PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PNS

(Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)

JURNAL ILMIAH

Disusun oleh:

Yoga Arsyenda
0810210101

JURUSAN ILMU EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2013

LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL

Artikel Jurnal dengan judul :
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PNS
(Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)
Yang disusun oleh :
Nama

Yoga Arsyenda

NIM

0810210101

Fakultas

Ekonomi dan Bisnis

Jurusan

S1 Ilmu Ekonomi

Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang
dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 18 Juli 2013.

Malang, 29 Juli 2013

Dosen Pembimbing,

Drs. Abidin Lating, MS.

NIP. 19480424 197802 1 001

EFFECT OF MOTIVATION ON THE WORK PERFORMANCE AND DISCIPLINE OF

GOVERNMENT EMPLOYEE
(Study at : BAPPEDA Malang)
Yoga Arsyenda, Drs. Abidin Lating. MS.
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Brawijaya
Email: Yogaarsen@yahoo.com

ABSTRACT
Motivation and discipline is directly related to the performance of employees. Motivation and
discipline are felt directly by the employee performance can degrade or improve employee
performance. Employees feel motivated and disciplined to work obtained will result in increased
overall performance of an institution. The study was conducted at BAPPEDA Malang. This study
aimed to determine the effect of work motivation, work discipline, and which of the two factors
that greatly affect the performance of employees. The research method used is quantitative
research. Data obtained from the interviews using questionnaires. The results showed that work
motivation and work discipline has effect on employee performance. Where the results can also be
seen that the work discipline greater influence on employee performance at BAPPEDA Malang.

Keywords: work motivation, work discipline, and employee performance

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PNS

(Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)
Yoga Arsyenda, Drs. Abidin Lating. MS.
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Brawijaya
Email: Yogaarsen@yahoo.com

ABSTRAK
Motivasi dan disiplin sangat berkaitan langsung dengan kinerja pegawai. Motivasi dan disiplin
yang dirasakan langsung oleh pegawai dapat menurunkan kinerja ataupun meningkatkan kinerja
pegawai. Pegawai yang merasa termotivasi dan disiplin terhadap pekerjaan yang diperoleh akan
berdampak pada meningkatnya kinerja suatu instansi secara keseluruhan. Penelitian dilakukan
pada instansi BAPPEDA Kota Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja serta mengetahui faktor mana diantara keduanya yang sangat
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian
kuantitatif. Data yang diperoleh dari wawancara dengan menggunakan koesioner. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dimana dari hasil tersebut juga dapat diketahui bahwa disiplin kerja lebih besar pengaruhnya
terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.

Kata kunci : motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai

A. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan
penting dalam keberhasilan instansi. Pengelolaan SDM yang baik merupakan kunci sukses tercapainya
tujuan instansi. Untuk menilai kualitas dari SDM yang ada dapat diukur dari kinerja pegawai. Hasil
kerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Di dalam suatu instansi seringkali
menghasilkan kualitas kerja yang berbeda-beda setiap individu pegawai. Adanya perbedaan tersebut
disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya seperti motivasi kerja dan disiplin kerja.
Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawai, tanpa
melihat faktor-faktor yang mempengaruhi. Padahal faktor mendasar dalam menunjang kinerja seperti
motivasi kerja dan disiplin kerja harus diperhatikan juga demi meningkatnya prodiktivitas pegawai. Di
era globalisasi saat ini peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat merupakan suatu kondisi yang
tidak dapat dihindarkan, ini jelas menuntut adanya profesionalisme di dalam birokrasi. PNS
BAPPEDA Kota Malang sebagai aparatur negara harus kreatif menciptakan inovasi, sehingga
pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini seorang pemimpin instansi perlu untuk
meningkatkan motivasi dan disiplin pegawai, agar tujuan dari instansi dapat tercapai dan akan
berdampak pada peningkatan produktivitas pegawai.
Berdasarkan kondisi nyata dilapangan saat melakukan penelitian di BAPPEDA Kota Malang,
terdapat adanya permasalahan motivasi dan disiplin kerja pegawai yang masih sangat kurang. Hal ini
dapat dibuktikan dengan melihat keadaan langsung di kantor BAPPEDA Kota Malang, dimana masih
ada ditemukannya pegawai yang tidak ada di tempat disaat jam kerja. Ini jelas berbanding terbalik
dengan data absensi kepegawaian yang diperoleh dari kantor BAPPEDA Kota Malang, dimana hampir
semua pegawai masuk kerja dan tanpa keterangan. Permasalahan ini jelas bahwa faktor motivasi dan
disiplin kerja pegawaian di BAPPEDA Kota Malang sangat perlu untuk ditingkatkan lagi agar kinerja
pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga nantinya tugas dan fungsi dari
BAPPEDA itu sendiri dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang diharapkan instansi.
Dari alasan inilah yang mendorong untuk dilakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kota Malang).
Berdasarkan latar belakang di atas, terdapat permasalahan penting yang diangkat dalam penelitian
ini, yaitu:
1. Apakah variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) akan berpengaruh terhadap kinerja PNS
BAPPEDA Kota Malang (Y)?
2. Variabel apakah diantara motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) yang sangat berpengaruh
terhadap kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y)?
Berdasarkan permasalahn di atas, dapat di ambil tujuan dari penelitian ini. Tujuan penting dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi kerja (X 1) dan disiplin kerja (X2) terhadap
kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y).
2. Untuk mengetahui faktor manakah yang sangat berpengaruh diantara variabel motivasi kerja (X1)
dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y).

B. KAJIAN TEORI
Disiplin Kerja
Hasibuan (2008:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok yang tergabung dalam
organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis.
Hasibuan (2008:194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai
harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini
berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan
pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
disiplin), para bawahan pun pasti akan kurang disiplin.
3. Balas jasa.
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan
yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.
5. Waskat.
Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan pegawai. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan
dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan
dan pengawasan dari atasan.
6. Sanksi hukum.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi
hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap
dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan
diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai.
7. Ketegasan.
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan
kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.
8. Hubungan kemanusiaan.
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat
semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu
instansi.

Motivasi Kerja
Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan
yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan
prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,
kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa
tanggung jawab pegawai terhadap tugas.
Luthans (2006:282) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah :
1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya Intrinsik yang
bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
pengakuan orang lain.
2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber
dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor higiene atau pemeliharaan antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja,
kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.
Namawi (2003:5) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan
motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu,
berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan.
Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk
berkembang, senang dan menikmati pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu,
berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya
berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan,
persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.
Human Capital dan Produktivitas
Secara teoritis, pembangunan mensyaratkan adanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas,
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Unutuk mencapai SDM yang berkualitas dibutuhkan
pembentukan modal manusia (human capital). Menurut (Davenport), human capital merupakan
seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga
di dalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu. Pembentukan modal manusia ini
merupakan suatu bentuk untuk memperoleh sejumlah manusia yang memiliki karakter kuat yang dapat
digunakan sebagai modal penting dalam pembangunan. Menurut (Davenport), human capital
merupakan seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka.
Termasuk juga di dalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu.
Pengertian produktivitas dapat dilihat dari dua dimensi yaitu dimensi individu dan dimensi
keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristikkarakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna
keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (output). Tingkat produktivitas dapat diukur dengan menggunakan :
1. Penggunaan waktu.
Didalam penggunaan waktu kerja, yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan
sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi kecepatan waktu kerja, penghematan waktu kerja,
kedisiplinan waktu kerja, dan tingkat absensi.
2. Output yang dihasilkan.
Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai alat ukur produktivitas
kerja di mana semakin banyak output yang dihasilkan pekerja maka produktivitas kerja dan tenaga
kerja akan semakin baik. Banyaknya output yang dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas
pekerjaan yang dilakukan. Pengukuran produktivitas kerja inilah yang digunakan sebagai sarana
untuk menganalisa dan mengukur efisiensi suatu kinerja.

Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi
atau perusahaan. Hasibuan (2003:94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dharma (2000:55) tentang pengukuran kinerja yaitu
dengan cara mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan dalam pekerjaan (baik atau tidak mutunya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya.
2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan
perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan
waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan.
Kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Dalam rangka mengetahui pelaksanaan pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil dalam bekerja pada suatu instansi perlu dibuat Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP.3) bagi PNS. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS adalah daftar yang memuat
hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat
oleh pejabat penilai. Tujuan dari DP3 ini adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang
obyektif dalam pembinaan PNS, antara lain dalam pertimbangan kenaikan pangkat, penetapan dalam
jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Unsur-unsur yang di nilai dalam daftar DP3
antara lain :
1. Kesetiaan.
2. Prestasi kerja.
3. Tanggung jawab.
4. Ketaatan.
5. Kejujuran.
6. Kerja sama.
7. Prakarsa.
8. Kepemimpinan.
Hipotesis
Berdasarkan kinerja kegiatan operasional perusahaan penggilingan padi hingga saat ini, dapat
ditarik beberapa hipotesis, yaitu:
1.Diduga terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja (X 1) dan disiplin kerja (X2) terhadap
variabel kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y).
2.Diduga variabel disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap PNS BAPPEDA Kota
Malang (Y) dibandingkan dengan variabel motivasi kerja (X 1).
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemiikiran merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada kajian teori,
hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian. Bukan merupakan urutan
kegiatan pada penelitian/penulisan yang dilakukan. Berikut ini merupakan skema kerangka
pemikirannya.

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

f. motivasional
MOTIVASI (X1)
(Luthans)
MOTIVASI
(X1)
f. Higiene

kuantitas
tujuan dan kemampuan
KINERJA (Y)
kualitas

teladan pimpinan
(Dharma)
balas jasa

ketepatan
waktu

keadilan
DISIPLIN (X2)
Disiplin
(X2)
(Hasibuan)

hubungan kemanusiaan
waskat
sanksi hukum
ketegasan

Sumber : Ilustrasi penulis, 2013.

C. METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah explanatory research dengan
pendekatan kuantitatif. Explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan kausal antara
variabel-variabel melalui pengujian hipotesa. Penelitian ini merupakan penelitian yang
menggambarkan data yang sama dimana peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis.
Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Malang,
tepatnya berada di Jl. Tugu no. 1. Peneliti menggunakan PNS BAPPEDA Kota Malang sebagai objek
penelitian. Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2012.
Definisi Operasional
Adapun indikator-indikator motivasi (X1) dalam penelitian ini berdasarkan teori motivasi (Luthans)
yaitu :
a) Faktor Motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang (pekerjaan sesuai, kepuasan terhadap pekerjaan,
peluang berkembang, kemajuan karir, pengakuan dari rekan kerja, dan pengakuan atasan).
b) Faktor Higien (pemeliharaan) adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri seseorang (hubungan atasan, hubungan rekan kerja, sikap
menghargai atasan, perhatian dari atasan, kebijakan metode kerja, kondisi kerja, kebijakan
saat sakit, penghargaan dari atasan, dan gaji).

Adapun indikator-indikator disiplin kerja (X2) dalam penelitian ini berdasarkan teori disiplin
(Hasibuan) :
a) Tujuan dan kemampuan.
b) Teladan pimpinan.
c) Balas jasa.
d) Keadilan.
e) Waksat.
f) Sanksi hokum.
g) Ketegasan.
h) Hubungan kemanusiaan.
Adapun indikator-indikator Kinerja (Y) dalam penelitian ini (Dharma, 2000) :
a) Ketepatan waktu,
b) Kuantitas kerja pegawai,
c) Kualitas kerja pegawai
Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS yang berjumlah 36 orang yang bekerja di
BAPPEDA Kota Malang. . Mengutip dari pendapat Arikunto (2006:130) apabila subjek peneliti
kurang dari 100 lebih baik diambil semua atau keseluruhan sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi.
Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, untuk sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya.
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil pengisian kuesioner dan surve
langsung pada objek penelitian serta jawaban hasil wawancara mengenai disiplin kerja dan
motivasi kerja yang diberikan kepada responden yaitu PNS BAPPEDA Kota Malang.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan
maupun literatur yang ada hubungannya dengan penelitian. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data jumlah pegawai, data absensi, dan data DP3 PNS BAPPEDA
Kota Malang.
Sedangkan alat yang digunakan dalam mengambil data dalam penelitian ini adalah kuesioner, dan
wawancara, untuk kuesionernya menggunakan skala linkert.
Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis analisis
regresi linier berganda. untuk menganalisis seberapa besar pengaruh antara beberapa variabel
independen terhadap variabel dependen. Bentuk umum persamaan regresi berganda adalah sebagai
berikut :

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum BAPPEDA Kota Malang
Pada tahun 1978 gubernur kepala daerah Jawa Timur mengintruksikan kepada semua
Bupati/Walikota di Jawa Timur agar membentuk organisasi baru Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah. Atas dasar hal tersebut, maka pemerintahan daerah Malang membentuk Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah dengan surat keputusan Walikotamadya kepala daerah tingkat II Malang Nomor
V/110/VII/1979 tanggal Juli 1979 kemudian mengangkat Drs. Widomoko sebagai ketua BAPPEDA
Kota Malang yang pertama didampingi seorang sekretaris dan empat kepala Bidang.
Untuk membentuk BAPPEDA seluruh daerah tingkat II se Jawa Timur telah diterbitkan Surat
Keputusan Gubernur Kepala Daerah tngkat II Jawa Timur Nomor BPPD.053/388/1980 tanggal 23 Mei

1980 tentang Pembentukan BAPPEDA Tingkat II. Surat keputusan ini dibuat dengan memperhatikan
Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 185 Tahun 1980 tentang pedoman organisasi dan tata
kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I dan Tingkat II, ditindaklanjuti dengan
peraturan daerah Nomor 11 Tahun 1981 tentang susunan organisasi dan tata laksana BAPPEDA Kota
Madya Daerah Tingkat II Malang.
Bahwa dalam rangka pelaksanaan lebih lanjut terhadap ketentuan pasal 60 Undang-undang Nomor
22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah juncto Pasal 10 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun
2003 tentang pedoman organisasi perangkat daerah serta untuk meningkatkan pelaksanaan
pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat secara berdaya guna dan berhasil guna, maka
peraturan daerah Kota Malang Nomor 10 Tahun 2000 tentang pembentukan, kedudukan, tugas pokok,
fungsi dan struktur organisasi badan dan kantor sebagai lembaga teknis daerah perlu dilaksanakan
penyesuaian dengan melakukan penataan kembali.
Dalam kapasitas sebagai entry point pembangunan daerah itulah keberadaan Badan Perencanaan
Pembangunan Kota Malang yang dikenal dengan sebutan BAPPEKO dibentuk untuk menjalankan
tugas pokok untuk melaksanakan kewenangan dibidang perencanaan pembangunan daerah,
sebagaimana ditetapkan dalam peraturan daerah Kota Malang Nomor 10 Tahun 2000 tentang
pembentukkan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Peraturan Daerah Kota Malang Nomor 6
Tahun 2004 tentang pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Kota Malang dan keputusan
Walikota Malang Nomor 349 Tahun 2004 tentang uraian tugas pokok, fungsi dan tata kerja Badan
Perencanaan Pembangunan Kota Malang.
Sehubungan dengan penyelenggaraan urusan-urusan yang menjadi kewenangan pemerintahan
daerah sesuai peraturan pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang pembagian urusan pemerintahan
antara pemerintah, pemerintahan daerah Provinsi, dan pemerintahan daerah Kabupaten atau Kota dan
dalam rangka peningkatan kesejahteraan masyarakat perlu membentuk dan menata organisasi
perangkat daerah inspektorat, badan dan kantor. Serta dalam rangka pelaksanaan ketentuan Pasal 12,
Pasal 13 dan Pasal 15 peraturan pemerintahan Nomor 41 Tahun 2007 tentang organisasi perangkat
daerah, perlu meninjau kembali peraturan daerah Kota Malang Nomor 6 Tahun 2004 tentang
pembentukan, kedudukan, tugas pokok, fungsi dan struktur organisasi badan dan kantor sebagai
lembaga teknis daerah, maka dibentuklah peraturan daerah Kota Malang Nomor 7 Tahun 2008 tentang
organisasi dan tata kerja inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Badan Pelayanan
Perijinan Terpadu, Lembaga Teknis Daerah dan telah ditindaklanjuti dengan peraturan Walikota
Malang Nomor 63 tentang uraian tugas pokok, fungsi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kota Malang, ini yang menjadi landasan keberadaan BAPPEDA Kota Malang.
Hasil Uji Analisis Reegresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dua variabel independen atau lebih secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja, sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Pegawai.
Tabel 1 : Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Variable
B (Unstandardized
Beta
Coefficient)
(Standardized
Coefficient)
Konstanta
-7,913
X1
0.149
0.292
X2
0.643
0.509
T table
2.034515
R
0.680
R square
0.462
Adj R square
0.429
Sumber : Data primer yang diolah. (2013)

Sig t

Keterangan

-0.845
0.404
2.097
0.044
3.662
0.001
F hitung
Sig F
F table

Signifikan
Signifikan
14.168
0.000
3.284918

Y = b1X1 + b2X2 + e
Y = 0.292X1 + 0.509X2 + e
Dimana :
b1 = koefisien regresi (b1) sebesar 0.292 yang berarti bahwa setiap kenaikan motivasi sebesar satu
satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.292. Sehingga apabila variabel ini
ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat dan apabila variabel ini dihilangkan maka
kinerja pegawai akan menurun. Dilihat dari nilai signifikansinya < 0,05, yakni sebesar 0,044
maka variabel motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
b2 = koefisien regresi (b2) sebesar 0.509 yang berarti bahwa setiap kenaikan disiplin sebesar satu
satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.509. Sehingga apabila variabel ini
ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat dan apabila variabel ini dihilangkan maka
kinerja pegawai akan menurun. Dilihat dari nilai signifikansinya < 0,05, yakni sebesar 0,001,
maka variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
e = error (variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model)
Menurut hasil uji regresi linier berganda seperti yang ada pada tabel 1, menunjukkan nilai R square
sebesar 0,462 atau 46,2%. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Bappeda Kota Malang
dipengaruhi sebesar 46,2% oleh kedua variabel yang meliputi motivasi (X1) dan dsiplin kerja (X2),
sedangkan sisanya 53,8% dipeengaruhi oleh variabel lain di luar kedua variabel tersebut.
Hasil Uji F (F-test)
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel variabel independen secara simultan atau
keseluruhan terhadap variabel dependen.
H10 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel independen terhadap variabel
dependent.
H1a
0, artinya ada pengaruh secara simultan antara variabel independen terhadap variabel
dependent.
Ketentuan dari penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :
Jika Fhitung > Ftabel, atau sig ; H1a diterima, H10 ditolak
Jika Fhitung Ftabel, atau sig > ; H1a ditolak, H10 diterima
Tabel 2 : Hasil Uji Signifikan F ANOVAb
Sum of
Model
Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
128,880
2
64,440
14,168
,000(a)
Residual
150,092
33
4,548
Total
278,972
35
a Predictors: (Constant), disiplin, motivasi
b Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data primer yang diolah. (2013)
Dari table 2, diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 14.168 sedangkan Ftabel ( = 0,05; db
regresi = 2 ; db residual 33) adalah sebesar 3.284918. Jadi F hitung > Ftabel (14.168 > 3.284918) atau
signifikan F < 5% (0,000<0,005). Artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) kedua variabel
independen yang meliputi motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen
yaitu kinerja pegawai atau dengan kata lain H1a diterima dan H10 ditolak.

Hasil Uji t (t-test)

Analisis ini digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara parsial atau per variabel. Hipotesis dalam pengujian ini adalah :
= 0; bearati tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel motivasi ( ) dan variabel kinerja
pegawai (Y).
0; berarti terdapat pengaruh secara parsial antara variabel motivasi ( ) dan variabel kinerja
pegawai (Y).
= 0; berarti tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel disiplin kerja ( ) dan variabel
kinerja pegawai (Y).
0; berarti terdapat pengaruh secara parsial antara variabel disiplin kerja ( ) dan variabel
kinerja pegawai (Y).
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah :

Tabel 3 : Hasil Uji t

Coefficients(a)
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients

Model

Sig.

B
Std. Error
Beta
-7,913
9,363
-,845
,404
,149
,071
,292
2,097
,044
,643
,176
,509
3,662
,001
a Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data primer yang diolah. (2013)
Pada t test antara variabel motivasi ( ) dengan variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan
sebesar 2,097 sedangkan
( = 0,05; db residual = 33) adalah sebesar 2,034515. Selain itu,
variabel motivasi (
memiliki nilai signifikan sebesar 0,044. Jadi
>
(2.097>2,034515)
atau Sig. t < 5% (0,044 < 0,05). Maka secara parsial variabel motivasi (
berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai (Y), atau dengan kata lain
diterima dan
ditolak. Karena
koefisien regresi bertanda positif (0,149) mengindikasikan hubungan keduanya positif atau searah.
Artinya, semakin tinggi motivasi akan mengakibatkan kinerja pegawai yang tinggi pula.
Pada t test antara variabel disiplin kerja ( ) dengan variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan
sebesar 3,662 sedangkan
( = 0,05; db residual = 33) adalah sebesar 2,034515. Selain itu,
variabel disiplin kerja (
memiliki nilai signifikan sebesar 0,001. Jadi
>
(3,662 >
2,034515) atau Sig. t < 5% (0,001< 0,05). Maka secara parsial variabel disiplin (
berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), atau dengan kata lain
diterima dan
ditolak.
Karena koefisien regresi bertanda positif (0,643) mengindikasikan hubungan keduanya positif atau
searah. Artinya, semakin tinggi disiplin kerja akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja
pegawai.
Dengan demikian,dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel disiplin kerja (
mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
1

(Constant)
Motivasi
Disiplin

Tabel 4 : Hasil Uji Variabel Dominan

Sumber : Data primer yang diolah. (2013)

Dari tabel 4 diketahui bahwa nilai standardized coefficients () yang terbesar yaitu pada variabel
disiplin (X2) sebesar 0,509 . Hal ini mengindikasikan bahwa variabel disiplin (X 2) berpengaruh paling
dominan terhadap kinerja pegawai (Y).
E. PENUTUP
Kesimpulan
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh antara motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegwai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kota Malang.
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui variabel motivasi kerja dan disipin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang, dilihat dari
hasil uji F hitung yang diperoleh sebesar 14,168 dengan signifikansi sebesar 0,000 dan uji t
motivasi (X1) sebesar 2,097 dengan signifikansi 0,044, disiplin (X 2) sebesar 3,662 dengan
signifikansi 0,001. Hal mengindikasikan adanya pengaruh kedua variable independen
terhadap variable dependen yaitu kinerja pegawai (Y).
2. Disiplin kerja pegawai yang terdiri dari delapan indikator seperti tujuan dan kemampuan,
teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan, waksat, sanksi hukum dan
ketegasan, berdasarkan nilai standardized coefficients () sebesar 0,509 menunjukkan
bahwa variable disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
BAPPEDA Kota Malang.
Saran
Terhadap hasil yang telah diperoleh, ada beberapa saran yang diharapkan mampu memberikan
masukan dalam bentuk ide atau pemikiran sehingga nantinya dapat meningkatkan kemajuan instansi,
antara lain :
1. BAPPEDA Kota Malang dapat lebih memperhatikan faktor yang mempengaruhi
peningkatan atau penurunan motivasi kerja pegawainya yang meliputi faktor motivasional
dan faktor hygiene. Dengan terus memperhatikan faktor yang mempengaruhi peningkatan
atau penurunan motivasi kerja pegawai maka akan dapat membantu meningkatkan kinerja
menjadi lebih baik lagi yang nantinya juga dapat membawa kemajuan bagi instansi.
2. Disamping motivasi kerja, kedisiplinan pegawai perlu juga diperhatikan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja pegawai. Hal ini dapat
berdampak pada kelancaran dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada
pegawai BAPPEDA Kota Malang sehingga mampu menjalankan fungsinya dengan lebih
baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA
Ani Fauziyah. 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktifitas
Kerja Karyawan Bagian Produksi Pelintingan
di Perusahaan Rokok Kretek Sukun
MC.Wartono Kudus. Skripsi
Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi Keenam. Jakarta. PT Rineka Cipta
Dewanto. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Dharma, Agus. 2000. Manajemen perilaku Organisasi edisi keempat. Jakarta: penerbit Erlangga.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponogoro.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Jakarta. Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu SP.1984. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Umar, Husen. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Edisi Revisi. Jakarta:
PT.Gramedia Pustaka Utama.
Kaspinor. 2004. Implikasi Penerapan Good Governance Dalam Pelayanan
Administarsi Publik Pada Daerah Kabupaten Sukamara. Bandung: Diklat Pimpinan
tingkat II Angkatan XII.
Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. Edisi Ketujuh. Singapore: Mc Graw Hill Book. Co
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: penerbit Andi.
Simamora. Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta. STIE
YKPN.
Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogjakarta: BPFE
Press.
Novitasari, Ninyoman. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan. Surabaya: PT.H.M.SampoernaTbk.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Edisi Ketiga Belas. Bandung: CV. ALFABETA.