MANAJEMEN PERUBAHAN ORGANISASI

Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi dan pasar bebas, hanya perusahaan yang mampu melakukan perbaikan
terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan kompetitif yang
mampu untuk berkembang. Dewasa ini organisasi harus dilandasi oleh keluwesan, team kerja
yang baik, kepercayaan, dan penyebaran informasi yang memadai. Sebaliknya, organisasi yang
merasa puas dengan dirinya dan mempertahankan status quo akan tenggelam dan selanjutnya
tinggal menunggu saat-saat kematiannya (Dubinsky, 1995).
Manusia adalah salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi. Di era
globalisasi, peran SDM dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu
saja. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan (Nurmianto, 2003). Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era
perdagangan bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi. Proses
manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang begitu penting dalam mencapai peningkatan
kinerja karyawan yang ditunjukan dengan keterlibatan kerja karyawan atau partisipasi dari
karyawan. Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas
adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi.
Proses pengelolaan sumber daya manusia menjadi hal yang begitu penting dalam mencapai
peningkatan kinerja karyawan yang ditunjukan dengan kemampuan karyawan untuk mencapai
kinerja standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Faktor-faktor penilaian kinerja meliputi,
mutu kerja, yaitu tingkat ketelitian karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
kuantitas kerja, yang diukur dari tingkat ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaan. Ketangguhan, diukur dari tingkat kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan tugas
atau pekerjaan, dan sikap, diukur dari tingkat kemauan karyawan untuk bekerjasama dengan
rekan kerja (Handoko, 2000).

Sebagai perangkat hukum yang melindungi ketertiban dan keamanan masyarakat,

Kepolisian perlu meningkatkan kinerja organisasi secara optimal. Kepolisian dalam mengemban
tugasnya dituntut untuk semakin profesional. Apabila keamanan dan ketertiban masyarakat
terjamin maka pembangunan nasional pun akan berjalan dengan lancar (Kunarto, 1995).
Kepolisian memiliki motto Rastra Sewa Kotama menunjukkan tugas polisi yang mengutamakan
pangabdian pada masyarakat. Polsek Kotawaringin Lama merupakan organisasi Kepolisian
Resort Kotawaringin Barat yang mengemban tugas menjaga ketertiban dan keamanan
lingkungan di sekitar wilayah hukum Kotawaringin Lama. Pelayanan dan pengabdian pada
masyarakat tergantung dari kinerja personil yang telah disusun dan dirancang sebagai perangkat
penjaga stabilitas dan keamanan masyarakat. Karena tugas pelayanan kepolisian yang berkaitan
dengan publik/masyarakat, kinerja personil perlu dioptimalkan untuk dapat menjalankan fungsi
sebagai mana mestinya. Isu suksesi serta terorisme
Mencermati fenomena dinamika keamanan dan ketertiban masyarakat yang kondusif di
wilayah hukum Kepolisian Sektor Kotawaringin Lama memunculkan pertanyaan bagaimana hal
itu bisa terjadi? Bagaimana berlangsungnya

kinerja dan keberdayaan aparatur Kepolisian

Sektor Kotawaringin Lama? Apakah karena unsur luar organisasi yang mendorong terjadinya
perkembangan tersebut, ataukah karena faktor dari dalam organisasi yang memang ingin
mengembangkan diri ? Mengapa isu suksesi serta terorisme tidak memberikan pengaruh banyak
terhadap situasi yang kondusif di wilayah hukum Kepolisian Sektor Kotawaringin Lama?
Tentunya hal ini menjadi kajian yang menarik dalam observasi yang saya lakukan.
Tinjauan Pustaka
Definisi Kinerja Sumber Daya Manusia
Batasan mengenai kinerja bisa dilihat dari berbagai sudut pandang tergantung kepada
tujuan masing-masing organisasi (misalnya untuk profit ataukah untuk consumer satisfaction)
juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya organisasi publik versus organisasi
swasta, organisasi bisnis versus organisasi sosial). Berbagai ungkapan seperti output, kinerja
(performance), efisiensi, efektivitas mempunyai hubungan dengan kinerja. Secara umum,
pengertian kinerja dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio out put terhadap input.
Ada yang melihat performance dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi,
efisiensi diukur sebagai rasio out put dan input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi
menghendaki penentuan out come dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk

menghasilkan out come tersebut. Di sektor swasta dan banyak di sektor publik, efisiensi dan
kinerja dianggap sinonim. Selain efisiensi, kinerja juga dikaitkan dengan kualitas out put, yang
diukur berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Gibson (1996), kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku,
dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi. Menurut Dessler (1992) ada 5 (lima) faktor
dalam penilaian kinerja yang populer yaitu :
1

Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

Supervisi yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/ diandalkan dan ketepatan waktu.

Konservasi, meliputi : pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

Kinerja adalah hasil dari kemampuan dikalikan dengan usaha dengan dukungan, kinerja

akan berkurang apabila salah satu faktor dikurangi atau tidak ada (Mathis R, 2001). Kemampuan
seseorang dipengaruhi bakat dan minat, sedangkan usaha dipengaruhi oleh motivasi, insentif dan
rancangan pekerjaan, serta yang termasuk dukungan organisasi adalah mencakup pelatihan
pengembangan sumber daya manusia dan tersedianya peralatan organisasi yang memadai
(Gordon, 2001).

Kualitas dan kuantitas produktivitas individu dalam organisasi dipengaruhi oleh

kemampuan bawaan terdiri dari bakat, ketertarikan, faktor kepribadian, faktor kejiwaan,
sedangkan usaha yang dilakukan mencakup: motivasi, etika kerja, kehadiran tepat waktu kerja,
rancangan pekerjaan, dukungan pelatihan, dukungan peralatan, serta dukungan rekan kerja yang
produktif.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan, kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk, kuantitas out put, kualitas out put, kehadiran di tempat
kerja dan sikap kooperatif (Gordon, 2000). Kinerja juga seringkali disamakan dengan istilah job
performance.
Faktor Faktor Perubahan Organisasi
Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu
proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman
bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilainilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak
terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi. Proses perubahan
organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran
pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian
sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor
penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:
a

Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya
dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena
lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk
faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang
lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan
sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam
organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah
tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan
penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat
terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip
bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu
gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan
dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat
beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya
terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.
Proses Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai
perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi
adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem
manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu
organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
a

Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari
pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi

di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi,
hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap
organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila
perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi.
Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan
dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia
sebelumnya.
b

Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat
sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih
dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan
kemampuan

organisasi

maupun

dalam

rangka

mempertahankan

eksistensi

serta

pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

d

Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka
pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh
postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

Hasil dan Pembahasan

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa
dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu
manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik
positif. Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling
sering dan menonjol adalah penolakan atas perubahan itu sendiri. Istilah yang sangat populer
dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan

tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa
dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam
mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya
loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat
absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu
penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau
organisasional.
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi
sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual dapat terjadi karena hal-hal
dibawah ini :
1. Kebiasaan. Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulangulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan.
Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton
TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola
kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka
muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
2. Rasa aman. Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan
akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara
kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
3. Faktor ekonomi. Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurunnya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
4. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui. Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi
hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang
sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung
memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
5. Persepsi. Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh

masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama,
sehingga menimbulkan sikap negatif.
Kesimpulan dan Saran
Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh dunia usaha
yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang
dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah
dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena
perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik
organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap
perubahan-perubahan

yang

terjadi

diluar

organisasi

yang

dipimpinnya

dan

mampu

memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu,

mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan
didalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Oleh karena itu untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukan manajemen perubahan
yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena
terjadinya perubahan dalam organisasi. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang
seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan
tersebut mengarah pada titik positif.