BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen keperawatan merupakan pelaksanaan pelayanan keperawatan
melalui staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan kepada
pasien. Penerapan manajemen keperawatan memerlukan peran tiap orang
yang terlibat di dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing melalui
fungsi manajemen.
Fungsi manajemen akan mengarahkan perawat dalam mencapai sasaran
yang akan ditujunya. Terdapat beberapa elemen utama dalam fungsi
manajemen keperawatan diantaranya yaitu planning, organizing, actuating
(coordinating & directing), staffing, leading, reporting, controlling dan
budgeting. Komunikasi merupakan bagian dari strategi coordinating
(koordinasi) yang berlaku dalam pengaturan pelayanan keperawatan.
Komunikasi dalam praktik keperawatan profesional merupakan unsur utama
bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan dalam mencapai hasil
yang optimal sehingga peran komunikasi sangat penting dalam penerapan
manajemen keperawatan. Adapun salah satu komunikasi yang dilakukan
perawat secara rutin yaitu kegiatan timbang terima pasien saat pertukaran
shift keperawatan yang juga merupakan salah satu dari enam sasaran
keselamatan pasien.
Pengorganisasian dalam manajemen keperawatan mempunyai banyak
aktifitas penting, antara lain bagaimana asuhan keperawatan dikelola secara
efektif dan efisien untuk sejumlah pasien di rumah sakit dengan jumlah staf
keperawatan dan fasilitas yang ada. Untuk diperlukan pembagian tugas, kerja
sama, dan koordinasi sehingga semua pasien mendapatkan pelayanan yang
optimal. Oleh karena itu menejer keperawatan perlu menetapkan kerangka
kerja, yaitu dengan cara:
Mengelompokan dan membagi kegitan yang harus dilakukan
Menentukan jalinan hubungan kerja antara tenaga dan menciptakan
hubungan antara kepalastaf melalui penugasan, delegasi dan wewenang.
Dalam model pengembangan praktik keperawatan profesional peran dan
fungsi kepala ruang merupakan hal yang sangat penting sehingga kompetensi
kepemimpinan dan manajemen yang mutlak dibutuhkan karena kemampuan
 itu manajer kepala ruang akan diuji untuk menata pengorganisasian staf dan
menentukan sistem pemberian asuhan keperawatan kepada pasien sebagai
refleksi pelaksanaan praktik keperawatan profesional.
Peran dan fungsi kepala ruang sangatlah penting dalam melakukan
pengaturan organisasi dalam sebuah bangsal di suatu rumah sakit. Peran dan
fungsi kepala ruang antara lain mengidentifikasi masalah, merencanakan
fungsi ketenagaan, merencanakan pengorganisasian, melakukan pengarahan
dan melakukan pengendalian organisasi. Sedangkan menajer sendiri yang
berarti seseorang yang tanggung jawab utamanya adalah melakukan proses
manajemen dalam suatu organisasi memiliki tugas dan fungsi antara lain
peran interpersonal, peran pemberi informasi serta peran pengambilan
keputusan.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa yang dimaksud penggerakan dalam fungsi manajemen
keperawatan?
1.2.2 Apa saja tujuan dan fungsi penggerakan?
1.2.3 Apa saja macam-macam penggerakan?
1.2.4 Apa saja teori-teori motivasi penggerakan?
1.2.5
1.3 Tujuan Penulisan
1.4 Manfaat
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penggerakan (actuating)

Penggerakan (actuating) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar
semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai
dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating
artinya menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau
dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki
secara efektif.
Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah
Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari
aktivitas tesebut, makamanajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu.
Seperti : Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan
conseling( nasehat). Actuating disebut juga gerakan aksi mencakup
kegiatan yang dilakukan seorang manager untuk mengawali dan melanjutkan
kegiatan yang ditetapkan oleh unsur-unsur perencanaan dan pengorganisasian
agar tujuan-tujuan dapat tercapai.
Dengan kata lain actuating adalah suatu usaha yang dilakukan untuk
mencapai tujuan perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planing)
dan usaha perorganisasian.
Actuating menurut para ahli:
Terry
Actuating berarti merangsang anggota kelompok melaksanakan tugas
dengan antusias dan kemampuan yang baik. Tugas menggerakan dilakukan
oleh seorang pemimpin.
Keith Davis
Merupakan kemampuan membujuk orang-orang melakukan tugas tugas
yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.
Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan dengan bawahan
yang sifatnya mendukung (suportif) dan meningkatkan rasa percaya diri
menggunakan kelompok membuat keputusan. Keefektifan kepemimpinan
menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan, keputusan kerja,
moral kerja, dan kontribusi wujud kerja. Prinsip utama dalam penggerakan
 adalah bahwa perilaku dapat diatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem
imbalan yang positif yang dikendalikan dengan cermat.
Setelah perencanaan dan pengorganisasian selesai dilakukan, maka
langkah selanjutnya yang perlu ditempuh dalam manajemen adalah
mewujudkan rencana tersebut dengan mempergunakan organisasi yang
terbentuk. Langkah tersebut adalah actuating yang secara harfiah diartikan
sebagai memberi bimbingan namun istilah tersebut lebih condong diartikan
penggerak atau pelaksanaan.

2.2 Tujuan Penggerakan (actuating)

Tujuan fungsi aktuating ( penggerakan ) adalah :
a. Menciptakan kerjasama yang lebih efisien
b. Mengembangkan kemampuan dan keterampilan staf
c. Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan
d. Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja staf
e. Membuat organisasi berkembang lebih dinamis
Fungsi manajemen ini lebih memusatkan perhatian pada pengelolaan
sumber daya manusia. Atas dasar iu fungsi actuating sangat erat hubungannya
dengan ilmu-ilmu tentang perilaku manusai.

2.3 Fungsi penggerakan

Secara praktis fungsi actuating ini merupakan usaha untuk menciptakan
iklim kerjasama diantara staf pelaksana program sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai secara efektif dan efisien. Fungsi actuating tidak terlepas dari
fungsi manajemen melalui bagan dibawah ini :
Penentuan masalah
Penetapan tujuan
Penetapan tugas dan sumber daya penunjang
Menggerakkan dan mengarahkan
Memiliki keberhasilan SDM
Fungsi aktuasi haruslah dimulai dari diri manager dengan menunjukkan
kepada staf bahwa dia memiliki tekat untuk mencapai kemajuan dan peka
terhadap lingkungannya. Ia harus memiliki kemampuan kerjasama, harus
bersikap obyektif.
Fungsi penggerakan yaitu:
Koordinasi kegiatan
Untuk setiap kegiatan yang akan diterapkan sesuai rencana, manajemen harus
memastikan bahwa semua kegiatan sebelumnya telah dilaksanakan tepat pada
waktunya. Untuk mengkoordinasi pekerjaan tim kesehatan, pekerja kesehatan
yang bertugas harus :

1. Mengkoordinasikan fungsi para aggota tim kesehatan

2. Mengkoordinasikan kegiatan

3. Menyampaikan keputusan

4. Penempatan orang dalam jumlah, waktu dan tempat yang tepat

meliputi mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi

5. Mobilisassi dan alokasi sumber daya fisik dan dana yang diperlukn
meliputi :

Pemantauan dan pengawasan

Logistik ( perolehan, penyaluran, penyimpanan, pengiriman,

penyebaran dan pengembalian barang )

Akuntasi

Organisasi

6. Keputusan yang berkenaan dengan informasi yang diperlukan

Berkaitan dengan pembuatan keputusan secara umum dan khusus
dengan koordinasi kegiatan, manajemen tenaga kerja dan sumber daya
selama penerapan.

Fungsi dari Pelaksanaan (actuating) adalah sebagai berikut:

 1. Mengimplementasikan proses kepemimpinan,pembimbingan,
dan pemberian motivasi kepada tenagakerja agar dapat bekerja
secara efektif dan efisien dalampencapaian tujuan
2. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
3. Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh
seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar
semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya
dengan penuh kesadaran danp roduktifitas yang tinggi.

2.4 Faktor-faktor yang diperlukan dalam penggerakan

Faktor-faktor yang diperlukan dalam penggerakan diantaranya :
1) Kepemimpinan (Leadership)
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar
berusaha dengan ikhlas untuk mencapai tujuan bersama. Seorang manajer
yang tidak memiliki kepemimpinan tidak akan mampu untuk
mempengaruhi bawahannya untuk bekerja, sehingga manajer yang
demikian akan gagal dalam usahanya. Sifat-sifat kepemimpinan menurut
Harold koontz, diantaranya sebagai berikut :
(a). Memiliki kecerdasan orang-orang yang dipimpin

(b). Mempunyai perhatian terhadap kepentingan yang menyeluruh

(c). Memiliki kelancaran dalam berbicara

(d). Matang dalam berpikir dan emosi

(e). Memiliki dorongan yang kuat dari dalam untuk memimpin

(f). Memahami/menghayati kepentingan kerja sama.

2) Sikap dan Moril (Attitude and Morale)

Sikap ialah suatu cara memandang hidup, suatu cara berpikir, berperasaan
dan bertindak. Oleh karena itu sikap manajer akan berbeda-beda sesuai
dengan pola hidupnya. Beberpa sikap manajer diantaranya yaitu :

(a). Sikap feudal (feudal attitude)

Manajer yang mempunyai sikap cara berpikir, berperasaan dan

bertindak sesuai dengan pola-pola kehidupan feodalisme, yaitu suka
terikat oleh aturan-aturan tertentu yang telah teradat dan selalu ingin
 penghormatan yang serba lebih. Dengan demikian dalam masyarakat
feudal dimana sikap anggota masyarakat sesuai dengan pola hidup
feodalisme akan sukar lahir kepemimpinan demokratis dariad para
manajer, mengingat manajer tersebut hidup dari masyarakat feudal.

(b). Sikap Kediktatoran (Dictatorial attitude).

Manajer yang bersikap kediktatoran akan berpikir berperasaan dan

bertindak sebagai dictator yang mempunyai kekuasaan mutlak,
sehingga bawahan, pekerja akan menjadi sasaran daripada
kekuasaannya.

3) Tata hubungan (Communication)

Komunikasi membantu perencanaan managerial dilaksanakan
dengan efektif, pengorganisasian managerial dilakukan dengan
effektif, penggerakan managerial diikuti dengan efektif dan
pengawasan diterapkan dengan efektif. Dalam melakukan
komunikasi dalam manajemen ada beberapa macam diantaranya :
a) Komunikasi intern
Yaitu komunikasi yang dilakukan dalam organisasi itu sendiri
baik antara atasan dengan atasan atau bawahan dengan bawahan
atau antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya.
b) Komunikasi Ekstern
Yaitu komunikasi yang dilakukan keluar organisasi.
c) Komunikasi Horizontal
Yaitu komunikasi yang dilakukan baik intern maupun ekstern
antar jabatan yang sama.
d) Komunikasi Vertikal
Yaitu komunikasi yang dilakukan dalam intern organisasi antara
atasan dan bawahan atau sebaliknya dalam suasana formil.
4) Perangsang (Incentive):
Insentif ialah sesuatu yang menyebabkan atau menimbulkan
seseorang bertindak.
5) Supervisi (Supervision)
Supervisi dalam bahasa Indonesia disebut juga dengan pengawasan,
sehingga suka timbul kekacauan pengertian dengan kata pengawasan
sebagai terjemah dari kata control. Menurut Terry Supervsi ialah
kegiatan pengurusan dalam tingkatan organisasi dimana anggota
manajemen dan bukan anggota manajemen saling berhubungan
 secara langsung. Dengan demkian tugas supervisor cukup berat
karena ia harus dapat menemukan kesalahan-kesalahan dan
memperbaikinya, serta memberi petunjuk untuk menyelesaikan
sesuatu pekerjaan dan memberi nasehat-nasehat kepada pegawai
yang mengalami kesulitan.
6) Disiplin (Discipline)
Disiplin ialah latihan pikiran, perasaan, kehendak dan watak untuk
melahirkan ketaatan dan tingkah laku yang teratur. Jenis disiplin ada
dua :
a. Self Imposed discipline (disiplin yang timbul dengan sendirinya).
b. Command Discipline (Disiplin berdasarkan perintah).

2.5 Prinsip-Prinsip Penggerakan

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating
antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Sedangkan menurut Haris (2011) penggerakan yang dilakukan oleh pimpinan
harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
a. Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan
bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan
anggota terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri
sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan
dukungan/bantuan dari factor-faktor lain, seperti perencanaan, struktur
organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan
untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan anggota.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang
 mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka
mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang
terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta
harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi
yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya
dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka
dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan
kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah
tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya
memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya
ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian
instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk
memperoleh hasil maksimal.

2.6 Tahap-Tahap Penggerakan

Tindakan penggerakan dibagi dalam tiga tahap, yaitu:
Memberikan semangat, motivasi, inspirasi atau dorongan sehingga timbul
kesadaran dan kemauan para petugas untuk bekerja dengan baik. Tindakan ini
juga disebut motivating. Pemberian bimbingan melalui contoh-contoh
tindakan atau teladan. Tindakan ini juga disebut koding yang meliputi
beberapa tindakan, seperti: pengambilan keputusan, mengadakan komunikasi
antara pimpinan dan staf, memilih orang-orang yang menjadi anggota
kelompok dan memperbaiki sikap, pengetahuan maupun ketrampilan staf.
Pengarahan (directing atau commanding) yang dilakukan dengan memberikan
petunjuk-petunjuk yang benar, jelas dan tegas. Segala saran-saran atau
instruksi kepada staf dalam pelaksanaan tugas harus diberikan dengan jelas
agar terlaksana dengan baik terarah kepada tujuan yang telah ditetapkan.

2.7 Teknik-Teknik Penggerakan yang Efektif

Menurut Azwar (1996) teknik-teknik penggerrakan yang efektif antara lain:
 Memberikan penjelasan kepada setiap orang yang ada dalam organisasi,
mengenai tujuan yang harus dicapai.
Setiap orang harus menyadari, memahami serta menerima dengan baik
tujuan tersebut.
Pimpinan menjelaskan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ditempuh oleh
organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
Setiap orang harus mengerti struktur organisasi.
Setiap orang harus menjalankan peranan apa yang diharapkan oleh
pimpinan organisasi dengan baik.
Menekankan pentingnya kerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang diperlukan.
Memperlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian.
Memberikan penghargaan serta pujian kepada pegawai yang cakap dan
teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mempu bekerja.
Meyakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi
tujuan pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

2.8 Fungsi actuating di Rumah Sakit

RS adalah sebuah organisasi yang sangat kompleks. Manajemennya hampir
sama dengan manajemen sebuah hotel. Yang membedakan hanya
pengunjungnya. Pengunjung RS adalah orang yang sedang sakit dan
keluarganya. Mereka pada umumnya mempunyai beban sosial-psikologi
akibat penyakit yang diderita oleh salah seorang dari anggota keluarganya.
Kompleksitas fungsi actuating di sebuah RS dipengaruhi oleh dua aspek yaitu:

Sifat pelayanan kesehatan yang ientasi kepada konsumen penerima jasa

pelayanan (customer service). Hasil perawatan pasien sebagai customer
RS ada tiga kemungkinan yaitu sembug sempurna, cacat (squalae), atau
mati. Apapun kemungkinan hasilnya, kualitas pelayananharus diarahkan
untuk kepuasan pasien (customer satisfaction) dan keluarganya.

Pelaksanaan fungsi actuating cukup kompleks karena tenaga yang bekerja

di RS terdiri dari berbagai jenis profesi.

Kompleksitas ketenagaan dan jenis profesi yang dimiliki oleh RS,

menuntut dikembangkannya kepemimpinan partisipatif. Model kepemimpinan
manajerial seperti ini akan menjadi salah satu faktor yang ikut menentukan
mutu pelayanan RS (quality of services) karena pelayanan kesehatan di RS
hampir semuanya saling terkait satu sama lain. Atas dasar ini, pelayanan di RS
harus mengembangkan sistem jaringan kerja internal (networking) yang solid
dan menunjang satu sama lain.

Sehubungan dengan kompleksitas sistem ketenagaan dan misi yang harus

diemban oleh RS, penerapan fungsi actuating di RS akan sangat tergantung
dari empat faktor. Faktor pertama adalah kepemimpinan direktur RS; kedua
adalah koordinasi yang dikembangkan oleh masing-masing Wakil Direktur
dengan kepala SMF dan kepala instalasinya; ketiga adalah komitmen dan
profesionalisme tenaga medis dan non medis di RS (dokter, perawat, dan
tenaga penunjang lainnya), dan keempat adalah pemahaman pengguna jasa
pelayanan RS (pasien dan keluarganya) akan jenis pelayanan kesehatan yang
tersedia di RS.

Peranan dokter spesialis sangat besar pengaruhnya di dalam penerapan

fungsi actuating ini. Sifat otonomi profesi di tiap-tiap SMF harus diiatur agar
tidak menjadi penghambat penerapan fungsi actuating di RS. Untuk itu,
mereka harus memahami benar visi dan misi RS yang ingin dikembangkan
oleh pihak manajemen (direktur) RS. Oleh karena itu, fungsi RS harus dilihat
dalam konteks kesatuan kerja dari sebuah tatanan sistem yang terpadu.
Pelayanan kesehatan dimasing-masing SMF adalah subsistemnya.

Di pihak lain, intensitas dan frekuensi komunikasi abtara pihak pimpinan

RS dan semua staf profesional harus berlangsung dinamis. Kepemimpinan,
komunikasi, koordinasi merupakan faktor penting didalam pengembangan
fungsi actuating. Ketiganya akan memudahkan penjabaran visi dan misi serta
strategi pimpinan RS menembangkan mutu pelayanan kesehatan di masing-
masing SMF.Di sisi lain, dibutuhkan juga peningkatan keterampilan
manajerial di pihak pimpinan RS sehingga lebih mampu mengintregasikan
masing-masing tugas SMF ke dalam satu kesatuan gerak (networking) yang
harmonis dan saling menunjang peningkatan mutu pelayanan RS demi
 kepuasan pelanggannya. Jika pendekatan ini kurang dipahami oleh pihak
manajemen RS dan pimpinan SMF, budaya kerja yang berorientasi kepada
peningkatan mutu pelayanan RS tidak akan berkembang. Meraka cenderung
akan bertindak sendiri, arogansi profesi dan dukungan sarana dan prasarana
(input) pelayanan RS (teknologi dan peralatan kedokteran, logistik, keuangan,
dan sebagainya) kurang mendapat perhatian. Untuk itu pengembangan budaya
kerja staf di SMF harus diarahkan untuk mendukung tercapainya visi dan misi
RS. Meraka harus menyadari akan peranannya sebagai staf RS yang diberikan
tugas istimewa memberikan asuhan pelayanan medik dan kesehatan kepada
masyarakat (customer) yang menggunakan jasa pelayanan RS.

2.9 Fungsi actuating di Puskesmas

Agar perawatan kesehatan masyarakat dapat berjalan secara berhasil guna
dan berdaya guna, maka dilakukan lokakarya mini puskesmas pada tingkat
puskesmas atau di masyarakat yang mencakup :

1. Menetapkan pembagian wilayah binaan

2. Menetapkan penanggung jawab dan pelaksana kegiatan

3. Menetapkan uraian tugas koordinator dan pelaksana puskesmas

4. Koordinasi lintas program dan lintas sektoral dari instansi terkait

5. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan petugas puskesmas

6. Menggerakkan partisipasi masyarakat/peran serta masyarakat dan

pembinaan kader, daa wisma, dukun bayi,dll

7. Menyediakan kesempatan konsultasi kepada koordinator, penanggung

jawab daerah binaan atau pelaksana puskesmas

8. Pimpinan puskesmas melaksanakan bimbingan teknis kegiatan puskesmas

kepada koordinator dan penanggung jawab daerah binaan termasuk
 pelaksanaan puskesmas. Penerapan proses keperawatan dapat meminta
bantuan tim penilaian atau kepada institusi pendidikan

9. Pengembangan kegiatan - kegiatan inovatif sesuai kemampuan

daerah/masyarakat.
2.1 Pengertian Penggerakan
Di dalam bahasa Inggris, ada lima istilah yang artinya hampir sama tetapi
maknanya berbeda untuk pengeritan menggerakan orang lain, seperti
dijelaskan berikut ini. (Husein Umar, 2000 : 77)
1. Directing, yakni menggerakan orang lain dengan memberikan berbagai
pengarahan,
2. Actuiting, yakni menggerakan orang lain dalam artian umum,
3. Leading, yakni menggerakan orang lain dengan cara menempatkan diri
dimuka orang-orang yang digerakan, membawa mereka ke suatu tujuan
tertentu serta memberikan contoh-contoh,
4. Commanding, yakni menggerakan orang lain disertai unsur paksaan,
5. Motivating, yakni menggerakan orang lain dengan terlebih dahulu
memberikan alasan-alasan mengapa hal itu harus dikerjakan.
Dari lima pengertian pengarahan diatas, maka dapat dikatakan bahwa pengarahan
merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para
bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif
serta efisien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping
menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-
manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-
beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda-beda pula. Oleh karena
itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada tiga prinsip,
yaitu :
1) Prinsip Mengarah Kepada Tujuan,
2) Prinsip Keharmonisan Dengan Tujuan, dan
3) Prinsip Kesatuan Komando.
Selain tiga prinsip diatas, hal yang tidak kalah pentingnya adalah ketika dalam
menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi, perlu diingat prinsip-prinsip
lain sebagai berikut : a) efisien, b) komunikasi, c) jawaban terhadap pertanyaan
5W+1H, dan d) penghargaan/insentif.
Jadi, pengarahan atau directing adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar
semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuatu dengan
perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Demikian pula actuating,
yaitu menggerakan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh
kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara
efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).
Namun demikian, untuk menggerakan orang-orang agar mau bekerja bukanlah
perkara yang mudah. Manajer harus memiliki kemampuan dan seni untuk
menggerakan mereka. Kemampuan dan seni inilah yang disebut kepemimpinan
(leadership).
2.2 Tujuan dan Fungsi Penggerakan
Fungsi penggerakan dalam suatu organisasi adalah usaha atau tindakan dari
pimpinan dalam rangka menimbulkan kemauam dan membuat bawahan tahu
pekerjaannya sehingga dengan sadar menjalankan tugasnya sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tindakan penggerakan ini oleh para ahli adakalanya diperinci lebih lanjut ke
dalam tiga tahap tindakan sebagai berikut :
1. Memberikan semangat, motivasi, inspirasi atau dorongan sehingga timbul
kesadaran dan kemauan para petugas untuk bekerja dengan baik. Tindakan
ini juga disebut motivating.
2. Pemberian bimbingan lewat contoh-contoh tindakan atau teladan.
Tindakan ini juga disebut leading, yang meliputi beberapa tindakan seperti
: pengambilan keputusan, mengadakan komunikasi agar ada bahasa yang
sama antara pimpinan dan bawahan, memilih orang-orang yang menjadi
anggota kelompok, dan memperbaiki sikap, pengetahuan, dan
keterampilan bawahan.
3. Pengarahan (directing atau commanding) yang dilakukan dengan
memberikan petunjuk-petunjuk yang benar, jelas dan tegas. Segala saran-
saran dan perintah atau instruksi kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas
harus diberikan dengan jelas dan tegas agar terlaksana dengan baik terarah
kepada tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun fungsi pokok penggerakan didalam manajemen adalah sebagai berikut
Mempengaruhi orang-orang supaya bersedia menjadi pengikut.
Menaklukkan daya tolak orang-orang
 Membuat seseorang atau orang-orang suka mengerjakan tugas dengan
lebih baik.
Mendapatkan, memelihara dan memupuk kesetiaan pada pimpinan, tugas
dan organisasi tempat mereka bekerja.
Menanamkan, memelihara dan memupuk rasa tanggung jawab seorang
atau orang-orang terhadap Tuhan-nya, negara dan masyarakat.
Jadi, pengarahan merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Sebab
masing-masing orang yang bekerja didalam suatu organisasi mempunyai
kepentingan yang berbeda-beda. Supaya kepentingan yang berbeda-beda tersebut
tidak saling bertabrakan satu sama lain, maka pimpinan perusahaan harus dapat
mengarahkannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Seorang karyawan dapat mempunyai prestasi kerja yang baik, apabila mempunyai
motivasi. Makadari itu, tugas pimpinan perusahaan adalah memotivasi
karyawannya agar mereka menggunakan seluruh potensi yang ada dalam dirinya
untuk mencapai hasil yang sebaik-baiknya. Supaya manajer atau pimpinan
perusahaan dapat memberikan pengaraha yang baik, pertama-tama ia harus
mempunyai kemampuan untuk memimpin perusahaan dan harus pandai
mengadakan komunikasi secara vertical.
Karena itu, pengarahan harus dilihat dari segi proses dan implementasinya.
Dimana proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak
dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang
tinggi.
Kegiatan dalam fungsi pengarahan dan implementasi mengandung tiga fungsi
utama, yaitu :
Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan.
Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan.
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
Jadi fungsi penggerakan merupakan bagian dari proses kelompok atau organisasi
yang tak dapat dipisahkan. Adapun istilah yang dapat dikelompokkan ke dalam
fungsi penggerakan ini adalah directing, commanding, leading, dan coordinating,
yang dalam bahasaArabnya disebut tahaiatul afrad, directing, staffing at-
taujih, isdaarul awamir, commanding dan at-tansieq, coordinating.
2.3 Macam-Macam Penggerakan
Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan
maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan
tindak menyimpang dari prinsip-prinsip dimuka.
Adapun macam-macam pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi
Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Pada umumnya, orientasi ini
diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan
memberikan pengertian tentang berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai
lama yang pernah menjalani orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang
masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Dengan demikian, orientasi ini perlu
juga diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan
peranannya.
2. Perintah
Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang berada
dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada
keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditunjukan kepada para
bawahan; atau dapat dikatakan bahwa aus perintah ini mengalir dari atas ke
bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki
kedudukan sejajar atau orang lain yang berada dibagian lain.
3. Delegasi Wewenang
Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan dengan
pemberian perintah. Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan
sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahan.
Kaitannya dengan macam-macam penggerakan yang merupakan proses
penggerakan adala memberikan perintah, petunjuk, pedoman dan nasehat serta
keterampilan dalam berkomunikasi. Penggerakan merupakan inti daripada
manajemen yaitu menggerakan untuk mencapai hasil, sedang inti dari
penggerakan adalah leading, harus menentukan prinsip-prinsip efisiensi,
komunikasi yang baik dan prinsip menjawab pertanyaan :
Who (siapa)
Why (mengapa)
How (bagaimana)
What (apa)
When (kapan)
Where (dimana)
Pertanyaan-pertanyaan itulah yang menjadi motivator pendorong untuk bergerak
dan mampu menggerakan suatu organisasi.
2.4 Teori Teori Motivasi Penggerakan
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi dan mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini
bukan satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer
yang dapat melihat motivasi sebagai suatu system akan mampu meramalkan
perilaku dari bawahannya.
Pengertian dan pandangan motivasi dalam organisasi motivasi seperti yang telah
disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan
bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua
factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu
dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut
prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan
merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic
Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif
untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menetukan bahwa
kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan
dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para
karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan
membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Model Sumber Daya Manusia

McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusiawi
bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan
kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggungjawab yang lebih
besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
Teori-Teori Motivasi
Untuk dapat memahami tentang motivasi dalam manajemen ini, akan
dikemukakan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) Teori Abraham H.
Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi);
(3) Teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5)
Teori Keadilan; (6) Teori Penetapan Tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (Teori
Harapan); (8) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) Teori Kaitan
Imbalan dengan Prestasi. (Dikutip dari berbagai sumber Winardi, 2001:69-93;
Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono, 183-190,
Fred Luthan, 140-167)
Dari berbagai teori motivasi sebagaimana tersebut diatas, maka secara sederhana
dapat dikelompokan menjadi 3(tiga) tema besar, yaitu Teori Kepuasan (Content
Theory), Teori Proses (Process Theory), dan Teori Perilaku (Reinforcement
Theory).
1. Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini berdasarkan pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
membuat mereka melakukan aktivitasnya, jadi mengacu kepada diri seseorang.
Teori ini mencoba mencari tahu kebutuhan apa yang dapat memuaskkan dan
mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan
kepuasan yang diinginkan, akan semakin giat pula seseorang bekerja.
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman factor-faktor yang ada didalam
individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Kebutuhan tertentu
yang mereka rasakan akan menetukan tindakan yang mereka lakukan, yaitu para
individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
Termasuk dalam teori kepuasan ini ada 4 (empat) teori penting yang perlu
diperhatikan, yaitu :
Teori Motivasi Taylor
Menurut teori ini, motivasi bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan biologis, yaitu mempertahankan kelangsungan hidup saja.
Teori Kebutuhan Berprestasi dari McClelland (McClellands Achievement
Motivation Theory)
Teori McClelland atau biasa disebut sebagai Teori Kebutuhan Berprestasi dari
McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
for Achievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai
dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi (2001: 69-93), merumuskan kebutuhan
akan prestasi tersebut sebagai keinginan. Hal ini dikatakan :
Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai,
memanipulasi, atai mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide
melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin,
sesuatu kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar
tinggi. Mencapai perfprma puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam
persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan
bakat secara berhasil.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga cirri umum, yaitu : (1) sebuah prefensi untuk mengerjakan tugas-
tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi dimana
kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena
factor-faktor lain seperti kemujuran; (3) menginginkan umpan balik tentang
keberhasilan dan kegagalan mereka.
McClelland dalam teorinya menyatakan bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari
kebudayaan. Terdapat 3 kebutuhan dari teori ini, yaitu :
 1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement, n-ach)
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, n-aff)
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, n-pow)
Menurut Achievement Motivation Theory, seseorang akan memiliki motivasi yang
tinggi dalam melakukan suatu aktivitas apabila kativitas tersebut menuntut
tantangan intelektual dengan tingkat kesukaran yang dapat diatasi melalui usaha
keras. Demikian juga halnya motivasi mahasiswa dalam meningkatkan aktivitas
belajarnya. Apabila mahasiswa mempersepsikan bahwa ia tidak memiliki
kemapuan untuk belajar dengan baik, maka hal ini menjadi factor penghambat
bagi dirinya untuk termotivasi.
Menurut Exectancy Theory of Motivation, seseorang akan termotivasi perilakunya
apabila ia mempunyai keyakian bahwa ia akan mampu melakukan tugas dan
keberhasilannya menyelesaikan tugas tersebut memberikan suatu yang bermakna
bagi dirinya.
Karena itu, menurut Edwards dan Atkinson, maka seorang mahasiswa akan
terdorong meningkatkan belajarnya apabila ia memiliki keyakinan bahwa ia
mampu melaksanakan kegaitan pembelajaran dnegan baik, dan ia melihat bahwa
keberhasilan dalam prestasi akademiknya memberikan arti atau makna penting
bagi dirinya, entah itu makna yang berkaitan dengan materi, sosial, maupun
psikologis.
Dari teori ini dapat disimpulakn bahwa apabila kebutuhan seseorang sangat
mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi seseorang untuk berusaha keras
memenuhinya.
Teori Dua-Faktor dari Herzberg (Herzberg Two-Factor Theory)
Dua factor ini dinamakan factor yang membuat orang tidak puas dan factor yang
membuat orang merasa puas (dissatifiers-satisfiers) atau factor yangmembuat
orang merasa sehat dan factor yang memotivasi orang (hygiene-motivation) atau
ekstrinsik dan intrinsic (extrinsic-intrinsic).
Teori ini diuji dengan melibatkan sekelompok orang yang terdiri dari 200 orang
akuntan dan ahli mesin.
2. Teori Motivasi Proses
Teori ini adalah merupakan teori yang digunakan untuk menjawab pertanyaan
bagaimana menguatkan (energize) mengarahkan (direct), memelihara (maintain)
dan mengentikan (stop) perilaku individu. Dalam teori proses ini terdapat 4 teori
penting, yaitu :
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dipelopori oleh Victor H. Vroom, dalam bukuny yang berjudul
Work And Motivation mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai
Teori Harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari
yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseoeang menginginkan sesuatau dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal
yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya
bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukan bahwa para
pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara
untuk memperolehnya.
b. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan yang
dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan
empat hal sebagai pembanding, yaitu :
1. Harapannya tentang jumlah imnalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaaan dan pengalamannya;
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri;
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain diorganisasi lain dikawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi ketidak adilan timbul apalagi meluas dikalangan para pegawai.
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negative bagi
organisasi, seperti ketidak puasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau
bahkan perpindahan pegawai ke organisasi yang lain.
c. Teori Edwin Locke tentang Penetapan Tujuan (Edwin Locks Goal
Setting Theory)
Teori penetapan tujuan (goal setting theory) dicetuskan oleh Edwin Locke. Ia
mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b)
tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d)
tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
d. Teori Disonans Kognitif (Cognitive Dissonance Theory)
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas dimuka dapat digolongkan
sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang
berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif.
Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak
seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal dari perilaku dan
tindakannya. Artinya, dari berbagai factor diluar diri seseorang turut berperan
sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan hukup pengaruh yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang
mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan menggelakkan
perilaku yang mengakibatkan perilaku yang mengakibatkan timbul konsekuensi
yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru ketik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru ketik tersebut
mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji ayng
dipercepat. Karena juru ketik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia
lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya denganbelajar menggunakan
computer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi dikemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali
mendapatkan teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan
sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai
konsekuensi negative perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi
perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya ditempat tugas. Penting untuk
diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku
tetapi memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan gaya yang manusiawi pula.
3. Teori Perilaku (reinforcement theory)
Teori perilaku biasa disebut dengan nama Teori Clyton Alderfer (Teori ERG).
Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG. Akronim ERG dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain), dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama,
secara konseptual dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena Existence
dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori Maslow;
Relatedness senada dengan hirarki, kebutuhan ketiga dan keempat menurut
konsep Maslow dan Growth mengandung makna sama dengan self
actualization
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasanny secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :
1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya;
2. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin
besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
mendasar.
Tampaknya pandangan ini, hemat penulis, didasarkan kepada sifat pragmatism
oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain
memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan system motivasi yang
terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi
satu model. Tampaknya terdapat kesepakatan dikalangan para pakar bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengauhi oleh berbagai
factor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada factor internal
adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan
pribadi; (d) kebutuhan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang
dihasilkan.
Sedangkan factor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c)
organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e)_ system
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
DAFTAR PUSTAKA
https://datakata.wordpress.com/2014/01/17/dasar-dasar-manajemen-fungsi-
penggerakan-actuiting/