I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang sama yaitu menginginkan agar kelangsungan
hidup perusahaan dapat terus dipertahankan, dapat memperoleh laba yang maksimum, dan dapat
memanfaatkan Sumber Daya Alam (SDA) dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki sehingga tujuan dan
target yang telah ditetapkan dapt tercapai.
Dalam pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan, sering dihadapkan oleh berbagai
hambatan dan tantangan yang akhirnya berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan. Hambatan dan
tantangan yang dimaksud antara lain adalah perkembangan ilmu dan teknologi yang begitu cepat. Persaingan
bisnis yang semakin kompetitif, serta pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, keterbatasan sumber
daya manusia dan lain sebagainya.
Menyadari akan hal tersebut, maka dalam menghadapi dan mengantisipasi hambatan dan tantangan ini
perusahaan harus mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan handal, yang mampu mengantisipasi
setiap perubahan yang terjadi, serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat agar perusahaan
tetap mampu bersaing, sehingga pada saat perusahaan membutuhkan tenega kerja dan mengadakan
rekrutmen, perusahaan selalu menginginkan tenaga kerja yang terampil dan siap pakai. Namun untuk
mendapatkannya tidaklah mudah selain karena karyawan tersebut sudah bekerja pada perusahaan lain mungkin
juga karena letak perusahaan itu sendiri yang jauh dari tempat, dimana sumber daya manusia lebih mudah
didapatkan.
Oleh karena itu sumber daya manusia yang telah ada dalam perusahaan harus dapat dikembangkan
sendiri dan harus ditangani secara serius. Sebagaimana kita ketahui bahwa yang menjadi faktor utama yang
paling menentukan dalam perusahaan adalah sumber daya manusianya, yang apabila tidak dimanfaatkan
dengan baik maka dapat mempengaruhi kelancaran kegiatan perusahaan bahkan mungkin menggagalkan
aktivitas perusahaan. Pengelolahan sumber daya manusia ini biasa juga diistilahkan dengan manajemen sumber
daya manusia atau manajemen personalia yang tujuannya untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia, dimana diarahkan untuk merencanakan, manarik, dan mengembangkannya secara efektif.
Dikeluarkannya paket deregulasi dan regulasi di bidang perbankan, undang perbankan yang baru,
perkembangan teknologi yang terus-menerus dan era globalisasi serta perubahan status BRI menjadi PT.
Persero, secara drastis telah merubah posisi dengan penampilan BRI dalam arena industri perbankan
khususnya dan perekonomian Indonesia pada umumnya. Persaingan industri perbankan semakin ketat ditambah
dengan persaingan yang datangnya dari lembaga keuangan bukan bank, menurut BRI untuk beroperasi sebagai
bank BUMN dan bank swasta lainnya.
Sampai saat ini BRI terus tumbuh menjadi bank yang besar dan kompleks di dalam situasi bisnis yang
secara dinamis terus berubah. Boleh dikatakan semua segmen pasar telah dijangkau oleh BRI ini terbukti
dengan eksistensi BRI di semua wilayah Indonesia. salah satu contohnya BRI cabang Sengkang yang
bekedudukan di kota Sengkang Kabupaten Wajo untuk mendukung dan mempertahankan keberhasilan tersebut,
peningkatan daya saing merupakan satu keharusan apabila pangsa pasar tidak ingin dicaplok oleh bank-bank
lain yaitu dengan berbagai cara seperti pemberian pendidikan dan pelatihan pada karyawannya agar
 produktivitas perusahaan dapat ditingkatkan. Dalam artian peningkatan jumlah nasabah, pelayanan yang cepat
dan tepat serta tercapai keseimbangan antara kemampuan karyawan dan kepentingan bank.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:
Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Karyawan dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan pada PT.
BRI (Persero) Cabang Sengkang Kabupaten Wajo.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi masalah pokok dalam penulisan ini
adalah :
Bagaimana Pengaruh Pendidikan dan pelatihan karyawan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
pada PT. BRI Cabang Sengkang Kabupaten Wajo. Dengan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan pada PT. BRI Cabang Sengkang?
2. Bagaimana peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. BRI Cabang Sengkang?
3. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. BRI
Cabang Sengkang?

C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulisan ini adalah :
1. Untuk mengetahui sisitem pendidikan dan pelatihan karyawan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui peningkatan produktivitas karyawan pada PT. BRI Cabang Sengkang.
3. Untuk mengetahui sejauh mana pelatihan dan pendidikan karyawan berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan.

D. Kegunaan penelitian
Sedangkan kegunaan penulisan ini adalah :
1. Sebagai bahan informasi kepada PT. BRI Cabang Sengkang dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
2. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang relevan dengan obyek penelitian tersebut.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan manajemen sumber daya manusia dimulai sejak sebelum Perang Dunia Pertama sekitar
Tahun 1915. Selama Perang Dunia Pertama, di Amerika angkatan perang mengembangkan suatu korps
pengujian psikologi, suatu seksi pengujian serikat buruh dan suatu semangat kerja. Orang-orang yang terlatih
dalam praktek-praktek tersebut kemudian menjadi manejer personolia di bidang industri. Mereka ini menerapkan
pengalaman yang telah diperoleh selama perang. Tuntutan-tuntutan yang semakin meningkat di bidang
personalia yang akhirnya menduduki posisi pimpinan puncak perusahaan.
Sehubungan kaitan dengan pengertian manejemen sumber daya manusia, Agus Tulus (1992 : 3)
mengemukakan bahwa manejemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
 dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan
masyarakat.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kita terutama mengelola
manusia, bukan sumber daya manusia yang lain. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan
kegiatan penyalagunaan sumber daya manusia.
Menurut Edwin B. Flippo, dalam Hani T. Handoko (1998 : 15) mengemukakan bahwa manajemen
personalia adalah perancanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Kemudian menurut Basir Barthos (1993 : 1) mengemukakan bahwa manajemean sumber daya manusia
adalah manajemen yang mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan
perlindungan sumber daya manusia baik yang berada hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
Untuk lebih jelasnya adapun fungsi pengertian manajemen personalia menurut Basir Barthos (1993 : 1)
adalah :
1. Fungsi Manajerial
Fungsi Manajerial meliputi :
a) Perencanaan (planning)
Perencanaan (planning) berarti penentuan program tenaga kerja yang akan membantu tercapainya sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah serangkaian tindakan ditetapkan perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah
alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara jabatan
atau pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.
c) Pengarahan (Directing, Motivation)
Fungsi yang menghidupkan menjadi penting. Fungsi ini disebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau
pemberian perintah. Fungsi ini mengusahakan agar orang mau bekerjasama dengan efektif.
d) Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai
dengan rencana tenaga kerja yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar
organisasi.
2. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional meliputi :
a) Pengadaan (Procurement)
b) Pengembangan (Training and Devolopment)
c) Kompensasi (Compensation)
d) Integrasi (Integration)
e) Pemeliharaan (Maintenance)
f) Pemutusan hubungan kerja (Separation)
 B. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Peranan pelatihan dan pendidikan di dalam perusahaan sangatlah penting, karena merupakan investasi
yang secara pasti akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Pelatihan dan pendidikan tidak hanya dapat
menghasilkan perubahan dalam metode kerja, perbaikan organisasi, perbaikan prosedur kerja dan lain-lain, akan
tetapi lebih dari itu juga dapat memberikan nilai tambah berupa pengetahuan dan keahlian yang tidak akan
pernah habis terpakai oleh perubahan zaman kemajuan teknologi.
Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan
sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan. Namun dalam pelaksanaannya pelatihan dan
pendidikan ini berbeda, terutama dalam hal materi, tujuan, dan waktunya. Hal ini disebabkan karena adanya
persepsi yang berbeda dari pengelola sumber daya manusia tentang pelatihan dan pendidikan dimana pada
intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai
melaksanakan tugas sekarang atau pekerjaan yang sedang dihadapi sekarang, sedang pendidikan lebih
berorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melaksanakan tugas baru dimana yang akan datang.
Dalam kaitan pengertian dan pelatihan, Agus Tulus (1992 : 88) mengemukakan bahwa pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional secara sistimatis, sedangkan
pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang bagi para karyawan manajerial untuk
memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sisitimatis.
Dari pengertian tersebut diatas, maka akan terlihat perbedaan antara pelatihan dan pendidikan dimana
pelatihan lebih mengandung aspek penyesuaian, dan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat, dan umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan
para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu sedang dihadapi. Sedangkan untuk
pendidikan lebih terarah kepada kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan termasuk di dalamnya
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
untuk mencapai tujuan dimana lebih diarahkan kepada tanggung jawab di masa mendatang yang umumnya
lebih bersifat tinggi tingkatannya dibanding dengan yang ada sekarang. Meskipun keduanya mempunyai
perbedaan-perbedaan namun perlu disadari bahwa baik pelatihan maupun pendidikan kedua-duanya
menekankan peningkatan kualitas dari pada sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi, individu,
dan masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoadmojo (1992 : 27) tentang pelatihan dan
pendidikan yaitu : Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia, terutama untuk pengembangan aspek intelektual dan kepribadian manusia.

Selanjutnya menurut Bambang Try Cahyono (1996 : 163) mengemukakan pengertian pendidikan dan
pelatihan adalah investasi di bidang tenaga kerja untuk masa yang akan datang.
Pendidikan dan pelatihan dapat di pandang sebagai salah satu bentuk investasi yang pasti akan
memberikan keuntungan kepada organisasi yang melaksanakannya oleh karena itu setiap organisasi atau
 instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian
yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab
itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab
itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati
jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan
kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi/instansi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang.
Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu perangsang yang berupa promosi dapat
meningkatkan produktivitas kerja bagi seseorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan
yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itu maka diperlukan
pendidikan dan pelatihan tambahan.
C. Prinsip-Prinsip Pelatihan
Dalam merencanakan dan melaksanakan sesuatu latihan harus tetap diingat adanya perbedaan-
perbedaan yang dimiliki oleh setiap orang seperti, latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan.
Oleh karenanya waktu, sifat dan cara latihan harus direncanakan dan dilaksanakan sedemikian rupa. Latihan
yang diberikan oleh setiap karyawan harus diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman
agar latihan itu dapat bermanfaat bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan pribadi.
Berikut ini akan disajikan beberapa prinsip-prinsip pelatihan yang dikemukakan oleh Agus Taulus
(1992 : 101) yaitu :
1. Motivasi
Semakin tinggi motivasi seseorang semakin cepat dan sungguh-sungguh ia akan mempelajari satu keterampilan
atau pengatahuan baru. Pelatihan haruslah ada hubungannya dengan tujuan yang dicapai (imbalan uang,
kedudukan, pengakuan, promosi, dan sebagainya).
2. Laporan kemajuan
Ternyata terdapat hubungan antara kekhususan serta banyaknya informasi kemajuan dengan kecepatan serta
efektivitas belajar. Tetapi perlu dijaga jangan sampai diberitahukan informasi terlalu banyak atau pun informasi
yang mungkin dapat disalahtafsirkan.
3. Peneguhan
Apabila suatu ketrampilan telah dipelajari hasilnya hendaknya diperkuat (reinforced) dengan cara memberi
penghargaan dan hukuman dimana promosi, kenaikan usaha dan pujian merupakan peneguhan positif
Manajemen hendaknya berhati-hati untuk menjaga bahwa penghargaan selalu dikaitkan dengan keberhasilan
yang dicapai seseorang.
4. Masa latihan
Untuk dapat menguasai secara efektif suatu keterampilan, pengatahuan atau sikap, partisipasi aktif seseorang
merupakan sesuatu yang esensial. Jarak waktu antar masa-masa latihan yang diatur secara cermat dan tepat
sangat menunjang efektivitas belajar.
5. Keseluruhan utuh versus per bagian
Mana cara yang lebih baik, mengajarkan keseluruhan pekerjaan sekaligus atau serangkaian sasaran antara
bagian per bagian, amat tergantung oleh situasi. Semakin lama dan kompleks sesuatu pekerjaan semakin tepat
untuk mengerjakannya bagian per bagian. Bilamana bagian per bagian yang diajarkan, pelatihan biasanya
beranjak dari diketahui ke belum yang diketahui, dari yang mudah ke yang sulit. Menciptakan motivasi para
peserta selalu merupakan tugas penting seorang pelatih.
 Susilo Martoyo (1992 : 61) mengemukakan beberapa prinsip-prinsip dari pelatihan, yang dikemukakan
Dale Yoder dalam bukunya Personnel Principles and Policies, yaitu :
a. Individual differences
Kenyataan di dunia tidak ada dua individu yang mempunyai sifat yang benar-benar sama. Tiap-tiap individu
mempunyai ciri khas yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah-lakunya, bentuk badannya
maupun dalam pekerjaannya.
b. Relation to job analysis
Analisis jabatan dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalam memecahkan masalah-masalah
kemanusiaan. Masalah kemanusiaan dalam perusahaan dianggap merupakan faktor yang sangat penting dan
harus diperhatikan.
c. Motivation
Motivasi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas. Sehubungan dengan itu,
training sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat menimbulkan motivasi bagi para trainers.
d. Active participation
Di dalam pelaksanaan pendidikan training, para trainers, harus turut aktif mengambil bagian dalam
pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan kepada
para trainers apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan penimbangan untuk
memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.
e. Selection of trainer
Training sebaiknya diberikan kepada yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan
dengan berhasil. Apabila latihan diberikan kepada yang mereka tak mempunyai minat, bakat dan pengalaman,
kemungkinan untuk berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. Adanya seleksi
yang demikian merupakan daya perangsang pula. Pada umumnya orang menganggap bahwa adanya seleksi
memberi gambaran, bahwa orang - orang yang cakap saja yang dapat mengikuti latihan itu.
f. Selection of trainers
Seorang trainers yang cakap belum tentu dapat berhasil memberikan kepandaiannya kepada orang lain.
Tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam
analisa jabatan mengajar.
g. Trainer Training
Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan
pendidikan untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu azas yang penting dalam pendidikan ialah
agar para pelatih mendapatkan pendidikan sebagai pelatih.

D. Teknik-Teknik Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap
organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus
memperoleh perhatian yang serius.
Pada garis besarnya ada empat macam atau pendekatan yang digunakan dalam pelatihan karyawan,
sebagaimana yang dikemukakan oleh Heidjracman dan Suad Husnan (1990 : 83) yaitu :
1. On the job training
On the job training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan. Sistem ini terutama
memberikan tugas kepada atasan langsung untuk memberikan latihan kepada karyawan yang baru, untuk
melatih mereka. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang
ekonomis (hemat), karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan. Meskipun demikian cara ini
mempunyai efek fisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan pada
tempat kerja yang sebenarnya.
2. Vestibule school
Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih
khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindari para atasan langsung tersebut tambahan kewajiban dan
memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang pelatihan. Meskipun demikian, cara semacam ini bisa
 menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang
telah dilatih dianggap tidak baik.
3. Apprenticeship (magang)
Appretinchesip (magang) bisa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang
relatif lebih tinggi. Program apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan
petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tersebut.
4. Kursuskursus khusus
Kursus-kursus khusus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada
latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang
pengetahuan tertentu (di luar bidang pekerjaan) seperti kursus bahasa asing, kursus manajamen, kepemimpinan
dan lain sebagainya.

E. Pengertian dan Pentingnya Produktivitas Kerja

Sumber daya manusia, modal dan teknologi menempati posisi yang sangat strategis dalam
mewujudkan tersedianya barang dan jasa. Penggunaan sumber daya manusia, modal dan teknologi secara
ekstensif telah banyak di tinggalkan orang.
Sebaliknya, pola itu bergeser menuju penggunaan secara lebih ekstensif dari semua sumber-sumber
ekonomi. Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan keterampilan organisatoris dan
teknis, sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya, hasil yang diperoleh seimbang dengan
masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu tenaga dan berbagai input
lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Yang
jelas, waktu tidak terbuang sia-sia. Tenaga dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa
terselenggara dengan baik efektif dan efesien.
Hal diatas inilah yang dimaksud dengan produktivitas. Ruang lingkup pengertian dan penghayatan
produktivitas perlu kita lihat secara mendalam. Kita tidak bisa memandang sepotong-sepotong atau apriori
karena dibalik pengertian sederhana dari produktivitas, terkandung suatu kekuatan raksasa yang dapat
mempercepat proses pertumbuhan suatu bangsa. Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik
yang memandang dari depan secara optimal dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini lebih
baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Muchdarsyah Sinungan (1995 : 17) mengemukakan pendapatnya tentang produktivitas yaitu suatu
konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih
banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.
Dari defenisi tersebut diatas maka produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia, keterampilan, barang, modal,
teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju pada pengembangan dan peningkatan
standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta/total.
Mouled Mulyono (1993 : 3) juga mengatakan tentang pengertian produktivitas adalah: Produktivitas
mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap Manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan
penghidupannya.
 Kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari hari
ini. Adalah juga suatu pandangan yang memberi spirit pada produktivitas.
Di dalam ilmu ekonomi, produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output
keluaran) segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input masukan). Pada umumnya,
nisbah ini berupa suatu bilangan rata-rata yang mengungkapkan hasil bagi antara total angka keluaran dan total
angka masukan dari beberapa kategori barang/jasa (seperti biaya tenaga kerja dan bahan baku).
Pada dasarnya setiap bentuk masukan bila dikuantifikasikan dapat digunakan sebagai faktor penyebut
(pembagi) pada nisbah produktivitas. Atas dasar itulah orang dapat berbicara tentang produktivitas lahan,
produktivitas modal, produktivitas tenaga kerja atau produktivitas dari berbagai sub-kategori lain masing-masing
faktor produksi .
Produktivitas tenaga kerja secara spesifik yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto (1993 : 2)
dimaksudkan ialah Produktivitas tenaga kerja secara spesifik yang dimaksudkan adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazim per jam-orang).
Produktivitas mengandung pengertian filosofis-kuantitatif dan kuantitatif teknis operasional. Secara
filosofis-kuantitatif, produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari ini.pandangan hidup dan sikap mental
yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak merasa cepat puas, akan tetapi terus mengembangkan diri
dan meningkatkan kemampuan kerja.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1998 : 38) mengemukakan tentang produktivitas kerja adalah
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya
(masukan) yang dipergunakan per satuan waktu.
Peningkatan produktivitas dapat terwujud dalam empat bentuk yaitu :
a. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.
b. Jumlah produksi lebih besar dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
c. Jumlah produksi lebih besar dicapai dengan pertambahan sumber daya yang sama dan/atau
d. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesehjahteraan nasional telah disadari secara
universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang
ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghadapi lebih banyak barang-barang maupun jasa.
Produktivitas itu penting sekali, karena mendapatkan nasional atau GNP banyak diperoleh dengan
melalui formasi modal dan penambahan kerja. Produktivitas sering dikaitkan secara paksa, acuh tak acuh
terhadap kualitas hidup dan pengaruh yang membahayakan bagi lingkungan, misalnya nasionalis tidak
manusiawi. Bagi banyak orang meningkatkan pengangguran dan semacamnya. Kita tidak memberikan andil
dengan pandangan-pandangan yang pemisistis. Ini secara umum diyakini bahwa untuk meningkatkan
pertumbuhan ekonomi, upah yang wajar serta untuk meningkatkan kondisi-kondisi kerja perlulah
mempertimbangkan produktivitas sebagai faktor penyumbang terbesar. Pada tingkat nasional, produktivitas yang
melengkapi posisi untuk meningkatkan standar hidup atau paling tidak mempertahankannya sambil melakukan
upaya peningkatan kualitas hidup.
 Pimpinan perusahaan dan serikat buruh juga membutuhkan perhatian besar terhadap peningkatan
produktivitas meskipun mereka seringkali tidak setuju dengan pendekatan mereka.
Jadi hal yang penting dari produktifitas adalah interaksi terpadau antara tiga faktor yang mendasar yaitu
investasi, manajemen dan tenaga kerja.
1. Investasi
Komponen pokok dari ialah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha, namun modal saja
tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen teknologi. Untuk berkembang menjadi bangsa yang
maju kita harus dapat menguasai teknologi, terutama teknologi yang bisa memberi dukungan kepada kemajuan
pembangunan nasional, di tingkat mikro tentunya teknologi yang mampu mendukung kemajuan usahaan atau
perusahaan.
2. Manajemen
Hal-hal yang kita hadapi dalam manajemen, ialah semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari
kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengatahuan dan teknologi yang mempengaharui seluruh aspek
organisasi seperti produksi distribusi, pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan cepat maka
harus diimbangi dengan proses yang terus-menerus melalui pengembangan sumber daya Manusia. Latihan
pendidikan dan pengembangan tersebut maka antara lain akan menghasilkan tenaga skill yang menguasai
aspek-aspek teknis dan aspek-aspek manajerial.
a. Technicall Skill
Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli dibidang teknis.
b. Manajerial Skill
Kemampuan dan ketrampilan dalam bidang manajemen tertentu, mampu mengadakan atau melakukan
kegiatan-kegiatan analisa kuantitatif dan kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi
organisasi.
3. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ini adalah :
a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja, produktivitas dan masa depannya.
b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai defenisi
mengenai produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada pendekatan
umum (bukan defenisi) bagi menyusun pola dari model produktivitas adalah mengindentifikasikan output dan
komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah dan pendek
perusahaan, sektor maupun pembangunan negara.

F. Kerangka Pemikiran
Teriring dengan perkembangan zaman dan disertai perkembangan tekhnologi yang terus menerus,
dihadapkan dengan yang namanya era globalisasi. Dimana dalam persaingan industri perbankan khususnya dan
perekonomian Indonesia pada umumnya terjadi persaingan yang semakin ketat. Banyaknya bermunculan
perusahaan yang datangnya dari lembaga keuangan bukan bank, itu membuat semakin ketat persaingan dalam
dunia perbankan yang pastinya kita tidak dapat menghindari keadaan tersebut. Oleh karena itu dalam
 menghadapi segala resiko yang terjadi akibat persaingan, maka perusahaan perlu merubah posisi dengan
penampilan agar tetap eksis dan berkembang.
Bahwa sesungguhnya PT. BRI Cabang Sengkang melihat tantangan tersebut, maka dalam menghadapi
dan mengantisipasi hambatan dan tantangan perusahaan, harus mempunyai sumber daya manusia yang
berkualitas dan handal, yang mampu mengantisipasi perubahan yang terjadi serta mampu mengambil keputusan
dengan cepat dan tepat agar perusahaan tetap mampu bersaing.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini, digambarkan sebagai berikut :

G. Hipotesis
Sehubungan dengan
permasalahan yang dikemukakan, maka
penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut :
1. Diduga bahwa pelaksanaan sistem pendidikan dan pelatihan karyawan PT. BRI (Persero) Cabang Sengkang
sudah berjalan dengan baik.
2. Diduga terjadi peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. BRI (Persero) Cabang Sengkang.
3. Diduga bahwa dengan melalui pendidikan dan pelatihan karyawan akan berpengaruh nyata terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. BRI (Persero) Cabang Sengkang.

III. METODE PENELITIAN

A. Deskripsi Daerah Penelitian

Penetapan daerah penelitian di dasarkan pada pertimbangan tertentu . antara lain:
Objek penelitian berlokasi di Sengkang Kabupaten Wajo dimana penulis berasal, dengan demikian biaya dan
waktu serta tenaga dapat di manfaatkan seefektif mungkin.
 Lokasi penelitian ini dilakukan dikantor PT. Bank BRI Cabang Sengkang yang beralamatkan di Jl. Andi
Magga Amirullah Kecematan Tempe Kabupaten Wajo. Adapun waktu digunakan dalam penelitian dua bulan,
yaitu bulan Juni dan Juli 2007.

B. jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitin ini adalah sebagai berikut:
a. Data kualitatif, adalah data yang diperoleh berupa keterangan secara tertulis, yang dilaksanakan oleh
perusahaan antara lain mengenai sistem pelatihan dan pendidikan karyawan.
b. Data kuantitatif, adalah data yang diperoleh berupa keterangan-keterangan secara tertulis seperti: jumlah
karyawan, jumlah pendapatan premi, modal serta jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan.
2. Sumber Data
Sumber data berasal dari :
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan pengamatan serta wawancara langsung dengan
pimpinan PT. BRI (Persero) Cabang Sengkang dan para karyawan.
b. Data skunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan dokumen-dokumen serta litaratur-litaratur
yang erat hubungannya dengan penulisan ini.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Untuk lebih konkritnya masalah populasi sebagai obyek dalam penelitian, maka terlebih dahulu kita ketahui
pengertian populasi itu sendiri. Populasi adalah Sekumpulan obyek, manusia, gedung, peristiwa atau benda-
benda yang dimaksudkan untuk diselidiki atau diteliti Surahkmad (1985:93) maka yang dimaksud dengan
populasi adalah keseluruhan pegawai PT. BRI Cabang Sengkang yang berjumlah 28 pegawai.
2. sampel
Sampel menurut Suharsimi Arikunto (1986 : 104) adalah ...bagian atau wakil dari populai yang diteliti.
Penelitian dengan menggunakan sampel berarti memilih individu untuk mewakili ciri-ciri dari populasi yang diteliti
sehingga tidak memakan waktu yang lama. Dengan berpedoman pada pengertian tersebut.
Dalam penelitian ini penulis menarik sampel dengan menggunakan tekhnik sampel penuh yaitu
mengambil sampel dari jumlah keseluruhan populasi, karena dengan pertimbangan bahwa jumlah populasi yang
tidak terlalu banyak yaitu hanya 28 pegawai.

D. Tehknik Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi yaitu : melakukan pengamatan langsung ke tempat penelitian khususnya pada Bagian Personalia PT.
BRI (Persero) Cabang Sengkang Kabupaten Wajo.
2. Wawancara yaitu : Mengadakan tanya-jawab dengan para karyawan yang dianggap dapat melengkapi data
yang dibutuhkan termssuk Kepala Kantor PT. BRI (Persero) Cabang Sengkang Kabupaten Wajo.
3. Dokumentasi yaitu : Pengambilan data yang relevan sehubungan dengan penyiapan data dan kebutuhan
informasi yang diperlukan.

E. Tehknik Analisis Data

Untuk dapat memecahkan masalah pokok penelitian dan sekaligus menjawab hipotesis yang diajukan,
maka metode yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
1. untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan BRI secara keseluruhan dirumuskan produktivitas
sebagai berikut :

P= Muh. Nasir (2003 : 379)

Dimana :
P = Produktivitas tenaga kerja
Output = jumlah simpanan dan pinjaman
Input = jumlah karyawan persatuan waktu
(jam kerja)

untuk penggunaan rumus produktivitas keseluruhan karyawan BRI yang dilihat dari jumlah karyawan dengan
jumlah nasabah yang ada.
2. untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas karyawan digunakan
nilai koefisien Determinasi (r).

Y = a + bx
Dimana :
y = Volume penjualan
x = Harga
a = Konstanta
b = Koefisien regresi

a = (Y) (X) (X) (XY)

n (X) (X)
b = n(XY) - (X) (XY)
n (X (X)

F. Defenisi Operasional
1. pendidikan adalah suatu kegiatan dimana anggota organisasi dapat mengembangkan atau mengasah potensi
dalam diri anggota organisasi itu sendiri untuk mencapai hasil yang optimal.
2. Pelatihan yaitu bagian dari pendidikan itu sendiri yang mana merupakan kegiatan yang langsung dipraktekan
sehingga memperoleh penguasaan ketrampilan yang abstrak dan teoritis secara sistimatis guna memenuhi
kebutuhan pegawai.
3. produktivitas yaitu segala tindakan anggota organisasi yang dapat menghasilkan sesuatu yang berharga untuk
pencapaian tujuan organisasi serta hasil yang diperoleh tersebut akan diusahakan agar menjadi lebih baik.
4. Karyawan adalah individu-individu yang melakukan aktivitas kerja pada suatu organisasi yang ditempatkan pada
suatu bidang tertentu, sesuai dengan tingkat pendidikan yang diperolehnya serta dalam mewujudkan pencapaian
tujuan organisasi.
5. Bank adalah suatu lembaga keuangan , yaitu suatu badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat
dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit.
IV. JADWAL PENELITIAN

Waktu penelitian direncanakan akan berlangsung selama 5 (lima) bulan terhitung sejak penyusunan
rencana penelitian sampai selesai skripsi, untuk tahapan penelitian dapat diproyeksikan sebagai berikut :

NO. JENIS KEGIATAN BULAN

1. April 2007
Persiapan proposal
2. April 2007
Penyusunan proposal
3. Mei 2007
Konsultasi pembimbing
4. Juni 2007
Seminar proposal
5. Juli 2007
Pengumpulan dan pengolahan data
6. Agustus 2007
Analisis dan penyusunan hasil penelitian ujian skripsi
7. Agustus 2007