BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1

Motivasi

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku
seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan
pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi. Motivasi dapat
diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk
usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2002, hal : 320). Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal (Malayu, 2000, hal : 140). Dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan/semangat kerja yang timbul demi
mencapai keinginan diri dan tujuan dari suatu organisasi.

Telah dimaklumi bahwa produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh

banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan,
penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan objektif, sistem imbalan dan berbagai
faktor lainnya.

Universitas Sumatera Utara

2.1.1 Teori motivasi menurut Abraham H. Maslow

Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri
setiap manusia yang cendrung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis
dan terbentuk dalam suatu tingkat atau hirerarki kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental
psikologikal dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial, berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang
lain dan mencintai orang lain.
4. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status.
5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.

2.1.2 Teori motivasi menurut Clayton Alderfer

Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG yang merupakan huruf-huruf pertama
dari tiga istilah, yaitu :

E = Existence (identik dengan hierarki pertama dan kedua teori maslow).

R = Relatedness (senada dengan hierarki ketiga dan keempat konsep maslow).
G = Growth (mengandung makna yang sama dengan hierarki kelima maslow).

Universitas Sumatera Utara

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut lagi, maka akan terlihat bahwa :
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar,
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
c. Sebaliknya, semkin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

2.1.3 Teori motivasi menurut Herzberg

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan Model dua faktor dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan.

Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain

ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam berkarir dan pengkuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene
atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam orgnisasi, kondisi
kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Universitas Sumatera Utara

2.1.4 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.5 Asas-asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide sebagai
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

Universitas Sumatera Utara

5. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.2

Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk

memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan
baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun
kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya

Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi opertif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestassi kerja yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil
yang optimal. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggungjawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak (Malayu, 2000, hal : 190).

Menurut Prijodarminto (1992) menyatakan bahwa: disiplin adalah suatu

kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang

Universitas Sumatera Utara

menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketentraman, keteraturan, dan

ketertiban.

Menurut Sondang (2004 : 305) menyatakan bahwa: pendisiplinan pegawai

adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.

Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Dari beberapa pendapat sebelumnya dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai berupa sikap dan perilaku agar
taat, patuh, dan tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan sukarela atau
dengan senang hati demi mejaga ketentraman, keteraturan dan ketertiban bagi
organisasi perusahaan.

2.2.1 Indikator-indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

Universitas Sumatera Utara

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan,

agar

dia

bekerja

sungguh-sungguh

dan

disiplin

dalam

mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakuakan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.

Universitas Sumatera Utara

5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif untuk
mencegah/mengetahui

kesalahan,

membetulkan

kesalahan,

memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan

bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan
sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.

6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau
terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya.

7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan dengan menegur dan menghukum
setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada
perusahaan tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemaanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

Universitas Sumatera Utara

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis.

2.2.2 Jenis-jenis disiplin kerja

1. Self Dicipline
Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah
menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar
dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command Dicipline
Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya
paksaan/ancaman orang lain.

Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama,
yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu
menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam
paksaan dari luar.

2.2.3 Tipe-tipe disiplin kerja

Tipe-tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga, yaitu :

1. Disiplin Preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai
mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat
mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan
disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat
pada pimpinan.

Universitas Sumatera Utara

2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan
disebut tindakan pendisiplinan.

3. Disiplin Progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan

hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses :
a. Teguran lisan, kalau masih terulang
b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih
terulang
c. Skorsing satu minggu, kalau masih terulang
d. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang
e. Memecat pegawai tersebut.

2.3

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam suatu
organisasi. Menurut mutiara (2004, hal : 128) orang yang paling merasa tidak puas
adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun dapat yang paling
sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak
dan mendapatkan semua keinginannya.

Menurut Malayu (2000, hal : 199) menyatakan bahwa: kepuasan kerja (job
satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,
kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap

Universitas Sumatera Utara

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Handoko menyatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya, yang merupakan dampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.

Masyjui (2005) menyatakan bahwa: kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, ia akan puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Dari beberapa pengertian tentang kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
sebagai kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja seorang pegawai untuk
lebih mencintai pekerjaannya dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work it Self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

Universitas Sumatera Utara

melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan

kerja.
2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya.

Bagi

bawahan,

atasan

bisa

dianggap

sebagai

figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/upah (Pay), merupakan faktor pemenuh kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan bekerja, yaitu :

1. Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai berapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan

Universitas Sumatera Utara

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu
banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada uang
atau sekedar prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan
mereka.

Universitas Sumatera Utara

2.3.2 Konsekuensi Kepuasan Kerja

Telah dikemukakan bahwa sikap kerja, termasuk kepuasan kerja dapat mempengaruhi
perilaku karyawan. Namun, konsep-konsep dari sikap itu sendiri juga saling
berhubungan. Seperti misalnya, antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
(Vandenberg dan Lance, 1992), kepuasan kerja dengan turnover (Mobley, 1982), dan
kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah kerja (Dailey dan Kiirk, 1992).
Selanjutnya Kreitner dan Kinicki (1998) mendiskusikan hubungannya dengan
ketentuan bekerja, komitmen organisasi, ketidakhadiran, keterlambatan, perputaran
tenaga kerja, dan prestasi kerja.

Universitas Sumatera Utara