Upah merupakan salah satu rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan.

Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi
kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.
Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah
dikeluarkan oleh karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi pengupahan sebagai berikut :
Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan
Undang-undang dan Peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara
pemberi kerja dengan penerima kerja.
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan
penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil
produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu
jaminan yang pasti dalam tiap-tiap menggu atau bulan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya
upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam
hal waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang
dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi
secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya
untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan
pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya
upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau
karyawan.
Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya
merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinya yang
telah disumbangkan dalam kegiatan produksi.
Upah tenaga kerja yang diberikan tergantung pada:

a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.

b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja
(UMR).
c) Produktivitas marginal tenaga kerja.
d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.
e) Perbedaan jenis pekerjaan.
Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga dari tenaga
yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan hal itu maka
upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
1. Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterima secara
rutin oleh para pekerja.
2. Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja
jika ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa
yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Teori Upah
Teori tentang pembentukan harga (pricing) dan pendayagunaan input (employment) disebut
teori produktivitas marginal (marginal productivity theory), lazim juga disebut teori
upah (wage theory). Produktivitas marginal tidak terpaku semata-mata pada sisi
permintaan (demand side) dari pasar tenaga kerja saja. Suatu perusahaan kompetitif yang
membeli tenaga kerja di suatu pasat kompetitif sempurna akan menyerap tenaga kerja sampai
ke suatu titik dimana tingkat upah sama dengan nilai produk marginal (VMP). Dengan
demikian VMP merupakan kurva permintaan suatu perusahaan akan tenaga kerja.
Teori Upah Tenaga Kerja

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dalam hal upah dan pembentukan harga uapah
tenaga kerja, berikut akan dikemukakan beberapa teori yang menerangkan tentang latar
belakang terbentuknya harga upah tenaga kerja.
v

Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo

Teori ini menerangkan:
- Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerja dengan
keluarganya.
- Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan
ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah di sekitar upah
menurut kodrat. Oleh ahli-ahli ekonomi modern, upah kodrat dijadikan batas minimum dari
upah kerja.

Teori Upah Besi

Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah kodrat
menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam
posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para
produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan istilah Teori
Upah Besi. Untuk itulah Lassalle menganjurkan untuk menghadapi kebijakan para produsen
terhadap upah agar dibentuk serikat pekerja.

Teori Dana Upah

Teori upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi upah
tergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenaga
kerja tergantung pada jumlah dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaan
untuk pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang
cenderung turun, karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan penawaran
tenaga kerja.

Teori Upah Etika

Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para
pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,
merupakan suatu tindakan yang tidak etis.
Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada
pekerja dan keluarganya, juga harus memberikan tunjangan keluarga.

Pendapatan adalah nilai maksimal yang dapat dikonsumsi oleh seseorang dalam suatu periode
dengan mengharapkan keadaan yang sama pada akhir periode seperti keadaan semula,
pendapatan merupakanbalas jasa yang diberikan kepada pekerja atau buruh yang punya
majikan tapi tidak tetap.
Apa yang dimaksud dengan struktur dan skala upah?
Menurut pasal 1 Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur dan Skala Upah ,
struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau
sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah. Sedangkan, skala upah adalah kisaran
nilai nominal upah menurut kelompok jabatan.
Apakah penyusunan struktur dan skala upah penting? Apa fungsinya?
Penyusunan struktur dan skala upah sangat penting karena :

Mencegah diskriminasi upah (gender, suku, ras dan agama)

Kesetaraan upah untuk pekerjaan yang nilainya sama

Dasar dalam menetapkan upah seorang karyawan

Gambaran masa depan pekerja di perusahaan tersebut

Acuan dalam perundingan upah secara kolektif

Perhitungan premi Jamsostek dan Pajak Penghasilan

Dapatkah pihak Perusahaan membuat penyusunan struktur skala upah tanpa mengacu
kepada peraturan yang ada (UU No. 13/ 2003 dan Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004
tentang Struktur dan Skala Upah) ?
Menilik dari isi peraturan yang ada di UU. No.13/2003 dan Kepmenakertrans No.49/2004, tidak
ada ketentuan yang mewajibkan penyusunan struktur dan skala upah dengan pengenaan suatu
sanksi tertentu. Namun, untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis serta untuk
menghindari adanya kecemburuan/kesenjangan sosial terstruktur di antara para pekerja, perlu
diatur struktur dan skala upah berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan
kompetensi kerja, tanpa mengurangi hak pengusaha untuk memberi penghargaan berdasarkan
kemampuan perusahaan dan tingkat produktivitas serta kinerja masing-masing pekerja, serta
memberi sanksi bila ada pekerja yang melanggar (pasal 92 ayat [2] UU Tenaga Kerja).
Dengan demikian, berdasarkan azas kebebasan berkontrak, boleh saja dilakukan penyusunan
struktur dan skala upah (dalam Peraturan Perusahaan/PP atau Perjanjian Kerja Bersama/PKB)
tanpa mengacu pada peraturan perundang-undangan, sepanjang dilakukan sesuai dengan
mekanisme pembuatan PP atau PKB yakni adanya saran dan masukan dari pekerja (dalam PP)
atau disepakati di antara para pihak (dalam PKB) dan tetap mengindahkan syarat sahnya
perjanjian.
Bagaimana mekanisme penyusunan struktur dan skala upah?
Penyusunan struktur dan skala upah dilaksanakan melalui :

Analisa jabatan

Analisa jabatan adalah proses metode secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan,
mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan
program kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Uraian jabatan
Uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan,
termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.

Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk
mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi.
Apa saja yang menjadi dasar pertimbangan penyusunan struktur upah?
Dasar pertimbangan penyusunan struktur upah dapat dilakukan melalui :

Struktur organisasi

Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan

Kemampuan perusahaan

Upah minimum

Kondisi pasar

Sumber :
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP 49/MEN/1994 tentang
Struktur dan Skala Upah
Hukum Online
Anda dibayar dibawah Upah Minimum? Isi Formulir Pengaduan, kami akan mengumpulkan dan
meneruskan aspirasi Anda ke pihak yang berwenang.

Sistem Kompensasi
A. Pengertian
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai
imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima
pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis
menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan
kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalamBuchari Alma
(2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their
employment.
Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan
adalah:

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi,
cuti dan libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.

B. Macam-macam Kompensasi
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif
Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan
gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji
dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra
prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga
dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat
perhatian atasan.
C. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan
strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan
internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai
kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity
(keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen
kompensasi adalah:
1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk
menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan
tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak
kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja
(labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih
baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari
pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan
internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran
dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan
pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar
apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku
yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan.
Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan
tanggung jawab.

5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi

memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau
terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah
dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka
sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

1. DASAR PENGGAJIAN
Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00. Pertanyaan yang timbul adalah:
Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?
Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:

Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.

Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.

Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.

Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar

sekitar Rp.10.000.000,00

Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: Apa yang dijadikan
dasar untuk menggaji seseorang?
Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah tertentu
yang dapat didasarkan antara lain kepada:

Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya

jabatan dalam jenjang manajerial.

Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.

Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.

Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

B. Bagaimana Sebaiknya ?
Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem penggajian
bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman:

Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.

Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga terjadi
keseimbangan.

Sistem penggajian harus mampu:

Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.

Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.
Memotivasi karyawan.
Membentuk budaya/iklim perusahaan.
Menunjang struktur organisasi.
Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.

Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem penggajian
sederhana dan mudah dimengerti.

C. Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.
Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki
perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2. Bersifat Kompetitif:.
Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan
sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.
3. Harus dirasakan Adil.
Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang
memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.
4. Bersifat Motivatif.
Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan
untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.
Penjelasan:

Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan

perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja
secara berkala.

Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu
setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan
diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai
jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem
evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar
dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh,
dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian
kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan
kenaikan gaji.

Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur penentuan sistem penggajian.
Gambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian
D. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian
1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai
hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.
Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:

Rekrutmen dan seleksi pegawai.

Pedoman pegawai.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan.

Penentuan mutasi dan promosi pegawai.

Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.

Penilaian jabatan dan penentuan gaji.

Konsultasi atasan terhadap bawahan.

Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.

Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.

Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:

Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.

Menyusun Uraian Jabatan.

Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.

2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab,
wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini
berguna sebagai:

Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.

Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.

Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:

Identifikasi Jabatan.

Posisi jabatan dalam Organisasi.

Fungsi Jabatan.

Tugas-tugas.

Tanggung jawab.

Hubungan antar jabatan.

Kondisi-kondisi lingkungan.

Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih
(overlap) dan rinci.
3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)
Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan
tujuan-tujuan dalan jabatannya.
Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:

Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.

Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.

Penyusunan program pelatihan.

4.

EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding

jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.

Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan,

kerjasama, pengawasan.

Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan

kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

Penentuan faktor-faktor jabatan.

Perumusan faktor jabatan.

Penentuan Derajat Faktor Jabatan.

Penetapan Bobot Faktor Jabatan.

Penetapan Bobot Derajat Jabatan.

Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

Metode ranking.

Metode Classification/rating.

Metode Point System.

Metode Factor Comparison.

Metode Profiling.

Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point
system dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.

Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga

dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).

Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.

Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima
oleh para karyawan.

5. STRUKTUR GAJI
Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range)
minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat
patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin
banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.
Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik
tengah (midpoint) tiap golongan.

Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah
semakin besar pula.

E. Menyusun Struktur Penggajian.

Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:
1. Menentukan jumlah golongan yang sesuai,
2. Menentukan garis tendensi (trend linier),
3. Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup:
3.1. menentukan nilai minimum dan maksimum
3.2. menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain.
Ad.1. Jumlah Golongan.

Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak
sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan.

Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi,

semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan tersebut tidak banyak
maka perusahaan cenderung untuk membatasi jumlah golongan.

Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier)

Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya

diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru, sedang
nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama seseorang masih
dalam golongan yang bersangkutan.

Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak adanya
suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi dapat pula
cekung atau cembung.

Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji yang
sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.

Langkah-langkah untuk menentukan garis tendensi:

o

Membuat scatter diagram dari gaji yang sekarang; dapat seluruh pekerjaan
atau hanya beberapa pekerjaan saja.

Membuat tabel dimana Y mencerminkan nilai rupiah untuk setiap pekerjaan,

dan X untuk nilai pekerjaan dari seluruh pekerjaan atau beberapa pekerjaan saja.

Dengan menggunakan metode least square dapat ditentukan garis dengan

rumus sbb:

(a)
(b)
(dimana n = jumlah pekerjaan yang dimasukkan dalam hitungan)
(c)

Y=aX+b

Bila tidak memakai evaluasi jabatan yang analitis sehingga tidak memperoleh nilai
pekerjaan dalam angka, garis tendensi dapat pula dibuat asal ditetapkan terlebih dahulu:
o

Nilai midpoint golongan terendah dan golongan tertinggi.

Jumlah golongan yang dikehendaki.

Adapun rumus untuk menentukan interval antara midpoint yang satu dengan yang lain
adalah sbb:
I=,
dimana:
I = interval dalam rupiah dari golongan yang satu ke golongan yang lain,
A = titik tengah dari golongan gaji yang tertinggi,
Z = titik tengah dari golongan gaji yang terendah,
G = jumlah golongan gaji yang diinginkan
Ad.3. Golongan Gaji dan Rangenya.
Ad 3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum

Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak dalam
golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.

Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan. Dalam
penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%. Dalam hal
persentase ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.

Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi karena
nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai range dalam
rupiah juga semakin besar.

Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula dibenarkan
berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk pekerjaan yang bernilai tinggi
lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji
harus pula lebih berarti.

Bila dalam pembagian golongan berdasarkan points dikehendaki lebar range yang
sama, maka dapat dipakai rumus sbb:

LR=
Dimana:
L R = lebar range setiap golongan,
Pt = nilai points yang tertinggi,
Pr = nilai points yang terendah,
G = jumlah golongan yang dikehendaki.
Ad.3.2. Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan
golongan yang lain

Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan yang
lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu
fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan
apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.

Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih dari
50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.

Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:

o

Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari
golongan yang lebih tinggi,

Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu

tangganya sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,

Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari
golongan gaji yang lebih rendah.

F. Menentukan Harga (Pricing)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan
(grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah:

Keadaan pasar tenaga kerja,

Kemampuan keuangan perusahaan,

Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA

1.1. Kita dapat memakai metode yang dimulai dengan perhitungan basic rate yaitu
memakai satuan rupiah per jam. Cara perhitungannya adalah:

Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,

Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)

1.2. Dengan memperhatikan perusahaan sejenis dan situasi pasarnya tenaga

kerja, maka dapat kita lakukan penentuan mid point dari semua golongan gaji.
Dari mid point barulah kita tentukan berapa minimum dan maksimum untuk
golongan gaji tersebut. Kenaikan mid pint satu ke mid point berikutnya dapat
berupa: angka konstan, deret hitung dan deret ukur. Kesemuanya itu harus
diselaraskan dengan hakikat pekerjaan dan tingkat perbedaan antara
pekerjaan yang sejenis dengan kelompok pekerjaan yang lebih tinggi
gradenya.
1.3.Salah satu cara yang juga bisa dipakai ialah dengan menetukan terlebih dahulu nilai
rupiah minimum dari tiap golongan gaji. Kemudian range nilai rupiah dapat ditentukan,
misalnya atas dasar persentase dari nilai rupiah minimum tersebut.
1. BEBERAPA PEDOMAN UNTUK PENENTUAN HARGA

2.1. Untuk menjamin penerimaan dari semua pihak, maka hendaknya diusahakan agar
struktur gaji baru tidak terlalu berbeda dengan struktur gaji lama.Perbedaan ini mencakup:
banyaknya golongan gaji, besarnya rupiah dan cara pembayaran.
2.2. Usahakan agar yang underpaid dan yang overpaid sekecil mungkin. Kalau
yang underpaid terlalu banyak, akibat yang mungkin timbul:
1. perusahaan harus mengeluarkan biaya perubahan struktur gaji yang cukup besar,
2. dikhawatirkan timbul perasaan pada diri orang-orang yang underpaid seolah-olah
mereka sudah dirugikan terlalu banyak.
Kalau yang overpaid terlalu banyak, maka akibatnya dapat berupa:
1. timbul perasaan frustrasi dan demotivasi pada diri orang-orang yang terkena,
2. struktur gaji akan cepat usang, karena rata-rata gaji terlalu besar.
2.3. Tidak ada angka yang pasti tentang besarnya persentase yang diijinkan
untuk underpaid dan overpaid. Hal ini bergantung kepada antara lain:
1. banyaknya karyawan.
2. Lokasi kerja karyawan yang pekerjaannya terletak dalam golongan gaji yang sama.
3. Anggaran yang diijinkan,
4. Situasi penggajian perusahaan .
Secara kasar dapat diusulkan angka 3% 5% untuk underpaiddan 1% 3% untuk
yang overpaid.
METODE EVALUASI JABATAN
Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

Metode ranking.

Metode Classification/rating.

Metode Point System.

Metode Factor Comparison.

Metode Profiling.

Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Ada 4 metode yang umum dipakai di Indonesia yang digolongkan menjadi metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif.
Metode non-kuantitatif adalah: metode ranking/job ranking dan metode classification/job
grading.
Metode kuantitatif adalah: metode factor comparisson/perbandingan faktor dan metode point
system.
JOB RANKING
Metode ini paling sederhana. Panitia evaluasi jabatan mereview informasi analisis pekerjaan
untuk masing-masing jabatan. Kemudian setiap jabatan ditentukan ranking atau tingkatannya
secara subyektif berdasar pada tingkat kepentingannya. Ini merupakan penyusunan uruturutan jabatan secara keseluruhan, meskipun para penilai dapat mempertimbangkan
ketrampilan, tenaga, tanggung jawab dan kondisi kerja masing-masing.
Metode ini memiliki kelemahan, yaitu:

sangat mungkin elemen-elemen penting berbagai jabatan diabaikan sedangkan itemitem tidak penting justru diberi bobot terlalu besar.

Raking-ranking tersebut tidak membedakan nilai relatif di antara pekerjaan-pekerjaan.

Contoh:
Penjaga keamanan menempati urutan 1, Sekretaris menempati urutan 2 dan Manajer
menempati urutan 3.
Kenyataannya:
Posisi sekretaris bisa 3 kali lebih penting dibanding penjaga keamanan dan setengah kurang
penting dibanding manajer.

Dari contoh di atas, metode jab ranking tidak menunjukkan perbedaan-perbedaan relatif di
antara jabatan-jabatan itu. Bagaimanapun, skala pembayaran atas dasar metode ini
menjamin bahwa jabatan-jabatan yang lebih penting akan dibayar lebih besar. Tetapi karena
ranking yang ditetapkan kurang ketepatannya, tingkat pembayaran sebagai hasilnya bisa
tidak akurat.
JOB CLASSIFICATION/ JOB GRADING
Merupakan metode yang sedikit lebih canggih dibanding job ranking. Perusahaan menyusun
deskripsi standar untk kelompok-kelompok jabatan yang akan digunakan untuk menilai
jabatan yang ada. Gambar 2 menunjukkan contoh penerapan pengklasifikasian masingmasing jabatan ke dalam kelas-kelas jabatan. Deskripsi standar dalam gambar dibandingkan
dengan deskripsi jabatan untuk menentukan kelas atau grade pekerjaan
BENGKEL MESIN TOP
Klasifikasi Jabatan
Kls Jabatan

Deskripsi Standar
Pekerjaan sederhana dan bersifat sangat rutin (pengulangan),
dilakukan di bawah supervisi yang ketat, memerlukan latihan
minimal, sedikit tanggung jawab, sedikit inisiatif.
Contoh: penjaga gudang, petugas pengarsipan

II

Pekerjaan sederhana dan bersifat rutin), dilakukan di bawah

supervisi yang ketat, memerlukan sedikit latihan atau ketrampilan.
Pemegang jabatan diharapkan bertanggung jawab atau kadangkadang menunjukkan inisiatif.
Contoh: tukang ketik, pembersih mesin.

III

Pekerjaan sederhana, dengan sedikit variasi, dilakukan dibawah

supervisi umum dan memerlukan latihan dan ketrampilan.
Pemegang jabatan mempunyai tanggung jawab minimum dan harus
mengambil inisiatif untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan.
Contoh: pemberi minyak mesin

IV

Pekerjaan agak kompleks dengan banyak variasi. Dilakukan di

bawah supervisi umum dan memerlukan tingkat ketrampilan tinggi.
Karyawan bertanggung jawab atas keamanan dan peralatan serta
sering menunjukkan inisiatif.
Contoh: operator mesin

Pekerjaan kompleks, bervariasi, dilakukan di bawah pengawasan

umum. Tingkat ketrampilan lanjutan diperlukan. Karyawan
bertanggung jawab atas keamanan dan peralatan, menunjukkan
derajat inisiatif tinggi.

Contoh: Ahli mesin

METODE FACTOR COMPARISSON

Metode ini mengharuskan panitia evaluasi jabatan membandingkan komponen-komponen
pekerjaan kritis. Komponen-komponen kritis tersebut adalah faktor-faktor yang umum untuk
semua pekerjaan yang sedang di evaluasi. Faktor-faktor yang umum digunakan adalah:
ketrampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. Masing-masing
faktor suatu jabatan dibandingkan dengan faktor yang sama pada jabatan-jabatan lain.
Evaluasi ini memungkinkan panitia untuk menentukan nilai relatif setiap jabatan.
Langkah-langkahnya adalah sbb:

Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan kritis (lihat Gambar 3). Setiap
organisasi dapat menggunakan faktor-faktor yang berbeda bagi tipe jabatan yang
berbeda.

Memilih dan menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalah jabatan yang
penting dalam organisasi.

Mengalokasikan tingkat gaji untuk jabatan-jabatan kunci. Proporsi yang diberikan pada
faktor-faktor kritis yang berbeda tergantung pada derajat pentingnya faktor.

Menyusun bagan perbandingan faktor (lihat Gambar 4)

Gambar 3. Tabel Pengalokasian Gaji untuk Jabatan Kunci

Faktor 2Kritis
Ketrampilan
Tanggung
Jawab

Upaya Mental
Upaya Fisik
Kondisi Kerja
Total
Tingkat Gaji

Jabatan-Jabatan Kunci
A
B
C
D
Rp 400.000 Rp 150.000 Rp 160.000 Rp

E
60.000 Rp 120.000

Rp 220.000 Rp 180.000 Rp 120.000 Rp

40.000 Rp

95.000

Rp 200.000 Rp
80.000 Rp 130.000 Rp
Rp 200.000 Rp 110.000 Rp
70.000 Rp
Rp
70.000 Rp
60.000 Rp
60.000 Rp
Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp.
Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp.

30.000 Rp
170.000 Rp
150.000 Rp
450.000 Rp
450.000 Rp

90.000
70.000
60.000
435.000
435.000

Gambar 4. Bagan Pembandingan Faktor

Ketrampilan
Tanggung Jawab
Upaya Mental
Upaya Fisik

Tingkat Upah
Rp.0
50rb
400rb
D
E
D

D
C
E

BE

150rb

BC

200rb

250rb

300rb
A

B
C

B A
Kondisi kerja

100rb

A
A

C
E

POINT SYSTEM
Penelitian menunjukkan bahwa point system paling banyak digunakan dalam praktek.
Disamping menggunakan gaji sebagai pembanding juga digunakan points. Meskipun pada
mulanya sulit cara menyusunnya, tetapi lebih tepat dibanding metode lainnya. Sistem ini
melalui langkah-langkah sbb: (lihat Gambar 5)

Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis.

Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor (mis: minimum, rendah, moderat,

tinggi)

Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor.

Mengalokasikan point pada semua tingkatan

Menyusun manual penilaian, yang berisi keterangan atau penjelasan tertulis tentang
setiap elemen jabatan. Selain itu merumuskan apa yang diharapkan untuk ke-4
tingkatan subfaktor. Informasi ini diperlukan untuk menempatkan jabatan-jabatan pada
tingkatan yang sesuai.

Menerapkan point system: menjumlah point untuk setiap subfaktor.Setelah nilai total
point diketahui, setiap jabatan ditentukan rankingnya.

Gambar 5. Matriks Point System

Tingkatan
Minimum Rendah

Moderat

Tinggi

II

III

IV

25
20
5
20

50
40
20
40

75
60
35
60

100
80
50
80

45
25

90
50

135
75

180
100

25
35

50
70

75
105

100
140

20
20

40
40

60
60

80
80
1.000

Faktor-Faktor Kritis

1.Tanggung Jawab
a. Keamanan orang lain
b. Peralatan dan bahan
c. bantuan kepada karyawan lain
d. Kualitas produk/jasa
2. Ketrampilan
a. Pengalaman
b. Pendidikan/latihan
3. Upaya
a. Mental
b. Fisik
4. Kondisi Kerja
a. Tidak menyenangkan
b. Berbahaya
NILAI TOTAL

STRUKTUR GAJI
Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan peringkat dari
setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan.
Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan survei pasar
untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil
survei dianalisis dan dirata-ratakan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada
struktur gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau
dapat menggunakan metode least square.
Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang
(range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan
atau tarif yang berbeda dalan suatu range.
Tarif Yang Berbeda
Gaji
Gol 1
Gol 2
Gol 3
Gol 4
Gol 5
Gol 6
Gol 7

Rp300rb

Rp350rb

Rp400rb

Rp450rb

Rp500rb

Rp550rb

Rp600rb

Tarif dalam suatu range

Gaji
Gol 1
Gol 2
Gol 3
Gol 4
Gol 5
Gol 6
Gol 7

Rp300rb

Rp350rb

Rp400rb

Rp450rb

Rp500rb

Rp550rb

Rp600rb

Tarif dalam suatu range memungkinkan adanya perbedaan gaji untuk pekerjaan dalam kelas
yang sama. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi kompetitif dengan membayar
pada tarif yang berlaku yang berada pada titik tengah (midpoint) dalam setiap range.
Beberapa perusahaan memilih untuk mebayar di atas rata-rata dengan harapan dapat
menarik SDM yang berkualitas. Beberapa perusahaan lain lebih memilih untuk membayar di
bawah rata-rata tetapi memperbesar penghasilan tambahan melalu berbagai rencana
insentif.
Latihan.
Manajemen PT Oke Saja meminta bantuan kepada anda untuk menyusun struktur gaji pada
perusahaan yang baru berdiri ini. PT Oke Saja memiliki 6 tingkatan jabatan (golongan gaji).
Gaji terendah ditetapkan Rp500.000,00 dan gaji tertinggi Rp4.000.000,00.
Pertanyaan:
Tentukan interval antara midpoint golongan gaji.
Jika PT Oke saja menginginkan penggolongan gaji berdasarkan tingkatn yang berbeda,
susunlah struktur gajinya.
I = (4.000.000 500.000)/6-1 = 700.000
Gol 1 : sd 700rb
Gol 2 : 701 rb sd 1400rb
Gol 3 : 1401 rb sd 2100rb
Gol 4 : 2101 rb sd 2800rb

Gol 5 : 2801rb sd 3500rb

Gol 6 : 3501rb sd 4000rb
Dalam setiap golongan gaji perusahaan menghendaki terdapat perbedaan antara yang
berprestasi baik, cukup dan kurang berprestasi. Untuk itu anda diminta menentukan midpoint
dari setiap golongan dan susunlah struktur gajinya.
Gol 1 : sd 700rb

midpoints 350rb

Gol 2 : 701 rb sd 1400rb

1050rb

Gol 3 : 1401 rb sd 2100rb

1750rb

Gol 4 : 2101 rb sd 2800rb

2450rb

Gol 5 : 2801rb sd 3500rb

3150rb

Gol 6 : 3501rb sd 4000rb

3850rb

Jika PT Oke saja menginginkan penggolongan gaji berdasarkan range dimana terdapat overlap
antara golongan yang satu dengan lainnya, buatlan struktur gajinya.
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak
berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka
sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi
kerja. Program insentif dapt berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan
dan program tunjangan.
A. Bentuk Insentif
Werther dan Davis dalam Wibowo (2007: 165) menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam
pemberian insentif
A. Pengertian
Adalah harga atas jasa-jasa yang diberikan seseorang kepada orang lain.
Faktor-faktor yang mempengaruhi:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

2. Organisasi Buruh
3. Kemampuan membayar
4. Produktivitas
5. Biaya Hidup
6. Pemerintah
Keadilan dan kelayakan dalam pengupahan: