ANALISIS JURNAL

ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ITS EFFECTS ON

ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
(Komitmen Organisasi dan Efeknya Terhadap Kinerja Organisasi)

SIKAP ORGANISASI

ANNISA NURAINI SURYONO

163112620120060

FAKULTAS BIOLOGI PROGRAM STUDI BIOMEDIK

UNIVERSITAS NASIONAL
JAKARTA
2016
ANALISIS JURNAL

A. Judul
Organizational Commitment and Its Effects on Organizational Performance
B. Penulis
Mohammad Ali Kashefi1, Reza Mahjoub Adel2, Hasan Rahimi Ghasem Abad3,
Mohammad Bagher Hesabi Aliklayeh4, Hojjat Keshavarz Moghaddam5, Ghasem
Nadimi6
(123456 MA Student of Management, Islamic Azad University, Rasht Branch, Iran)
C. Identitas
ijcrb.webs.com Intersdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business,
April 2013 Vol 4, No. 12
D. Institusi
Institute of Interdisciplinary Business Research.
E. Ringkasan Jurnal
Abstrak
Komitmen Organisasi dan Efeknya Terhadap Kinerja Organisasi
Komitmen Organisasi merupakan hal yang penting pada pekerjaan maupun suatu
organisasi, hal tersebut telah banyak menarik perhatian bagi para peneliti mengenai
perilaku organisasi dalam bidang psikologi, khususnya psikologi sosial selama
beberapa tahun terakhir. Selain itu, sehubungan dengan perubahan di bidang bisinis
terbaru seperti meminimalkan dan penggabungan perusahaan bersama, beberapa
peneliti menyatakan bahwa efek dari komitmen organisasi berpengaruh pada sikap
karyawan khususnya di bidang manajemen seperti tidak adanya komitmen pada
karyawan sehingga cenderung meninggalkan (berhenti) dari pekerjaan, ketidakhadiran
dan kinerja yang dimiliki menurun sehingga tidak layak untuk dijadikan penelitian.
Tetapi, peneliti lainnya belum menerima sudut pandang ini dan mereka meyakini
bahwa komitmen organisasi tidak kehilangan kenpentingannya dan masih dapat di
lakukan penelitian. Contohnya, komitmen dalam kelompok, sehingga individu merasa
bertanggung jawab untuk suatu tujuan dan memiliki rasa kewajiban untuk persyaratan
tim, hal ini merupakan arti akurat komitmen. Komitmen untuk pekerjaan dan
kelompok kerja terutama dalam situasi sulit lebih signifikan dan menentukan.
Diperkirakan waktu terbaik untuk mengevaluasi komitmen karyawan adalah ketika
kesulitan muncul. Tentu saja komitmen anggota kelompok akan lebih kuat bila
didasarkan pada nilai-nilai kemanusiaan dan moral tanpa unsur paksaan dan hasil dari

sebuah kesadaranan, karena melakukan sesuatu dengan terpaksa dan pemaksaan maka
karyawan akan bekerja ke arah yang berlawanan dari komitmen.
F. Latar Belakang
Komitmen dalam konteks pekerjaan dan kelompok kerja tidak ada kaitannya dengan
bakat ataupun kecerdasan seseorang, meskipun tingkat pengetahuan dan informasi
yang ada dalam anggota akan meningkatkan tingkat komitmen yang dimiliki. Seperti
yang kita ketahui, melihat perubahan manajerial di bidang sumber daya manusia kita
akan mengetahui dengan jelas bahwa memperhatikan manusia dalam manajemen dan
organisasi dunia telah menjadi salah satu perhatian utama dari otoritas manajemen
dari sejak lama. Perhatian terhadap sumber daya manusia telah meningkat secara
bertahap ke titik dimana tenaga kerja disebut sebagai pelanggan organisasi, itu berarti
bahwa di era modern kebutuhan dasar karyawan di setiap organisasi merupakan
prioritas utama, karena untuk mencapai tujuan organisasi tergantung pada pemenuhan
kebutuhan serta tujuan sumber daya manusia yang logis dan terarah. Salah satu
kebutuhan yang paling penting dari karyawan dalam suatu organisasi adalah untuk
membangun hubungan kepercayaan antara manajer dan karyawan. Tingkat
kepercayaan yang lebih tinggi dalam organisasi akan menurunkan biaya evaluasi dan
mekanisme kontrol lainnya, karyawan akan mengendalikan diri dan memiliki
motivasi dalam bekerja. Sehubungan dengan fakta bahwa membangun kepercayaan
akan menyebabkan efektivitas organisasi dan pengurangan kontrol dan evaluasi biaya,
sehingga kebutuhan untuk mendeteksi faktor yang menyebabkan membangun
kepercayaan terlihat. Komitmen organisasi karyawan dipengaruhi oleh masalah ini,
karena jika manajer bersedia untuk mengurangi jumlah ketidakhadiran dan
keberangkatan kerja di antara karyawan mereka, mereka harus mengambil tindakan
yang membuat anggota organisasi untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
mereka, dan jika kurangnya kepercayaan dominan di atmosfer organisasi, sikap positif
ini akan hilang secara bertahap. Sehubungan dengan apa yang disebutkan di atas,
mencapai kepercayaan organisasi yang kuat terkait untuk membangun hubungan
mental pada karyawan dan komitmen mereka untuk organisasi konsekuensinya. Pada
artikel ini akan mencoba untuk memahami apa itu komitmen, dan mempelajari
pendekatan di mana kita dapat meningkatkan komitmen dalam kaitannya dengan
kinerja organisasi.
G. Rumusan Masalah
1. Apa itu Komitmen ?

2. Apakah hubungan Komitmen Organisasi dengan kinerja organisasi suatu

perusahaan?
3. Bagaimanakah efek dari komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi suatu
perusahaan ?
H. Tujuan Penelitan
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk memahami definisi, konseptualisasi
mengenai komitmen organisasi, serta mempelajari hubungan antara komitmen
organisasi dan kinerja organisasi beserta efek yang dihasilkannya
I. Metode Penelitian
Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu studi pustaka menggunakan analisis
data empiris (pendekatan empiris), mengunakan teori dan data sekunder.
J. Pembahasan Teori
Komitmen Organisasi
Komitmen adalah sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi dan itu
merupakan proses yang berkesinambungan yang menunjukkan dirinya berpartisipasi
dalam keputusan organisasi, memperhatikan anggota, dan kesejahteraan serta
kesuksesan organisasi. Liman.W.Porter dan rekan-rekannya telah didefinisikan
komitmen organisasi sebagai tingkat relatif mendefinisikan identitas individu dalam
kaitannya dengan organisasi dan partisipasinya di dalamnya. Berdasarkan definisi ini,
komitmen organisasi mencakup tiga faktor:
1. Menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi
2. Memiliki kecenderungan upaya yang kuat untuk organisasi
3. Memiliki kecenderungan kuat untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi
Komitmen terdiri dari tiga komponen :
1. Memiliki kecenderungan kuat untuk tetap dalam suatu organisasi
2. Memiliki kecenderungan upaya yang cukup untuk organisasi
3. Menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi
Ada banyak alasan mengapa suatu organisasi harus meningkatkan tingkat
komitmen dalam anggotanya (Blanchard, 1999). Pertama, komitmen organisasi adalah
sebuah konsep baru dan umumnya berbeda dari kemerdekaan dan kepuasan kerja.
Misalnya, perawat mungkin menyukai pekerjaan mereka, tetapi mereka mungkin

tidak puas dengan rumah sakit tempat mereka bekerja di dalamnya. Dalam hal ini,
mereka akan mencari pekerjaan yang serupa di lingkungan lain yang sejenis.
Sebaliknya, di sebuah restoran, pelayan mungkin memiliki perasaan positif tentang
lingkungan kerja mereka; tetapi, mereka mungkin tidak suka menunggu di meja atau
umumnya pekerjaan mereka . Kedua, penelitian telah menunjukkan bahwa komitmen
organisasi memiliki hubungan yang positif dengan beberapa hasil seperti kepuasan
kerja, kehadiran, perilaku organisasi sosial dan kinerja pekerjaan (Meyer, Allen dan
Smith, 1997 ) dan hubungan negatif dengan kecenderungan untuk berhenti dari
pekerjaannya. Sebagian besar organisasi percaya bahwa dukungan organisasi pada
karyawan akan mengalami penurunan, sejalan dengan komitmen karyawan terhadap
organisasi yang mengalami penurunan juga. Studi menunjukkan bahwa ada hubungan
yang jelas antara dukungan organisasi bagi karyawan dan komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Variabel Efektif Pada Komitmen
Berdasarkan referensi dan literatur, bahwa terdapat 73 variabel yang telah
digunakan sebagai variabel independen dan 6 variabel sebagai variabel dependen
(hasil komitmen organisasi). Variabel-variabel ini dikategorikan menjadi lima
kelompok:
1. Variabel Latar Belakang meliputi: 23 variabel (umur, negara perkawinan,
pendidikan, profil pekerjaan, status sosial dan ekonomis dan lain-lain).
2. Variabel Job meliputi: 23 variabel (kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang,
fungsi yang saling bertentangan, kesempatan promosi jabatan, dan keamanan
kerja dan lain-lain).
3. Variabel Organisasi meliputi: 13 variabel (dukungan organisasi, ekuitas
organisasi, partisipasi organisasi, kepemimpinan, identitas organisasi dan lainlain).
4. variabel lingkungan meliputi: 13 variabel (kesempatan kerja di luar organisasi,
keadilan sosial, komitmen serikat, komitmen relasional dan lain-lain).
5. Variabel yang dianggap sebagai hasil dari komitmen organisasi meliputi: 6
variabel (prestasi kerja, kecenderungan untuk tetap dalam organisasi, perjanjian
dengan perubahan organisasi dan lain-lain)
Faktor yang Berhubungan Antara Komitmen Organisasi dan Kinerja Organisasi

Beberapa bukti menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat
komitmen organisasi dan prestasi kerja yang diinginkan. Menurut Moady dan rekanrekannya, komitmen adalah tingkat relatif loyalitas karyawan untuk sebuah organisasi
tertentu dan keterlibatannya berupa partisipasi di dalamnya. Ini mencakup tiga faktor:
keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi, memiliki kecenderungan
untuk membuat usaha yang cukup untuk organisasi, memiliki keinginan yang kuat
untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.
Menurut Robins , komitmen organisasi adalah keadaan di mana seorang individu
menganggap organisasi sebagai indikator dan memiliki keinginan untuk tetap dalam
keanggotaannya. Dengan kata lain, komitmen adalah sikap yang dimiliki karyawan
berupa kesetiaan kepada organisasi dan itu merupakan proses berkesinambungan yang
membawa keberhasilan dan kesejahteraan bagi organisasi dengan partisipasi individu
dalam keputusan organisasi, dan perhatian mereka untuk itu. Oleh karena itu,
sehubungan dengan definisi di atas, komitmen organisasi memiliki tiga dimensi. Ini
adalah apa yang Allen dan Meyer disebutkan, diantaranya:
1. Komitmen emosional
perhatian emosional karyawan tentang organisasi, mengidentifikasi identitas
mereka dalam kaitannya dengan itu dan terlibat dalam kegiatan organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
memiliki kecenderungan untuk melakukan kegiatan yang berkelanjutan,
berdasarkan pemahaman individu biaya dan pengeluaran yang berhubungan
dengan berhenti organisasi.
3. Komitmen normatif
individu tetap dalam organisasi, karena mereka berpikir mereka harus tetap dan
mereka tidak harus berhenti organisasi.
Mereka percaya bahwa ada korelasi antara komitmen emosional dan normatif dan
dimensi perseptif, dan di sisi lain, ada korelasi antara komitmen berkelanjutan dan
dimensi perilaku. Menurut sudut pandang mereka, komitmen emosional adalah
ketergantungan emosional untuk organisasi, mengungkapkan identitas dalam
kaitannya dengan organisasi, dan solidaritas dengan organisasi; Komitmen normatif
didefinisikan sebagai rasa kewajiban untuk organisasi, menjaga pada pekerjaan, dan
komitmen terus menerus untuk memahami biaya dan pengeluaran yang seorang
individu akan menghadapi dengan berhenti organisasi (Meyer dan rekan, 1989; Allen
dan Meyer, 1990; Meyer dan rekan, 1998). Mereka percaya bahwa "titik umum ketiga
dimensi komitmen organisasi adalah hubungan antara individu dan organisasi, dan

konsekuensinya menurunkan atau memberhentikan dari suatu organisasi" (Allen dan

Meyer, 1990).
Karyawan yang memiliki komitmen emosional yang tinggi, akan tetap dalam
organisasi, karena mereka ingin menjadi karyawan yang memiliki komitmen terus
menerus dan karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi, akan tetap
dalam organisasi karena mereka berpikir bahwa mereka harus melakukan pekerjaan
ini (Shannon, 2002). Tiga dimensi dari komitmen organisasi memiliki beberapa
gangguan satu sama lain, tetapi gangguan tersebut bersifat independen dan dapat
diperhitungkan secara terpisah. Sehubungan dengan penelitian yang berbeda "ada
banyak faktor yang terdapat dalam tingkat komitmen organisasi". Moady, Stirs dan
Porter telah mengklasifikasikan faktor-faktor ini menjadi empat kategori yaitu fitur
personal, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, dan fitur struktural.
Faktor-faktor seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan sistem
manajemen sumber daya manusia dapat digunakan secara langsung atau tidak
langsung untuk meningkatkan tingkat komitmen organisasi. Di tingkat analisis
individu, komitmen organisasi dapat memprediksi perilaku karyawan seperti absensi,
keanggotaan karyawan (keaktifan) dan kinerja dari setiap individu karyawan.
Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kualitas Hidup Karyawan
Jika organisasi dapat meningkatkan tingkat kualitas hidup bagi karyawan mereka
dan memberikan kondisi seperti di tempat kerja yang mendorong mereka untuk
memiliki rasa keadilan, pengembangan, dan peningkatan kesempatan untuk
mengekspresikan kemampuan mereka, maka kita bisa melihat peningkatan komitmen
organisasi dan pertumbuhan organisasi dan pengembangan konsekwensinya ke arah
yang lebih baik (mengalami peningkatan). Berdasarkan penemuan di daerah-daerah
didapatkan bahwa hubungan antara masing-masing dimensi kualitas kehidupan kerja
dan berbagai jenis komitmen organisasi menunjukkan bahwa ada hubungan yang
positif dan bermakna antara komitmen emosional dan normatif, dan sebagian besar
dimensi kualitas kehidupan kerja, sedangkan ada bukan hubungan seperti antara
komitmen rasional dan tidak ada dimensi kualitas kehidupan kerja. Dengan kata lain
komitmen normatif yang berkaitan dengan rasa loyalitas, menjaga pada pekerjaan dan
sisanya dalam organisasi, dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: mengamati keadilan
dan kesetaraan dalam membayar gaji dan tunjangan, kehadiran peluang yang
diperlukan untuk pertumbuhan dan perkembangan dan keamanan kerja, kehadiran

ekuitas dan mengamati peraturan dalam organisasi, sehubungan sosial dalam

organisasi, adaptasi dari karya kondisi kehidupan pribadi, rasa solidaritas antara
karyawan. Adanya faktor yang disebutkan di atas dalam organisasi akan mendorong
individu untuk menjadi lebih setia kepada organisasi. Tapi di antara dimensi yang
berbeda dari komitmen organisasi, hanya komitmen rasional yang tidak memiliki
hubungan dengan tidak ada dimensi kualitas pekerjaan. Temuan ini mungkin di bawah
pengaruh fakta bahwa ada kesempatan kerja yang terbatas di masyarakat dan jika
seseorang berhenti dari pekerjaannya, ia tidak dapat memberikan keperluan hidupnya
dan akan menjadi pengangguran; Oleh karena itu, dia harus tetap dalam pekerjaannya.
Dengan kata lain, meskipun kondisi kualitas hidup mungkin tidak begitu diinginkan,
tetapi individu harus tetap pada pekerjaannya, karena kesempatan kerja yang terbatas
dan tidak mencukupi. Temuan yang berkaitan dengan hubungan kualitas hidup dengan
dimensi komitmen organisasi menunjukkan bahwa rasa bahagia di tempat kerja,
ketergantungan pada pekerjaan, dan kepuasan status pekerjaan dipengaruhi oleh
kualitas kehidupan kerja. Jika kualitas ini meningkatkan pada tingkat organisasi,
karyawan akan memiliki komitmen yang lebih emosional dan normatif untuk
organisasi. John Sword (2002) dan Larsson dan Macleod (2000) telah ditunjukkan
dalam studi mereka bahwa jika kualitas kehidupan kerja bagi karyawan meningkat,
maka rasa kecenderungan, minat dan ketergantungan terhadap organisasi akan
meningkatkan juga (Rezaian, 1994).

Hubungan Antara Pemberdayaan Dan Komitmen

Banyak peneliti telah mempelajari tentang pemberdayaan karyawan. Penelitianpenelitian

dan

ulasan

telah

dilaksanakan

sehubungan

dengan

komponen

pemberdayaan, cara pemberdayaan dan juga pentingnya pemberdayaan dalam

meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen. Dalam sebuah penelitian, Jane, Shannon
dan Osborn (2002) Ulasan dimensi pemberdayaan, dibagi menjadi beberapa dimensi
yaitu : Fungsional, pilihan, kompetensi dan efektivitas. Mereka juga meneliti
bagaimana dimensi ini secara terpisah. Terkait dengan hasil organisasi, hasil tersebut
meliputi: kepuasan komitmen kerja organisasi dan memiliki kecenderungan untuk
berhenti dari pekerjaannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan
psikologis memiliki hubungan yang bermakna dan hubungan yang positif dengan
komitmen organisasi (Shannon dan Jane, 2002). Dalam penelitian lain, Liu dan rekan-

rekannya (2007) melalui hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ketika pemahaman

potensi tempat kerja tinggi, maka komitmen organisasi akan meningkat juga. Seperti
pada penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa hubungan pemberdayaan dengan
komitmen emosional lebih stabil dibandingkan dengan komitmen yang dilakukan
secara terus menerus.
K. Kesimpulan
Beberapa psikolog sosial menyatakan bahwa tekanan sosial dan standar
kelompok memiliki efek lebih sering pada perilaku individu dalam organisasi
daripada kebijakan formal. Oleh karena itu, pengembangan mekanisme informal
seperti budaya keterlibatan dalam organisasi adalah dasar utama untuk meningkatkan
tingkat komitmen dalam tempat kerja. Tentu saja, kita harus menyebutkan bahwa
kemunculan dan perkembangan budaya keterlibatan akan dilakukan melalui proses
sosialisasi. Sosialisasi adalah sebuah proses di mana anggota baru organisasi belajar
perilaku yang diterima dan patut dipuji oleh anggota lain dari organisasi. Jadi,
memperhatikan budaya keterlibatan dalam organisasi mungkin juga berpengaruh
dalam meningkatkan komitmen karyawan. Tenaga kerja adalah aset yang paling
berharga bagi organisasi dan kualitas yang lebih baik diberikan untuk tenaga kerja,
organisasi pembangunan, kelangsungan hidup dan kesuksesan yang lebih. Dengan
demikian, kita harus melakukan upaya yang cukup untuk meningkatkan kualitas
tenaga kerja, karena tindakan ini adalah untuk keuntungan dari kedua organisasi dan
individu. Tindakan ini tidak terbatas pada pelatihan khusus, tetapi mencakup
peningkatan sikap dan modifikasi nilai-nilai individu juga. Seperti kita ketahui, jika
anggota organisasi menerima nilai-nilai yang lebih, dan memiliki lebih banyak rasa
kekhawatiran tentang organisasi, dan merasa bertanggung jawab untuk melakukan
upaya untuk menanamkan tujuannya, kemungkinan keberhasilan organisasi akan lebih
tinggi; di sisi lain, faktor yang paling menonjol dan menentukan dalam keberhasilan
organisasi adalah cara kinerjanya. Oleh karena itu, kita harus mencoba untuk
mendeteksi faktor terkait dan efektif yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
meningkatkan kinerjanya.
Di sisi lain, komitmen adalah sikap batin individu terhadap organisasi, pekerjaan
atau kelompok yang efektif, serta kinerja dan loyalitas kepada organisasi. Tingkat
loyalitas karyawan kepada organisasi berpengaruh dalam kelangsungan hidup dan
dalam hal ini tergantung dengan lingkungan organisasi. Jika organisasi ini ada

hubungannya dengan urusan keuangan dan sumber daya atau hal-hal sensitif seperti
ini, pentingnya komitmen karyawan terhadap organisasi akan jauh lebih penting. Hal
ini diperlukan agar suatu organisasi memiliki karyawan yang berkomitmen agar dapat
mempercayai mereka sehingga mampu bersaing dengan organisasi lain. Sehingga
komitmen organisasi memiliki korelasi yang relevan dalam mempengaruhi kinerja
seorang karyawan, dimana komitmen organisasi yang dimiliki seorang karyawan akan
mempengaruhi hasil kinerja dari setiap individu karyawan tersebut.
L. Tanggapan
Berdasarkan analisis jurnal diatas, terdapat beberapa tanggapan mengenai jurnal
tersebut, diantaranya :
1. Artikel sudah disajikan dalam bentuk yang cukup lengkap di mulai dari abstrak,
pendahuluan sampai dengan kesimpulan.
2. Pada artikel ini digunakan metode yaitu studi pustaka menggunakan analisis data
empiris (pendekatan empiris), mengunakan teori dan data sekunder sehingga hasil
penelitiannya diambil dari hasil observasi yang dilakukan peneliti lain dan studi
pustaka. Ada baiknya bila penelitian tersebut dilakukan dengan observasi yang
dilakukan langsung oleh peneliti.
3. Pada artikel tersebut rumusan masalah beserta tujuan penelitian tidak dituliskan
secara terperinci.