1

MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DATABASE

Yang dibuat guna memenuhi tugas Individu Manajemen Sumber Daya Manusia
yang dibimbing oleh Dosen Prof. Dr. Sukisno S. Riadi, SE, MM

Oleh:
JUWITA APRILLIA
NI

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA 2016

KATA PENGANTAR

Tugas individuManajemen Sumber Daya Manusia dengan judul Manajemen

Sumber Daya Manusia ini dibuat untuk memenuhi tugas yang diberikan dalam
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Akhir kata, kami menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam
penulisan Tugas individu ini. Oleh karena itu kritik dan saran akan sangat
bermanfaat bagi kami, dan semoga dapat bermanfaat bagi siapa saja yang
membacanya.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia yang saya rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku
penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang saya buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar
kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.

Sangatta, April 2016

Juwita Aprillia

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN................................................................................................i
KATA PENGANTAR...............................................................................................1
DAFTAR ISI............................................................................................................2
BAB I.......................................................................................................................3
PENDAHULUAN...................................................................................................3
1.1

Latar Belakang........................................................................................3

1.2

Rumusan Masalah...................................................................................4

1.3

Tujuan Penulisan.....................................................................................4

BAB II.....................................................................................................................5
PEMBAHASAN.....................................................................................................5
2.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...................................5

2.2

Sejarah Perkembangan Sumber Daya Manusia..................................7

2.3

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia...............................10

2.4

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia........................12

2.5

Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.....................14

2.6

MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen.....................18

2.7

Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia 19

2.8

Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini

dan Staf...................................................................................................22

2.9

Peran MSDM dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi

Perusahaan.............................................................................................24

2.10

Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini..........25

2.11

Perbedaan dan Persamaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan

Jasa, Dagang dan Industri....................................................................25

BAB III..................................................................................................................27
3.1 Kesimpulan.................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................28

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka
membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan
dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.Sumber
daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik
berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan

penggerak

terpenting

dalam

perusahaan.Maju

dan

tidaknya

perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut sayaakan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen ?
7. Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ?
8. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini dan Staf
9. Peran MSDM dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan ?
10. Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini ?
11. Perbedaan dan Persamaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Jasa,
Dagang dan Industri ?
1.3 Tujuan Penulisan
1.
2.
3.
4.

Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1.

Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.

Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan

dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5.

Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
2.2 Sejarah Perkembangan Sumber Daya Manusia
MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen
sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan
yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan
secara jelas pertama kali muncul.Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses
memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915

ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi,
suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005).
Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut
kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan
lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses
kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh
besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah
sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu.Perangkat yang digerakkan oleh energi dan
sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih
murah.Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak
sehat dan bahkan berbahaya.Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia
dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang
ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.
Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan
karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas
di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian
mendorong

manajemen

personalia/kepegawaian

berubah

menjadi

kajian

Manajemen SDM (Gomes:1995).

MSDM sebagai teori
1. Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah

Teori ini menganalisa bahwa :

Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah
Pekerja dapat dipilih secara lmiah
Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan
produktif

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada

ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara
manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L
Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap
produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi Gerak dan Waktu adalah
contoh penerapan manajemen ilmiah.
2. Teori Oganisasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) da Max Weber
(1864-1920).Fayol

mengidentifikasi

fungsi

utama

manajemen

sebagai

perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian.Teori

kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian (POLC).Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur
wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.
3. Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I
Barnard

(1886-1961)

dan

Lyndall

Urwirck

(1891-1983).

Mereka

mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan

klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan
termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi
4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)
Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916).Ia menerapkan
penelitian kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program
pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes
kepribadian untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (18801949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan
pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.
5. Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan

termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas,
perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol.
6. Pendekatan Terpadu : Teori Sistem
Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka
mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output
yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi,
lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya
termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan
interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.
7. Pendekatan Kontingensi
Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan
Blanchard.Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan
adalah berbeda.Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu
manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan
usaha.Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada
kepemimpinan dan perilaku manajemen.

8. Studi Excellence
Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman
terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika.Produktivitas dan
kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari
kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan
yang berpusat pada pegawai.
9. TQM (Total Quality Management)

10

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika

setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan

Mengadopsi filosofi baru
Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya

produksi
Mengadopsi metode pelatihan modern
Menciptakan kenyamanan kerja
Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
Membuang kendala
Menyusun program pendidikan dan pelatihan
Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas

2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah-masalah.Untuk mengatasi masalahmasalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya.Namun sampai
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1.

Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesinmesin dan

alatalat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah.Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi.Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh

11

tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan
memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.Pendekatan
ini cukup dominan di negaranegara industri barat sampai dengan tahun 1920
an.
2.

Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin

maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha
telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun
1930an.
3.

Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses

yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya

Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor faktor lingkungan. Setiap
ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan
resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
2.4 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.

Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini

diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari

12

pemanfaatan.Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam

organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang
sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting.Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi,
harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan.Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM
secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap

memperhatikan

dan

mempertimbangkan

batas-batas

kemungkinan

pemanfaatan yang wajar.Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu
tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong
untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan
pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.
2.

Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap

pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)

13

akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan

adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal.Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja

tersebut

keluar

dari

organisasi

atau

bekerja

tidak

optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan

secara seksama hakikat manusianya.Manusia memiliki persamaan disamping
perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan
cipta.Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM
perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3.

Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada

didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi.Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan

14

peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu

jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a.

Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi

melakukan pelatihan bagi pekerjanya,

b.

Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : Apa yang harus diajarkan atau

dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan,

c.

Analisis pribadi, menekankan Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan

apa. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran
tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

2.5 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum.Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual
jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1.

Perencanaan

15

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and

selection).Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain.Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
2.

Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses

untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses

menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus

dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja
dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut
sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker
(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada

16

abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge

work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan,
penggunaan

termasuk
teknologi

didalamnya
informasi

memanfaatkan

dan

komunikasi

semaksimal
dalam

mungkin

meningkatkan

profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.Kerja

pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau
setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun
organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan
para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang
diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge
worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab
untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan
infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan
komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge
worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan
kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Pengembangan

dan

evaluasi

karyawan

(Development

and

evaluation).Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

17

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untuk itu

diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection).Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan.Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal.Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4.

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali

seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan

pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji.Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.

18

Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas

inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
2.6 MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

(MSDM)

merupakan

suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia.Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi.Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum.Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin
dan mengendalikan.

19

Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga

kerja,

orientasi,

pelatihan,

pemberian

imbalan,

penilaian

dan

pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan

personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta
SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak
aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).Tantangan manajer
masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
2.7 Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM memiliki fungsi dan tugas sebagai berikut:
1.

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection)

a.

Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM

dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat

dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lainlain.Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja,
dan lain sebagainya.
b.

Rekrutmen tenaga kerja

20

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi
pekerjaan.
c.

Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/Curriculum Vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
2.

Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation)

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untuk itu

diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (compensation and

protection)
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan.Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal.Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat

21

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu.

Mengapa manajemen SDM penting untuk semua manajer?

Mengapa konsep-konsep dan teknik-teknik ini penting bagi semua manajer?
Barangkali lebih mudah untuk menjawabnya dengan menyebutkan beberapa
kesalahan personil yang tidak ingin dilakukan saat mengatur. Misalnya, tidak

ingin:
Mempekerjaan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.
Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi.
Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan

diskriminasi.
Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan

pekerja federal karena tidak memerhatikan keamanan.

Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan

tidak sebanding dengan karyawan lainnya didalam organisasi

Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas

divisi anda.
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil

2.8 Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini dan Staf

Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan pekerjaan
bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi.Sebagai
contoh pada umumnya adalah para manajer hotel dan para manajer produksi dan
penjualan.Sedangkan manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini.Sebagai contoh pada umumnya para
manajer SDM.
Ilustrasi pembagian tanggung jawab SDM antara lini dan staf adalah sebagai
berikut:
1.

Perekrutan dan seleksi

22

a.

Lini (penyelia departemen)

Membantu analisis jabatan dengan mendaftarkan tugas-tugas spesifik dan
tanggung jawab dari jabatan yang mau diisi.
Mewawancarai para calon dan mengambil keputusan seleksi final.

b.

Staf (spesialis personalia)

Mengembangkan rencana personalia yang memperlihatkan karyawan yang dapat

dipromosikan.
Melakukan wawancara penyaringan awal dan mengajukan calon-calon yang
mungkin kepada penyelia departemen.
2.

Pelatihan dan pengembangan

a.

Lini (penyelia departemen)

Memberikan orientasi kepada karyawan sehubungan dengan perusahaan dan

jabatan, serta menginstruksikan dan melatih karyawan baru.
Menilai kemajuan karir bawahan dan menasihati mereka sehubungan dengan
pilihan karir.
b.

Staf (spesialis personalia)

Mengembangkan alat-alat penilaian kinerja dan mempertahankan catatan-catatan

penilaian.
Menyediakan bahan-bahan pelatihan, dokumen-dokumen dan bagan orientasi.
3.

Kompensasi

a.

Lini (penyelia departemen)

Memutuskan tentang sifat dan jumlah insentif yang dibayarkan kepada bawahan.
Memutuskan tentang paket kesejahteraan dan jasa yang harus dibayar perusahaan.
b.

Staf (spesialis personalia)

Melakukan survei gaji untuk menentukan bagaimana perusahaan-perusahaan lain

membayar posisi yang sama dan serupa.
Melayani sebagai sebuah sumber daya dalam menasihatkan manajemen lini
sehubungan dengan insentif keuangan dan alternatif rencana pembayaran.
4.

Hubungan tenaga kerja

a.

Lini (penyelia departemen)

23

Membangun iklim sehari-hari yang saling menghargai dan saling percaya yang
dibutuhkan untuk mempertahankan hubungan manajemen-tenaga kerja yang
sehat.
Secara konsisten menerapkan istilah-istilah tentang kesepakatan tenaga kerja.
b.

Staf (spesialis personalia)

Mendiagnosa sebab-sebab dasar dari ketidakpuasan tenaga kerja.

Menasihati para manajer dalam bagaimana menangani keluhan dan membantu
semua pihak dalam mencapai persetujuan sehubungan dengan keluhan.
5.

Keamanan dan keselamatan karyawan

a.

Lini (penyelia departemen)

Mempersiapkan laporan-laporan peristiwa secara cepat dan tepat.

Memastikan karyawan akan perlakuan jujur sebagaimana berhubungan dengan
disiplin, pemecatan dan keamanan pekerjaan.
b.

Staf (spesialis personalia)

Menasihati manajemen lini sehubungan dengan teknik-teknik komunikasi yang

dapat digunakan untuk mendorong komunikasi ke atas dan ke bawah.
Secara tepat menyelidiki peristiwa, menganalisis sebab, membuat ekomendasi
untuk menghindari kecelakaan dan mengajukan formulir-formulir yang perlu bagi
keselamatan kerja dan administrasi kesehatan.
2.9 Peran

MSDM

dalam

Merumuskan

dan

Melaksanakan

Strategi

Perusahaan
Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke
depan yang dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan
tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk
mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value yang terbaik.
Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi,
yaitu:
Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa
depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicitacitakan dalam lingkungan tersebut.

24

Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur

kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh
perusahaan dalam menjalankan misinya.
Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari
strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.
Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif
strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi
eksternal yang dihadapi.
Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan
jangka panjang (Hariadi:2005).
Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat memainkan
peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah
rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat
dalam pelaksanaan strategi perampingan dan penstrukturan kembali pada
kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain untuk karyawan yang
dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran kinerja, mengurangi
biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar global
yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen
karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan.
2.10

Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini

1. Standar Pengukuran
Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, manajer
SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (matrics) yang dapat
mereka gunakan untuk menilai kegiatannya. Pengukuran kinerja SDM
membutuhkan lebih dari sekadar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat
ini.Manajemen puncak butuh informasi lebih jauh.
2. Kartu Nilai SDM
Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan
apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan di mana penciptaan nilai
berarti kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. Para

25

manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan
efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan dan juga dalam
pencapaian tujuan strategis perusahaan.Kartu ini menunjukkan standar kuantitatif
atau metrik yang digunakan untuk mengukur aktivitas SDM.
3. Sistem Kerja Kinerja Tinggi
Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-praktik
yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Penelitian
menunjukkan sistem SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki
banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja
rendah.
2.11

Perbedaan dan Persamaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Jasa,

Dagang dan Industri
Perbedaanya:
1. Perusahaan Jasa
a. Tidak menjual barang atau produk tetapi menjual dalam bentuk jasa.
b. Tujuannya memperoleh laba keuntungan yang ditetapkan.
c. Tidak memiliki persediaan barang.
d. Tidak menentukkan harga pokok barang.
e. Tidak memerlukan pembuatan laporan harga pokok produksi.
2. Perusahaan Dagang
a. Menjual barang yang diperoleh dari pemasok.
b. Tujuannya menjual kembali barang tanpa mengubah bentuk.
c. Memliki persediaan barang jadi.
d. Dalam menetukkan harga pokok barang relative mudah.
e. Tidak menggunakan laporan harga pokok produksi.
3. Perusahaan Industri
a. Menjual barang yang diperoleh dengan cara mengolah bahan baku
terlebih dahulu.
b. Tujuannya menghasilkan barang jadi yang bernilai jual.
c. Memiliki persediaan bahan olahan atau bahan baku.
d. Dalam menentukkan harga pokok harus melalui beberapa tahapan.
e. Membuat laporan harga pokok produksi.
Persamaanya:
a. Merupakan unit usaha yang melakukan aktifitas ekonomi untuk memenuhi
kebutuhan manusia.
b. Tujuan utamanya mendapatkan keuntungan atau laba yang sebesarbesarnya dari aktifitas ekonomi tersebut.

26

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

merupakan

perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang
baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan

mekanis, pendekatan

paternalisme,

dan, pendekatan system

social.Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance

(pemeliharaan), dan development (pengembangan).Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM

27

berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University

Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada
tanggal 7 oktober 2012