BAB II

LANDASAN
TEORI

2.1 Pengertian
Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengawasan daripada usaha-usaha anggota organisasi dan

pengunaan sumber-sumber lain dari kegiatan tersebut agar supaya dilaksanakan

sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

Para pakar mendefinisikan manajemen sebagai suatu ilmu dan

seni dalam

melakukan serangkaian kegiatan yang saling berkaitan dengan memanfaatkan

berbagai sumber daya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Adapun pernyataan beberapa pakar, sebagai berikut:

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hasibuan S.P. Malayu

( 2007 : 1 )

Management is the process of getting activities completed

efficiently and effectively with the through other people. Robbins

(2005:8)

Terjemahan menurut Stephen P.

Robbins :

Manajemen adalah suatu proses untuk memperoleh kegiatan

menyeluruh secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur , merencanakan, mengorganisasikan,

mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu

organisas
i.

7
 3

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur pokok dalam setiap organisasi atau

perusahaan di mana antara manusia dengan perusahaan terjalin suatu hubungan

yang saling membutuhkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen

sumber daya manusia merupakan cabang ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada manusia, dalam hal ini adalah tenaga kerjanya. Sumber daya

manusia dalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang penting dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang

dari ilmu

Manajemen, dan untuk memahami pengertiannya, berikut ini adalah

pendapat menurut beberapa ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia, antara lain yaitu :

Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Hasibuan S.P. Malayu (2007 : 142 )

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan- tujuan individu maupun organisasi.

Siagian, Sondang P. (2005:9)

Personnel management is planning, organizing, directing, and

controlling of the procurement, development, compensation,

integration, maintenance, and separation of human resources, to

the end that individual, organization and objectives are

accomplished. (Flippo, 2005:5).

Manajemen personalia atau sumber daya manusia merupakan kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

 4
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan

dan pemberhentian karyawan, untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat.
 Dari beberapa definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan

perhatiannya kepada soal-soal karyawan di dalam suatu organisasi dan

merupakan manajemen yang mengatur sumber daya manusia serta faktor

produksi tenaga kerja dengan segala permasalahannya, agar dapat melaksanakan

tugasnya secara lebih efektif dan efisien dengan memberikan sumbangan yang

besar bagi pencapaian tujuan organisasi.

2.2.1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk

mengelola unsur manusia semaksimal dan seefektf mungkin agar diperoleh

suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan (a satisfied and

satisfactory working force). Menurut Alex Nitisemito (2005: 79), fungsi

manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dikelompokkan ke dalam :

a. Perencanaan ( Planning )

Perencanaan merupakan penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.

b. Pengorganisasian ( Organizing )

Pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka

manajemen sumber daya manusia harus menyusun struktur hubungan antara

pekerjaan, sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan ( Directing )

Pengarahan merupakan usaha mengarahkan semua karyawan agar bersedia

bekerja secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan.

d. Pengawasan ( Controlling )

Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan -

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

2.2.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2007 : 21), fungsi operasional

manajemen sumber daya manusia mencakup:

a. Pengadaan ( procurement )

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

b. Pengembangan ( development )

Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi ( compensation )

Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

d. Pengintegrasian (integration )

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

e. Pemeliharaan ( maintenance )

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun.

f. Kedisiplinan (discipline)

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting

dan kunci terwujudnya tujuan secara maksimal.

g. Pemberhentian ( separation )

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan.

Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia diatas merupakan

landasan manajerial dan landasan oprasional bagi perusahaan dalam

melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan. Berdasarkan hal-hal diatas

perusahaan akan mengukur kinerja karyawan yang hasilnya dijadikan

bahan evaluasi untuk perbaikan manajemen perusahaan dan pemberian

kompensasi yang layak bagi karyawan. Penghargaan atas prestasi karyawan

yang paling kongkrit adalah promosi jabatan, dimana mereka mendapatkan

pengakuan atas pretasi keja mereka berupa jabatan yang lebih tinggi di

dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya

semakin besar.

2.3 Promosi
Karyawan

2.3.1 Pengertian Promosi

Karyawan

Salah satu dorongan seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi

adalah kesempatan untuk maju yang sudah menjadi sifat dasar manusia

umumnya untuk menjadi lebih baik dari posisi yang dimiliki sekarang. Hal ini

sering disebut dengan promosi.

Karyawan yang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih

tinggi akan

mendapatkan gaji dan tanggungjawab yang lebih besar, dimana dalam jabatan

barunya karyawan akan mengerjakan pekerjaan yang lebih banyak dan dituntut

tanggungjawab yang lebih besar serta diikuti dengan kenaikan gaji.

Karyawan biasanya menerima penghargaan atas prestasi masa lalunya

dalam bentuk promosi dimana jabatan mereka meningkat, juga gaji dan

tanggungjawab mereka, dengan prmosi karyawan diharapkan bisa meningkatkan

kualitas pekerjaan yang ada sehingga hasilnya lebih baik.

Definisi promosi karyawan menurut Nitisemito

adalah:

Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke

jabatan lain yang lebih tinggi. Nitisemito (2005:81).

Selanjutnya menurut Malayu. Hasibuan (2007:121) definisi promosi

karyawan adalah:

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang

(authority) dan
tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi

di dalam
 satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya

semakin besar. Hasibuan (2007:121)

Jadi berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan kalau promosi

jabatan adalah perpindahan jabatan pada jabatan yang lebih tinggi yang

mengakibatkan wewenang, tanggungjawab, hak, dan penghasilan seorang

karyawan menjadi lebih besar.

2.3.2 Tujuan Promosi Karyawan

Promosi merupakan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai

seseorang dan diberikan dengan tujuan:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

semakin

tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin

tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya

promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta

penilaian yang jujur.

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai

(multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan

dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga

produktifitas kerjanya juga meningkat.

 i. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong bagi pelamar-pelamar

untuk memasukkan lamarannya.

j. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. Malayu

Hasibuan (2007 :

127-
128)

2.3.3 Dasar-Dasar Promosi Karyawan

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan

di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat

mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.

Pedoman yang digunakan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :

a. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman

kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat

prioritas pertama dalam tindakan promosi.

b. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan

penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang

yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil

yang bisa
dipertanggungjawabkan.

c. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan

lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya
 dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan

golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan

dipromosikan.

Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena

mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga

kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat

diatasi. Malayu Hasibuan (2007 : 122-124).

2.3.4 Syarat-Syarat Promosi Karyawan

Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih

dahulu. Syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa

yang berhak untuk segera dipromosikan. Menurt Nitisemito (2005 : 162), syarat-

syarat untuk melaksanakan promosi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai

salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih

baik, diharapkan karyawan tersebut memiliki kemampuan yang lebih

tinggi, ide yang lebih banyak,

b. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat

dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan

pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.

c. Loyalitas

Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali

dipakai sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan dengan loyalitas

yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

d. Kejujuran

Untuk jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat

promosi yang penting.

 e. Tanggung jawab

Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar

sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk

promosi.

f. Kepandaian bergaul

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul

sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu

dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. Misalnya, untuk jabatan

salesman penetapan jabatan tersebut sangat penting.

g. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi

kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang

telah dikerjakan.

h. Inisiatif dan Kreatif

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif

harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat

diperlukan inisiatif dan kreatif.

Promosi merupakan kompensasi dari kinerja, dimana karyawan di

pindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab

dan tingkat organisasional lebih tinggi sebagai kompensasi atas kinerjanya yang

dinilai baik oleh perusahaan. Dalam melakukan promosi jabatan perusahaan

selalu mencantumkan syarat-syarat untuk promosi, dimana salah satu syarat

tersebut adalah prestasi kerja, prestasi kerja merupakan ukuran sebesar apa

karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada perusahaan dan prestasi kerja

juga menggambarkan profesionalitas karyawan. Dari uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya

dengan penilaian prestasi kerja.

2.4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Desler (2006:343), penilaian prestasi kerja dapat memberikan

informasi untuk menentukan kebijaksanaan personalia tentang apa yang terbaik

akan diberikan kepada karyawan. Dengan dilaksanakannya penilaian prestasi

kerja, karyawan mendapatkan umpan balik mengenai kualitas atas penilaian

pekerjaan mereka sehingga karyawan mempunyai pengetahuan mengenai

seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan dan mungkin bisa memperbaiki

pekerjaan mereka dari informasi penilaian prestasi kerja. Perusahaan bisa

menentukan pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian karyawan, dari

catatan yang dimiliki yang didapat dari penilaian prestasi oleh perusahaan. Dari

catatan yang dimiliki perusahaan maka dapat diambil keputusan atas promosi,

kenaikan gaji, pemberhentian karyawan sesuai dengan penilaian perusahaan.

Berikut ini adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian penilaian

prestasi kerja yang dijelaskan sebagai berikut:

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi

perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan

selanjutnya.

Malayu S.P. Hasibuan (2007 :

97)

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan

standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

individu karyawan. Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97)

2.4.2 Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007: 95), unsurunsur yang

dinilai dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah kesetiaan karyawan terhadap

pekerjaannya dan terhadap organisasi tempat ia bekerja.

2. Prestasi Kerja

Yang dimaksud prestasi kerja adalah hasil kerja para karyawan. Setiap

organisasi mempunyai sasaran maupun target yang ingin dicapai. Dalam

hal ini, yang dinilai adalah mampukah karyawan tersebut mencapai

sesuatu yang diharapkan oleh organisasinya dan apa hasil kerja yang

telah dicapai oleh mereka.

3. Kedisiplinan

Penilaian terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugasnya,

apakah sesuai dengan peraturan peraturan di dalam organisasi.

Kedisiplinan merupakan hal yang penting dalam menjalankan tugas-tugas

perusahaan dalam hal bagaimana ia mentaati aturan-aturan yang

diberikan oleh perusahaan.

4. Kreativitas

Kreativitas dalam suatu pekerjaan sangatlah diperlukan karena suatu

pekerjaan dapat menjadi lebih mudah dan dapat lebih cepat

terselesaikan. Selain itu kemampuan karyawan dapat berkembang.

5. Kerjasama

Dalam proses menjalankan suatu organisasi diperlukan kerjasama dan

partisipasi setiap pihak yang bersangkutan sehingga segala jenis

tugas maupun masalah dapat selesai. Dalam hal ini karyawan yang

mampu bekerjasama dengan baik, baik horizontal maupun vertikal dapat

menghasilkan hasil kerja yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan

yang pasif dan menutup diri.

6. Kepemimpinan

Hal yang dinilai dalam kepemimpinan adalah kemampuan seorang

pekerja dalam memimpin, memotivasi dan pengaruh mereka di dalam

suatu organisasi. Harus mempunyai pribadi yang kuat, dihormati dan

berwibawa.
7. Kepribadian

Kepribadian seseorang sangat mempengaruhi dalam prestasi kerja

mereka. Pribadi yang baik, sopan, rajin dan periang tentu akan lebih di

sukai dan lebih berguna dalam suatu organisasi.

8. Prakarsa

Dalam hal ini unsur yang dinilai adalah kemampuan pekerja dalam

berpikir dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan

membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

9. Kecakapan

Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan bermacammacam

elemen yang semuanya terlibat di dalam situasi kerja. Kecakapan adalah

kombinasi keterampilan dengan kemampuan yang sangat menunjang

proses kerja.

10.Tanggung Jawab

Penilaian mencakup bagaimana seorang karyawan dapat

mempertanggung jawabkan pekerjaannya beserta hasil pekerjaannya.

2.4.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Keith Davis (2005: 95), beberapa metode yang dapat

digunakan untuk melakukan penilaian prestasi kerja, mencakup:

1. Rating Scales.

Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap

prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

Formulir diisi atasan langsung dengan menandai tanggapan untuk setiap

dimensi pelaksanaan kerja.

2. Checklists.

Metode cheklist adalah metode penilaian prestasi kerja yang dilakukan

dengan melakukan pengisian atas lembaran penilaian yang telah disediakan

perusahaan. Dalam
 pelaksanaanya penilai tinggal memilih kata-kata atau kalimat yang

menggambarkan prestasi kerja atau karakteristik karyawan.

3. Forced Choice Method.

Metode forced choice merupakan suatu pendekatan penilaian prestasi kerja

yang ditujukan untuk menghindari atau mengurangi kemungkinan berat

sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan

deskriptif.

4. Critical Incident Method.

Critical incident method merupakan metode penilaian yang mendasarkan

pada catatan- catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan

sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

2.4.4 Faktor-faktor Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Desser (2006:329), faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Mutu (Quality)

Kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang

dijalankan.

2. Produktivitas (Productivity)

Mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu
tertentu.

3. Pengetahuan Jabatan (Job Knowledge)

Keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada

jabatan.

4. Kehandalan (Reliability)

Sejauh mana seorang karyawan dapat diandalkan menyangkut

penyelesaian tugas.

5. Ketersediaan (Availability)

Sejauh mana seorang karyawan tepat pada waktunya, meninjau periode

istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan.

6. Ketidaktergantungan (Independence)

Sejauh mana dijalankan dengan sedikit atau tanpa

sepervisi.
 Hasil penilaian prestasi kerja akan dijadikan bahan evaluasi oleh

perusahaan untuk melakukan analisa penempatan karyawan sesuai dengan

kapasitas dan kapabilitasnya. Dalam melakukan analisa jabatan perusahaan

mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-

fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan

teratur.

2.5 Analisa Jabatan

2.5.1 Pengertian Analisa Jabatan

Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. jabatan

kadang- kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih

jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah jabatan

ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai

jabatan, sebagai berikut:

Menurut Departemen Tenaga Kerja

(2007):

Analisa jabatan adalah sekumpulan pekerjaan (job) yang berisi

tugas-tugas yangsama atau berhubungan satu dengan yang

lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan.

Sedangkan menurut Moekijat (1998 :

101) :

Analisa Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur

mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan

suatu jabatan.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan analisa jabatan adalah

sebuah studi

yang dilakukan secara sistematis yang bertujuan untuk mengumpulkan

data-data dan informasi tentang hal-hal yang berkaitan dengan jabatan.

2.5.2 Fungsi Analisa Jabatan

Menurut Moekijat (1998: 105), fungsi analisis jabatan dalam suatu

perusahaan adalah suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai

setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :

1. Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja.

2. Menentukan besarnya upah.

3. Merancang jalur karir pekerja / pegawai.

4. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil.

5. Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan

dengan masing- masing jabatan secara sistematis dan teratur, Moekijat (1998 :

110), yaitu:

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut.

2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya.

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.

4. Bagaimana cara melakukannya.

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan.

6. pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja.

7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan.

8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan. Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian.

2. Pekerja yang bersangkutan.

3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu.

4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan.

Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan terdiri dari beberapa butir berikut:

1. Nama jabatan, lokasi kerja,

Nama jabatan merupakan jabatan jabatan yang digunakan oleh perusahaan

untuk menentukan posisi seseorang sebagai hirarki kepemimpinan dalam

perusahaan.

2. Penentuan upah kerja

Analisa jabatan digunakan untuk menganalisa dan menentukan kompensasi

yang diberikan pada karyawan dalam bentuk upah kerja atau promosi

jabatan.

3. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi

Hubungan kerja dalam organisasi merupakan sebuah penjelasan yang

menjelaskan keterkaitan antar bagian atau antar individu dalam

perusahaan.

4. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada

pemangku

jabata
n

Tugas, wewenang, dan tanggung jawab merupakan penjelasan tentang apa

yang seharusnya dijalankan dan apa yang menjadi tanggung jawab

seorang karyawan dalam pekerjaannya.

5. Peralatan dan bahan yang digunakan

Alat bantu merupakan seperangkat bahan dan alat yang diperlukan oleh

karyawan untuk melakukan pekrjaannya dalam proses pelaksanaan tugas

dan tanggungjawab pekerjaan.

6. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja

Merupakan kondisi lingkungan pekerjaan baik secara fisik ataupun secara

fisikologis yang merupakan tempat dimana pekerjaan dan tugas-tugas dari

perusahaan dijalankan.

7. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain

Persyaratan yang ditetapkan perusahaan menyangkut kelayakan kondisi

fisik, mental, pengetahuan, dan tingkatan pendidikan secara akademis.

Moekijat (1998 : 110)

 Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan

tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan

gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau

kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :

1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )

a. Penyusunan organisasi baru.

b. Penyempumaan organisasi yang sekarang.

c. Peninjauan kembali tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan.

2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi/penempatan.

b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan).

c. Penyusunan jenjang karir (Career Planning).

d.

Mutasi/promosi/rotasi.

e. Program pelatihan.

3.

Ketatalaksana

an a. Tata

laksana.

b. Tata kerja/prosedur.

2.5.3 Kegunaan Analisa Jabatan

Selanjutnya Moekijat (1998: 121-123) mengatakan, terdapat beberapa

manfaat atau kegunaan dalam melakukan analisa dan spesifikasi jabatan, antara

lain mencakup:

1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan.

2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.

3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai

baru.

4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.

5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.

 6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan

penyederhanaan kerja.

7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan

kerja.

2.6 Hubungan Promosi dengan Penilaian Prestasi Kerja

Karyawan

Hubungan antara Promosi dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam

pernyataan sebagai berikut mengenai promosi:

A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another

position that

hinger in pay, responbility, and/or organizational level. Generaly, it is

given as a recognation of a persons past performance and future

promise. (Cascio, Wayne F.,

2006:117
).

Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai

berikut :

Promosi terjadi ketika karyawan di pindahkan dari suatu pekerjaan ke

posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat

organisasional lebih tinggi. Umumnya, promosi di berikan sebagai

pengakuan terhadap prestasi dan potensi seseorang.

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat

untuk mengadakan promosi, dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi

kerja. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi pegawai

erat sekali hubungannya dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik

bagi kepentingan perusahaan maupun bagi pegawai yang dipromosikan.

Alasan diadakannya penilaian prestasi kerja karyawan, menurut Gary

Dessler (2006:

34) adalah sebagai berikut : Appraisal provide information upon which promotion

and salary decision can be made. Yaitu penilaian prestasi kerja memuat

informasi mengenai keputusan promosi dan gaji yang akan dibuat.

Jadi salah satu dasar pertimbangan promosi jabatan adalah penilaian

prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja dapat juga memberikan informasi guna
menentukan kebijaksanaan
personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada

karyawannya. Dengan mengetahui bahwa salah satu bentuk imbalan adalah

promosi, maka promosi tersebut dapat digunakan untuk

meningkatkan/memotivasi prestasi kerja karyawan. Jika imbalan tersebut

memuaskan karyawan dan adil, maka karyawan akan lebih giat bekerja pada

perusahaan.

Penilaian kerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan secara

periodik terhadap

karyawan untuk beberapa tujuan tertentu. Dari hasil penilaian prestasi kerja

karyawan, dapat terlihat kelebihan atau kekurangan yang dimiliki

karyawan. Bagi karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang istimewa,

akan memungkinkan dirinya untuknya untuk dipromosikan. Namun demikian yang

terjadi tidak setiap karyawan yang mendapat nilai istimewa pasti akan

dipromosikan ini karena terbatasnya lowongan jabatan.

Jadi penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk

mengidentifikasikan mereka

yang akan dipromosikan. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut akan dihindari

rasa cemburu antara karyawan karena yang dipromosikan adalah bagi mereka

yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.

Hubungan antara Promosi karyawan dan Presatasi Kerja dapat kita

lihat dalam

Pernyataan sebagai berikut mengenai

promosi:

A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another

position that hanger in pay, reasonability, and/or organizational level.

Generally, it is given as a recognition of a persons past performance

and future promise. (Cascio, Wayne F,

2006:214
).

Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai

berikut :

Promosi terjadi ketika karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke

posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat

organisasional lebih tinggi. Umumnya, promosi diberikan sebagai

pengakuan terhadap prestasi dan potensi seseorang.

 Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi

karyawan memiliki hubungan dan pengaruh yang kuat dengan penilaian prestasi

kerja. Hal ini bermanfaat, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi

pegawai yang dipromosikan.

2.7 Hubungan antara Promosi dengan Analisa Jabatan

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority)

dan tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di

dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya

semakin besar. Sedangkan Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk

mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau

fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara

sistematis dan teratur. Karena promosi merupakan perpindahan yang

memperluas wewenang dan tanggung jawab karyawan untuk ke jenjang

jabatan yang lebih tinggi, maka disini dibutuhkan analisa jabatan bertujuan

untuk mengetahui apa jabatan yang dipegang karyawan, apa wewenang dan

tanggung jawabnya, mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana cara

melakukannya, alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan, besarnya upah

dan lama jam bekerja, pendidikan, dan pengalaman dan latihan yang

dibutuhkan, serta keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan

Maka terdapat hubugan yang kuat antara promosi jabatan dengan analisa

jabatan, karena melalui promosi karyawan akan memberikan beberapa manfaat,

dimana promosi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan

optimal perusahaan, karyawan dapat lowongan jabatan agar jabatan itu tidak

lowong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya, karyawan dapat yang

dipromosikan ke jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangan

dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga

meningkat.
2.8 Kerangka Pemikiran

Gambar
2.1

Kerangaka
Pemikiran

(Variabel X1) Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja

1. Kualitas kerja
2. Produktifitas kerja
(Variabel Y) Promosi Jabatan
3. Pengetahuan tentang jabatan
4. Reliability Dasar-dasar Promosi
5. Availability Jabatan (Variabel Y)
6. Independence kerja
a. Pengalaman
(senioritas)

b. Kecakapan
(Variabel X2) Analisa Jabatan (ability)

c. Kombinasi
Analisa Jabatan Pengalaman
1. Apa yang dilakukan pekerja pada dan Kecakapan
jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus
dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang
digunakan dalam melaksanakan
pekerjaannya
6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang
dibutuhkan
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan
2.9 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian.

Dalam pengujian hipotesis untuk menentukan apakah benar-benar ada hubungan

positif antara penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan maka dirumuskan

dalam hipotesis.

Dalam Penelitian in terdapat enam hipotesa yang akan diuji. Dugaan

sementara yang

penulis ajukan mengenai hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikat adalah sebagai berikut:

Hipotesisi

Hipotesis 4:

1:

Hipotesis

2:

Hipotesis

3:
Ho :Tidak Ha : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan

terdapa promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

t Ho : Tidak terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan

hubung promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik

an Cemerlang.

antara Ha : Terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan

promosi
penilaia
karyawan pada PT. Professtama Teknik
n Cemerlang.

prestasi Ho : Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan

kerja analisa jabatan dengan promosi karyawan pada PT.

dengan Professtama Teknik Cemerlang.

promosi Ha : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan

karyaw analisa jabatan dengan promosi karyawan pada PT.

an pada Professtama Teknik Cemerlang.

PT. Ho : Tidak terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja

Professt terhadap promosi karyawan pada PT. Professtama

ama Teknik Cemerlang.

Teknik Ha : Terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap

Cemerl promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik

ang. Cemerlang.
Hipotesis Ho : Tidak terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap
5:
promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik

Cemerlang.

Ha : Terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap

promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik

Hipotesis
6: Cemerlang.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan

analisa

jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik

Cemerlang. Ha : Terdapat pengaruh antara penilaian prestasi

kerja dan analisa

jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik

Cemerlang.