Marketing.co.

id- Sayangnya, konflik antar karyawan merupakan aspek yang terlalu umum dalam dunia
kerja. Tapi yang mengherankan adalah mereka yang memiliki tipe kepribadian berbeda terhubung secara
bersama di dalam ruangan yang sama selama 8 jam atau lebih setiap harinya. Singkatnya,
kepribadianlah yang akan berbenturan, tidak peduli seberapa halusnya.

Sebagai pakar bisnis dan penulis buku terlaris Alexander Kjerulf mencatat, Jika ada yang sedang
terlibat, berkomitmen dan bersemangat, konflik dan perselisihan pasti akan terjadi.

Jadi, apa yang bisa kita lakukan ketika konflik itu muncul?

Menghadapi konflik

Mengakui adanya konflik mungkin cara terbaik untuk menyelesaikannya. Setelah para manajer
mangakuinya, para manajer akan lebih mudah untuk mengantisipasi masalah ini dan mencari cara untuk
menanganinya.

Meskipun mungkin insting kebanyakan dari kita mencoba untuk mengabaikan/membiarkan masalah yang
mengarah pada konfrontasi yang tidak menyenangkan ini, justru malah akan mengakibatkan situasi yang
semakin tidak terkendali.

Konflik antar karyawan bisa berkembang menjadi masalah yang sangat serius dan jika dibiarkan,
masalah tersebut dapat memengaruhi kinerja, produktivitas, moral, dan karyawan.

Identifikasi masalah

Apakah masalahnya hanya sepele atau sesuatu yang berpotensi mengancam keberlangsungan bisnis?
Apakah konflik itu antara dua karyawan atau kelompok? Apakah berkaitan dengan pekerjaan atau
pribadi? Apakah masalah mereka baru atau sudah berlangsung lama?

Mengetahui apa jenis masalahnya dan apakah mereka mengetahui apa masalahnya dan apakah mereka
sudah mencapai titik kritis? sangatlah penting untuk menentukan apakah intervensi/mediasi sangat
diperlukan. Ingatlah, sebelum mengambil sebuah langkah, cobalah untuk memperjelas masalah dan fakta
dari perselisihan tersebut.

Komunikasi adalah kuncinya

Ciptakanlah lingkungan di mana staf mudah didekati dan mereka secara bebas bisa membicarakan
keluhan. Konflik sering kali dapat dicegah sejak dini dengan cara memberikan setiap pihak kesempatan
untuk mengkomunikasikan keluhan dan kekhawatiran mereka.

He said, she said

Mungkin konflik yang terjadi memerlukan Anda untuk menjadi penengah. Dengan demikian, memiliki
pengalaman untuk menyelesaikan konflik sangatlah penting.
Pastikan Anda menemui kedua belah pihak secara bersamaan dan bersikap netral. Bertindak sebagai
mediator dalam suasana yang tenang di mana kedua belah pihak merasa didengar adalah cara yang
bagus untuk meredakan situasi yang mudah menguap. Semoga Anda bisa mengetahui akar dari konflik
tersebut dan menemukan solusi yang baik.

Tegas tapi adil

Walaupun bukan ide yang baik bagi seorang manajer untuk ikut campur dalam perselisihan yang ada di
kantornya, sangatlah penting untuk menerapkan peraturan dan kebijakan perusahaan. Cobalah untuk
tidak menyalahkan atau membagi kesalahan pada setiap karyawan, tujuan Anda harus untuk mengatasi
masalah itu sendiri.

Hikmah yang bisa diambil

Banyak pelajaran yang bisa dipetik dari konflik antar karyawan selama konflik tersebut dapat diselesaikan
tanpa ada dendam (perselisihan yang panjang). Argument antar karyawan seringkali dapat memberikan
pemahaman terhadap para pemimpin untuk menemukan solusi jangka panjang.

Meskipun konflik adalah aspek umum dari dunia kerja, hal ini juga mengganggu kelancaran dan
keberhasilan bisnis secara keseluruhan. Inilah sebabnya mengapa semua perselisihan harus segera
diselesaikan secepat mungkin.

Dalam keadaan di mana anda merasa bahwa Anda telah kehabisan semua pilihan, jangan ragu-ragu
untuk untuk membuat keputusan yang keras.

Cara Mengatasi Konflik Dalam

Perusahaan
Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan
sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik.
Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami management inti dari
perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi
karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena
jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak
diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bias dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi.
Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan
membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di
lapangan
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan
pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal
komunikasi
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya,
kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi
sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di
perhatikan

KONFLIK DALAM PERUSAHAAN

Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat
individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai
yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan,
sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan
manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan
manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu
tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan
besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak
asasi manusia karyawan.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara
negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
Harus dirasakan oleh pihak terkait
Merupakan masalah persepsi
Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta,
ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
Interaksi negatif-bersilangan
Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
 Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam
jenis konflik:
Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak
dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan
subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara
optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi
dan karir.
Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat
hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang
perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya,
dan pemasaran.
Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas
berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian
mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-
sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah
yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi
pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan
pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara
terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh
seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan,
pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
k muncul.
KONFLIK DALAM SUATU PERUSAHAAN

Setiap perusahaan yang menginginkan perusahaannya berdiri dengan baik.Pasti penuh dengan suatu
tantangan yang menjanjikan,setiap perusahaan mennginginkan hal tersebut guna untuk mencapai suatu
tujuan yang telah dicari sebelumnya.
Ketika perusahaan ingin menjadi perusahaan besar,saat itulah mulai terdapat gejala- gejala dan
tantangan yang dihadapi oleh perusahaan.baik itu dari persaingan internal perusahaan.Maupun hal
lainnya yang bisa menjadikan seseorang menjadi menginginkan perusahaan sepenuhnya.Terdapat
berbagai macam pertentangan yang terjadi dalam sebuah perusahaan.Diantaranya adalah Konflik social
dalam perusahaan.Konflik itu sendiri bisa terjadi karena perbedaan paham.Dan bisa menjadikan suatu
hambatan untuk suatu perusahaan menjadi tegak dan kokoh.Dengan adanya konflik internal
perusahaan.Pegawai yang berkerja dalam suatu perusahaan akan merasa tersaingi dan
tertekan.Pengertian konflik perusahaan itu sendiri adalah segala macam interaksi pertentangan atau
antogonistik antara dua atau lebih pihak.Konflik itu sendiri bisa berasal dari kesalahpahaman dan
perselisihan pandang yang menyebabkan pertentangan.
Didalam perusahaan tentu menginginkan suatu pemahaman dan pendapat yang bisa memajukan
perusahaan.Dalam hal ini dikatakan konflik dalam perusahaan akan mengakibatkan suatu tantangan bagi
perusahaan itu sendiri terutama bagi para pegawai yang berkerja dalam perusahaan tersebut.Maka
dalam bahasan ini akan dijelaskan berkenaan tentang konflik itu sendiri.
Berikut ini adalah berbagai Jenis-jenis Konflik :

a. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict)

b. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intesender conflict)
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasarhal ini , ada 5
jenis konflik , yaitu :

a. Konflik dalam diri individu.

b. Konflik antar individu.
c. Konflik antar individu dan kelompok.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
e. Konflik antar organisasi
Sumber-Sumber Konflik :
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas.
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
e. Kemandirian organisasional.
f. Gaya-gaya individual.
Namun dengan adanya Konflik dalam perusahaan ini akan ada positifnya juga.Perusahaan akan terus
mencari jalan keluar yang terbaik dalam mencari keputusan bersama.Setidaknya perusahaan akan terus
mecari pendapat yang terbaik dari pihak yang berkonflik.Dan terus akan memotivasi perusahaan untuk
menjadi perusahaan yang besar.
|
Bagi seorang wirausahawan, konflik Yang sering dijumpai dan dipecahkan yaitu konflik organisasi, konflik
itu ialah Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki
tujuan dan pandangan berbeda. ada beberapa konflik dalam kehidupan organisasi didalam
kewirausahaan ,
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksaanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antarindividu, dalam organisi yang sama, dimana hal ini seing diakibatkan oleh perbedaan-
perbedaan kepribadian. Konflik ini juga bberasal dari adanya konflik antarperanan ( seperti antara
manajer dan bawahan )
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi ppertentangan kepentingan
antarkelompok.
5. Konflik antarorganisasi, yaitu timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system
perekonomian suatu Negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
penanggulangan konflik atau solusi untuk mengatasi konflik-konflik tersebut .
a. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan. Secara umum, para anggota lini beranggung jawab
atas keputusan keputusan organisasi, atau dengan kata lain, mereka harus bebas menerima,
mengubah, atu menolak saran-saran staf. Di lain pihak , para anggota staf harus bebas untuk
memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.
b. Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf. Saran-saran staf akan lebih realistis bila
berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka.
Konsultasi staf lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-
gagasan staf.
c. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf. Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf
bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka.
d. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil. Para anggota staf lebih bersedia
melaksanakan saran saran staf bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang
terjadi. Pertangungjawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun
saran-saran mereka
Cara-cara penyelesaian konflik menurut Richard Y. Chang adalah sebagai berikut:

1. Mengakui adanya konflik. Langkah ini merupakan langkah awal untuk menyelesaikan konflik
secara dini. Tanpa adanya pengakuan secara sadar bahwa telah terjadi konflik maka masalah
tidak akan pernah terselesaikan. Kearifan dari semua pihak sangat diperlukan dalam proses ini.

2. Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya. Kita dapat menyebutnya sebagai identifikasi masalah.
Kegiatan ini sangat diperlukan dan memerlukan keahlian khusus. Konflik dapat saja muncul dari
sumber atau akar masalah tertentu, namun masalah tersebut menjadi konflik bila tidak dikelola
dengan emosi yang baik. Oleh sebab itulah, perlu dipilah mana yang menjadi masalah inti dan
mana yang menjadi masalah karena hal-hal emosional. Masalah inti merupakan masalah yang
mendasari terjadinya konflik sedangkan emosi hanya memperkeruh masalah itu saja.

3. Mendengarkan semua pendapat atau sudut pandang dari aktor yang terlibat. Sederhananya,
lakukan dengan pendapat dan saran atau sharing dengan melibatkan semua pihak yang terlibat
konflik untuk mengungkapkan pendapatnya. Hindari menilai pendapat benar atau salah karena
hal ini hanya memperuncing masalah dan menjauhkan dari solusi. Fokuskan pembicaraan pada
fakta dan perilaku, bukan pada perasaan atau unsur-unsur personal/pribadi.

4. Bersama-sama mencari cara terbaik untuk menyelesaikan konflik. Lakukanlah diskusi terbuka
untuk memperluas wawasan dan informasi serta alternatif solusi untuk menumbuhkan rasa saling
percaya dan hubungan yang sehat di antara semua yang terlibat konflik.

5. Mendapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi. Doronglah pihak-pihak
yang terlibat konflik untuk saling bekerja sama memecahkan permasalahan secara tepat. Buatlah
seluruh pihak merasa tenang dan merasa diperlukan dan memerlukan satu sama lain. Salah satu
cara yang efektif adalah dengan saling memposisikan dirinya pada peranan orang lain, sehingga
 akhirnya dapat dimengerti kenapa si A bertindak begini, dan mengapa si B bertindak begitu, dan
seterusnya.

6. Menjadwal sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi yang dihasilkan. Pemberian tanggung jawab
untuk melaksanakan solusi memerlukan komitmen yang kuat. Oleh sebab itu perlu dikaji solusi
yang dihasilkan untuk mengetahui tingkat kefektifan dari solusi tersebut. Persoalan Politik,
terutama ketika adanya Pakta Pertahanan atau Pakta Perdamaian

7. Pasca Perang Dunia II muncul dua blok kekuatan besar, yaitu Blok Barat dan Blok Timur. Kedua
Blok tersebut mempunyai pakta pertahanan masing-masing yang saling unjuk kekuatan terutama
dalam kepemilikan dan pengembangan persenjataan canggih. Akibatnya sering terjadi sengketa
di berbagai negara, misalnya krisi Kuba, Perang Kamboja, Perang Vietnam, Perang Irak, Perang
Korea.

8. b. Persoalan Batas Wilayah, terutama dalam penentuan kepemilikan laut teritorial dan batas alam
daratan.

9. Kasus seperti ini dapat kita lihat ketika adanya ketidaksepahaman antara Indonesia dan Malaysia
mengenai batas laut teritorial di antara kedua negara tersebut yang terletak di Pulau Sipadan dan
Ligitan.

10. a. Jasa-jasa Baik (good office), yaitu penyelesaian sengketa internasional dengan menggunakan
pihak ketiga yang membantu menyelesaikan sengketa yang mempertemukan pihak yang
bersengketa.

11. b. Konsiliasi (Consiliation), yaitu suatu usaha menyelesaikan sengketa yang ditujukan untuk
mempertemukan keinginan-keinginan dari pihak-pihak yang bersengketa demi tercapainya suatu
persetujuan bersama.

12. c. Arbitrasi (arbitration), yaitu penyelesaian sengketa dengan mengajukan permasalahan kepada
orang-orang tertentu yang dipilih secara bebas oleh pihak yang bersengketa untuk memutuskan
sengketa itu tanpa memperhatikan hukum secara ketat.

13. d. Adjudikasi (adjudication), yaitu suatu teknik hukum untuk menyelesaikan persengketaan
internasional dengan menyerahkan putusan kepada lembaga-lembaga peradilan.

14. e. Judicial Settlement, yaitu penyelesaian masalah dengan menerapkan ketentuan hukum badan
peradilan internasional.

15. f. Negosiasi (negotiatio0n), yaitu perundingan antara pihak-pihak yang bersengketa dan
merupakan sarana untuk menetapkan penyesuaian kebijakan tentang masalah yang
dipersengketakan.
 16. Kemudian dalam penyelesaian sengketa internasional dikenal beberapa istilah penting berikut ini,
yaitu :

17. a. Advisory Opinion, yaitu suatu opini hukum yang dibuat oleh pengadilan dalam menyelaraskan
permasalahan yang diajukan oleh lembaga berwenang.

18. b. Compromis, yaitu kesepakatan awal diantara pihak yang bersengketa dan menetapkan
ketentuan mengenai hal-ikhwal persengketaan yang akan diselesaikan.

19. c. Compulsory Jurisdiction, yaitu kekuasaan Mahkamah Internasional untuk mendengar dan
memutuskan kategori tertentu mengenai suatu keputusan tanpa memerlukan kesepakatan
terlebih dahulu dari pihak yang terlibat.

d. Ex Aequo et Bono, yaitu asas untuk menetapkan

keputusan pengadilan internasional atas dasar
keadilan dan kebaikan. Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu
pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan
kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-
perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,
keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik
merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan
hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di
masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.