itu memiliki
Tiga hasil yang dimaksud and alah komitmen, kepatuhan dan perlawanan.
Komitmen, Istilah komitmen menjelaskan hasil dimana seorang target secara
internal menyetujui keputusan atau permintaan agen dan memberikan dukungan
penuh
untuk
melaksanakan
apa
yang
menjadi
permintaan
atau
Proses mempengaruhi
Kepatuhan instrumental . seorang target melaksanakan tindakan yang
diminta untuk tujuan mendapatkan imbalan yang pasti atau menghindari hukuman
yang dikendalikan oleh agen . motivasi perilku itu murni instrumental : satu
satunya alasan kepatuhan adalah untuk mendapatkan manfaat nyata dari agen.
Level dukungan yang diberikan mungkin sangat kecil yang diperlukan untuk
mendapatkan penghargaan atau untuk menghindari hukuman.
Internalisasi. Seorang target memiliki komitmen untuk mendukung dan
menerapkan proposal yang diajukan oleh agen terlihat seperti yang diharapkan
secara instrinsik dan sesuai dalam hubungannya dngan nilai , keyakinan dan citra
pribadi dari target. Pengaruhnya, proposal agen (seperti tujuan , rencana , strategi ,
kebijakan dan prosedur). Akan menyatu dengan nilai dan keyakinditerima.
Identifikasi personal . seorang target meniru prilaku agen atau mengambil
sikap yang sama agar disukai oleh agen dan menjadi agen seperti agen itu.
Motivasi target mungkin berkaitan dengan kebutuhan seorang target untuk
diterima atau dihargai dengan melakukan sesuatu untuk mendapat persetujuan dari
agen , target dapat menjaga hubungan yang memuwaskan kebutuhan untuk di
trima.
2. TIPE DAN SUMBER KEKUASAAN
Upaya untuk memahami kekuasaan biasaanya dengan menbedakan berbagai
tipe
kekuasaan.Frenccha
dan
Raven(1959)membuat
taksonomi
untuk
dikotomi
antara
kekuasaan
posisi
dan
kekuasaan
personol
terkadang disebut kekuasaan yang memilikiu legitimasi (frenc & raven 1959).
Proses mempengaruhi yang terjadi dalam kekuasaan yang memiliki legitimasi
sangatlah kompleks. Beberapa ahli teori memberikan penekanan pada wewenang
yang mengarah kebawah dari pemilik perusahan dan manajemen puncak, tetapi
potensi
kekuasaan yang disetujui seperti pada kepemilikan dan kendali atas hak milik
(Jacobs,1970). Anggota organisasi biasanya setuju untuk mematuhi aturan dan
arahan dari pemimpin agar mendapatkan keuntungan dri keanggotaan mereka
(march & simon, 1958). Namun, biasanya persetujuan ini merupakan pemahaman
bersama yang implisit bukannya sebuah kontrak formal yang eksplisit.
Kepatuhan terhadap aturan dan perintah yang sah akan lebih mungkin
terjadi kepada anggota yang mengakui organisasi dan loyal terhadapnya.
Kepatuhan ini juga akan lebih mungkin terjadi kepada anggota yang mengalami
inrenalisasi nilai yang tepat untuk memenuhi tokoh yang memiliki otoritas ,
menghormati hokum dan mengikuti tradisi . diterimahnya wewenang tergantung
pada apakah agen dirasa sebagai orang yang memiliki wewenang dalam posisi
kepemimpinannya . prosedur spesifik untuk memilih pemimpin biasanya
didasarkan pada tradisi dan berbagai ketentuan hukum
konstitusi . penyimpangan dari
agen mempunyai kendali terhadap sumber daya yang penting dan penghargaan
yang diinginkan oleh target . kekusaan memberi penghargaan itu berasal dari
bentuk wewenag formal
Wewenang ini memiliki banyak variasi diantara organisasi dan antara satu tipe
posisi manajemen dengan posisi lainnya dalam organisasi yang sama .
pengendalian yang lebih banyak atas sumber daya yang langkah
biasanya
wewenangnya lebih banyak dipegang oleh level eksekutif tinggi dari pada oleh
manajer level rendah. Eksekutif memiliki wewenang untuk membuat keputusan
yang berkaitan dengan pengalokasian sumber daya untuk berbagai subunit dan
aktivitas , dan mereka juga memiliki hak untuk meninjau dan menngubah
keputusan pengalokasian sumber daya yang dibuat pada level yang lebih rendah.
Kekuasaan memberi penghargaan tidak hanya tergantung pada kendali
aktual dari manajer atas sumber daya dan penghargaan,tetapi juga oleh persepsi
seorang target bahwa agen memilki kapasitas dan keinginan untuk memenuhi
janjinya. Suatu upaya untuk menggunakan kekusaan memberi penghargaan tidak
akan berhasil jika agen itu kekurangan kredibilitas sebagai sumber dari sumber
daya penghargaan .
Meningkatnya kekuasaan memberi penghargaan oleh bawahan terhadap
atasannya sangat terbatas pada sebagian besar organisasi. Beberpa organisasi
memberikan
mekanisme
formal
kepada
bawahan
untuk
mengevaluasi
yang ingin
dipengaruhi, dan kredibilitas agen tidak akan berisiko dengan memberika janiji
yangb tidak realistis atau gagal memenuhi janji setelah pekerjaann selesai.
Ketika penghargaan sering digunakan sebagai sumber untuk mempengaruhi,
orang akan merasa hubungan mereka dengan pemimpin benar-benar didasarkan
pada ekonomi belaka.
mereka diminta melaksanakn sesuatu yang baru atau bukan hal yang rutin. Akann
lebih memuaskan bilah kedua pihak memandanng hubungan mereka berdasarkan
kesetiaan dan persahabatan bersama. Dibandingkan menerapkan penghargaan
sebagi intensif secara impersonal dengan cara mekanis, maka mereka harus lebih
banyak digunakn dengan
cara
Kekusaan memaksa
Pemimpin yang menerapkan kekuasaan memaksa kepada bawahan
membuat dasar pada wewenang memberi hokum, yang memiliki variasi amat
banyak pada berbagai organisasi berada. Kekuasaan memaksa oleh pemimpin
militer dan politik biasanyan lebih besar daripada kekuasaan manajer suatu
perusahan. Dalam dua abad terakhir, secara umum terjadi penurunan penerpan
legimitasi yang memaksa pada semua tipe pemimpin (katz&khan,1978). Sebagi
contoh manajer pernah mempunyai hak untuk memecat karyawan karenan berbagi
alasan yang mereka pikir benar. Seorang kapten kapal dapat memukul kelasinya
yang tidak patuh atau dianggap tiidak rajin dalam menjalankan tugasnya. Perwira
militer dapt menghukum prajurit
dalam pertempuran. Sekrang ini, buentuk kekuasaan memaksa telah dilarang atau
dengan tegas dibatasi pada sebagian besar Negara.
atau menyelesaikan
masalah penting
memberikan pengaruh potensi kepada bawahan, rekan sejawat dan atasan. Akan
tetapi, keahlian merupakan sumber kekuasaan hanya jika orang lain tergantung
pada agen untuk memberikan saran. Kekuasaan ini akan semakin besar bila
masalah yang dihadapi oleh target hanya
agen.
mempunyai
saran.
dihadapi oleh target hanya dapat diselesaikan oleh keahlian yang dimiliki oleh
agen. Ketergantungan akan meningkat ketika target tidak dapat dengan mudah.
terkadang
berusaha
alternative tentang
kerja seperti
panduan tertulis, diagram, cetak biru dan program computer (Hickson el al, 1971)
Ketika
diperlihatkan dalam Tabel 6-7. Proposal atau permintaan harus dibuat dengan cara
yang jelas dan meyakinkan, dan agen harus menghindari membuat pernyataan
yang kontradiktif atau bimbang dalam posisi yang tidak konsisten. Akan tetapi,
penting untuk diingat bahwa keahlian atasan juga dapat menyebabkan kebencian
jika digunakan dengan menyiratkan bahwa target
Dalam
melakukannya dengan cara arogan yang merendahkan diri. Dalam upaya untuk
menjual proposalnya, mereka berapi-rapi dalam menyampaikan
argumennya,
Tipe kekuasaan ini melibatkan akses terhadap informasi vital dan kendali atas
distribusi informasi kepada orang lain (Pettingrew, 1972). Beberapa akses untuk
informasi merupakan hasil dari kedudukan seseorang dalam jaringan komunikasi
dalam organisasi. Posisi manajerial sering kali memberikan kesempatan untuk
mmendapatkan informasi yang tidak secara langsung tersedia bagi bawahan atau
rekan sejawat (Minzberg, 1973, 1983). Batasan posisi peran ( seperti pemasaran,
pembelian, hubungan masyarakat) memberikan akses pada informasi penting
mengenai pristiwa dilingkungan eksternal organisasi. Akan tetapi, hal ini tidak
hanya masalah kedudukan pada posisi penting dan memiliki informasi yang
seolah muncul begitu saja; seseorang harus secara aktif terlibat dalam usaha
membangun jaringan sumber informasi dan mengumpulkan informasi tersebut
dari mereka (Kottler, 1982).
Pemimpin yang mengendalikan arus informasi vital mengenai pristiwa
diluar organisasi memiliki sempatan untuk menginterprestasikan pristiwa ini
untuk bawahan dan mempengaruhi persepsi dan sikap mereka (Kuhn 1963). Najer
mengubah. Beberapa manajer mengubah informasi untuk membujuk orang lalin
melakukan melakukan serangkaian tindakan yang diharapkannya. Contoh
informasi yang diubah adalah mengedit laporan dan dokumen secara selektif,
membiaskan inter prestasi data dan menyampaikan informasi yang salah.
Beberapa manajer menggunakn kendali mereka atas distribusi informasi sebagai
sebuah cara memperkuat kekuasaan mereka berdasrkan keahlian dan menigkatkan
ketergantungan. Jika pemimpin merupakan satu-satunya orang yang mengetahui
apa yang sedang terji. Bawan akan kekurangan bukti untuk membantah hak
pimpinannya bahwa sebuah keputusan yang tidak populer itu dibenarkan karena
alasan tertentu. Selain itu, kendali atas informasi akan memudahkan pemimpin
untuk menutupi kekeliruan dan kesalahan yang sebaliknya akan merendahkan
citra keahlian yang decara hati-hati telah diperihara. (Pfeffer, 1977a)
Dengarkan
dengan
serius
orang
yang
memberi
perhatian
dan
menyampaikkan usulan.
kebawah dan kepada orang yang posisinya sejajar. Jika pemimpin benar-benar
tergantung terhadap bawahan menginterpretasikan analisis yang konples dari hasil
informasi operasi, bawahan akan dijadikan partisipasi langsung untuk membuat
keputusan yang didasarkan pada analisi tersebut (Korda, 1975). Akan tetapi
meskipun tampa partisipasi langsung, seorang bawahan yang memiliki kendali
akan informasi akan mempengaruhi keputusan atasan.
Kekuasaan Terhadap Ekologi (Ekologikal Power)
Kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan organisasi kerja
memberikan memberikan kesempatan tidak langsung untuk mempengaruhi orang
lain. Karena perilaku sebagian ditentuka oleh persepsi tentang kesempatan dan
keterbatasan, perilaku tersebut dapat diubah dengan membangun kembali
situasinya (Cartwright, 1965). Bentuk pengaruh seperti ini sering disebut
rekayasa situasi atau pengendalian secara ekologis.
Salah satu bentuk rekayasa situasi adalah dengan memodifikasi rancangan
pekerjaan bawahan untuk meningkatkan motivasi bawahan (Oldham, 1980;
Lawler, 1986). Pengelolaan aktivitas pekerjaan dan rancangan struktur formal
adalah bentuk lain dari rekayasa situasi.
Bentuk lain dari rekayasa situasi adalah kendali atas lingkungan fisik
tempat kerja. Sebagai contoh, pencahayaan atau suara pemberi tanda pada
peralatan dapat digunakan untuk memberitahu operator bahwa telah waktunya
untuk melakukan perawatan yang diperlukan atau mengingat operator untuk
menghentikan pekerjaannya melakukan sesuatu karena bila dilanjutkan akan
mengakibatkan kecelakaan atau mesin akan rusak. Rancangan aliran pekerjaan
dan susunan fasilitas fisik menentukan karyawan mana yang saling berinteraksi
dan siapa yang mengambil tindakan insiatif terhadap siapa. Lini perakitan yang
menggunakan mesin menentukan kecepatan pekerjaan karyawan.
subunit tergantung pada tiga faktor: (1) keahlian dalam menanggulangi masalah
yang penting, (2) sentralitas dari subunit dalam alur pekerjaan, dan (3) tingkat
dimana keahlian dari subunit tersebut adalah unik, tidak dapat digantikan dengan
yang lainnya.
Seluruh organisasi harus menanggulangi kontingensi dan kritis, khususnya
maslah dalam proses penggunaan teknologi yang dipakai dalam oprasional
organisasi dan masalah beradap tasi dengan pristiwa dalam lingkungan yang tidak
dapat diprediksi. Keberhasilan dalam menyelesaikan masalah penting dalam
sumber kekuasaan berdasarkan keahlian dalam subunit, sama seperti untuk
individu. Kesempatan untuk memperlihatkan keahlian dan memperoleh kekuasaan
darinya lebih besar bagi sebuah subunit yang bertanggung jawab untuk
menyelesaikan masalah yang kritis. Masalah dianggap kritisbika esensinya jelas
berkaitan dengan kelangsungan hidup dan kekayaan organisasi. Tipe utama
masalah dianggap penting bila terdapat tingkat ketergantungan yang tinggi antara
subunit, dan subunit lainnya tidak dapat menjalankan fungisinya kecuali masalah
tersebut ditangani dengan efektif. Yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah
kritis yang dihadapi, maka semakin besar kepuasan yang diperoleh karena
memilki keahlian tersebut.
Meningkatnya kekuasaan berdasarkan keahlian akan menghasilkan
peningkatan legitimasi keuangan. Setiap orang yang memiliki keahlian yang
berharga akan lebih mungkin diangkat atau terpillih menduduki posisi wewenang
dalam organisasi. Subunit yang memiliki keahlian yang penting akan memiliki
wakil dalam organisasi.
Dukungan terhadap teori ini akan dijumpai pada beberapa studi (Brass,
1984, 1985, Hambrick, 1981; Hills dan Mahoney, 1978; Hinings, Hickson,
Pennings dan Schneck, 1974; Peffer & Salancik, 1974). Akan tetapi, teori gagal
untuk mempertimbangkan kemungkinan bahwa subunit atau koalisi yang
memiliki kekusaan dapat menggunakan kekuasaannya untuk melindungi posisi
dominannya dalam organisasi dengan meningkatkan keahlian dan meniadakan
saingan potensial yang dapat membuktikan keahlian lebihnya. Proses politik dan
implikasi terhadap perubahan organisasi ini akan dijelaskan pada bab 12.
berbagai
tipe
kekuasaan.
Sebagian
besar
penelitian
ini
menggunakan
berbagai
tipe
kekuasaan.
Sebagian
besar
penelitian
ini
menggunakan taksonomi kekuasaan dari French dan raven (1959) atau variasinya.
Dalam beberapa studi, kuesioner yang dilakukan terhadap bawahan untuk
mengukur bagaimana setiap tipe kekuasaan mempunyai hubungan dengan
kepuasan atau kinerja bawahan (seperti, Hinkin dan Schriesheim, 1989; Rahim
1989; Schreisheim, Hinkin & Podsakof, 1991). Sebagian besar studi kekuasaan
menemukan bahwa kekuasaan berdasarkan keahlian dan refernsi mempunyai
korelasi positif dengan kepuasan dan kinerja bawahan. Untuk kekuasaan yang
memiliki legitimasi, memberi penghargaan dan kekuasaan memaksa hasilnya
tidak konsisten, dan korelasinya dengan kriteria biasanya negatif atau tidak
signifikan dibandinkan hasil positif. Secara keseluruhan, hasil studi itu
menyatakan bahwa pemimpin yang efektif lebih mengandalkan diri pada
kekuasaan berdasarkan keahlian dan refensi untuk mempengaruhi bawahannya.
Sebagian besar studi awal kekuasaan meminta responden untuk membuat
peringkat atau penilaian berbagai tipe kekuasaan yang penting sebagai alasan
untuk memenuhi permintaan pemimpin. Keterbatasan metedologi dalam studi ini
mengakibatkan keraguan serius terhadap hasil temuannya (Podsakoff &
Schriesheim, 1985). Dalam sebagian besar studi selanjutnya, responden diminta
untuk memberi nilai pada berbagai posisi atau atribut personal yang menjadi
sumber kekuasaan (Hinkin & Schriesheim, 1989; Rahim, 1989; Yukl & Falbe,
1991). Akan tetapi, hasil dari sumua studi kekuasaan mungkin bias terhadap
atribusi, sifat yang disukai oleh masyarakat dan streotip. Sebagai contoh, bawahan
yang berada di dalam kelompok yang memilki kinerja tinggi akan lebih
menghubungkan kekuasaan berdasarkan keahlian kepada atasan mereka daripada
kepada bawahan dari kelompok yang mempunyai kinerja yang rendah. Karena
bias ini, pentingnya bentuk kekuasaan yang tidak terlalu diinginkan secara sosial
mungkin tidak diperhitungkan.
kekuasaan. French dan Raven (1959) berpendapat bahwa tipe berbagai kekuasaan
saling berkaitan dengan cara yang kompleks. Sebagai contoh, pemimpin yang
Studi mengenai jumlah pengaruh yang digunakan pada level yang berbeda
dalam hierarkhi dalam wewenang organisasi memperlihatkan bahwa sebagian
besar organisasi yang efektif mempunyai tingkat pengaruh timbal balik yang
tinggi (Dechan, Smith dan Selesinger, 1963). Menurut hasil studi tersebut
pemimpin dalam organisasi yang efektif membangun hubungan yang kuat dimasa
mereka memiliki pengaruh yang kuat atas bawahan tetapi mereka juga menerima
pengaruh
dari
bawahannya.
Bukannya
berusaha
untuk
melembagakan
Uuntuk
memperbaiki
tipe
upaya
mempengaruhi
perlu
atau penegasan yang tidak terdokumentasi bahwa usulan perubahan itu dinginkan
dan memungkinkan .
Memberi Penilaian
Dengan taktik ini agen menjelaskan mengapa permintaan atau proposal
akan memberikan keuntungan kepada target secara individual. Salah satu tipe
keuntungan yang di tawarkan adalah karir target, yang membantu memberikan
kesempatan mempelajari keterampilan baru, bertemu dengan orang penting, atau
meningkatkan kemampuan dan reputasi yang lebih tinggi.
Memberi Inspirasi
Taktik ini melibatkan emosi atau nilai yang didasarkan daya tarik, berbeda
dengan argumen logis yang digunakan dalam persuasi rasional. Memberi inspirasi
adalah upaya untuk membangun antusiasme dan komitmen dengan membentuk
emosi yang kuat dan menghubungkan sebuah permintaan atau proposal dengan
kebutuhan, nilai, harapan, dan idealisme bagi seseorang.
Memberi inspirasi sangatlah kompleks, dari penjelasan singkat tentang
keuntungan
ideologis
pada
proposal
proyek
atau
perubahan,
hingga
menyampaikan pidato yang berisi tentang apa yang dapat dicapai dalam
organisasi atau menjadi sesuatu. Tingkat kompleksitas yamg tepat tergantung pada
besarnya tugas yang dijalani, besarnya upaya dan resiko yang teerllibat, serta
batas dimana orang diminta untuk menyimpang dari cara yang telah dibuat dan
tradisional dalam melaksanakan sesuatu. Untuk memformulasi pemberian
inspirasi yang efektif, agen harus memiliki wawasan terhadap nilai, harapan, dan
ketakutan dari seseorang atau kelompok yang akan dipengaruhi.
Konsultasi
Konsultasi terjadi ketika target diajak berpartisipasi dalam merencanakan
bagaimana melaksanaan permintaan atau menerapkan perubahan yang dusulkan.
Ada beberapa alasan menggunakan konsultasi sebagai prosedur pengambilan
keputusan. Tetapi ketika digunakan sebagai titik mempengaruhi proaktif, tujuan
utama konsultan adalah untuk mempengaruhi target agar mendukung keputusan
yang telah dibuat agen.
Pertukaran
konsistensi
terhadap
kebijakan
dan
aturan
organisasi,
terkadang dapat berhasil memenuhi permintaan, khususnya bila target malas atau
apatis bukan menentangnya dengan kuat.
Taktik koalisi
target. Pasangan koalisi bisa saja rekan sejawat, bawahan, atasan atau
orang luar. Ketika bantuan diberikan oleh atasan dari target, taktik seperti ini
biasanya disebut pendekatan ke atas. Tipe taktik koalisi lain adalah
menggunakan persetujuan sebelumnya dari orang lain yang akan membantu
mempengaruhi target agar mau mendukung proposal anda.
Tipe Lain Perilaku Mempengaruhi
Sebelas taktik mempengaruhi yang baru dijelaskan digunakan dalam
upaya mempengaruhi proaktif untuk memotifasi orang lain untuk memenuhi
permintaan, melaksanakan tugas, dan mendukung proposal. Beberapa
tipe
dimungkinkan
bahwa
kekuasaan
agen
dapat
memperkuat
kredibilas sebuah
Sebagai contoh, orang akan lebih bekerja sama dengan agen yang memiliki
kekuasaan yang besar dalam memberi penghargaan dengan harapan akan
mendapatkan penghargaan dimasa depan.
Hanya ada sedikit penelitian yang menyelidiki hubungan antara kekuasaan
dan pengaruh. Ditemukan hanya ada sedikt bukti tentang usulan bahwa kekuasaan
berpengaruh terhadap cara nenilih taktik mempengaruhi. Tidak ada bukti yang
mendukung bahwa kekuasaan menjadi penengah efektivitasdalam suatu taktik
mempengaruhi yang spesifik. Hanya ada bukti berupa anekdot bahwa kekuasaan
akan meningkatkan kepatuhan atau mengubah perilaku target secara independen
dari Penggunaan taktik yang didasarkan pada kekuasaan ini.