Kompensasi dan Balas Jasa

MSDM-TIP FTP UB

BBC Indonesia

Tempo

Pengertian

Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Jenis:

Kompensasi Finansial:
Langsung
Tidak Langsung
Kompensasi Non Finansial

Tujuan manajemen kompensasi efektif:

Mempertahankan karyawan yang ada

Menjamin keadilan
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Mengikuti aturan hukum

Jenis Kompensasi

Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang

penting dalam perusahaan karena :
Imbalan biasanya merupakan biaya dengan proporsi terbesar
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan (40%-50%)
Merupakan

daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik

Bisa

menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan

prestasi kerja

Untuk

menghindari munculnya ketidakpuasan kerja

Meningkatkan

perusahaan

motivasi serta loyalitas karyawan terhadap

Komponen-komponen Kompensasi

Gaji

Upah

Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya
pelayanan yang diberikan
Penggolongan Upah: Upah sistem waktu, Upah sistem hasil (Output),Upah
sistem borongan

Insentif

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan

Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya

melebihi standard yang ditentukan

Fringe benefit (kompensasi tidak langsung)

Kompensasi tambahan yang diberikan bdsr kebijakan perusahaan thd

semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan

kompensasi
Faktor-faktor internal :
Kemampuan perusahaan untuk membayar
Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan)
Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi,
resiko)

Faktor-faktor eksternal :
Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip supply &
demand)
Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah)
Peraturan Pemerintah (UMR, UMP, UMK)

Proses Penentapan Imbalan

Informasi
mengenai jabatan
(jobdesc, tupoksi,
dsb.

Analisa jabatan

Evaluasi jabatan

Survey upah

-----

|
|
Sebagai
|- - - patokan
|

-------

Kondisi pasar
Tenaga kerja
Peraturan
pemerintah

Nilai terhadap
jabatan lain, adil

Standar yang berlaku

(perusahaan sejenis)

Kebijakan
Imbalan

Kondisi ekonomi
Menetapkan struktur
imbalan dari rendah >
tinggi

Lain-lain
Harga jabatan

-----

Struktur
imbalan

Metode-metode Evaluasi jabatan

1.

Metode Non-Kuantitatif
a. metoda penentuan peringkat (ranking
method)
b. metoda klasifikasi (grade/classification
method)
2. Metoda Kuantitatif
a. metoda perbandingan faktor (Factor
Comparation Method)
b. metoda sistem angka (Point System Method)

Metoda Penentuan Peringkat

(Ranking Method)

Yang paling sederhana

Cocok untuk perusahaan kecil dengan jumlah jabatan sedikit

Dasar yang dipakai analisa jabatan, tinggi rendahnya jabatan dan posisi
Dilakukan oleh tim penilai hasilnya subyektif

Metoda Klasifikasi
(Grade/Classification Method)

Perbaikan dari Ranking method

Team penilai menetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dan
merumuskan ciri masing-masing tingkat secara lengkap (seperti
tingkat kesulitannya; besarnya tanggung jawab; latihan;
pengalaman dsb)
Team penilai memasukkan setiap jabatan pada tingkat yang
sesuai dengan cara mencocokkan dengan ciri masing-masing
kelas
Kelemahan:

Sulit menerapkan kelas / tingkatan

Subyektif
Sulit dilakukan pada organisasi besar dengan jabatan yang banyak

Metode Perbandingan Faktor

(Factor Comparation Method)

1.
2.

Komite evaluasi pekerjaan membandingkan antara faktor-faktor

pekerjaan yang saling terkait
Meliputi unsur umum untuk semua pekerjaan yang di evaluasi,
seperti tanggung jawab, keahlian, mental dan fisik, dll.
Langkah2nya:
Menentukan faktor-faktor penting dan sub faktor dapa setiap
jabatan
Menentukan pekerjaan kunci, yaitu jabatan yang:
Populer (ada pada setiap perusahaan)
Upahnya telah sesuai
Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas

Faktor dan Sub Faktor

Faktor
1. Keterampilan (Skill)

2. Usaha
3. Tanggung jawab

4. Kondisi kerja

Sub Faktor
1. Pendidikan
2. Inisiatif
3. Pengalaman
4. Usaha fisik
5. Usaha mental
6. Tanggung jawab atas
pekerja
7. Tanggung jawab atas
uang
8. Tanggung jawab atas
peralatan
9. Tanggung jawab atas
bahan
10. Lingkungan kerja
11. Resiko kerja

3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan

sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tersebut, dan
menyusunnya berdasarkan peringkat

Contoh:
Jabatan
kunci

Peringkat dari masing-masing faktor

Skill

Usaha

A
B

1
2

3
2

Tanggung
jawab
1
2
3

Kondisi
kerja
3
2
1

4. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci

Peringkat

Alokasi tingkat upah setia faktor

Skill

Usaha

Tanggung jawab

Kondisi kerja

40

30

20

10

25

20

15

10

10

10

Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah
dapat dihitung.

5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari

jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan
cara memperbandingkan terhadap faktor-faktor
(dan sub faktor) dari jabatan kunci

Metoda sistem Angka

(Point System Method)

Metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai

oleh perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling
teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup
rumit)
Mengevaluasi faktor2 penyeimbang tiap pekerjaan
dengan menggunakan unsur upah sebagai metode
pembanding faktor.
Pada dasarnya sama dengan metode factor
comparison, hanya saja lebih detil dan akurat.

Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain :

A. Pendidikan :

A.1. Pendidikan formal

A.2. Kursus/latihan
A.3. Pengalaman

B. Keterampilan :

B.1. Keterampilan fisik

B.2. Keterampilan mental
B.3. Keterampilan bahasa
B.4. Keterampilan analisis
B.5. Keterampilan tangan(dexterity)
B.6. Keterampilan sosial (bergaul)
B.7. Keterampilan mengambil keputusan

C. Usaha :

C.1. Usaha fisik

C.2. Usaha mental

D. Tanggung jawab :

D.1. Tanggung jawab atas uang

D.2. Tanggung jawab atas peralatan
D.3. Tanggung jawab atas bahan
D.4. Tanggung jawab atas K3
D.5. Tanggung jawab atas rahasia perush

E. Kondisi kerja :

E.1. Lingkungan kerja

E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja

Tantangan dalam kompensasi

Tujuan strategis
Tingkat upah berlaku
Kekuatan serikat kerja
Kendala pemerintah
Pemerataan pembayaran
Penyesuaian dan strategi kompensasi
Tantangan kompensasi internasional
Produktivitas dan biaya

Dalam pemilihan metode evaluasi jabatan ada

beberapa hal yang harus diperhatikan, antara lain:

Latar belakang sosial dan hukum

Struktur organisasional
Gaya manajemen
Hubungan manajemen tenaga kerja
Biaya waktu dan uang

Dalam pengimplementasian program kompensasi,

ada beberapa hal yang harus diperhatkan agar tidak
terjadi kegagalan

Elitisme versus egalitarianisme

Kerahasiaan dan keterbukaan informasi bayaran
Sentralisasi versus desentralisasi keputusan bayaran
Partisipasi tenaga kerja
Dampak inflasi
Kompresi upah