Audit SDM Makalah 2

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Sumber Daya Manusia Lanjutan
Audit Sumber Daya Manusia
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah
SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga
tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat
yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah AUDIT SDM.
Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya.
Untuk itu penyusun menerima saran dan
kritik yang membangun agar supaya adanya
perbaikan.
Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf
atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun
khususnya dan bagi pembaca umumnya.
Alhamdullillahirrabibilaalamiin.
Wassaalaamualaikum Wr. Wb.
DAFTAR ISI
ii
KATA PENGANTAR .. i
DAFTAR ISI . ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .. 1
1.2. Rumusan Masalah 3
1.3. Tujuan .. 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Audit SDM ..4
2.2. Latar Belakang Perlunya Audit..............14
2.3. Norma Audit ..... 17
2.4. Manfaat Audit SDM...... 36
2.5. Tujuan Audit SDM................... 37
2.6. Sumber data Audit SDM........... 43
2.7. Prospek Audit............................... 47
2.8. Pendekatan Riset Audit SDM.................. .57
2.9 Instrumen-instrumen Audit SDM ..61
2.10 Laporan Audit.................. .65
2.11 Rekomendasi Hasil Audit......................... 71
BAB III SIMPULAN DAN SARAN

3.1. Simpulan ......... 72
3.2. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... iii
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting
dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi.
Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi
kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi
misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek
keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen,
operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya
manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia
dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas
dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya
tujuan
keseluruhan.
Audit
dan
sasaran
sumber
daya
organisasi
manusia
secara
sejatinya
merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu

juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan
memenuhi
tanggung
jawabnya
yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.

Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika
internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka
porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia
dilakukan
on-site
dan
diikutsertakannya
berbagai
komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit

ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber
daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktekpraktek yang dipertimbangkan sebagai yang terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi
audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun
terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat,
instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara
umum
serta
kemudian
menghubungkannya
dengan
pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia.

Pemaparan
pengertian
ini
sangatlah
penting
supaya
pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit

sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia
tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran
atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari
terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan
pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali
manusia
potensi
nilai
memotivasi
dari
auditee
perspektif
guna
sumber
memacu
daya
prestasi
dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi.

Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung
oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui
habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas
individu dan organisasi. Kompetensi individu dan organisasi
saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas
individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya
manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan
melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama
di kemudian hari. Dan, peranan top management sangat
diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan
memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya

manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi
auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat
dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan
perluasan
dari
kata
mencoba.
Dalam
pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini

dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan
mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.
Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren
Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable
failure should never be received with anger.
1.2. Rumusan Masalah
Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini,
yaitu sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
Bagaimana mendefinisikan Audit SDM.

Bagaimana tahapan dalam Audit SDM.
Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat.
Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.
1.3. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1. Mendefinisikan Audit SDM
2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM.
3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat.
4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu
perusahaan.
BAB II
PEMBAHASAN
Audit SDM :
-
2.1
Pengertian Audit SDM

Latar belakang perlunya audit SDM
Norma Audit
Manfaat Audit SDM
Tujuan Audit SDM
Sumber data Audit SDM
Prospek Audit
Pendekatan Riset Audit SDM
Instrumen-instrumen Audit SDM
Laporan Audit
Rekomendasi Hasil Audit
PENGERTIAN AUDIT SDM
Salah
satu
fungsi
manajemen
adalah
pengawasan.
Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta

milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh
pihak
intern
perusahaan
maupun
ekstern.
Untuk
mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong

untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga
agar tercapainya manajemen information system yang baik.
Ada
berbagai
pendekatan
yang
dapat
dilakukan
dalam
melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit .

Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang

lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan
dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari
setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi
suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan
memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan
hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi
dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen
tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi
dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan
suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan
rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan
kemampuan dan independensi seseorang dapat menghimpun
dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur
dari
suatu
kesatuan
ekonomi
dengan
tujuan
untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan

keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan
Dengan
demikian,
audit
adalah
kegiatan
pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan

seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang
bertujuan
untuk
untuk
lembaga/perusahaan
mengevaluasi
dalam
atau
melaksanakan
mengukur
tugas
atau
pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya
manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh
departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif
terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan

kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta
menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap
berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencanarencana strategis perusahaan.
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan,

sebagai contoh
bank, perusahaan penerbangan,
leasing,
asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di

seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga
mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan
kebijakan
oleh
Top
Manajemen
persuahaan
yang
bersangkutan. Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan

kebijakan
tersebut
serta
kegiatan
membukukan
dan
melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya

yang menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit .
Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke
dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit
sumber daya manusia, antaranya terdiri atas :
1.
Policy
audit/manajemen
audit
atau
penilaian
yang
dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke

masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan
oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas
SDM
melalui
perbaikan
pelaksanaan
fungsi
manjemen,
pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian

social objective.
2.
Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan
penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective

dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya
dalam bidang SDM.
3.
Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian /
penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran

dan
kecermatan
serta
data
keuangan
untuk
memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan

evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini
sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :
1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak
2. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk
dilakukan suatu tinjauan.
3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung
jawab atas dep. SDM
4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia
usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang
manajemen sdm
5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan
praktik dan sistem sdm perusahaan.
Audit
terhadap
memberikan
suatu
praktik
berlaku
yang
perspektif
sekarang,
yang
komperehensif
sumber
daya,
dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia

serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang
peluang dari strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi
bahwa
peluang
telah
hilang
karena
tetap
bertahan
dengan
pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya

manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus

diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan.
Sedangkan, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara
menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen, divisi atau
perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam
suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau
perbaikan kegiatan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku
sekarang,
sumber daya,
dan kebijakan
manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang

dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi
tersebut. Audit juga menciptakan citra departemen SDM yang
profesional
antara
manajer
dan
spesialis
SDM,
membantu
menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman

yang
lebih
besar.
permasalahan
peraturan
Intinya,
dan
melalui
memastikan
perundang-undangan
audit
kepatuhan
dan
dapat
menemukan
terhadap
berbagai
rencana-rencana
strategis
perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan
menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia
sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang
tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti
aspek
keuangan,
pemasaran,
mutu,
lingkungan,
manajemen,
operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia

juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana
fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi
azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk
mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan
penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk
menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi
tanggung
jawabnya
yang
berhubungan
dengan
aturan-aturan
sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya,

dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka
porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan
on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan
praktek-praktek
yang
dipertimbangkan
sebagai
yang
"terbaik".
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang
sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata
mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa
kesalahan
dan
ini
dipandang
sebagai
proses
untuk
lebih
menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek

terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis
dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should
never be received with anger.
Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa

area:
Pertama, audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk
mengukur
efektivitas
dari
fungsi SDM
yang berada
pada
organisasi. Dalam tahap audit ini, maka auditor melakukan

analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM, kemudian
mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap
pekerjaan tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi
adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan
baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Melalui audit
SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian
dicari solusinya.
Kedua, audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji
kepatuhann perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun
prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. Hal ini penting sekali
karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan

melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang berkaitan
dengan
ini
antara
lain
adalah
masalah
kesehatan
dan
keselamatan, aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.

Ketiga, audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi
kondisi
karyawan,
mulai
dari
motivasi,
semangat
hingga
kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan

absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan
langsung terhadap perilaku karyawan.
Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi
perusahaan menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi
perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di
pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu
melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting
dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. Kemudian
bagaimana hubungannya dengan SDM? Tentunya fungsi SDM
harus memahami strategi, karena segala aktivitas SDM seperti
rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus
selalu sesuai dengan strategi perusahaan.
Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan
penilaian secara objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan
pernyataan tentang tindakan-tindakan dan peristiwa-peristiwa
untuk
menentukan
tersebut
dengan
tingkat
kesesuaian
kriteria-kriteria
antara
pernyataan
standar,
serta
mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna

yang berkepentingan.
Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit
internal dan audit eksternal. Audit internal adalah audit yang
10
dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan

Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan
sendiri. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum
kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya
sebagai temuan. Hasil kerja auditor internal bukan untuk
masyarakat
organisasi
umum,
sendiri.
melainkan
Audit
untuk
eksternal
kepentingan
adalah
internal
audit
yang
dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari

institusi independen. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas
formal/standar kriteria tertentu yang digunakan sebagai acuan
untuk
menilai.
Hasil
penilaian
dikeluarkan
oleh
institusi
independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang

diperoleh dari proses audit. Pernyataan auditor eksternal itu
adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun
pihak-pihak lain yang berkepentingan. Contoh lembaga audit
eksternal adalah akuntan publik. Audit eksternal juga bisa
dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk
melakukan audit sesuai lingkup permasalahan tertentu.
Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu
organisasi
manajemen
secara
keseluruhan
apakah
telah
untuk
menilai
direncanakan,
usur-unsur
dijalankan
dan
dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan

benar
sehingga
organisasi
melalui
fungsi-fungsinya
dapat
mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi

PQCDSME (productivity, quality, cost, delivery, safety, morale,
environment) secara efektif dan efisien. Audit manajemen
merupakan
instrumen
bagi
manajemen
puncak
untuk
membantunya dalam pemastian pencapaian visi, misi dan tujuan

organisasi
secara
keseluruhan.
Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur, audit

11
mutu, audit keuangan, audit sistem informasi, audit infrastruktur,

audit
sumber
daya
manusia,audit
tata
pamong,
audit
komunikasi, audit lingkungan.
SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
sistematik dan formal yang didesain untukmengukur biaya dan
manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia
dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan
program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan
kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat
dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan
suatu
proses
sistematik
dan
formal
untuk
mengevaluasi
kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan

strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan
prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit)
mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam
sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas
tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi.
Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya
manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis
sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik
perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab
sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan
kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya
12
manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh

perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan
menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa
manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran,
mutu,
lingkungan,
manajemen,
operasional,
internal
dan
eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit

untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber
daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang
sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan
jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung
jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya
manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika
internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi
terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan
on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat
audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai
yang terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi
audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih
13
dahulu
mesti
mengenal
pengertian,
tujuan,
aktivitas,
dan
manfaat audit secara umum serta kemudian menghubungkannya

dengan pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya
manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya
pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber
daya manusia. Lebih dari itu, mengerti betul akan perbedaan
audit sumber daya manusia dengan audit bersifat umum. Setelah
itu,
barulah
beralih
kepada
sistem
audit,
prosedur
dan
perencanaan audit sumber daya manusia. Misal, dalam prosedur

dan perencanaan audit.
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan

peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan,
perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM
14
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM

6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang
lain.
2.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Audit
menelaah
seberapa
baik
manajer
mematuhi
kebijakan SDM. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau

melanggar
peraturan
mengungkapkan
hubungan
karyawan,
kesalahan-kesalahan
ini
audit
sehingga
akan
tindakan
korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat

penting.
Di
samping
memastikan
ketaatan,
audit
dapat
meningkatkan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap

perusahaan. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang
lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta
pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM
merupakan
memperbesar
departemen
pelayanan.
kontribusinya
Tindakan
terhadap
ini
dapat
tujuan-tujuan
organisasional perusahaan.
15
Departemen
SDM
yang
efektif
memenuhi
tujuan
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan

tidak
terpenuhi,
maka
frekuensi
perputaran
karyawan,
ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan

terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan.
Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan,
praktik kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan
balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka.
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi
SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi
berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja
setiap program SDM.
Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :
1. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu
tinjauan
(perusahaan
induk,
perusahaan
yang
mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan

lain-lain)
3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas
departemen sumber daya manusia.
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia
usaha
yang
memaksa
konsiderasi
ulang
manajemen
sumber daya manusia (contoh, penurunan bisnis, ekspansi

yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran
karyawan yang tinggi sekali.
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia
untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan.
Lebih
penting lagi,
dipandang
sebagai
audit sumber daya
proses
pembelajaran
manusia dapat
yang
merupakan
perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning)

juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai
16
proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang

dipandang sebagai praktek terbaik.
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit Kompatibilitas: Audit Fungsi
SDM:
Audit
Kepuasan
Audit
Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur

SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan
dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur biaya dan kinerja
setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan kepuasan
penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap
karyawan Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur
MSDM
oleh
para
manajer
lini
Menentukan
ketaatan
terhadap
peraturan dan regulasi yang berlaku
PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:
a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan
menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta
mendapatkan
b.
Memilih
menyusun
dukungan
personalia
tim
audit,
manajemen
dengan
serta
berbagai
memberikan
puncak.
ketrampilan
dan
pelatihan
yang
dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit
yang
berbeda
dalam
organisasi.
d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi

departemen
SDM.
e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian

terkait
yang
kemudian
menindaklanjuti
hasil
evaluasi
f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses

penetapan sasaran operasi organisasi regular.
17
Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan

tercapainya tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus
menjunjung
tinggi
pentingnya
faktor
manusia
bagi
perkembangan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan

produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui
pendekatan
SDM-nya.
produktivitas
perusahaan
terintegrasi
dengan
Namun
demikian,
melalui
pendekatan
pengembangan
pendekatan
sistem
yang
SDM
harus
ada
secara
keseluruhan. Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap

diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang
terus-menerus,
memperbaiki
departemen
SDM
masalah-masalah
dapat
sebelum
menemukan
masalah
dan
tersebut
menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka

proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara
departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan
semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan
audit tersebut.
Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM
sebagai sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan
cukup
luas,
yaitu
meliputi
penilaian
yang
komprehensif.
Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit

yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan
meyakinkan,
bahwa
semua
subsistem
yang
ada
harus
membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan

dan pemberian pelayanan.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak
ada
yang
sempurna,
di
mana
pekerjaan
manusia
sering
mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpanganpenyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun
18
yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan

untuk
meminimalkan
kesalahan
ataupun
menghilangkan
penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.

Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat
mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan
dengan benar. Dalam kenyataannya, manajemen SDM akan
menghadapi kesalahan-kesalahan, bahkan kebijakan-kebijakan
yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Melalui pemeriksaan
kegiatan-kegiatannya,
departemen
SDM
dapat
lebih
dini
menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi serius.

Bila audit ini dilakukan dengan benar, departemen SDM akan
terhindar
dari
masalah-masalah
yang
lebih
besar
yang
merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari.
2.3 Norma Audit

Lazimnya
audit
dilaksanakan
secara
intern
oleh
departemen audit yang ada di perusahaan. Audit dilaksanakan

sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam suatu
organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi
kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan
SDM. Tujuan dari audit adalah untuk membantu setiap SDM
dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif.
Departemen
audit
menyediakan
analisis-analisis,
penilaian
mengenai objek yang diperiksa.

Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi
mengenai kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian
intern dan mutu pekerjaan departemen SDM. Informasi untuk
masing-masing
mungkin
berbeds-beda
baik
dalam
bentuk
19
maupun keterinciannya, tergantung dari kebutuhan-kebutuhan

dan permintaan-permintaan manajemen.
Departemen
Audit
adalah
bagian
integral
dari
organisasi
perusahaan dan fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen.

Tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen harus sejalan
dengan norma audit.
Dalam
menyususn
norma-norma
ini,
hendaknya
telah
dipertimbangkan mengenai pengembangan berikut :
Manajemen
diminta
lebih
bertanggung
jawab
atas
efektivitas system pengendalian intern (internal control)

dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut.
Anggota manajemen semakin dapat menerima internal

audit sebagai alat untuk menyediakan analisis-analisis
yang
objektif,
rekomendasi,
penilaian-penilaian,
saran-saran
dan
rekomendasi-
informasi
mengenai
pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan.
Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan

departemen audit untuk melengkapi pekerjaan mereka
karena departemen audit telah menyediakan bukti-bukti
yang cukup dan independen.
Tujuan dari norma audit adalah :

Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung
jawab departemen audit kepada semua level manajemen,
badan atau lembaga lainnya yang mempunyai hubungan
dengan audit.
20
Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran

tugas-tugas audit.
Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit.
Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang
ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya
harus mengandung :
1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan
objek yang diperiksa dan objektivitas internal audit.
2. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara
seksama.
3. Ruang lingkup tugas departemen audit.
4. Pelaksanaan tugas departemen audit.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab
dan layak.
Norma Audit Manajemen :
1. Independensi/Kebebasan
Departemen audit dikatakan independen apabila mereka
dapat melakukan pekerjaannya secara bebas dan objektif,
tanpa
pengaruh
dan
tekanan
dari
luar
sehingga
memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang

tidak memihak.
Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan
objektivitasnya.
1. Status Organisasi
21
Status organisasi departemen audit harus cukup

memadai
untuk
memungkinkan
tercapainya
tanggung jawab audit yang diembannya. Di sini

auditor harus mendapat dukungan dari manajemen
sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama
yang baik dari departemen SDM dan bebas dari
campur tangan pihak lain.
Manajer departemen audit harus bertanggung
jawab kepada seseorang yang mempunyai
wewenang
yang
perusahaan,
cukup
dalam
sehingga
organisasi
memungkinkan
terjaminnya independensi dan ruang lingkup

audit yang lebih luas, pertimbangan yang
cukup
atas
tinadakan
laporan
audit
pelaksanaanya
dan
yang
tindakanlayak
atas
rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan.

Manajer
departemen
audit
harus
dapat
berkomunikasi langsung dengan manajemen.

Komunikasi yang teratur sangat membantu
tercapainya
hambatan
segera
independensi
dan
cara
dan
hambatan-
mengatasinya
disampaikan
untuk
dapat
tindakan
selanjutnya.
Independensi
dapat
ditingkatkan
apabila
manajemen menyetujui pengangkatan atau

penggantian manajer departemen audit.
Tugas,
wewenang,
dan
tanggung
jawab
departemen audit harus didefinisikan secara

tertulis dan disetujui oleh manajemen.
22
Manajer
departemen
menyampaikan
mendapat
kepada
audit
harus
manajemen
untuk
persetujuan
menginformasikan
tentang ringkasan jadwal audit departemen

audit,
rencana
SDM
dan
rencana
biaya.
Manajer departemen audit juga menyampaikan

seluruh perubahan yang berarti (significant)
untuk mendapat persetujuan sekaligus sebagai
informasi. Jadwal pelaksanaan audit, rencana
SDM dan rencana biaya yang disampaikan
kepada manajemen meliputi ruang lingkup
audit dan batasan-batasan yang ada dalam
ruang lingkup audit.
Manajer audit harus menyampaikan laporan
kegiatan audit secara tahunan atau lebih
sering (sesuai kebutuhan) kepada manajemen.
Laporan kegiatan harus menekankan pada
penemuan-penemuan audit yang cukup berarti
(significant)
rekomendasi
dan
terdapat
yang
rekomendasi-
diberikan,
setiap
penyimpangan yang berarti (significant) dari

jadwal
pelaksanaan
audit,
rencana
SDM
maupun anggaran keuangan dan penjelasan

mengenai penyimpangan itu.
2. Objektivitas
Objektivitas adalah kebebasan sikap mental
yang harus dipertahankan oleh internal auditor
dalam melakukan audit. Auditor tidak boleh
23
membiarkan
pertimbangan
auditnya
dipengaruhi oleh orang lain.

Objektivitas mengharuskan auditor melakukan
audit sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil
pekerjaan mereka dapat diyakini dan bukan
merupakan hasil kompromi. Auditor tidak boleh
ditugaskan pada situasi yang memungkinkan
mereka tidak dapat memberikan pertimbangan
jabatan yang objektif.
Objektivitas
auditor
sama
terpengaruh
sekali
apabila
merekomendasikan
pengendalian
mereka
suatu
untuk
tidak
standar
sistem-sistem
atau
menelaah prosedur-prosedur sebelum hal itu

dilaksanakan.
Merancang,
membuat
dan
melaksanakan system operasional dan juga

membuat
konsep
prosedur
suatu
system
bukanlah fungsi audit. Melakukan pekerjaan

semacam
itu
dapat
dianggap
mengurangi
objektivitas audit.
2. Kemahiran jabatan
Kemahiran
jabatan
adalah
tanggung
jawab
dari
departemen audit dan setiap auditor. Departemen audit

harus menugaskan auditor yang memiliki pengetahuan,
24
keterampilan, dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam

melakukan audit yang layak.
a. Departemen Audit
Pengisian staff
Departemen audit harus menjamin tersedianya
auditor
yang memiliki kecakapan teknis dan
latarbelakang
pendidikan
yang
sesuai
dalam
melaksanakan audit.
-
Manajer departemen audit harus membuat

criteria yang sesuai dalam mengisi jabatan
internal
audit
baik
pendidikan
pengalamannya,
maupun
mempertimbangkan
dengan seksama ruang lingkup pekerjaan

dan tingkat tanggung jawab.
-
Setiap
calon
auditor
harus
mempunyai
kualifikasi dan kecakapan sesuai dengan

criteria yang telah ditentukan.
Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu
Departemen audit harus memiliki pengetahuan,
keterampilan,
dan
kecakapan
ilmu
yang
diperlukan untuk memikul tanggung jawab audit.

-
Auditor
secara
memikili
pengetahuan
yang
berguna
bersama-sama
dan
dalam
harus
keterampilan
melaksanakan
jabatannya di dalam organisasi perusahaan.

Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam
25
melaksanakan
norma
audit,
prosedur-
prosedur dan teknik-teknik audit.

-
Departemen audit harus mempunyai auditor

atau
memakai
mempunyai
akunting,
tenaga
konsultan
kecakapan
keuangan,
ilmu
yang
seperti
statistic,
EDP,
perpajakan, hukum, dan keahlian lainnya

sesuai dengan bidang bisnis perusahaan
dalam mengembangkan tanggung jawab
audit. Walaupun demikian, tidak berarti
bahwa setiap auditor harus mempunyai
semua kecakapan ilmu itu.
Pengawasan
Departemen audit harus dapat menjamin bahwa
auditor diawasi sebagaimana mestinya.
-
Manajer
departemen
audit
bertanggung
jawab dalam melakukan pengawasan audit

secara layak. Pengawasan adalah suatu
proses
yang
berkesinambungan,
diawali
dengan perencanaan dan diakhiri dengan

penyimpulan tugas audit.
-
Bukti-bukti
pengawasan
yang
memadai
harus didokumentasikan dan disimpan.

-
Luasnya
pengawasan
yang
dibutuhkan
tergantung pada kecakapan internal auditor

dan sulitnya tugas audit.
26
Semua tugas yang dilakukan oleh auditor

tetap menjadi tanggung jawab manajer
departemen audit.
b. Internal auditor
Ketaatan pada kode etik, seorang auditor dituntut
kejujuran, objektif, tekun dan loyalitasnya tinggi
pada perusahaan, sehingga seorang auditor harus
bertindak sesuai dengan kode etik.
Memiliki
pengetahuan,
keterampilan
dan
kecakapan ilmu yang memadai sebagai modal

dalam melakukan audit.
Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan
manusiawi dan komunikasi, sehingga diperlukan
keluwesan dalam menghadapi berbagai watak
manusia dan dapat berkomunikasi secara efektif.
Kontinuitas
belajar,
adanya
keinginan
untuk
senantiasa mempertahankan serta meningkatkan

kemampuan teknisnya dengan belajar secara
kontinu.
Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.
3. Ruang Lingkup audit
a. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan
evaluasi
terhadap
pengendalian
kecukupan
intern
efektivitas
perusahaan
dan
system
kualitas
manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya.
27
Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan

pada norma internal audit ini, mencakup tugas
audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup
diketahui,
akan
tetapi
biasanya
manajemen
memberikan pengarahan secara umum mengenai

ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan
diperiksa.
Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian
intern (internal control) adalah untuk memastikan
apakah system yang dibuat dapat memberikan
keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan
dapat dicapai secara efisien dan efektif.
Maksud
penelaahan
atas
efektivitas
system
pengendalian intern adalah untuk memastikan

bahwa
system
itu
berfungsi
seperti
yang
diharapkan.
Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk
menjamin :
-
Kepercayaan
dan
integritas
terhadap
informasi
-
Ditaatinya
rencana,
kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur,
rencanaketentuan-
ketentuan, dan peraturan-peraturan yang

berlaku.
-
Perlindungan atas harta perusahaan.
Penggunaan sumber-sumber daya secara

efisien dan efektif.
28
Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan
atas
kegiatan
usaha
atau
program-program perusahaan.
b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi
Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas
informasi keuangan maupun operasional, sarana serta
cara-cara
yang
digunakan
untuk
mengidentifikasi,
mengukur, menggolongkan dan melaporkan informasi

tersebut. System informasi menyediakan data untuk
pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan
pihak ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa
kelayakan system informasi dan memastikan apakah :
-
Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan

dan
operasional
benar-benar
akurat,
dapat
dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna.

-
Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap

pencatatan dan pelaporan.
c. Ditaatinya
kebijakan-kebijakan,
rencana-rencana,
prosedur-prosedur yang berlaku.

d. Perlindungan atas harta perusahaan.
Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta
perusahaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran
harta tersebut.
-
Auditor
harus
menelaah
cara-cara
yang
dipergunakan untuk melindungi harta perusahaan
29
dari segala bentuk kerugian seperti pencurian,

kebakaran, dll.
-
Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya

harta
perusahaan
haruslah
mempergunakan
prosedur audit.
e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan
efektif
Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi
penggunaan
sumber-sumber
daya
yang
ada.
Disamping itu, manajemen bertanggung jawab

menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha
untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan
sumber-sumber daya secara efektif dan efisien.
Auditor bertanggung jawab menentukan apakah :
-
Standar-standar
kegiatan
usaha
untuk
mengukur tingkat efektif dan efisiensi ini

telah dibuat atau belum.
-
Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat

dimengerti dan dapat dicapai.
Penyimpangan dari standar-standar kegiatan

usaha
itu
dibicarakan
bertanggung
diketahui,
dengan
jawab
dianalisis,
mereka
untuk
dan
yang
tindakan
perbaikan.
-
Tindakan perbaikan telah diambil.
30
Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif

dan efisiensi penggunaaan sumber-sumber data
harus mengetahui kondisi-kodisi berikut :
-
Fasilitas yang tidak dipergunakan secara

maksimal
Pekerjaan tidak produktif
Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak

dapat diterima akal sehat
Kelebihan atau kekurangan staff
f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

atas kegiatan usaha atau program perusahaan.
Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program
untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai
konsisten
dengan
tujuan
dan
sasaran
yang
telah
ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau programprogram
yang
dilakukan
sesuai
dengan
yang
direncanakan.
4. Pelaksanaan audit
Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit,
pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian
hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit.
a. Perencanaan audit
31
Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap

tugas audit yang akan dilakukan dan perencanaan harus
didokumentasikan dan harus mencakup :
-
Menentukan tujuan dan lingkup audit
Mendapatkan latar belakang informasi mengenai

kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa
Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk

melakukan audit
Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit
Melakukan pemahaman dan survey lapangan

mengenai kegiatan-kegiatan dan pengendalianpengendalian yang akan diperiksa, menetapkan
titik berat audit dan minta saran atau komntar
dari departemen yang diperiksa
Membuat program audit
Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa

hasil audit akan disampaikan
Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit
b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi

Auditor
harus
mengumpulkan,
menginterprestasikan
dan
menganalisis,
mendokumentasikan
informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang

hasil-hasil
audit.
Proses
pengujian
dan
evaluasi
informasi adalah sebagai berikut :
32
1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit.
2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan
berguna
untuk
menyusun
rekomendasi-
rekomendasi secara baik atas temuan-temuan

audit.
Informasi yang cukup adalah berdasarkan

fakta,
memadai,
orang
yang
meyakinkan
diberi
sehingga
informasi
akan
mempunyai kesimpulan yang sama dengan

auditor.
Informasi
yang
dipercaya,
dan
kompeten
cara
memperolehnya
adalah
dapat
terbaik
adalah
untuk
dengan
mempergunakan teknik audit yang tepat.
Informasi
yang
mendukung
relevan
adalah
temuan-temuan
rekomendasi-rekomendasi,
audit
dan
untuk
dan
konsisten
dengan sasaran audit.
Informasi yang berguna adalah informasi

yang dapat membantu perusahaan dalam
mencapai sasaran-sasarannya.
3) Prosedur-prosedur
audit,
termasuk
teknik
pengujian dan sampling yang dipergunakan, harus

dipilih terlebih dahulu, apakah dapat dipraktikan
atau tidak, apakah harus diperluas atau diubah
bila diperlukan.
33
4) Proses
pengumpulan,
penginterpretasian,
dan
informasi
diawasi
ini
harus
penganalisisan,
pendokumentasian
guna
menjamin
terpeliharanya objektivitas internal auditor dan

tercapainya sasaran audit.
5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan
diperiksa kembali oleh atasan auditor. Kertas kerja
audit ini harus mencatat semua informasi yang
diperoleh dan analisis-analisis yang dibuat dan
harus mendukung penemuan-penemuan audit dan
rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan.
c. Penyampaian hasil-hasil audit

Auditor
harus
melaporkan
hasil-hasil
audit
yang
dilakukannya/
Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai,
harus disusun secara tertulis dan ditandatangani.
Laporan intern baik secara tertulis maupun lisan
dapat diterima.
Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit,
kesimpulan dan rekomendasi-rekomendasi yang
diusulkan
dengan
manajemen
pada
tingkat
tertentu sebelum mengeluarkan laporan resmi

hasil audit.
Laporan harus objektif, jelas, singkat tapi padat,
membangun dan tepat waktu.
34
Laporan harus menyajikan tujuan, lingkup dan

hasil audit, dan bila mungkin laporan harus berisi
pernyataan pendapat auditor.
Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi
atas
perbaikan-perbaikan
yang
masih
dapat
dilakukan, pernyataan kepuasan atas prestasi

yang dicapai dan tindakan perbaikan.
Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa
mengenai
rekomendasi
kesimpulan
yang
atau
diberikan
rekomendasidapat
juga
dimasukkan dalam laporan.

Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan
untuk itu, terlebih dahulu harus menelaah kembali
dan
menyetujui
laporan
audit
itu
sebelum
dikeluarkan, harus menentukan kepada siapa saja

laporan itu akan diedarkan.
d. Tindak lanjut audit
Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk
memastikan bahwa tindakan-tindaka perbaikan yang
memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan
audit. Disini auditor harus menetapkan bahwa tindakan
perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik,
atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko
bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan
hasil audit.
5. Pengelolaan Departemen Audit
35
Manajer
departemen
audit
harus
mengelola
dan
bertanggung jawab secara layak, sehingga :

-
Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum

perusahaan, dan tanggung jawabnya disahkan oleh
manajemen puncak.
Sumber daya yang ada di departemen audit harus

digunakan secara efektif dan efisien.
Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit.

a.
Tujuan, wewenang dan tanggung jawab

Manajer departemen audit harus mempunyai
pernyataan yang lengkap mengenai tujuan,
wewenang
departemen
dan
tanggung
audit.
Selain
jawab
itu
untuk
manajer
departemen audit juga bertanggung jawab

mendapatkan
persetujuan,
dukungan
Top
Manajemen dalam lingkup tugas, wewenang

dan tanggung jawab departemen audit.
b.
Perencanaan
Manajer departemen audit harus menyusun
rencana-rencana
dalam
melaksanakan
tanggung jawab departemen audit.

1) Rencana-rencana
dengan
lingkup
ini
harus
tugas
dan
sejalan
tanggung
jawab departemen audit dan sasaran

perusahaan.
2) Proses perencanaan meliputi penetapan:
36
Sasaran-sasaran
Jadwal pelaksanaan audit
Perencanaan staff dan anggaran

biaya
Laporan kegiatan
3) Sasaran departemen audit harus mampu

dicapai sesuai dengan rencana-rencana
kegiatan usaha, dan sedapat mungkin
harus dapat diukur. Sasaran tersebut
harus
disertai
dengan
criteria
pengukuran dan tanggal penyelesaian

yang ditargetkan.
4) Jadwal pekerjaan audit harus:
-
Kegiatan-kegiatan
yang
akan
diperiksa
-
Kapan audit itu akan dilakukan
Perkiraan waktu yang dibutuhkan,

dengan memperhitungkan lingkup
audit yang direncanakan, sifat dan
luasnya audit yang dilakukan oleh
yang lain.
Hal-hal
yang
perlu
dipertimbangkan
dalam menetapkan prioritas dalam audit

harus termasuk :
-
Tanggal dan hasil audit yang lalu

37
Pengungkapan kondisi keuangan
Potensi kerugian dan resiko
Permintaan manajemen
Perubahan
yang
besar
dalam
kegiatan
operasional,
program-
program,
system
dan
pengendalian.
-
Kesempatan
untuk
mencapai
manfaat kegiatan operasional

-
Perubahan dan kemampuan auditor
Jadwal pekerjaan auditor harus cukup

fleksibel
sehingga
dapat
memenuhi
kemungkinan permintaan jasa yang tidak

dapat
diduga
sebelumnya
kepada
departemen audit.
5) Perencanaan staff dan anggaran biaya,
termasuk
jumlah
dan
pengetahuan,
keterampilan dan kecakapan ilmu yang

dibutuhkan
untuk
pekerjaannya
harus
jadwal
pekerjaan,
melaksanakan
ditetapkan
dari
kegiatan-kegiatan
administrasi, pendidikan dan latihan kerja

yang
dibutuhkan,
penelitian
dan
pengembangan audit.
6) Laporan
secara
kegiatan
berkala
Laporan-laporan
harus
disampaikan
kepada
manajemen.
ini
harus
38
membandingkan
sasaran
audit,
(a)
prestasi
dengan
dengan
jadwak
pengeluaran
dengan
departemen
dan
(b)
anggaran biaya audit. Departemen audit

harus
menjelaskan
penyimpangan
yang
sebab-sebab
mencolok
dan
menyatakan tindakan yang diambil atau

diperlukan.
c.
Kebijakan dan prosedur

kebijakan dan prosedur secara tertulis yang
akan digunakan sebagai pedoman kerja oleh
auditor. Bentuk dan isi kebijakan dan prosedur
tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran
dan struktur departemen audit dan tingkat
kesulitan
(kompleksitas)
pekerjaannya.
Departemen audit yang kecil mungkin dapat

dikelola secara informal. Para auditor mungkin
dapat diperintahkan dan diawasi secara harian,
pengawasan tertutup dan pembuatan memo
saja. Sedangkan departemen audit yang besar
harus dikelola secara lebih formal dan harus
ada kebijakan dan prosedur audit yang lengkap
(comprehensive)
sebagai
pedoman
bagi
auditor.
d.
Manajemen dan Pengembangan Karyawan
39

suatu program untuk melakukan seleksi dan
pengembangan SDM dalam departemen audit.
Program tersebut harus dilengkapi dengan :
1) Uraian
jabatan
secara
tertulis
untuk
setiap tingkatan auditor

2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi
syarat
3) Pelatihan
kerja
melanjutkan
dan
pendidikan
kesempatan
bagi
setiap
auditor
4) Menilai prestasi setiap auditor paling
tidak sekali setahun
5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas
prestasi
dan
pengembangan
jabatan
mereka
e.
Jaminan mutu audit

Manajer
departemen
audit
harus
mengusahakan dan mempertahankan program

pengawasan terhadap mutu pekerjaan audit
guna
mengevaluasi
kegiatan
departemen
audit.
1) Tujuan
program ini adalah menjamin
pekerjaan audit sesuai dengan standar,

lingkup tugas, dan wewenang auditor,
dan standar lain yang ada. Program
40
pengawasan
mutu
harus
mencakup
elemen-elemen berikut :
o Supervisi
o Penelaahan kembali secara internal
o Penelaahan
kembali
secara
eksternal
2) Supervise
pekerjaan
auditor
harus
dilaksanakan secara terus-menerus guna

menjamin pelaksanaan pekerjaan audit
sesuai dengan norma audit, kebijakan
departemen audit, dan program audit.
3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review)
secara
periodic
oleh
karyawan
di
departemen audit untuk menilai kualitas

dari
audit
Penelaahan
yang
ini
telah
harus
dilaksanakan.
dilakukan
oleh
karyawan yang tidak melakukan audit.

4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara
eksternal oleh orang independen yang
tidak
dalam
mempunyai
konflik
perusahaan.
kepentingan
Laporan
harus
menyatakan pendapat atas dipatuhinya

norma
audit
dan
rekomendasi
untuk
perbaikan.
2.4 Manfaat Audit SDM

41
1. Mengidentifikasi
kontribusi-kontribusi
departemen
sumber daya manusia bagi organisasi

2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya
manusia
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang
lebih besar di antara anggota-anggota departemen
sumber daya manusia
4. Menjernihkan
tugas-tugas
dan
tanggung
jawab
departemen sumber daya manusia

5. Merangsang
keseragaman
berbagai
kebijakan
dan
praktek sumber daya manusia

6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia
yang kritis
7. Memastikan
ketaatan
yang
tepat
waktu
terhadap
ketentuan-ketentuan ilegal
8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui
prosedur personalia yang efektif
9. Menciptakan
peningkatan
perubahan-perubahan
yang
penerimaan
dibutuhkan
terhadap
di
dalam

10.
Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem
informasi departemen
Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu
memanfaatkan
berbagai
sumber
data
yang
ada
diantaranya :
42
1.
pemeriksaan fisik perusahaan
2.
konfirmasi
3.
dokumentasi
4.
observasi
5.
pertanyaan pada klien
2.5 Tujuan Audit SDM

Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan
mengevaluasi
pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. Ketika
melakukan audit
sistem informasi, seorang auditor harus memastikan tujuantujuan ini terpenuhi:
o
untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang

signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi
untuk
menciptakan
nilai
(value)
sehingga
organisasi
bertanggung jawab secara sosial, etikal, dan kompetitif

o
untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para

karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan
dengan efektivitas MSDM
untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan

sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi
dan menambah kegiatan-kegiatan SDM
menilai efektifitas SDM
mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
43
menunjukkan
kemungkinan
rekomendasi
untuk
Pelaksanaan
audit
perbaikan
pelaksanaan
ini
hendaknya
serta
membuat
perbaikan
tersebut.
mencakup
evaluasi
terhadap fungsi SDM, penggunaan prosedur oleh para

manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan
kepuasan kerja.
o
Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah

serius di kemudian hari
Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan

improvement
Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun

reorganisasi
Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem

dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.
o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan

komputer, program,
komunikasi, dan data dari akses yang tidak sah, modifikasi
atau
penghancuran.
o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan
sesuai dengan
otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen
o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan
persetujuan dari
pihak manajemen
o Pemrosesan transaksi, file laporan dan catatan komputer
lainnya telah
akurat dan lengkap.
44
o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki

otorisasi yang tepat
diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan
manajerial yang telah
ditetapkan.
o File data komputer telah akurat, lengkap dan dijaga
kerahasiaannya.
Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari
sistem informasi.
Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi
dapat dilihat pada
45
gambar 1.
Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah :
46
1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan

2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang
lebih besar diantara karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik
SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang
berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan
yang diperlukan dalam dep. SDM
10.
memberikan informasi yang cermat atas sistem
informasi dep.SDM
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi

sumber daya manusia :
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Rencana-rencana sumber daya manusia :
pemberian kompensasi
Taksiran-taksiran permintaan dan suplai
47
Persediaan keahlian
Bagan penggantian dan ringkasan penggantian
Pemberian Kompensasi :
Tingkat gaji dan upah
Paket tunjangan karyawan
Jasa-jasa
untuk
karyawan
yang
disediakan
oleh
perusahaan
Informasi analisis pekerjaan :
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
Standar kinerja pekerjaan
Penyusun Staf dan Pengembangan

Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar

Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama

48
Pelatihan dan Orientasi :

Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
Kontrol dan Evaluasi Organisasi

Penilaian Kinerja :
Standar-standar dan ukuran kinerja
Prosedur-prosedur disiplin
Prosedur perubahan dan pengembangan
Hubungan manajemen-karyawan :
Kepatuhan legal
Manajer-manajer pelaksana
Umpan balik karyawan atas personalia
49
Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen

yaitu:
Pengetahuan audit manajemen.
Waktu audit.
Biaya audit
2.6 Sumber data Audit SDM

Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit,
dapat diperoleh
Dari berbagai sumber, antara lain yaitu:
1.Pemeriksaan fisik
2.Konfirmasi
3.Dokumentasi
4.Observasi
5.Pertanyaan pada klien.
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM
adalah :
SOP, aturan dan prosedur yang ada
Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit

SDM. Pertanyaan dasar :
Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di

organisasi (termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?

50
Tentang Perekrutan :
Bagaimana
mencari
sumber
daya
untuk
calon
karyawan ?
Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang

perekrutan?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua

jabatan dan semua lokasi ?
Apakah
proses
dan
prosedur
dijalankan
dengan
konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
Apakah
ada
kebijakan
kompensasi
untuk
setiap
tingkatan, misal manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah
gaji
tidak
tetap
(variable)
ada
dalam
pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan

regulasi yang berlaku ?
Apakah
pemberian
tunjangan
sudah
memenuhi
persyaratan yang berlaku ?

51

Apakah
proses
dan
prosedur
dijalankan
dengan
konsisten ?
Tentang ketenagakerjaan
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga

kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim

berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata

dan semua lokasi ?
Apakah
proses
dan
prosedur
dijalankan
dengan
konsisten ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah

pelatihan ?
52

Apakah
proses
dan
prosedur
dijalankan
dengan
konsisten ?
Tentang Hubungan Industrial
Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?
Apakah
persetujuan
dan
kesepakatan
kolektif
ada
disini ? Kapan kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian

dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?

Apakah
proses
dan
prosedur
dijalankan
dengan
konsisten ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
Seberapa update teknologi sistem informasi ?

53
Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat

dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi

SDM secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap

isu-isu SDM ?
2.7 Prospek Audit

PROSPEK AUDIT
1. Audit Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional
SDM,
melainkan
menentukan
memberi
bekerja
kesuksesannya.
perhatian
untuk
kekuatannya
pada
memperoleh
sendirilah
yang
Strategi
perusahaan
bagaimana
perusahaan
keuntungan
kompetitif.
Misalnya dengan menilai kekuatan dan kelemahan

internal
serta
peluang
dan
ancaman
eksternal.
Memahami strategi akan memberikan implikasi yang

kuat bagi perencanaan, pengadaan staf, kompensasi,
hubungan karyawan dan kegiatan SDM lainnya, yang
54
dapat menjadi efektif hanya jika mereka memberikan

kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis perusahaan.
Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak
dapat diabaikan. Karyawan pada departemen SDM
dapat
mempelajari
strategi
perusahaan
melalui
wawancara dengan eksekutif utama, tinjauan rencana

jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan
sistemik yang didesain untuk menemukan perubahan
trend/kecenderungan.
Mereka memeriksa
manajerial
dan
fungsi,
penerimaan
kepatuhan
terhadap
karyawan
terhadap
kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan

rencana strategi perusahaan.
Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan
karyawan dari departemen SDM dan yang lainnya
tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah
image yang lebih profesional dari departemen itu di
antara para manajer dan para ahli. Selain itu, dengan
audit akan membantu menjelaskan tentang peranan
departeman
desentralisasi
SDM
dari
ini,
khususnya
mengenai
perusahaan-perusahaan
fungsi
besar.
Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini

menemukan masalah-masalah dan membuat rencana
dari perusahaan.
2. Audit Strategi Kerja Sama
Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional
SDM, akan tetapi mereka menentukan kesuksesannya.
Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana
agar
perusahaan
terus
memperoleh
keuntungan
kompetitif, dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan

internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui
analisis SWOT). Memahami strategi ini mempunyai
55
implikasi
yang
kuat
bagi
penyusunan
kompensasi
hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di

dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif
apabila mereka memberikan kontribusi kepada tujuan
strategi perusahaan. Strategi kecocokan lingkungan
tidak dapat diabaikan. Para karyawan departemen SDM
bisa mempelajari strategi perusahaan melalui interview
eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis
jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah
tersusun. Untuk mengetahui trend-trend perubahan
mereka
harus
mengaudit
fungsi
mereka.
Fungsi
manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan

dalam
hubungannya
Sebagai
contoh
dengan
terjadi
rencana
pertukaran
perusahaan.
karyawan
yang
tinggi.
3. Audit Fungsi SDM
Audit
ini
mengadakan
evaluasi
tentang
seberapa
jumlah para manajer yang mampu melaksanakan

segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan
oleh
departemen
mengabaikan
melanggar
penilaian
SDM.
kebijakan-kebijakan
hukum
ini
Seandainya
mampu
para
yang
ketenagakerjaan,
manajer
ada
atau
selayaknya
mengungkapkannya.
Dengan
demikian, tindakan-tindakan perbaikan segera dapat

dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu
jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini, auditor
harus:
a. Mengidentifikasi
siapa
yang
bertanggung
jawab
terhadap aktivitas/kegiatan.
56
b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap

kegiatan.
c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan
untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut.
d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi
SDM untuk mempelajari apabila kebijakan-kebijakan
dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang
sasaran, kebijakan dan prosedur.
f. Mengembangkan
rencana
tindakan
untuk
memperbaiki kesalahan dalam sasaran, kebijakan dan

prosedur.
g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika
sasaran, kebijakan dan prosedur memecahkan masalah
yang ditemukan dalam audit.
4. Audit Kepuasan Kerja
Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi
sasaran-sasaran
perusahaan
maupun
kebutuhan-
kebutuhan karyawan. Ketika kebutuhan karyawan tidak

terpenuhi,
maka
pergantian,
ketidakhadiran
dan
aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi. Untuk

mempelajari
seberapa
jauh
kebutuhan-kebutuhan
karyawan dipenuhi, auditor mengumpulkan data dari

para karyawan. Auditor akan mengumpulkan informasi
tentang upah, tunjangan, praktik-praktik pengawasan,
bantuan perencanaan karier dan feed back yang
diterima karyawan atas prestasi kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang.
Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan,
namun itu hanyalah merupakan tindakan untuk melihat
57
keadaan di masa lalu. Audit hanyalah mengungkap

tentang keberhasilan suatu keputusan di masa lalu.
Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan,
karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM
hanyalah akan menjadi reaktif dan tidak proaktif.
Adapun tantangan yang akan menghadang dalam
manajeman SDM di masa datang diperkirakan, antara
lain tentang:
a. Globalisasi, keanekaragaman dan kaitannya dengan
lingkungan
b. Hak-hak pekerja
c. Performance pekerja dan produktivitasnya
d. Hambatan-hambatan SDM.
H. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM

Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM.
Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari
departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data
dapat membantu dalam menghimpun data mengenai
aktivitas
SDM
menyajikan
sebuah
pandangan
perusahaan.
yang
Setiap
berbeda
alat
mengenai
aktivitas SDM sebuah perusahaan. Seandainya dapat

digunakan dengan sebaik mungkin, maka team auditor
akan
mampu
tersebut
menjadi
menyusun
sebuah
pandangan-pandangan
gambaran
yang
jelas
mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam

sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah,
sebagai berikut:
1. Interview atau wawancara
58
Wawancara
terhadap
karyawan
dan
manajer
memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk

mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan
mengidentifikasi
bidang-bidang
yang
membutuhkan
perbaikan. Contohnya, ketika ada maslah pergantian

karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer
diidentifikasikan,
kepada
divisi
SDM
dan
seorang
konsultan mengadakan wawancara dengan manajer

yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di
sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat
membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan
penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakantindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran
dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara
untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik.
Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka
perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara
langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan
karyawan
mengungkapkan
pandangan-pandangan
Format Wawancara Langsung
mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan

Nama
karyawan
:
Tanggal
Dihubungi
menggunakan
pertanyaan-pertanyaan
yang
telah
:
dipersiapkan oleh auditor, seperti contoh berikut ini:
Pewawancara
:
pada :
Nama Pengawas
:
:
Wawancara
Departemen
1. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini

sesuai dengan harapan Anda ?
2. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang:
a. Pekerjaan Anda ?
b. Kondisi kerja Anda ?
c. Orientasi Anda pada pekerjaan ?
Gambar
21.1.
Format perusahaan
Pertanyaan
d. Pendidikan dan
Pelatihan
yang diberikan
?
Langsung
59
Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan

kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk
mencari
penyebab
masalah
pergantian/berhentinya
karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah

lainnya.
Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka
pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk
menggali
dan
mendengarkan
tanggapan
karyawan
dengan
pandangan
hati-hati,
atau
di
antara
departeman, divisi atau manajer.

2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari
luar
memberikan
auditor
suatu
perspektif
dalam
menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat

dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh
dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh.
Sumber
informasi
pemerintah.
Melalui
yang
signifikan
Departemen
ini
adalah
dari
secara
rutin
mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja

di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan,
proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi
kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman
atau pembanding.
3. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif
besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada
beberapa
orang
departemen
memperluas
saja,
SDM
ruang
sehingga
untuk
menggunakan
lingkup
ini
kuesioner
penelitian
banyak
untuk
mereka.
Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban

yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan
menggunakan kuesioner seperti berikut ini :
60
SIKAP KARYAWAN
1.
2.
3.
4.
Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak

memuaskan ?
Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk
meningkatkan kualitasnya ?
Sudah diperbaik
i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.
SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN

1.
Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat

menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif
?
2. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif
didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ?
3. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative
diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam
Gambar 21.2
Masalah
Penting
yang Perlu Dijawab Melalui
atau waktu
kerja yang
fleksibel)
SurveiPERSEPSI
Sikap KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM
1.
Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan

yang bagus atau buruk
4. Eksperimen
SDM
2. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka hanya sekedar memiliki
Cara jabatan
ini sebagai
cara
terakhir, terutama eksperimen
atau karier
?
3. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka memiliki kesempatan
lapangan,
yang membandingkan kelompok eksperimen
untuk memecahkan masalah di samping atasan mereka sendir ?
4. Apakah karyawan pernah diberitahu perkembangan perusahaan ?
dengan
kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara
5. Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam
ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian,

kepuasan
kerja,
kompensasi,
keselamatan
kerja
karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen

SDM
mengimplementasikan
program
latihan
keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok

ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok
control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan.
Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari
perusahaan.
karena
Eksperimen
kemungkinan
ada
ini
memiliki
karyawan
kelemahan,
yang
kecewa
karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.

5. Analisis sejarah
61
Terkadang
informasi
dapat
berisi
catatan
analisis
historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan

kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan,
sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja.
Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan
tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan
kesehatan
kerja,
dengan
contoh
seperti
halaman
berikut:
6. Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting.
Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas
luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal
hukum,
kebudayaan,
Kesulitan
bagi
tradisi,
auditor
sikap
terletak
dan
harapan.
pada
masalah
pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari

CATATAN KESELAMATAN KERJA
praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan

1. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum
keadaan negara
asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari
dan sesudah program dilaksanakan untuk
tingakat
kerja
keseragaman menurunkan
pada praktik
dankecelakaan
prosedur
semua
2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebab-
kegiatan untuksebab
memastikan
kepatuhan pada kebijakan
yang dapat diamati ? Menurut
perusahaan
pekerjaan
? Menurut
shift ?
dan
menjamin
keseragaman
budaya
3. Apakah perusahaan telah patuh pada
perusahaan. peraturan
Di pihak
lain, kompetisi, hukum,
?
KELUHANkaryawan dapat menuntut
kebudayaanCATATAN
dan kepuasan
1. Adakah pola keluhan yang timbul karena
perbedaaan dari
kebijakan,
prosedur
pernyataan
kontrakpraktik
tertentu dan
ataukah
karena
pengawasan
?
perusahaan.
2. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan
yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau
bagi manajer ?
STUDI KOMPENSASI
1. Apakah upah yang diberikan adil, baik
secara eksternal maupun internal ?
2. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti
oleh karyawan ?
3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih
banyak dibandingkan dengan perusahaan
sejenis setempat atau nasional ?
RENCANA TINDAKAN PENYETUJUAN
1. Apakah perusahaan patuh pada semua
ketentuan kerja sama ?
62
SKOR PRETEST PRO TEST

1. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan
meningkatkan skor tes atau kinerja
2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ?
CATATAN PENEMPATAN INTERNAL
1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ?
2. Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan
dipromosikan ?
3. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan
mempromosikan bakat/talenta karyawan ?
CATATAN SELEKSI
1. Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat
dimana mereka direkrut ?
2. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan
biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain?
DATA KARYAWAN
1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ?
2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat
keputusan bagi karyawan ?
3. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ?
4. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau
interpersonal ?
LAPORAN PROGRAM KHUSUS
63
1. Apakah program khusus telah mencapi hasil yang diinginkan ?

2. Apakah perusahaan patuh pada peraturan tentang jaminan kesehatan
bagi pensiunan ?
Gambar 21.3 Beberapa Catatan Sebagai Bagian dari Audit SDM
2.8 Pendekatan Riset Audit SDM

Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan
yang dapat diterapkan, yaitu :
1. Riset Terapan (Applied Research)
Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitasaktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih,
tergantung pada desain dan statistik yang digunakan.
Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja
departemen.
2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk
riset
ini
adalah
bentuk
yang
sederhana.
Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai

model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur
mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut.
Pendekatan
komparatif
kerap
digunakan
untuk
membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran

karyawan,
dan
membantu
dalam
memerlukan
data
gaji.
Pendekatan
mendeteksi
perbaikan.
Tim
ini
bidang-bidang
audit
sumber
dapat
yang
daya
manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan

perusahaan
atau
divisi
lainnya
guna
menyingkap
64
bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini

lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil
dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya
manusia
spesifik.
mendeteksi
Pendekatan
bidang-bidang
yang
ini
membantu
membutuhkan
pembenaran
3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority

Approach)
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang
standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan
penelitian
yang
telah
dipublikasikan,
kemudian
dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya

dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu
mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit
sumber daya manusia bergantung pada keahliankeahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset
yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset
dapat membantu mendiagnosis penyebab masalahmasalah yang timbul
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)

Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan
ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi
perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan
yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat
65
ketidakhadiran dan
perputaran karyawan. Data ini
menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer

operasi
dalam
Pendekatan
mengendalikan
ini
biasanya
permasalahan
dilengkapi
ini.
dengan
perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat

dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering
dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan
digunakan.
Dengan
standar
statistik
ditemukan
kesalahan-kesalahan
ini,
sebelum
dapat
kejadian
tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan

perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit
sumber daya manusia menghasilkan standar-standar
statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan programprogram sumber daya manusia dievaluasi. Dengan
standar matematis ini, tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan
tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan
per tahun, metode kuantitatif seperti :
Regresi
: memanfaatkan hubungan antara
dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu

variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
Korelasi
: mengukur tingkat asosiasi yang ada
antara dua atau lebih variabel
Diskriminan
: mengidentifikasi faktor-faktor yang
membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam

suatu populasi
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)
66
Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM

lainnya. Metode ini meninjau praktik-praktik di masa
lalu
untuk
menentukan
apakah
tindakan-tindakan
tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan

dan
prosedur
perusahaan,
atau
bahkan
terjadi
penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan

mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja,
kompensasi,
disiplin,
dan
penilaian
kerja.
Tujuan
pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para

manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang
berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample
elemen-elemen
manusia,
system
informasi
sumber
audit
mencari
penyimpangan-
tim
penyimpangan
dari
berbagai
peraturan,
daya
kebijakan,
serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upayaupaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan
apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan
peraturan perusahaan
6. Pendekatan
Manajemen
Berdasarkan
Sasaran
(Management by Objective Approach)

Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan
manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung
jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan
sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja
sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja aktual
dan
membandingkannya
dengan
tujuan
yang
ditetapkan sebelumnya.
Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya
diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM.
Lazimnya,
hanya
menggunakan
beberapa
dari
67
pendekatan
tersebut,
tergantung
pada
aktivitas-
aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya

memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan
yang ada di dalam departemen tersebut, demikian pula
kepada para manajer dan para karyawan. Umpan balik
yang
tidak
menguntungkan
akan
menyebabkan
tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitasaktivitas SDM.

Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
digunakan
terhadap
bidang-bidang
sumber
daya
manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil

actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidangbidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
Dari
hasil
perhitungan
dan
penggunaan
alat-
alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan

oleh tim Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa
bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah
tidak maksimal dalam kinerjanya.
Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di

atas akan dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:
68
Gambar 21.4. Proses Audit MSDM
2.9 INSTRUMEN-INSTRUMEN
AUDIT
SUMBER DAYA MANUSIA

Ada
beberapa
instrumen
pengumpulan
informasi
yang
membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber

daya manusia, diantaranya :
- Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu
sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia.
Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang
yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat
menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh
departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian
juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan caracara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
- Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap
hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen
sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner
untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner
jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka
dibandingkan wawancara tatap muka.
Metode metode untuk menganalisa temuan
69
1. Membandingkan program SDM dengan organisasi

2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas
3. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM
dengan total
4. Menggunakan
aktifitas
SDM
audit
apakah
ketaatan
untuk
mengukur
sesuai
dengan
kebijakan,
prosedur dan peraturan

5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM

adalah :
SOP, aturan dan prosedur yang ada
Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit

SDM. Pertanyaan dasar :
Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di

organisasi (termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
70
Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang

perekrutan?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan

dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan

konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan,

misal manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam

pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan

regulasi yang berlaku ?
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi

persyaratan yang berlaku ?

dan semua lokasi ?

konsisten ?
71
Tentang ketenagakerjaan
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim

berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata

dan semua lokasi ?

konsisten ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah

pelatihan ?

dan semua lokasi ?

konsisten ?
Tentang Hubungan Industrial
Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?
72
Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ?

Kapan kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan

hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan

semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
Seberapa update teknologi sistem informasi ?
Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM

secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu

SDM ?
- Informasi Eksternal
73
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandinganperbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu
perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat
dinilai.
- Eksperimen-eksperimen Riset
2.10 LAPORAN AUDIT

Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitasaktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasirekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan rekomendasirekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak
efektif.
1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas
tugas, tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia
mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajermanajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar, pelatihan
karyawan, pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan,
dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi,
dan aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.
3.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia
74
Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada

manajer lini dan spesialis di dalam departemen sumber
daya manusia. Disamping, manajer sumber daya manusia
memperoleh umpan balik mengenai :
Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis

Telaah
tujuan
departemen
dan
organisasinya
untuk
mencapai tujuan tersebut

o
Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang

dapat dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim
audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit,

manajer sumber daya manusia dapat mengambil pandangan
luas mengenai fungsi sumber daya manusia.
laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan
untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang
formatnya terdiri atas :
-
Judul
Daftar Isi
Ringkasan dan kesimpulan
Masalah-masalah pokok
Kesimpulan dan saran
Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )

75
Sumber data
Lampiran yang dianggap penting.
Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian :
LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL

Divisi
: Personalia
Tanggal Audit :
Auditor :
URAIAN
BUKTI
TEMUAN
BUKTI
REFERENSI
SKALA
REKOMENDASI
KEKRITISAN
LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI

KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI
Latar Belakang
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan
adanya
perbuatan
anarki
segelintir
orang
yang
mencoba
mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengna

Bom Bali-nya (Bali Blast).
76
Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung

maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel,
restaurant, tour and Travel, Distributor makanan dan minuman,
tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT
(Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban,
menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa
Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground
Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero)
Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan
darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi.
Imbas Bali Blast tersebut berdampak pada kinerja divisi
Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya, telah
tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini
jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang, dengan semakin
menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal ini
berdampak
sangat serius
bagi perkembangan dan kinerja
karyawan sebagai faktor operasional perusahaan, permasalahan

mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan
tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah /
gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara
dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut
akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak
lanjut akan keputusan yang didapat, untuk itu Manajemen SDM
perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari
Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern
perusahaan.
77
Analisa Kasus
Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim
Audit
melakukan
langkah-langkah
Audit
untuk
mengambil
keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM;

dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Pengamatan Kegiatan
Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
Peragaan
kegiatan,
dalam
bentuk
presentasi
kepada
Karyawan dan Manajemen SDM pada khususnya
Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
Pemeriksaan karyawan secara teliti
Pembuktian
Wawancara
Survei
Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling

penting dan akhir dari
suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu
terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee.
Dampak
psikologis
pelaksanaan
audit
dalam
dapat
tahapan
persiapan
ditanggulangi
audit
pada
dan
waktu
berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan

hasil audit, penanggulangannya akan lebih sulit karena:
a. Waktu audit sudah selesai
b. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis,
formal, sehingga auditor tidak
dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung
78
c. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga

semakin banyak pihak yang
terlibat. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak
luas, maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan
laporan hasil audit. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir
kegiatan audit. Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan,
penyusunan laporan hasil audit juga harus mempertimbangkan
dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif bagi
auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan
tersebut.
* contoh Format Laporan

LAPORAN
TEMUAN
AUDIT
SDM
ORGANISASI
KEPADA
FAKULTAS/JURUSAN
TANGGAL
Uraian
ketidaksesuaian
Bukti-bukti
objektif
Referensi
Skala
kekritisan Batas waktu penyelesaian

Rekomendasi auditor :
Laporan perbaikan :
Verifikasi oleh auditor :
2.11
Rekomendasi Hasil Audit
rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang

dilakukan oleh auditor, temuan-temuan yang bersifat negative
79
biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh

auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor.
Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada
tanggapan
dari
perusahaan
yang
diaudit,
sehingga
penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan

apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan
tersebut di masa yang akan datang, agar penyimpanganpenyimpangan itu tidak terulang kembali.
BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1
Simpulan
80
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi

secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka
menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk
membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi
oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan
berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan
SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi
jangka panjang.
3.2
Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya
untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat
membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam
suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi
SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga
mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.
81
DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek.
Jakarta: RajaGrafindo
Persada.
Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung:
Mandar Maju.
Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.
Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai
resensi buku Audit SDM dari Willy Susilo.
www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm
www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf
http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html
http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8
www.google.co.id.
iii
Wittya Aprodhita K
audit SDM
Eva Astriana
: Pengertian audit SDM dan latar belakang

: Norma audit SDM dan manfaat audit SDM
Krisfandi Setyo
: Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM
Bernard C
: Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM

Agus Nugraha
: Instrumen-instrumen audit
SDM, laporan audit SDM, dan rekomendasi audit
SDM

Audit SDM Makalah 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Audit SDM Makalah 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia

kritik yang membangun agar supaya adanya

BAB III SIMPULAN DAN SARAN

Audit Sumber Daya Manusia

merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu

berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.

komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit

Audit Sumber Daya Manusia

pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia.

pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit

dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi.

Audit Sumber Daya Manusia

memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya

(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini

Bagaimana mendefinisikan Audit SDM.

Audit Sumber Daya Manusia

Pengertian Audit SDM

PENGERTIAN AUDIT SDM

Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta

mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong

melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit .

Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang

mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan

pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan

pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.

Audit Sumber Daya Manusia

terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan

Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan,

bank, perusahaan penerbangan,

asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di

bersangkutan. Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan

melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya

dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke

pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian

Audit Sumber Daya Manusia

Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan

penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective

Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian /

penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran

perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan

kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia

pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya

manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus

manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang

menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman

operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia

Audit Sumber Daya Manusia

sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya,

menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek

Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa

organisasi. Dalam tahap audit ini, maka auditor melakukan

Audit Sumber Daya Manusia

karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan

keselamatan, aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.

kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan

mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna

Audit Sumber Daya Manusia

dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan

dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari

independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang

dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan

mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi