MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

CHAPTER 12

The Mismatched Worker. When People Dont Fit Their Jobs

Disusun oleh :
1. Boby Aditia Putra Pamungkas
2. Solikhah

S411608031
S411608036

PROGRAM STUDI MAGISTER MANEJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2016

The Mismatched Worker :

When People Dont Fit Their Jobs
Mencocokan orang untuk pekerjaan yang sukses selalu menjadi masalah dalam
masyarakat industri, karena kompleksitas pekerjaan dan keanekaragaman antara orang-orang.
Namun, ketidaksesuaian telah menjadi lebih umum di Amerika Serikat dalam beberapa
dekade terakhir. Ada semakin banyak ketidak seimbangan yang serius antara angkatan kerja
saat ini dan tempat kerja dan lembaga dan kebijakan yang mendukung dan mengatur mereka.
Eskalasi pada ketidaksesuaian berasal terutama dari perubahan (atau kurangnya perubahan)
dalam struktur kelembagaan dan tempat kerja yang tidak terus berpacu dengan beberapa tren
utama dalam kerja dan angkatan kerja: globalisasi (yang mengarah ke tekanan pada bisnis
untuk menjadi lebih kompetitif), perkembangan teknologi informasi dan inovasi teknologi
(yang meningkatkan persyaratan keterampilan), dispersi geografis pekerja, dan
berkembangnya keragaman angkatan kerja.
Sebaliknya, ekonom kelembagaan dan sosiolog menekankan perubahan tingkat
makro di lembaga-lembaga, organisasi, dan karakteristik angkatan kerja yang mungkin
menghasilkan konflik antara kepentingan pekerja dan karakteristik pekerjaan (misalnya,
Sullivan, 1978). Ekonom, misalnya, mempelajari bagaimana perbedaan antara pasokan
pekerja dan permintaan untuk karyawan di pasar tenaga kerja dapat menciptakan
ketidaksesuaian dan konsekuensi ekonomi yang timbul ketika keterampilan dan kualifikasi
pekerja tidak sesuai yang dibutuhkan oleh pekerjaan yang tersedia (misalnya Tyler ,
Murnane, & Levy, 1995).
Sebuah penilaian baru-baru ini menyimpulkan bahwa :
"Hasil dari perubahan ini adalah ketidaksesuaian mendasar antara lembaga pasar tenaga
kerja dan penyebaran tenaga kerja. Ada juga ketidaksesuaian antara komitmen individu
untuk pasar tenaga kerja dan tanggung jawab mereka kepada keluarga mereka. Juga cocok
adalah struktur keamanan asuransi sosial kerja, tunjangan keluarga, dan kemajuan karir
"(Osterman et al., 2001, hal. 9)
Sayangnya, ekonom dan sosiolog jarang menilai hasil nonekonomi dari ketidaksesuaian dan
dampaknya terhadap keadaan psikologis pekerja. Konsep mismatch memberikan kesamaan
yang memungkinkan tampilan multidisiplin di literatur dari kedua perspektif makro dan
mikro. Ketidaksesuaian antara institusional struktur pekerjaan pemerintahan (seperti
undang-undang ketenagakerjaan, organisasi tempat kerja, dan hubungan pekerja-manajemen)
dan karakteristik tempat kerja (seperti tanggung jawab keluarga pekerja) menghasilkan
minim kesesuaian antara orang dan pekerjaan pada tingkat individu. Memahami bagaimana
dinamika lembaga dan angkatan kerja mengakibatkan ketidaksesuaian dan konsekuensi
mereka berharga bagi pengelola dan pembuat kebijakan karena mereka berusaha untuk
mengatasi masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia
Artikel ini memberikan gambaran tentang bagaimana perubahan di pasar tenaga kerja dan
tenaga kerja yang menyebabkan tujuh jenis ketidaksesuaian atau konflik antara pekerja dan

pekerjaan di USA. Saya juga menyajikan data ilustrasi pada beberapa jenis-jenis
ketidaksesuaian. Akhirnya saya membahas beberapa implikasi dari ketidaksesuaian bagi
individu dan organisasi, dan menyarankan beberapa strategi yang bisa meningkatkan
kesesuaian antara mereka.

Membuat Ketidakcocokan
Ketidakcocokan adalah hasil dari interaksi antara beberapa kombinasi dari kebutuhan
kebutuhan orang-orang, kepentingan, nilai-nilai, dan harapan di satu sisi dan karakteristik dan
manfaat yang terkait dengan pekerjaan dan organisasi mereka di sisi lain. Pekerjaan dan
orang-orang berbeda dalam banyak hal, begitu banyak jenis ketidaksesuaian dapat terjadi
dalam industri masyarakat.
Pertama, mari kita lihat pekerjaan. Pekerjaan adalah tugas kerja yang membutuhkan
keterampilan dan kualifikasi tertentu. Bagaimana kebanyakan pekerjaan telah dilaksanakan
dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan pekerjaan lain dalam tempat kerja tertentu.
Pekerjaan tersebut berbeda dalam segi waktu mereka, yang sering diatur oleh persyaratan
produk atau jasa pengiriman. Misalnya, peningkatan jumlah pekerjaan dalam perekonomian
melibatkan pelayanan pelanggan (seperti restoran, hotel, toko-toko, dan supermarket), dan
kebutuhan pelanggan dapat semakin mengharuskan pekerjaan ini dilakukan pada dasar
"24/7". Pekerjaan juga berbeda dalam sejauh mana mereka memberikan orang dengan
imbalan intrinsik, seperti peluang untuk kepuasan pribadi, serta manfaat ekstrinsik, seperti
peluang uang untuk kemajuan, dan asuransi kesehatan.
Orang, seperti pekerjaan, bervariasi dalam beberapa cara. Pekerja bervariasi dalam
keterampilan dan kemampuan, situasi keluarga, tahap kehidupan dan pengalaman, dan latar
belakang budaya. Orang memiliki preferensi yang berbeda untuk jumlah jam mereka bekerja
dan ketika jam-jam tersebut adalah ; beberapa orang-orang "pagi" , sementara yang lain lebih
memilih untuk bekerja di malam hari. Orang-orang juga berbeda dalam pentingnya mereka
menempatkan dalam berbagai macam manfaat pekerjaan yang menyediakan : beberapa orang
melampirkan nilai tertinggi untuk memiliki pekerjaan yang menantang atau aman; yang
lainnya fokus lebih pada imbalan ekonomi dari kerja. Perbedaan-perbedaan individual
menghasilkan keragaman dalam apa yang orang inginkan, kebutuhan, dan diharapkan dari
pekerjaan mereka berkaitan dengan karakteristik seperti upah, tantangan, dan jam kerja.
Menggabungkan karakteristik beberapa orang dan mengidentifikasi kategori pekerjaan dari
kemungkinan ketidaksesuaian. Pada artikel ini, saya membahas lima situasi ketidaksesuaian
(yang mengarah ke tujuh jenis ketidaksesuaian), seperti orang-orang dan pekerjaan yang
mungkin memiliki sedikit kecocokan yang berkaitan dengan:
1.
2.
3.
4.
5.

Keterampilan dan kualifikasi (overqualification dan underqualification).

Lokasi geografis atau spasial
Temporality and time preferences (over dan underworking)
Penghasilan yang tidak memadai.
Konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga.

Jenis ketidaksesuaian didasarkan pada beberapa kriteria. Literature Psikologi (dan perilaku
organisasi) menekankan kemampuan dan preferensi sebagai dimensi dasar dari kecocokan,
menunjukkan ketidaksesuaian seperti over/underqualification (berdasarkan proxy untuk
kemampuan) dan over/underworking (yang mungkin mencerminkan preferensi). Ekonom
(dan hubungan industrial peneliti) telah difokuskan pada konflik antara pekerja dan majikan
mereka berkenaan dengan hal-hal seperti uang, dan telah peduli dengan ketidaksesuaian yang
mungkin disebut "earning tidak memadai". Sosiolog telah berkonsentrasi pada pekerjaan
yang membuat sulit bagi orang untuk mengurus kewajiban keluarga mereka. Dan geografi
dan sosiolog telah mempelajari ketidaksesuaian lokasi antara rumah dan kantor dari pekerja.
Dalam semua ketidaksesuaian ini, orang tidak dapat memenuhi kebutuhan atau preferensi
mereka melalui pekerjaan mereka.

Ketidaksesuaian Adalah Kontekstual

Dalam rangka untuk menyimpulkan bahwa pekerja dan pekerjaan yang tidak sesuai, kita
harus mengevaluasi kemampuan seseorang, kebutuhan, dan preferensi dalam kaitannya
dengan kebutuhan atau manfaat yang tersedia dari pekerjaan. Dua orang dalam pekerjaan
yang sama mungkin atau mungkin tidak cocok bergantung pada preferensi, minat, dan
kebutuhan. Misalnya, apakah seseorang dianggap terlalu banyak bekerja tergantung pada
kebutuhan nya dan preferensi serta pada tuntutan pekerjaan. Beberapa orang mungkin suka
bekerja 80 sampai 90 jam seminggu, sementara yang lain merasa terlalu banyak bekerja jika
mereka harus bekerja lebih 20 jam seminggu. Meskipun pekerjaan yang membayar upah
minimum menjadi tidak memadai untuk kebutuhan ekonomi seseorang, tergantung kepada
dirinya atau tahapan situasi keluarga dan kehidupan : Seorang remaja yang telah putus
sekolah tinggi dan yang tinggal di rumah dan bekerja secara full time mungkin merasa bahwa
pekerjaan dengan upah minimum bisa memenuhi kebutuhannya untuk menghabiskan uang;
seseorang yang telah digunakan selama bertahun-tahun dan memiliki keluarga untuk
mendukung kemungkinan mengalami ketidakcocokan jika dia dipaksa untuk bekerja dengan
pekerjaan yang membayar dengan buruk.
Gagasan ketidakcocokan juga dibentuk oleh pemahaman budaya apa yang dianggap "normal"
dan kondisi di mana pekerjaan cukup mungkin diharapkan menjadi "Good Fit". Di Prancis,
misalnya, orang yang bekerja lebih dari 35 jam seminggu mungkin dirasakan terlalu banyak
bekerja, sementara di Amerika Serikat tingkat seperti usaha kerja dianggap umum. Normanorma budaya ini juga berubah dari waktu ke waktu dalam suatu negara. Di era depresi 1930an di Amerika Serikat, misalnya, orang sama sekali merasa senang untuk memiliki
pekerjaan , meskipun kondisi pekerjaan yang menindas, serta perlindungan kesehatan dan
keselamatan yang kurang memadai , dan kurangnya manfaat kesehatan dan pensiun. Pekerja
umumnya berusaha untuk memuaskan hanya kebutuhan cukup dasar melalui pekerjaan
mereka, seperti mendapatkan upah layak. Mereka yang beruntung memiliki pekerjaan sama
sekali tidak tepat untuk menjadi terlalu khawatir bahwa pekerjaan-pekerjaan mungkin tidak
semuanya menggunakan keterampilan atau kualifikasi mereka, mengharuskan mereka untuk
bekerja terlalu banyak jam, atau meninggalkan mereka sedikit waktu untuk menghabiskan

waktu dengan keluarga mereka. Sementara kita mungkin mempertimbangkan orang-orang

yang memiliki pekerjaan yang tidak sesuai dengan keterampilan mereka atau preferensi
waktu dalam periode ini akan tidak cocok, mereka mungkin tidak.
Kebutuhan yang subjektif, pikir, dan berbagai kebutuhan dan keinginan orang mencari untuk
memenuhi melalui pekerjaan mereka telah berkembang jauh pada awal abad ke-21. Terlebih
lagi orang semakin mengharapkan pekerjaan mereka untuk memberikan pekerjaan yang
menantang dan hubungan sosial yang bermakna, selain keberhasilan ekonomi. Dengan cara
ini disebabkan ketersediaan yang lebih besar dari informasi tentang jenis-jenis pekerjaan
yang ada, sehingga memudahkan orang untuk membandingkan pekerjaan mereka kepada
orang lain dan untuk menilai relatif "kebaikan" dari pekerjaan mereka. Akibatnya, ada
kemungkinan akan lebih banyak kasus di mana orang merasa bahwa ada ketidaksesuaian
antara kebutuhan mereka dan imbalan pekerjaan yang mereka sediakan. Penambahan
penurunan nilai riil upah, kesempatan lebih sedikit untuk kemajuan, tidak adanya asuransi
kesehatan, dan sebagainya dan sumber keluhan dan perasaan negatif pada bagian dari pekerja
dan keluarga mereka mulai berkembang biak.
Kebanyakan, jika tidak semua, dari ketidaksesuaian yang dibahas di sini telah meningkat,
kadang-kadang secara substansial, di Amerika Serikat dalam beberapa tahun terakhir. konflik
kerja-keluarga dan lembur, misalnya, lebih sering dibandingkan sebelumnya terutama
disebabkan oleh partisipasi perempuan di pasar tenaga kerja, yang telah catatan membuat
jenis akomodasi yang akan membantu pria dan wanita lebih menyeimbangkan pekerjaan dan
keluarga hidup. Tekanan pada organisasi untuk "berbuat lebih banyak dengan lebih sedikit"
telah membuat lebih sulit bagi beberapa pekerja untuk menghindari harus bekerja melebihi
jam (dan bekerja lebih intens selama jam) daripada yang mereka inginkan.
Keterkaitan antara Ketidakcocokan
Ketidaksesuaian ini tidak terjadi secara independen; mungkin terkait dalam beberapa cara
(lihat juga Jansen & Kristof-Brown, 2006).
Pertama, salah satu ketidakcocokan dapat disebabkan hal lainnya. Misalnya, ketidaksesuaian
geografis dapat menjelaskan jenis lain dari ketidaksesuaian. Beberapa orang mungkin tidak
dapat menemukan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian mereka, preferensi, atau kebutuhan
karena mereka secara geografis dibatasi dan tidak dapat pindah ke daerah di mana mereka
mungkin menemukan pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan kebutuhan mereka. Hal ini
sering terjadi untuk "membuntuti pasangan," yang mungkin overqualified atau mungkin tidak
dapat bekerja sebanyak yang mereka ingin karena mereka tidak dapat menemukan pekerjaan
yang cocok di daerah di mana istri atau suami mereka bekerja. Juga, imigran yang baru saja
tiba di Amerika Serikat, seperti minoritas yang tinggal di daerah dalam kota, sering tidak
kompetitif untuk pekerjaan yang ada di geografis mereka sebagian besar karena kurangnya
keterampilan dan kualifikasi; mereka juga mungkin tidak memiliki sumber daya untuk
melakukan perjalanan ke daerah lain untuk mencari pekerjaan yang mereka mungkin lebih
berkualitas. Selain itu, perusahaan mungkin membuat pilihan strategis untuk pindah
pekerjaan ke daerah dengan tenaga kerja banyak dan murah, mungkin meningkatkan

kecocokan antara orang dan pekerjaan di daerah baru tapi menciptakan ketidaksesuaian di
daerah mereka mengosongkan.
Selain itu, konflik pekerjaan-keluarga mungkin baik penyebab dan konsekuensi dari
ketidaksesuaian lainnya. Orang mungkin melupakan pekerjaan yang lebih baik agar memiliki
jam kerja yang fleksibel untuk anak menciptakan ketidakcocokan keterampilan. Di sisi lain,
orang yang merasa mereka terlalu banyak bekerja mungkin mengalami konflik antara
pekerjaan dan keluarga hidup mereka.
Kedua, beberapa jenis ketidaksesuaian dapat hidup berdampingan karena hasil dari proses
yang sama, seperti dari ketidakharmonisan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja
kerja. Dengan demikian, kekurangan tenaga kerja dapat hidup berdampingan dengan
setengah pengangguran yang tinggi. Sebagai contoh, beberapa pekerjaan dapat hidup kosong
karena kurangnya pelamar dengan pendidikan yang diperlukan dan pelatihan (misalnya,
matematika SMA dan guru fisika), sementara beberapa lulusan perguruan tinggi bekerja
sebagai bartender. Selain itu, jam di pasar tenaga kerja sering kurang didistribusikan,
sehingga beberapa pekerja mungkin merasa terlalu banyak bekerja pada saat yang sama orang
lain sedang mencari jam lebih, mencerminkan polarisasi yang ada berkaitan dengan
ketidaksesuaian temporal (Jacobs & Gerson, 2004).
Ketiga, beberapa jenis ketidaksesuaian dapat saling eksklusif dan negatif terkait satu sama
lain. Mendapatkan pekerjaan yang menghindari satu jenis mismatch sehingga dapat
menyebabkan jenis lain, dan mungkin sulit jika tidak mustahil untuk mencapai cocok baik
pada semua dimensi. Misalnya, memperoleh pekerjaan terampil tinggi yang sesuai dengan
kualifikasi seseorang dan membayar preferensi mungkin memerlukan orang untuk bekerja
jam lebih dari yang ia inginkan. Mengurangi konflik kerja-keluarga mungkin mengharuskan
orang mendapatkan pekerjaan yang lebih fleksibel yang tidak membayar sebanyak yang
mereka inginkan. Hubungan negatif antara beberapa ketidaksesuaian menunjukkan bahwa
orang mungkin terpaksa trade off mendapatkan pertandingan yang baik pada beberapa
dimensi untuk menghindari tidak cocok pada orang lain.

Jenis Ketidakcocokan
Pada bagian ini, saya memberikan gambaran dari berbagai jenis ketidaksesuaian, dan dalam
beberapa kasus memberikan beberapa data ilustrasi pada insiden.
A. Ketidakcocokan Ketrampilan
Keterampilan ketidaksesuaian menunjukkan kurangnya kesesuaian antara keterampilan orang
atau kualifikasi dan persyaratan keterampilan pekerjaan mereka '. Ada dua jenis umum
ketidaksesuaian keterampilan. Overqualification, di mana keterampilan masyarakat (sering
disamakan dengan pendidikan dan kualifikasi yang berhubungan dengan pekerjaan mungkin
lainnya) melebihi keterampilan yang obyektif dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan
underqualification, di mana orang tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas pekerjaan secara memadai. Kelebihan dan kekurangan kualifikasi

mencerminkan terputus antara distribusi kualifikasi dan pekerjaan 'pekerja persyaratan pada
setiap titik waktu.
Sejauh mana overqualification atau underqualification menarik minat yang lebih besar oleh
para ilmuwan sosial dan media telah berubah dari waktu ke waktu. Pada 1970-an, sosiolog
dan ekonom berfokus terutama pada penyebab dan konsekuensi kemungkinan lebih dari
kualifikasi, sebagai peningkatan pesat dalam jumlah lulusan perguruan tinggi pada tahun
1960 dan awal 1970-an itu umumnya diyakini melebihi pertumbuhan dalam pekerjaan
terampil tinggi. Sebaliknya, kekhawatiran pada 1980-an dan 1990-an bergeser ke masalah
underqualification dan hubungannya dengan perubahan teknologi yang cepat dan
peningkatan daya saing dalam perekonomian dunia. Hal ini menyebabkan beberapa pengamat
menyimpulkan bahwa sifat keterampilan mismatch telah berubah dan bahwa "keterampilan
kekenyangan tampaknya telah berubah cepat menjadi kekurangan keterampilan" (Handel,
2003, hal. 137).
Overqualification Selama kualifikasi perkiraan dalam tabel 1 menunjukkan bahwa sekitar
satu dari lima pekerja penuh waktu di Amerika Serikat itu overqualified di tahun-tahun dari
tahun 1993 sampai 2002. Persentase ini merupakan peningkatan dari tahun-tahun sebelumnya
dan sekitar dua kali lebih besar di tahun-tahun dari 1972-1982.
Perempuan yang sedikit kurang mungkin dibandingkan pria untuk overqualified, meskipun
kesenjangan gender di overqualification telah muncul untuk mempersempit sedikit selama
periode 30-tahun 1972-2002. Non-kulit putih lebih cenderung menjadi overqualified untuk
pekerjaan mereka dibandingkan kulit putih di masing-masing tiga periode. pekerja muda
lebih mungkin untuk menjadi overqualified daripada pekerja yang lebih tua di tahun-tahun
1972-1992, meskipun perbedaan usia ini telah hampir menghilang dalam periode terbaru.
pekerja kolase berpendidikan lebih cenderung menjadi overqualified dibandingkan pekerja
dengan pendidikan kurang, seperti yang kita harapkan. Lebih dari separuh pekerja lebih dari
pendidikan tinggi yang overqualified pada periode 1993-2002, yang merupakan peningkatan
dari tahun sebelumnya.Kemungkinan akan terus tumbuh ke depan, sebagai Biro proyek
Statistik tenaga kerja bahwa pada tahun 2010, hanya 20,7% dari semua pekerjaan akan
membutuhkan gelar sarjana atau lebih (Tufekci, 2004). Seperempat dari penduduk AS sudah
memiliki tingkat pendidikan, dan persentase ini niscaya akan terus meningkat.
Hal ini tidak mengherankan bahwa overqualification sering terjadi. Salah satu penjelasan
adalah operasi pasar tenaga kerja internal perusahaan. Seseorang yang benar-benar memenuhi
syarat untuk pekerjaan Z harus mulai dari pekerjaan X, lebih rendah tingkat satu, karena itu
adalah titik masuk ke organisasi. Melakukan dengan baik dalam pekerjaan X akan
menyebabkan pekerjaan Y, yang kemudian dapat menyebabkan pekerjaan Z - tapi orang itu
memenuhi syarat untuk Z pekerjaan sepanjang dan dengan demikian overqualified dalam
pekerjaan X dan Y. proses ini mungkin tidak logis jika cocok pada beberapa lainnya dimensi
(misalnya, fit budaya) penting; misalnya, perusahaan mungkin ingin untuk menyaring
karyawan yang tidak "mesh" baik dengan organisasi.

Table 1 Estimates of Overqualification among U.S. Workers, by Selected

Demographic Characteristics, 1972-2002
% Overqualified (3 or more years)
1972-1982
1983-1992
1992-2002
Gender
Males
Females
Race
White
Non-white
Education
Less Than H.S. (0-11 years)
High school graduate
Some collage (13-15 years)
Collage graduate
Collage + (17-20 years)
Age
25-34
35-44
45-54
55-65

11.6
9.4

16.1
14.5

20.3
19.8

10.4
14.0

15.0
17.8

19.4
22.6

0.4
5.5
12.5
17.7
39.7

0.6
4.7
15.0
25.7
45.3

1.3
6.0
17.1
29.8
51.0

13.9
11.0
9.2
6.6

16.1
17.8
13.3
10.1

20.8
19.0
20.1
18.9

Underqualification Tabel 2 menyajikan estimasi yang luas terhadap orang-orang USA dalam
posisi Underqulifikasi dalam pekerjaan mereka.
% Underqualified (3 or more years)
1972-1982 1983-1992
1993-2002
Gender
Males
19.9
11.8
7.2
Female
11.9
9.5
6.7
Race
White
16.9
10.4
6.9
Non-White
18.4
13.1
7.4
Education
Les than H.S (0-11 years)
51.0
47.1
41.2
High School Graduate
8.4
7.8
7.0
Some College (13-15 years)
4.4
2.8
2.5
College Graduate
5.5
3.3
2.2
College + 917-20 years)
1.5
1.2
0.6
Age
25-24
9.0
7.8
5.5
35-44
14.6
7.8
6.4
45-54
23.8
14.0
7.4
55-65
27.5
22.1
11.4
Table 2 Estimates of Underqualification among U.S Workers, by Selected Demographic
Characteristics 1972-2002

Perkiraan ini menunjukkan bahwa sekitar 20% pria dan 12% wanita di amerika serikat yang
underqualified untuk pekerjaan mereka dalam periode dari tahun 1972 ke 1982. GEP gender
dalam bawah-kualifikasi telah menyempit sejak itu, dan persentase pria dan wanita yang
memiliki setidaknya tiga lebih sedikit tahun pendidikan daripada yang dibutuhkan oleh
pekerjaan mereka telah menurun dari waktu ke waktu; di tahun 1993-2002, onlyabout 70%
laki-laki dan slightlv kurang dari perempuan underqualified dengan ukuran ini. Kesenjangan
gender menurun rellects di bagian pertumbuhan yang relatif lebih besar dalam pencapaian
educationational kalangan wanita. Non-kulit putih lebih likelv menjadi underqualified
dibandingkan kulit putih, namun kesenjangan yang relatif kecil dan juga telah menyempit
dalam dekade terbaru.
Underqualification lebih tepat untuk menggambarkan pekerja dengan tingkat sekolah tinggi
atau kurang, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2. Persentase pekerja underqualified dengan
paling ijazah sekolah tinggi telah menurun dari waktu ke waktu, dari hampir enam dari
sepuluh pekerja di tahun-tahun dari 1972-1982 untuk sedikit kurang dari 50% dalam dekade
dari tahun 1993 sampai 2002. perkiraan ini menunjukkan bahwa underqualification
terkonsentrasi di antara mereka dengan ijazah sekolah tinggi atau kurang, mirip dengan cara
yang overquaIification adalah tertinggi di antara lulusan perguruan tinggi (Tabel 1).
Sebaliknya, persentase yang relatif kecil pekerja yang download heve mencapai gelar sarjana
atau lebih underwualified oleh langkah-langkah ini. Ini menggambarkan efek "langit-langit",
orang-orang pendidikan yang lebih memiliki, semakin kecil kemungkinan itu adalah bahwa
pekerjaan mereka akan membutuhkan pendidikan lebih dari yang mereka miliki.
Underqualification juga tampaknya paling umum di antara pekerja yang lebih tua. Hampir
seperempat dari pekerja berusia 45 hingga 54 dan lebih dari seperempat pekerja berusia 5565 wereunderqualified di tahun 1972-1982; persentase kelompok ini yang underqualified
1993-2002 sekitar 7% dan 11% masing-masing. Sebaliknya, proporsi yang relatif kecil dari
para pekerja termuda yang underqualified (kurang dari 10% di tahun dari 1972 sampai l982
dan kurang dari 6% pada periode 1993-2002).
Secara keseluruhan, hasil ini tidak mendukung argumen yang underqualification meningkat
di Amerika Untied. Persentase di setiap kelompok demografi telah menurun dari waktu ke
waktu, menunjukkan bahwa kekhawatiran tentang kekurangan keterampilan datang "mungkin
telah dibesar-besarkan, mungkin oleh majikan tidak bersedia untuk berinvestasi dalam
pelatihan bagi pekerja mereka. (Lihat Cappelli, 1999).
B. Ketidakcocokan Geografis
Ketidakcocokan geografis terjadi ketika hambatan geografis atau spasial mencegah orang dari
mendapatkan pekerjaan untuk yang memenuhi syarat atau yang memenuhi kebutuhan
mereka.

Salah satu jenis ketidakcocokan geografis terjadi ketika pekerjaan berpindah dari satu daerah
ke daerah lain, meninggalkan pekerja yang tidak mampu bergerak atau memiliki
keterampilan untuk mengisi pekerjaan yang tetap di daerah. Hal ini digambarkan oleh
industri manfacturing shiftof dari Midwest atau Northeastregions dari Amerika Serikat ke
Selatan dan Barat; "De industrialisasi 'adalah perhatian utama di AS pada 1980-an (misalnya,
Bluestone & Hanison, 1982). Gerakan-gerakan geografis pekerjaan juga mencerminkan
pergeseran ke ekonomi layanan dari satu berdasarkan manufaktur. ketidaksesuaian geografis
juga dibuat oleh gerakan pekerjaan keluar dari altogelher Amerika Serikat; offshoring seperti
kedua tinggi-keterampilan dan rendah-keterampilan pekerjaan mencerminkan meningkatnya
globalisasi ekonomi.
Tipe lain dari ketidakcocokan geografis adalah kurangnya kesesuaian antara pekerjaan dan
orang-orang yang terletak di kota-kota dan pinggiran kota. Mostcities di Amerika mulai
dengan inti kota-industri dengan orang-orang yang tinggal berdekatan dengan pekerjaan
mereka. Sebagai kota (dan transportasi) berkembang, orang lebih kaya pindah dari inti kota
untuk membuat pinggiran kota. Kemudian pekerjaan diikuti, meninggalkan berpenghasilan
rendah, penduduk minoritas di belakang dalam inti perkotaan sering berlubang-out.
dihasilkan ketidakcocokan geografis sering dipelajari oleh para ilmuwan sosial dalam hal
"hipotesis mismatch spasial '. Ide ini berpendapat bahwa diskriminasi dan kendala lainnya, di
pasar perumahan havedenied minoritas akses ke rumah di daerah pinggiran kota di mana
pekerjaan yang mereka rnay memenuhi syarat memiliki bermigrasi. Sebagai hasil dari batasbatas ini pada mobilitas geografis, minoritas inparticuiar telah dipaksa untuk tinggal di dalam
perkotaan dimana hal itu adalah pekerjaan cukup yang menggunakan qualifications mereka.
Kurangnya akses mereka diperparah karena minoritas sering mengalami kesulitan berangkat
ke tempat di mana pekerjaan yang cocok berada; pekerjaan di lokasi tersebut tidak membayar
cukup baik untuk mendukung keluarga dan bolak-balik.

B. Ketidakcocokan Temporal
Orang berbeda dalam jumlah jam mereka lebih suka bekerja. preferensi mereka tergantung
pada faktor-faktor seperti sentralitas bekerja untuk identitas mereka dan sejauh mana mereka
memiliki non-kerja-kepentingan atau tanggung jawab keluarga. Orang juga bervariasi karena
towhether mereka perlu bekerja jam numberof relatif besar atau kecil dalam rangka untuk
memperoleh tingkat pendapatan tertentu atau untuk memenuhi tujuan karir. Untuk pekerja
yang dibayar per jam, penghasilan mereka secara langsung terkait dengan jumlah jam mereka
bekerja, meskipun workeis gaji sering dapat bervariasi jam mereka (setidaknya dalam jangka
pendek) tanpa mempengaruhi pendapatan mereka.
Ada dua jenis utama dari ketidaksesuaian duniawi: lebih-kerja, di mana seseorang bekerja
lebih jam dari dia atau shewants (atau sebaliknya, bekerja lebih keras daripada dia lebih
dalam sejumlah tetap jam), dan .underworking, di mana seseorang bekerja lebih sedikit jam
dari yang dia inginkan. Over-kerja seringkali (palung tidak selalu) berhubungan dengan,
status tinggi relatif tinggi membayar. pekerjaan profesional dan mandiri. Pekerjaan ini
menempatkan tuntutan yang relatif tinggi pada pekerja, terutama di awal karir mereka, tetapi

mereka juga menyediakan pekerja dengan peluang untuk penghasilan tinggi dan sering
kemajuan untuk membayar dan bahkan lebih baik pekerjaan yang lebih tinggi. Di sisi lain,
underworking biasanya terkait dengan kesulitan ekonomi dan sering tidak menyebabkan
pekerjaan yang lebih baik di masa depan. Dalam kedua kasus; orang tidak mampu bekerja
jumlah waktu yang mereka sukai atau yang memenuhi kebutuhan mereka. Meskipun
perbedaan mereka, baik dari jenis ketidaksesuaian temporal cenderung menyebabkan stres
dan dapat menyebabkan masalah lain, seperti konflik kerja-keluarga.
Overworking Ada beberapa cara untuk memperoleh informasi tentang apakah seseorang
bekerja melebihi dari jam daripada yang mereka inginkan. Satu pertanyaan berfokus pada
jumlah jam satu ingin bekerja; set kedua bertanya tentang intensitas kerja selama jam
tersebut.
Salah satu pendekatan untuk menilai apakah satu bekerja terlalu banyak jam adalah meminta
pekerja untuk menunjukkan jumlah sebenarnya jam ia bekerja di pekerjaan utama nya selama
seminggu rata-rata dan kemudian untuk menanyakan: "idealnya, berapa jam, total , Anda
ingin bekerja setiap minggu? " Pekerja jumlah yang sebenarnya jam kerja melebihi jumlah
ideal mereka dianggap terlalu banyak bekerja. Set pertama dari baris dalam Tabel 3
menyajikan informasi yang diperoleh dengan cara ini, dari National Study 1997 dari Tenaga
Kerja Mengubah (untuk penjelasan tentang penelitian ini, lihat bond, Galinsky, & Swanberg,
1998).
Pada akhir 1990-an, sekitar enam dari sepuluh pria dan wanita di Amerika Serikat ingin
bekerja lebih sedikit jam per minggu dari mereka benar-benar lakukan. Pria biasanya
diinginkan untuk bekerja penuh waktu dan perempuan biasanya lebih suka agak kurang dari
waktu penuh. Untuk pria, perbedaan rata-rata antara jam aktual per minggu bekerja. (47,3)
dan jumlah ideal jam (32,5) adalah 9,8 jam Bagi wanita, perbedaan itu 9. 3 jam.
Sebagian besar dari mereka yang ingin bekerja jam lebih sedikit mengatakan mereka lebih
suka bekerja setidaknya lima jam lebih sedikit dari mereka benar-benar bekerja. Dan sekitar
setengah dari 60% pekerja yang melaporkan bahwa mereka ingin bekerja jam lebih sedikit
(sekitar tiga dari sepuluh dalam angkatan kerja keseluruhan) mengatakan mereka akan lebih
memilih untuk bekerja setidaknya 20 jam lebih sedikit daripada mereka benar-benar bekerja.
Kesenjangan antara jam aktual dan ideal yang greatestfor berpendidikan tinggi pekerja,
mereka dalam pekerjaan manajerial dan profesional, pekerja di rentang usia menengah (36
sampai 55 tahun), dan pekerja yang sudah menikah. Bagi wanita, kesenjangan terbesar adalah
bagi mereka yang menikah dengan pasangan yang dipekerjakan (Jacobs & Gerson 2004,
iable 3.2); ganda pasangan pencari nafkah yang paling mungkin mengalami waktu yang
memeras atau olahraga pinch.
Cara lain untuk menilai apakah orang bekerja jam lebih dari mereka lebih memilih untuk
meminta responden umumnya jika ingin untuk menghabiskan lebih banyak, kurang, atau
jumlah waktu yang sama di tempat kerja, jika mereka bisa memutuskan ini. Para pekerja
General Social pertanyaan ini pada tahun 1998, serta apakah lebih suka untuk memiliki waktu
penuh atau pekerjaan paruh waktu. Set kedua baris pada Tabel 3 menyajikan persentase upah

dan gaji penuh waktu dan paruh waktu laki-laki dan pekerja perempuan yang tergolong
terlalu banyak bekerja atas dasar yang quations ini (lihat Reynolds, 2003).
Table 3 Extent of Overworking in the United States

Actual hours worked > ideal hours

Total hours usually worked (all jobs)
Ideal hours
Difference (actual- ideal)
Actual worked > ideal hours
Actual hours at least 5 hours > ideal hours
Actual hours at least 10 hours > ideal hours
Actual hours at least 20 hours > ideal hours
Want to spend less time on paid work
Full-time wants fewer hours
Full-time wants part-time
Part-time went fewer hours
Want to work fewer hours and earn less money
Work fewer hours and earn less (1998)
Work fewer hours and earn less (1998)

Men

Women

47.3
37.5
9.8
60.2
58.4
47.4
28.3

41.4
32.1
9.3
60.1
58.6
48.8
27.9

22
9
2

15
21
3

5.6
7.6

5.3
12.2

Angka-angka ini menunjukkan proporsi agak lebih kecil dari pekerja bekerja terlalu keras
daripada yang disarankan oleh mea-yakin pertama. Perempuan lebih mungkin untuk
melaporkan menjadi terlalu banyak bekerja dibandingkan dengan laki-laki di indi cator ini:
22% laki-laki dan 15% perempuan yang bekerja penuh waktu ingin bekerja jam lebih sedikit;
tambahan 90% pria dan 21% wanita yang bekerja penuh waktu ingin mengubah status
mereka menjadi paruh waktu. Di samping itu, 2% dari laki-laki dan 3% dari perempuan yang
bekerja paruh timewould ingin bekerja jam lebih sedikit. Menambahkan persentase ini
bersama-sama menghasilkan 33% dari laki-laki dan 39% perempuan diklasifikasikan
as'oveworked.
'
Angka-angka dari Survei Sosial Umum juga indcated bahwa pekerja dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi (terutama gelar sarjana atau lebih) lebih cenderung melaporkan
bahwa mereka terlalu banyak bekerja, putih lebih cenderung saythey gudang terlalu banyak
bekerja daripada orang kulit hitam, dan pekerja yang berusia 40-59 lebih cenderung untuk
lebih memilih untuk bekerja lebih sedikit jam daripada pekerja yang lebih muda atau lebih
tua.
Kedua langkah ini terlalu banyak pekerjaan mungkin cenderung mendorong angan-angan,
karena mereka tidak memperhitungkan kenyataan bahwa jam kerja yang lebih sedikit berarti
seseorang bisa mendapatkan uang lebih sedikit dan mungkin kehilangan manfaat kesehatan.
(Bagi banyak pekerja yang digaji, ini trade-off mungkin tidak semua yang relevan sebagai
jumlah jam kerja biasanya tidak terkait langsung dengan pendapatan seseorang, lihat
Reynolds, 2003, pp 1182-1183.).

Survei Sosial Umum juga meminta quation yang disadap perdagangan potensi ini off antara
waktu dan uang. Dua baris bawah dari Tabel 3 laporan persentase pria dan wanita pada tahun
1989 dan 1998 yang mengatakan mereka akan lebih memilih untuk bekerja jam lebih sedikit,
bahkan jika ini berarti penghasilan kurang. proporlions jauh lebih rendah dari pekerja
mengatakan mereka bersedia bekerja jam lebih sedikit jika itu berarti mendapatkan sedikit
uang, thoughthese persentase telah meningkat dari waktu ke waktu: dari 6% - 8% di antara
laki-laki;
Survei Sosial Umum juga meminta quation yang disadap perdagangan potensi ini off antara
waktu dan uang. Dua baris bawah dari Tabel 3 laporan persentase pria dan wanita pada tahun
1989 dan 1998 yang mengatakan mereka akan lebih memilih untuk bekerja jam lebih sedikit,
bahkan jika ini berarti penghasilan kurang. proporlions jauh lebih rendah dari pekerja
mengatakan mereka bersedia bekerja jam lebih sedikit jika itu berarti mendapatkan sedikit
uang, thoughthese persentase telah meningkat dari waktu ke waktu: dari 6% - 8% di antara
laki-laki; dan dari 5% sampai 12% di antara women.The tarif lebih tinggi pada wanita
mungkin mencerminkan biaya tersembunyi dari karir penuh waktu wanita, yang dapat
menghasilkan konflik dengan peran keluarga. Persentase orang yang lebih dari bekerja
sebagaimana dinilai oleh "trade-off" kriteria juga jauh lebih tinggi di antara orang kulit putih;
orang tua dari anak-anak; mereka yang bekerja berjam-jam per minggu; dan pekerja
manajerial, profesional, dan teknis (Golden, 2003).
Set kedua indikator kerja paksa bertanya tentang intensitas kerja, atau jumlah pekerja tekanan
waktu experienceon Ayub. Bukti empiris menunjukkan bahwa proporsi orang Amerika yang
merasa di bawah tekanan waktu tinggi telah meningkat dalam beberapa dekade terakhir.
Misalnya, orang dewasa percentageof (berusia 18 sampai 64) yang mengatakan bahwa,
mereka "selalu merasa bergegas" pada pekerjaan telah meningkat dari 24% pada tahun 1965
menjadi 38% pada tahun 1992 (meskipun persentase ini sedikit menurun, menjadi 33%, pada
tahun 1995 ) (Robinson & Gocibey, 1997, hal. 232).
ukuran lain intensitas kerja adalah sejauh mana orang mengatakan mereka merasa terlalu
banyak bekerja. Hal ini mungkin langsung berhubungan dengan jumlah jam orang bekerja.
Pada tahun 1997, misalnya, 37% pekerja penuh waktu dan 19% dari bagian-timer merasa
bahwa mereka terlalu banyak bekerja (Galinksy, Kim, & Bond, 2001). Di antara mereka yang
bekerja 50 jam atau lebih dalam seminggu, 45% mengatakan mereka terlalu banyak bekerja,
dibandingkan dengan 6% dari mereka yang bekerja antara 1 dan 19 jam seminggu. Sekitar
seperempat dari mereka yang bekerja jam yang sama atau lebih sedikit dari mereka lebih suka
(26%) mengatakan mereka merasa terlalu banyak bekerja, dibandingkan dengan 44% dari
mereka yang bekerja jam lebih dari mereka lebih suka.
Orang-orang yang bekerja sejumlah besar jam dengan demikian lebih mungkin untuk merasa
terlalu banyak bekerja. Namun, pekerja yang bekerja relatif beberapa jam dalam seminggudan bahkan lebih sedikit jam dari yang mereka sukai-mungkin masih merasa mereka terlalu
banyak bekerja. Ini adalah consistentwith gagasan bahwa orang mungkin 'terlalu banyak
bekerja' dan 'bawah-bekerja "pada waktu yang sama (lihat Bluestone & Rose, 1997).

ln Selain seberapa banyak atau orang keras bekerja mereka mungkin tidak dapat bekerja pada
waktu yang mereka inginkan. Ini "karya-jadwal" ketidakcocokan adalah jenis ketiga
mismatch temporal dan diilustrasikan oleh orang-orang yang harus bekerja shift tidak standar
seperti akhir pekan atau malam hari (sebagai lawan astandard jadwal kerja 9 pagi untuk 5
sore, Senin sampai Jumat), meskipun jadwal tersebut mungkin bertentangan dengan
theirfamily atau lainnya tanggung jawab. Sekitar dua-perlima dari semua orang Amerika yang
bekerja bekerja shift yang tidak standar seperti di akhir 1990-an. Banyak dari pekerjaan ini
membutuhkan jadwal tidak standar cenderung untuk memperluas sangat dalam beberapa
tahun ke depan dan cenderung tidak proporsional dipegang oleh perempuan dan minoritas;
pekerjaan ini termasuk perawat terdaftar dan pembantu perawat, kasir, dan penjualan relail
pegawai (Presser, 2003).
Underworking Tiga quesiions survei digunakan untuk menilai lembur juga dapat digunakan
untuk memperkirakan persentase pekerja yang ingin bekerja jam lebih dari kerja
theycurrently. Persentase anggota angkatan kerja yang underworked menurut tiga langkah
tersebut disajikan pada Tabel 4.
Pada akhir 1990-an, sekitar 19% dari pria dan wanita di Amerika Serikat mengatakan jumlah
ideal jam mereka ingin bekerja dalam seminggu lebih besar dari jumlah jam mereka benarbenar bekerja. Ini hanya sekitar sepertiga dari jumlah, pekerja yang mengatakan jumlah ideal
mereka jam kurang maka jumlah jam mereka benar-benar bekerja (sekitar 6%; lihat Tabel 3)
Ketika pertanyaan itu berubah sedikit bertanya apakah pekerja ingin menghabiskan lebih
banyak atau lebih sedikit waktu di pekerjaan yang dibayar, ahigher persentase pekerja lakilaki (25%) dan persentase yang sama dari perempuan (sekitar 19%) mengatakan mereka akan
lebih memilih untuk bekerja lebih jam The mayoritas pekerja diklasifikasikan kita 'underbekerja' dengan ukuran terakhir ini adalah pekerja fulltime yang ingin bekerja lebih jam.
Akhirnya, ketika para pekerja ditanya apakah mereka ingin bekerja lebih jam dan
mendapatkan lebih banyak uang, persentase diklasifikasikan sebagai undeworked jauh lebih
besar: sekitar 37% dari laki-laki dan sekitar 280% dari perempuan di kedua 1989 dan 1998
mengatakan mereka ingin bekerja lebih jam jika ini berarti mereka akan mampu mendapatkan
lebih banyak uang.
Table 4 Extent of Perceived Underworking in the United States
Men
Actual hours worked < ideal hour
19.3
Want to spend more time on paid work
Full-time wants more hours
18
Part-time wants more hours
2
Part-time wants full-time
5
Want to work fewer hours and earn more
money
Work more hours and earn more (1989)
37.2
Work more hours and earn more (1998)
37.5

Women
18.5
10
4
5

27.5
28.3

D. Ketidakcocokan Produktif
Beberapa orang tidak dapat cukup uang fromtheir pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan
mereka dan keluarga mereka. Produktif ketidaksesuaian bisa di pronciple terjadi terlepas dari
berapa banyak uang yang didapat seseorang: Bahkan higly dibayar CEO banyak yang merasa
bahwa jumlah mereka peroleh tidak memenuhi "kebutuhan" mereka untuk maskapai swasta,
yatchs, dan rumah musim panas di daerah eksotis; berpenghasilan tinggi tersebut tidak apa
yang biasanya kita pikirkan ketika kita mempertimbangkan ketidaksesuaian pendapatan dan
mencerminkan harapan pelarian daripada jenis ketidaksesuaian terkait dengan kerja yang
tidak memadai.
Saya fokus di sini terutama pada ketidaksesuaian laba yang terjadi di tingkat bawah, seperti
pekerja miskin. Kelompok ini dapat didefinisikan sebagai mereka yang bekerja penuh waktu
pada tingkat upah yang tidak cukup untuk menyediakan bagi keluarga mereka membutuhkan,
yang sering disamakan dengan ambang batas kemiskinan goeverment federal (jumlah yang
depens pada ukuran keluarga). Selain itu orang miskin, banyak pekerja kelas menengah
bekerja juga dapat mengalami mismatch produktif. pekerja tersebut telah terlihat stagnan
penghasilan mereka dan penurunan dalam beberapa dekade terakhir dan banyak yang
mengalami "pemerasan pendapatan". Hal ini telah membuat perlu bagi kedua pasangan dalam
rumah tangga untuk bekerja dan bekerja selama berjam-jam lebih agar mampu untuk
menyekolahkan anak mereka ke kolase, untuk hidup di lingkungan yang baik, untuk
mengendarai mobil yang bagus dan untuk memperoleh fasilitas lainnya dari kelas gaya hidup
menengah.
Erat terkait dengan ketidaksesuaian produktif adalah situasion di mana orang bekerja di
pekerjaan tidak memberikan manfaat seperti asuransi kesehatan. Di Amerika Serikat, orang
umumnya memperoleh asuransi kesehatan pikir majikan mereka, bukan dari pemerintah
sebagai manfaat kewarganegaraan, seperti halnya di sebagian besar negara-negara industri
lainnya. Lebih dari 46 juta Amerika (sekitar 16% dari populasi) tidak memiliki asuransi
kesehatan pada tahun 2005 dan jumlahnya terus meningkat. pekerjaan upah rendah yang
membayar kurang jika mereka datang dengan manfaat.
Tabel 5 memberikan gambaran dari beberapa charateristics dasar pekerja upah rendah di
Amerika Serikat (kolom pertama) dan membandingkan ini dengan karakteristik angkatan
kerja secara keseluruhan pada tahun (kolom seconf). Hampir seperempat (24,7%) dari
angkatan kerja AS diklasifikasikan sebagai "upah rendah" pada tahun 2005, akuntansi untuk
sedikit lebih dari 29 juta pekerja.
pekerja upah rendah bersama karakteristik masyarakat individu tertentu. Lebih dari
setengahnya adalah perempuan (58%), meskipun perempuan merupakan kurang dari setengah
dari angkatan kerja dan mereka tidak proporsional non kulit putih. Mereka lebih mungkin
dibandingkan pekerja secara keseluruhan untuk memiliki pendidikan relatif sedikit: Hampir
seperempat tidak lulus dari sekolah tinggi (dibandingkan dengan sekitar 11% dari angkatan
kerja) dan enam dalam sepuluh pekerja upah rendah memiliki ijazah sekolah tinggi atau

kurang. Di sisi lain hampir seperempat (24,5%) dari pekerja upah rendah memiliki beberapa
pendidikan tinggi (dibandingkan dengan sekitar 20% dari angkatan kerja secara keseluruhan)
dan 9% adalah lulusan perguruan tinggi (dibandingkan dengan hampir 30% dari seluruh
pekerja). Hasil ini tidak mendukung pandangan bahwa semua anggota pekerja miskin tidak
memiliki pendidikan yang lebih tinggi karena sekitar sepertiga memiliki setidaknya beberapa
perguruan tinggi. Beberapa atribut pekerja miskin dari pekerja miskin (pendidikan terutama
rendah dan menjadi non putih) mirip dengan karakteristik yang berhubungan dengan menjadi
underqualified dan underworked. Memang, ketiga jenis ketidaksesuaian cenderung tumpang
tindih.
Selain itu, pekerja miskin cenderung akan terkonsentrasi di beberapa jenis pengaturan kerja.
Hanya 6,3% dari pekerja upah rendah milik serikat buruh; ini kurang dari setengah dari
persentase angkatan kerja keseluruhan yang menjadi anggota serikat (14%). Pekerja miskin
jauh lebih mungkin dalam pelayanan pekerjaan, Lebih dari sepertiga (35,3%) bekerja di
layanan pekerjaan lebih dari dua kali representasi kidns ini dari pekerjaan dalam angkatan
kerja secara keseluruhan. pekerja upah rendah juga lebih terwakili dalam pekerjaan penjualan
yang meliputi pekerjaan di sektor ritel termasuk "kotak besar" toko-toko seperti Walmart dan
Target. Sebaliknya, pekerja upah rendah kurang terwakili dalam pekerjaan manajerial dan
profesional. Perbedaan kerja tercermin dalam jenis industri di mana pekerja upah rendah
lebih mungkin untuk dipekerjakan. Pekerja miskin yang paling tepat dapat ditemukan di
sektor jasa ekonomi {lebih dari separuh pekerja upah rendah bekerja di industri jasa} dan di
industri perdagangan ritel. pekerja upah rendah cenderung untuk bekerja di industri
manufaktur {manufaktur terutama tahan lama seperti mobil dan baja} jasa keuangan dan
informasi dan sektor pemerintah.
E. Ketidakcocokan Work-Family
Orang pengalaman dalam peran non pekerjaan mungkin baik menguras energi mereka atau
memperkaya mereka {melihat mis Rothbard, 2001}. mismathes kerja Family terjadi ketika
pekerjaan orang menguras mereka atau konflik dengan kinerja mereka dalam peran lain
seperti keluarga mereka {dan sebaliknya}. Ada tiga situasi umum yang dapat menyebabkan
ketidaksesuaian keluarga bekerja atau konflik (Greenhaus & Beutell, 1985):
1. Waktu konflik Berdasarkan ada ketika komitmen waktu yang terkait dengan
melakukan salah satu peran membuat sulit bagi orang untuk memenuhi kewajiban
mereka dalam peran lain. Hal ini digambarkan oleh orang-orang yang bekerja terlalu
keras dalam pekerjaan mereka dan dengan demikian tidak memiliki cukup waktu
untuk mengurus kewajiban keluarga terkait mereka.
2. Konflik Saring berdasarkan terjadi ketika kelelahan atau frustations diproduksi di
salah satu peran mempengaruhi kinerja dalam peran lain. Misalnya orang yang
khawatir, lelah, atau tegang sebagai akibat dari apa yang terjadi di tempat kerja
mungkin merasa sulit untuk mencapai kehidupan keluarga yang positif dan
sebaliknya.
3. Perilaku hasil konflik berdasarkan ketika harapan mengenai perilaku dalam konflik
RELO ine dengan perilaku peran lain. Jadi baik laki-laki dan perempuan tikar

diharapkan menjadi agresif dan obyektif dalam menangani mereka dengan rekan kerja
atau pelanggan pada pekerjaan, tetapi didorong untuk menjadi hangat, emosional dan
rentan terhadap anggota keluarga mereka di rumah.
Ketidaksesuaian keluarga pekerjaan cenderung terutama bermasalah bagi perempuan, yang
umumnya diharapkan oleh masyarakat kita untuk memainkan peran yang lebih besar dalam
kegiatan pengasuhan dan pemberian perawatan lain dan rumah tangga daripada pria.
Rothbard 2001 untuk exmaple menemukan pekerjaan yang lebih mungkin depleting untuk
kehidupan keluarga di kalangan wanita bukan pria. Namun demikian, peningkatan jumlah
laki-laki menghadapi kerabat ini mismatch juga.
Tabel 6 menyajikan perkiraan roportion pria dan wanita di Amerika Serikat pada tahun 2002
yang melaporkan bahwa mereka mengalami berbagai macam ketidaksesuaian antara
pekerjaan dan keluarga hidup mereka, dinyatakan sebagai semacam konflik antara dua peran
tersebut. Perkiraan ini didasarkan pada data formulir dua survei nasional angkatan kerja:
Survei Sosial 2002 Umum dan SURVEY Nasional 2002 OF A Tenaga Kerja Mengubah.
Tabel 6 laporan persentase pekerja yang menjawab bahwa hey memiliki beberapa degress
konflik antara pekerjaan dan keluarga hidup mereka, secara terpisah untuk pria dan wanita
dan dengan apakah orang tersebut memiliki ANAK-ANAK. Pekerja dengan anak-anak
diharapkan secara umum lebih mungkin mengalami konflik antara pekerjaan dan kehidupan
keluarga sebagai tanggung jawab keluarga mereka cenderung lebih besar daripada para
pekerja tanpa anak-anak.
Tanggapan untuk wuestions ini menunjukkan bahwa sejumlah besar orang Amerika
melaporkan memiliki beberapa kesulitan dalam alancing pekerjaan dan keluarga hidup
mereka dan bahwa kesulitan-kesulitan ini lebih besar bagi pekerja dengan anak-anak.
Misalnya 44% dari laki-laki 40% dari wanita secara keseluruhan mengatakan bahwa
pekerjaan mereka dan kehidupan keluarga saling mengganggu "banyak" atau "agak" (hasil
untuk sampel keseluruhan pria dan wanita tidak disajikan dalam tabel 6). Pekerja dengan
anak-anak yang secara substansial lebih mungkin untuk mengatakan bahwa woek
mengganggu kehidupan keluarga mereka: nealy setengah dari laki-laki 48% dan 42% dari
wanita dengan anak-anak mengatakan bahwa ada "banyak" atau "beberapa" gangguan antara
pekerjaan dan keluarga hidup mereka , dibandingkan dengan hanya sekitar sepertiga dari pria
dan wanita tanpa anak-anak.
Survei ini juga termasuk pertanyaan tentang directionality konflik keluarga pekerjaan ini:
yaitu, apakah keluarga pekerja memiliki dampak negatif pada pekerjaan mereka atau apakah
pekerjaan terkena dampak negatif kehidupan keluarga mereka. Hasil pada tabel 6
menunjukkan bahwa pekerjaan umumnya memiliki dampak yang lebih kuat nagative pada
kehidupan keluarga daripada sebaliknya, setidaknya untuk laki-laki. Hal ini terutama berlaku
untuk laki-laki dan perempuan tanpa anak-anak. Misalnya, pria dan wanita tanpa anak-anak
lebih mungkin untuk mengatakan bahwa pekerjaan mereka mengganggu kegiatan keluarga
mereka "sering" atau "kadang-kadang" dari mereka mengatakan bahwa kehidupan keluarga
mereka mengganggu pekerjaan mereka (36% vs 25% untuk laki-laki , 33% vs 25% untuk
perempuan). pekerjaan yang mengganggu keluarga lebih dari sebaliknya merupakan temuan

konsisten dalam literatur tentang konflik keluarga pekerjaan; secara umum diasumsikan
bahwa tuntutan organisasi diberikan keutamaan atas masalah keluarga karena kontribusi
ekonomi sering penting pekerjaan yang dibayar menyediakan untuk keluarga.

Konsekuensi dari Ketidakcocokan

Setiap ketidaksesuaian ini bermasalah bagi sebagian orang dan keluarga mereka. Mereka juga
merugikan bagi banyak majikan dan masyarakat secara umum. Semua pihak tersebut akan
mendapatkan keuntungan jika pekerja mampu memiliki pekerjaan yang cocok dengan
preferensi kerja terkait dan kebutuhan.
Ketidaksesuaian cenderung telah wodespread konsekuensi negatif bagi individu. Setiap
ketidaksesuaian menghasilkan ketidakpuasan dengan pekerjaan dan cenderung mendorong
individu untuk mengubah situasi kerja untuk meningkatkan pertandingan atau, jika mungkin,
untuk meninggalkan pekerjaan dengan harapan jika menemukan satu yang cocok lebih baik
(lihat, erward & Shipp, 2007) . Beberapa msimatches sangat mungkin untuk menghasilkan
stres dan hasil psikologis dan fisik negatif lainnya yang mungkin sering tumpah ke situasi
non kerja. Lembur, konflik keluarga pekerjaan, dan bekerja di pekerjaan upah rendah telah
terbukti berulang kali menyebabkan stres yang tinggi. ketidaksesuaian ini juga bertanggung
jawab untuk memiliki konsekuensi yang merugikan bagi walfare dan kesejahteraan keluarga
dan cenderung sangat sulit bagi pekerja yang terutama bertanggung jawab untuk mendukung
keluarga mereka.
Beberapa mismaches ini juga memiliki konsekuensi negatif bagi pengusaha dan
organitations. Secara khusus, underutilization tenaga kerja kami adalah masalah serius yang
biaya miliaran dolar dalam produktivitas yang hilang. Pekerja yang overqualified untuk
pekerjaan mereka atau tidak mampu bekerja sebanyak yang mereka ingin ditolak kesempatan
untuk sepenuhnya menggunakan bakat dan kemampuan mereka; ini dapat mengurangi
keunggulan kompetitif suatu organisasi, yang semakin bergantung pada pemanfaatan penuh
sumber daya manusia. Pekerja yang bekerja terlalu keras atau pengalaman kerja
ketidaksesuaian keluarga tidak mungkin untuk mengedepankan upaya terbaik mereka atas
nama organisasi, merugikan produktivitas dan kinerjanya.
Selain itu, konsekuensi dari ketidaksesuaian biaya miliaran dollar setiap tahun untuk serices
sosial seperti rumah sakit dan dukungan keluarga untuk membantu orang mengatasi
konsekuensi undersirable ketidaksesuaian produktif dan stres yang dihasilkan oleh terlalu
banyak pekerjaan dan ketidaksesuaian terkait.

Mengurangi Ketidakcocokan
Insiden tumbuh ketidaksesuaian antara pekerja dan pekerjaan telah membuatnya menjadi
penting bahwa kita berusaha untuk meringankan mereka dan konsekuensinya. Semua
ketidaksesuaian dibahas di sini bersama oleh kelompok besar relatif dari orang: mereka tidak
"masalah pribadi" tetapi "isu-isu publik" (pabrik, 1959) yang berakar pada disjunctures
struktural antara instituons pasar tenaga kerja dan sifat dan komposisi tenaga kerja memaksa.
Dengan demikian, mengurangi ketidaksesuaian tidak bisa hanya mengandalkan atau bahkan

terutama pada tindakan membuat perbedaan dalam skala besar. Sebaliknya, karena
ketidaksesuaian ini struktural di alam, mengurangi mereka membutuhkan struktur
kelembagaan untuk mencocokkan realitas baru
Mengurangi ketidaksesuaian membutuhkan berbagai strategi, tergantung pada apa yang kita
lihat sebagai penyebab dasar yang mendasari mereka. Ketidaksesuaian yang berhubungan
dengan keterampilan dan kemampuan (overqualification dan underqualification), misalnya,
dan untuk beberapa memperpanjang preferensi (terlalu banyak pekerjaan dan underwork)
cenderung memerlukan seseorang untuk mengganti pekerjaan untuk meningkatkan fit.
Dengan demikian, ketidaksesuaian tersebut dapat dikurangi dengan pemilahan yang lebih
baik dari pekerja untuk pekerjaan. Di sisi lain, ketidaksesuaian ralted terlalu banyak
pekerjaan atau underwork mungkin diatasi oleh orang mengubah nya harapan atau referen
tanpa harus mengubah pekerjaan jika preferensi ini tidak berakar pada kebutuhan ekonomi
dasar atau dipegang teguh tujuan karir. Akhirnya jenis ketidaksesuaian seperti produktif yang
tidak memadai tentang konflik kepentingan dari sekitar pemilahan miskin di bahwa karyawan
ingin atau butuh penghasilan lebih tinggi dari pengusaha bersedia membayar. konflik tersebut
atas uang tidak dapat diselesaikan dengan intervensi gain bersama; daya harus bergeser
kepada karyawan dalam rangka untuk mengurangi konflik kepentingan ini.
Apa memperumit masalah jauh adalah bahwa berbagai jenis ketidaksesuaian melibatkan
pekerja pencocokan dan pekerjaan di beberapa dimensi dan itu tidak mungkin bahwa cocok
baik dapat dicapai dalam semua aspek pada saat yang sama. Misalnya menaikkan persyaratan
keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan dapat membantu mengurangi sejauh mana
pekerja overqualified, namun dapat memperburuk masalah underqualification. Memberikan
pekerja lebih banyak pendidikan dan pelatihan dapat menyebabkan lebih overqualification
jika tidak ada pasokan suffient dari tersedia pekerjaan terampil tinggi. Menurunkan jumlah
jam seseorang diperbolehkan untuk bekerja tikar mengurangi timbulnya lembur, tetapi tidak
mungkin untuk mengatasi ketidaksesuaian berarosiasi dengan underworking.
Pemilahan yang lebih baik dari pekerja untuk pekerjaan
Ada sedikit alasan untuk menganggap bahwa mekanisme pasar tenaga kerja yang cocok,
meninggalkan terkekang, akan beroperasi secara efisien untuk mengurangi ketidaksesuaian
antara pekerja dan pekerjaan. Pasar tidak beroperasi secara bebas, karena mereka diciptakan
oleh aktor sosial sesuai dengan seperangkat aturan yang melekat pada lembaga-lembaga
sosial lain seperti hukum perburuhan, perjanjian kerja bersama, dan keluarga. Ini
menggarisbawahi ia butuhkan untuk kebijakan sosial yang membentuk operasi pasar tenaga
kerja sehingga dapat alieviate ketidaksesuaian dan marah konsekuensinya.
The potensial untuk pekerjaan orang pencocokan lebih efisien ditingkatkan dengan kemajuan
teknologi informasi. Pengusaha sekarang dapat menentukan secara detail requirementof
lowongan pekerjaan mereka, adn pekerja bisa mendapatkan rasa yang lebih baik dari apakah
pekerjaan tersebut memenuhi kebutuhan dan preferensi mereka berusaha untuk memuaskan
melalui kerja dibayar. Pencari kerja dapat mengirim resume dan kualifikasi pada th Web dan
majikan mereka dapat menilai apakah calon karyawan potensial memiliki wualifications
sesuai tp melakukan pekerjaan.

Mekanisme pemilahan formal seperti yang digunakan untuk menetapkan penempatan

residensi untuk mahasiswa kedokteran menggambarkan cara yang mungkin untuk
meningkatkan hasil dari proses pencocokan, demikian juga mungkin database pada karir
eksekutif di seluruh dunia yang dikelola oleh perusahaan merekrut eksekutif yang lebih besar
atau jaringan sosial yang mengirimkan informasi tentang pencari kerja dan pengusaha sama
lain. Ledakan pertumbuhan dalam beberapa tahun terakhir industri bantuan sementara juga
menciptakan peluang baru bagi pengusaha dan pekerja untuk belajar tentang satu sama lain
pada dasar percobaan sebelum melakukan hubungan yang lebih permanen.
Kebijakan Sosial
Negara-negara industri lainnya, terutama mereka di Eropa, telah melakukan lebih baik
daripada AS dalam menghindari dari negara-negara Skandinavia, misalnya telah membuat
lembur pekerja cenderung dan tersedia dengan pilihan pekerjaan paruh waktu yang menarik.
Parental cuti dan anak telah membantu pekerja mereka mencapai hal keseimbangan yang
lebih baik antara pekerjaan dan keluarga hidup mereka. rezim pelatihan kejuruan di negaranegara seperti Jerman telah membantu pekerja menghindari underqualified. Dan seterusnya.
Hal ini tidak mungkin bahwa goverments di AS akan pernah mengadopsi model sosial
Skandinavia, atau mengurangi minggu fulltime bekerja. Namun demikian, ada sejumlah hal
yang goverments mungkin lakukan untuk mengatasi beberapa ketidaksesuaian, seperti
meringankan penderitaan orang miskin bekerja. kebijakan sosial dan ekonomi Gevermental
bersama dengan strategi bisnis swasta perlu untuk mencapai dua tujuan utama untuk
mengurangi ketidaksesuaian dan konsekuensinya.
Pertama, kita harus menciptakan lapangan kerja yang lebih baik. Proliferasi upah rendah,
pekerjaan terampil sering rendah dan hilangnya pekerjaan kelas menengah dalam beberapa
tahun terakhir telah memberikan kontribusi terhadap kenaikan penghasilan dan manfaat
ketidaksesuaian, bersama dengan underworking, overqualification, dan ketidaksesuaian
geograpichical. kebijakan sosial dan strategi bisnis yang diperlukan untuk membalikkan tren
ini ke arah pekerjaan yang buruk; kita harus menciptakan lapangan kerja yang membutuhkan
tingkat keahlian yang lebih tinggi, memberikan upah hidup, dan memungkinkan pekerja
untuk memiliki lebih banyak fleksibilitas lebih mereka dari waktu ke waktu Woking mereka.
Kedua, perlu untuk membangun sebuah "jaring pengaman" untuk melindungi orang dari
konsekuensi negatif dari ketidaksesuaian. Tidak dapat dipungkiri bahwa beberapa
ketidaksesuaian akan terjadi pada masyarakat industri yang dinamis, dan beberapa orang akan
selalu lebih rentan daripada orang lain untuk mengalami produktif dan geografis dan
ketidaksesuaian, pekerjaan konflik keluarga dan temporal dan keterampilan ketidaksesuaian.
Oleh karena itu, kebijakan sosial harus fokus pada pekerja perlindungan dari konsekuensi
negatif yang terkait dengan ketidaksesuaian tersebut. pemerintah memiliki tanggung jawab
untuk menyediakan semua warganya dengan perlindungan dasar seperti asuransi kesehatan
dan tidak meninggalkan dsitribution manfaat tersebut sampai dengan kebaikan dan
keberhasilan ekonomi particulas pengusaha.

Meningkatkan kesesuaian antara orang dan pekerjaan akan tetap menjadi tantangan yang
berkelanjutan bagi pengelola dan pembuat kebijakan sosial di Amerika Serikat. Adalah
penting bahwa kami terus mencari cara untuk mengurangi jenis ketidaksesuaian dibahas di
sini.

Contoh Kasus : PT.IKPP dinilai Melanggar Etika Bisnis

PANGKALAN KERINCI, JurnalRiau,Com- Akibat persaingan kurang sehat pihak
perusahaan kini melakukan berbagai cara untuk merekrut tenaga kerja yang diiming-imingi
kenaikan gaji.Berawal dari kekecewaan dengan management PT Riau Andalan Pulp and
Paper (RAPP), ratusan karyawan di masing-masing departemen perusahaan kayu yang
berbasis di Pangkalan Kerinci mengancam bakal hengkang dari perusahaan dan hijrah Ke PT
Indah Kiat.
Kekecewaan tersebut dikarenakan perusahaan ini telah ingkar janji dengan para karyawan
terkait bonus yang akan diberikan. Dimana sebelumnya, para karyawan yang bekerja di PT
RAPP diberikan janji oleh pihak management dengan bonus kesejahteraan bila target
perusahaan tercapai. Namun meski target perusahaan telah tercapai empat bulan lewat, janji
perusahaan yang akan memberikan bonus pada karyawan tak kunjung terealisasi.
Alhasil, para karyawan yang merasa dikecewakan berniat untuk hengkang dari perusahaan
kayu milik Taipan Sukanto Tanoto itu. Tak tanggung - tanggung, ada sekitar 80 persen
karyawan dari masing-masing departemen yang berencana akan hengkang ke PT Indah Kiat.
Namun niat para karyawan agak sedikit terhalang, pasalnya pihak perusahaan tak mau
melepaskan begitu saja para karyawannya.
Beberapa Top Management PT RAPP seperti David Ceer, Timo Hakkinen, Elwan Jumandri
dan Jhoni W Sida langsung datang ke lokasi di Grand Hotel Pangkalan Kerinci, Sabtu (10/4)
tempat beberapa karyawan PT RAPP akan melakukan interview dengan PT. Indah Kiat.
Dari pantauan sendiri di lokasi kejadian, memang beberapa orang dari pihak perusahaan
berpakaian preman terlihat mondar-mandir di lingkungan hotel. Salah seorang karyawan yang
akan diinterview oleh PT Indah Kiat di Pangkalan Kerinci dan wanti-wanti namanya minta
dirahasiakan mengakui kekhawatirannya. Pasalnya, dia bersama kawan-kawannya melihat
sendiri bahwa pihak perusahaan
PT. RAPP membawa security berpakaian seragam dan bebas datang ke lokasi hotel.
"Jujur saja, kami ketakutan pak, soalnya management membawa security satu truk dan
preman untuk menjegal kami agar tak jadi diinterview," pungkas salah satu karyawan yang
enggan disebut identitasnya.
Dilain sisi menanggapi hal ini secara pribadi pihak Stokeholder Relations Manager PT.RAPP
Wan Zak kepada JurnalRiau, Minggu petang (11/04/2010) mengatakan, bahwa hal itu tidak
benar, soal pengamcanam untuk hengkang sudah kedua kali. Dan untuk keluar dari

perusahaan karyawan tergantung kesepakatan Mou kontrak kerja sebelumnya. Jadi tak
segampang itu.
Adanya rumor interview oleh pihak perusahaan pulp PT. Indah Kiat, bagi sejumlah karyawan
HRD Riaupulp, menurut wan Zack, tindakan itu merupakan persaingan bisnis yang tak sehat.
Dan dinilai merusak etika bisnis, "Selama ini karyawan kita telah mendapat ilmu
pengetahuan dan bimtek, yang cukup handal, kenapa tiba-tiba ada perusahaan yang merekrut
dengan sistem persaingan tak sehat..," ucap Wan Zak.
Sementara Humas Relation PT. Indah Kiat, Nurul Huda ketika dihubungi via ponselnya
Minggu petang (11/04/10) mengaku belum mengetahui hal itu. Karena yang menghandel
masalah adalah HRD.
Pendapat kelompok kami mengenai Artikel diatas :
Disini ada beberapa kesalahan yang dilakukan oleh kedua perusahaan diatas. Hal pertama
adalah kesalahan yang dilakukan oleh PT.RAPP (Riau Andalan Pulp and Paper ) yang sudah
melanggar Prinsip Etika bisnis yaitu prinsip kejujuran,prinsip keadilan dan prinsip tidak
berbuat jahat dan berbuat baik. Pada prinsip kejujuran, perusahaan sudah ingkar janji atau
telah melanggar perjanjian dengan para karyawan mengenai pemberian bonus jika target
perusahaan tercapai,, perjanjian yang disepakati bersama telah diabaikan oleh PT.RAPP.
Pada prinsip keadilan , disini ada kaitanya dengan prinsip kejujuran dimana perusahaan
seharusnya memberikan sesuatu yang sudah menjadi hak para karyawan tersebut, di mana
prestasi dibalas dengan kontra prestasi yang sama nilainya. Dan yang terakhir yaitu Prinsip
tidak berbuat jahat dan berbuat baik dimana pada kasus ini yang diuntungkan hanya satu
pihak yaitu pihak PT.RAPP. padahal akan lebih baik jikakedua belah pihak merasa
diuntungkan yaitu perusahaan mencapai targetnya dan para karyawan mendapatkan apa yang
seharusnya menjadi hak mereka. Jika saja perusahaan lebih memperhatikan kesejahteraan
karyawan secara keseluruhan maka hal hal yang tidak diinginkan seperti artikel diatas tidak
akan terjadi.
Dan untuk PT.Indah kiat sebaiknya jika permasalahan antara PT.RAPP dan para karyawannya
belum diketahui secara pasti akan lebih baik jika PT.Indah kiat untuk tidak mengambil
keuntungan dari konflik tersebut namun hal ini belum diketahui secara pasti karena dari pihak
PT. Indah kiat belum ada informasi pasti mengenai perekrutan karyawan PT.RAPP.