PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN

KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI

PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN
KEBUPATEN GOWA

Tesis

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

mencapai derajat Magister

Program Studi Magister Manajemen

JAMALUDDIN
NIM : 0003.01.35.2012

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2014
 Tesis

PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN

KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI
PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN GOWA

Oleh :

JAMALUDDIN

NO. Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012

Telah di pertahankan di hadapan Tim Penguji

Pada Tanggal 02 September 2014
Dan telah diperbaiki

Komisi Pembimbing :

Ketua Anggota

Prof.Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si., Ph.D

Makassar,..
Program Studi Magister Manajemen
Ketua,

Prof. Dr. H. Abd. Rahman Mus,. SE., M.Si.

 PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN
KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI
PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN GOWA

Oleh :

JAMALUDDIN

NO. Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012

telah di pertahankan di depan Dewan Penguji

pada Tanggal 02 September 2014
dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Tim Penguji

Ketua

Prof. Dr. H. Baharuddin Semmaila, SE.,M.Si

Prof. Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si.,Ph.D

Prof. Dr. H. Syahnur Said,SE.,M.S Prof. H. Murdifin Haming , SE.,M.Si.,Ph.D

Makassar,.
Program Pascasarjana UMI
Direktur

Prof. Dr. H. Basri Modding, SE.,M.Si

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat dan hidayah-Nya,

sehingga dapat menyelesaikan salah satu persyaratan untuk mencapai derajat

Magister Manajemen, serta Shalawat dan Taslim atas junjungan Nabi Besar

Muhammad SAW beserta sahabatnya.

Tesis yang berjudul :

Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman Dan Keahlian Terhadap
Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Gowa.
Dalam penulisan tesis ini, tentunya peneliti mendapat bantuan dan dukungan
baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu, peneliti tidak hentinya
mengucapkan syukur Alhamdulillah atas segala Taufik dan Hidayahnya atas segala
rahmat dan karunia yang peniliti dapatkan selama penulisan tesis ini.
Pada kesempatan ini, izinkan peniliti menyampaikan penghargaan dan terima
kasih yang setinggi-tingginya kepada:
1. Ketua Pembina, pengurus dan pengawas yayasan wakaf UMI beserta jajarannya

atas partisipasinya dan izin penelitiannya kepada peneliti.

2. Rektor Universitas Muslim Indonesia; Direktur Program Pasca Sarjana (PPs)

UMI; Asisten Direktur I PPs UMI; Asisten Direktur II PPs UMI; Asisten Direktur III

PPs UMI, Ketua Program Study Manajemen, para dosen PPs UMI khususnya

dosen Magister Manajemen, seluruh staf dilingkungan PPs UMI yang telah

memberikan pengajaran dan pelayanan kepada kami, sampai menyelesaikan

seluruh tahapan study di Universitas Muslim Indonesia.

3. Prof. Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si selaku Pembimbing I dan H. Baharuddin

Latief, SE.,M.Si., Ph.D selaku pembimbing II, atas dedikasi, komitmen dan

dukungan mereka dalam memberikan bimbingan disela kesibukan yang padat

peneliti memperoleh begitu banyak masukan yang menambah nilai dari tesis ini.

4. Prof. Dr. H, Syahnur Said, SE., MS, Prof. H. Murdifin Haming, SE., M.Si., Ph.D

dan Prof. Dr. H. Baharuddin Semmaila, SE., M.Si. Selaku penilai pada saat
 peneliti melaksanakan seminar proposal sampai ujian tesis, yang telah banyak

memberikan masukan dan koreksi sehingga tesis ini lebih menjadi lebih baik

hasilnya.

5. Pimpinan dan seluruh Satuan Polisi Pamong Praja Pendidikan Kabupaten Gowa,

yang selama peneliti melakukan penelitian dengan tangan terbuka telah banyak

memberikan semua keperluan peneliti minta. Tidak hanya kesediaan mengisi

kuesioner yang diberikan, tetapi banyak informasi berharga lain yang diberikan

secara tulus ikhlas.

6. Teristimewa untuk Istri Tercinta Diana Jamal S.Pd,i, yang telah memberikan

kepercayaan, motivasi, doa dan dukungannya sehingga dapat menyelesaikan

study.

7. Kedua Orang Tua, Kakak dan Adik Adikku tersayang yang telah memberikan

motivasi, bantuan materiil dan doa sehingga peneliti dapat menyelesaikan study.

8. Kepada Bapak/Ibu Mertua dan Adik adik iparku yang selalu menghibur peneliti

saat menyusun tesis ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

9. Teman teman senasip seperjuangan yang telah banyak memberikan bantuan,

turut memperbesar semangat peneliti dalam menyelesaikan tesis ini

10. Semua pihak yang tak dapat kami sebutkan satu persatu yang turut membantu

baik secara langsung maupun tidak langsung selama menempuh perkuliahan.

Terhadap semua bantuan, pengorbanan, doa yang telah diberikan, peneliti

mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya, semoga Allah SWT,
memberikan balasan yang setimpal dan menghitungnya sebagai amal kebaikan.
Akhirnya semoga tesis yang sederhana ini bermanfaat kepada para pembaca dan
semua pihak yang memerlukannya.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Makassar, juli 2014

Peneliti
 DAFTAR ISI
Halaman Judul .................................................................................... i
Halaman Pengesahan ......................................................................... ii
Kata Pengantar ................................................................................... iii
Abstrak ................................................................................................ iv
Abstract ............................................................................................... v
Daftar isi ............................................................................................... vi
Daftar Tabel ........................................................................................ vii
Daftar Lampiran .................................................................................. viii
Daftar Gambar .................................................................................... viiii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Rumusan masalah .................................................................. 8
C. Tujuan penelitian .................................................................... 8
D. Manfaat penelitian .................................................................. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 10
A. Pengertian Sumber Daya Manusia .......................................... 10
B. Prestasi Kerja ......................................................................... 13
1. Pengertian Prestasi Kerja ................................................... 13
2. Teori Prestasi Kerja ............................................................ 14
3. Pengukuran Prestasi Kerja ................................................. 17
C. Faktor faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ............... 18
1. Pendidikan .......................................................................... 18
2. Kemampuan ....................................................................... 23
3. Pengalaman ........................................................................ 27
4. Keahlian .............................................................................. 31
D. Sejarah, Tugas dan Wewenang Polisi Pamong Praja ............. 33
E. Penelitian terdahulu ................................................................. 37
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS........................ 41
A. Kerangka konseptual ............................................................... 41
B. Hipotesis .................................................................................. 44
BAB IV METODE PENELITIAN .......................................................... 45
A. Pendekatan Penelitian ............................................................ 45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................. 45
C. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 45
D. Populasi dan Sampel ............................................................. 46
E. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 47
F. Analisis Data ........................................................................... 48
G. Definisi Operasional Variabel ................................................. 51
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 54
A. Hasil Penelitian ....................................................................... 54
B. Deskripsi Variabel Penelitian .................................................. 60
C. Analisis Pengujian Hipotesis Penelitian .................................. 79
D. Pembahasan .......................................................................... 83
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 93
A. Simpulan ................................................................................ 93
B. Saran ...................................................................................... 95
Daftar pustaka ...................................................................................... 97
Kuesioner ............................................................................................ 100
 DAFTAR TABEL
No. Teks Halaman
1. Populasi dan sampel ...................................................................... 46
2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 55
3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ...................................... 57
4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 58
5. Identitas Responden Menurut Masa Kerja ..................................... 59
6. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pendidikan .............................. 62
7. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Kemampuan ........................... 66
8. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pengalaman ........................... 70
9. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Keahlian ................................. 73
10. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Prestasi Kerja ....................... 77
11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda ................................. 80

DAFTAR LAMPIRAN
No. Teks Halaman
1. Tabulasi Data .................................................................................. 106
2. Frequency Table ............................................................................. 124
3. Analisis Validasi Data ...................................................................... 137
4. Regresi Rata - rata .......................................................................... 150
 DAFTAR GAMBAR
No. Teks Halaman
1. Kerangka Konseptual ...................................................................... 43
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat di

berbagai sektor, persaingan global, semakin singkatnya daur hidup inovasi di bidang

teknologi, perubahan budaya, sosial politik yang akan berdampak pada perubahan

kondisi lingkungan kerja baik internal maupun eksternal. Perubahan ini sekaligus,

berpengaruh secara signifikan terhadap sumber daya manusia.

Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan kebutuhan mendesak yang

perlu diprioritaskan oleh setiap organisasi sebab sumber daya manusia memiliki

peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang sangat berpengaruh dalam

pembangunan nasional.

Organisasi yang memiliki personal potensi kerja yang tinggi ditunjukkan oleh

prestasi kerja dengan memperlihatkan kemampuan seseorang, hal ini tercermin

pada peningkatan kerja yang ditandai pada tingkat penyelesaian tugas dan

tanggung jawab yang diberikan secara keseluruhan sehingga prestasi kerja

merupakan rasio antara output dan input yang dinyatakan atas basis faktor produksi

secara keseluruhan. Rahman (1995:70) bahwa untuk berprestasi diperoleh adanya

input, proses, output, benefit, dan outcome sebagai suatu serangkaian aktifitas untuk

menghasilkan suatu prestasi kerja unsur-unsur tersebut diatas disebut unsur

prestasi kerja.

Salah satu karakteristik dunia kerja modern adalah memperlihatkan

prestasi kerja yang sesuai dengan dinamika kerja yang terus mengalami

perubahan yang dinamis dan statis dalam mencapai tujuan organisasi.

 Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,

membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai Anggota Satpol PP yang

memiliki kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengembang tugas

pokok dan fungsinya yaitu memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta

menegakkan Peraturan Daerah, sangat dibutuhkan dedikasi dan etos kerja yang

tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan prestasi kerja optimal.

Terlebih pada saat sekarang ini dimana masyarakat sudah sangat kritis

terhadap segala aspek, maka Satpol PP harus memiliki Sumber Daya Manusia

yang berkualitas, produktif dan profesional. Kurang maksimalnya hasil kerja (

prestasi kerja ) diorganisasi Satpol PP dapat di pengaruhi oleh pendidikan,

kemampuan, pengalaman dan keahlian. Seperti yang di kemukakan oleh:

Moekijat (1992) untuk menilai kualitas kerja perorangan dapat dilihat dari

kemampuan (kapasitas), dan motivasi. Kemampuan seseorang dapat dilihat dari

keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dapat dipengaruhi

oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

Jaston (2005:1) dalam organisasi sumber daya manusia, kualitas dari individu

sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan

penting dalam memprestasikan individu sumber daya manusia. Dari kualitas sumber

daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi individu. SDM

yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu posisi yang strategis sesuai

dengan prestasi yang ditunjukkan dalam melakukan pemberdayaan organisasi kerja

sumber daya manusia sesuai dengan manajemen SDM.

Naim (2000:133) memberikan pengertian prestasi yaitu segala sikap dan

perilaku yang ditunjukkan oleh setiap individu sumber daya manusia dalam

melaksanakan aktifitasnya mencapai tujuan organisasi. Hasil kerja ini merupakan

prestasi yang diraih dalam menyelesaikan semua aktifitas kerja yang mendatangkan

manfaat dan keuntungan.

Upaya Kabupaten Gowa membentuk polisi pamong praja pendidikan

dimana satuan polisi pamong praja ini ditempatkan di sekolah-sekolah untuk

meningkatkan pelayanan dalam sektor pendidikan agar pembangunan benar-

benar terlaksana dengan baik.

Satpol PP pendidikan. pertama kali dibentuk pada tahun 2009 Para

petugas tersebut bertugas untuk mengawasi anak bolos, menjemput antar guru

yang bertempat tinggal 1,5 Km lebih dari sekolah, mengatur lalu lintas

kepulangan anak-anak sekolah. Bahkan guna kelancaran kegiatan, pemerintah

daerah membuka akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan

daerah yang kerap dijadikan tempat membolos siswa.

Berkaitan dengan hal tersebut di atas, terdapat suatu fenomena nyata

yang perlu di cermati secara serius, mengenai penempatan Satuan Polisi

pamong Praja dalam keterlibatannya melaksanakan tugasnya yang secara

langsung atau tidak langsung kontribusi dari tugas dan fungsi Satuan Polisi

Pamong Praja sangat memegang peranan penting dalam pengambilan berbagai

kebijakan kaitan dengan kompetensi terhadap peningkatan prestasi kerja

Guna mewujudkan suatu Satuan Polisi Pamong Praja pendidikan yang

memiliki kemampuan yang kompetitif dan bertanggung jawab, peningkatan

prestasi kerja Satpol PP merupakan hal yang sangat dibutuhkan. Namun

kenyataan dilapangan tergambar belum menunjukkan prestasi kerja yang

maksimal. Hal ini di akibatkan oleh beberapa faktor yaitu Pendidikan,

kemampuan, pengalaman dan keahlian sehingga berdampak pada tingkat

perencanaan daerah yang kurang optimal. Untuk itu penempatan dan

pengembangan sumber daya manusia ( Satpol PP ) perlu lebih ditingkatkan

secara maksimal sehingga para Satuan Polisi Pamong Praja dapat lebih

berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peningkatan pendidikan,

kemampuan, pengalaman, dan keahlian akan dapat memberi pengaruh bagi

peningkatan prestasi kerja Satpol PP itu sendiri.

Penelitian yang sama dilakukan oleh Abd haris ( 2009 ) tentang

Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap

Prestasi Kerja Pada Kantor Samsat Kota Makassar. Tujuan ingin dicapai adalah

mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan

motivasi terhadap prestasi kerja pada kantor Samsat Kota Makassar. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa : 1 ) faktor pelatihan, pengalaman kerja dan

motivasi menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut berpengaruh secara

bersama sama terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Samsat Kota

Makassar. 2 ) yang memiliki pengaruh yang paling kuat adalah motivasi pegawai

dengan kontribusi sebesar 0,388 satuan.

Hasnawati ( 2009 ) meneliti tentang analisis Kinerja Pengawai Sekretariat

Daerah Kabupaten Banggai Kepulauan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1

). Secara simultan menunjukkan bahwa 95,1% variabel Pendidikan (X1),

Pelatihan (X2), motivasi (X3), Kepemimpinan ( X4) dan Pengalaman (X5)

berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja pengawai sekda Kabupaten Banggai

Kepulauan (Y). 2 ). Secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan,

pelatihan, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pengawai.

Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel tersebut ditingkatkan maka

kecenderungan kinerja akan semakin meningkat pula. Sedangkan variabel

pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pengawai. 3 ) secara

 parsial motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, yang

menunjukkan bahwa peningkatan motivasi pegawai berimplikasi pada

peningkatan kinerja pegawai.

Fenomena yang harus dicermati dalam meningkatkan kompetensi yang

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Satpol PP yang masih rendah yaitu berupa

1) Terlihat bahwa pendidikan dari Satpol PP mencerminkan adanya pengetahuan

dan pemahaman mengenai uraian tugas yang dikerjakan sesuai dengan jenjang

pendidikan, latar belakang dan ilmu yang ditekuni. Ini akan memperlihatkan

adanya perbedaan dalam melaksanakan aktifitas kerjanya. Apabila pendidikan

dari Satpol PP tersebut adalah Sarjana berarti mempunyai latar belakang

pendidikan tinggi dengan disiplin ilmu pendidikan yang sesuai, akan mudah

menjalankan aktifitas kerja dibandingkan dengan Satpol PP yang memiliki

jenjang pendidikan Diploma, SMA, SMP. Evayanti ( 2002:81 ) menyatakan

bahwa penempatan suatu posisi dalam organisasi kerja, sangat memperhatikan

peranan dan pendidikan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia

penilaian terhadap pendidikan Satpol PP ditentukan oleh jenjang pendidikan

yang ditamati, latar belakang yang memberikan warna terhadap wawasan yang

dimiliki serta disiplin ilmu yang ditekuni dalam mengembangkan esensi bidang

ilmu pengetahuan dan teknologi dari pendidikan yang dimilikinya.

2) Kemampuan meliputi tingkat pendidikan, dan pelatihan Satpol PP yang di

gunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi

kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan

dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual

berkaitan dengan aktivitas mental Satpol PP. Adair ( 1992:91 ) menjelaskan

 bahwa yang dimaksud kemampuan adalah suatu aktifitas kerja yang dilakukan

secara mudah karena diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan,

kecakapan dan keahlian dalam menyelesaikan aktifitas tersebut, sehingga

individu sumber daya manusia mampu mempunyai prestasi kerja yang baik.

3) Simanjuntak ( 1994 : 255 ) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan prestasi

kerja Satpol PP atau karyawan . Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa

dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan

wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan

prestasi kerja seseorang. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan

mendukung kemajuan dinamika kerja, ini disebabkan adanya perbedaan masa

kerja dan golongan yang dimilikinya. Satpol PP yang lebih serius atau

mempunyai pengalaman kerja yang lama, tentu lebih menguasai dan memahami

bentuk-bentuk kerja dibandingkan dengan Satpol PP yang belum memiliki

pengalaman kerja.

4) Keahlian dari Satpol PP yang dimiliki sudah optimal dalam menjalankan dinamika

kerja sesuai spesifikasi uraian tugasnya. Bandura (2006: 12), skill (keahlian) dan

ability (kemampuan) seseorang akan berbeda dalam hal mengorganisir dan

melaksanakan suatu tindakan. Adapun jenis-jenis keahlian yang dimiliki oleh

Satpol PP dalam menjalankan aktifitas kerjanya akan bebeda-beda apabila

Satpol PP memiliki keahlian yang lebih dari pada Satpol PP yang lain, untuk

prioritas Satpol PP yang memiliki keahlian akan banyak mendapatkan peluang,

dalam melaksanakan tugas-tugas penting dibandingkan dengan Satpol PP yang

kurang memiliki keterampilan kurang.

 Dengan berbagai permasalahan yang diangkat maka penulis merumuskan

dengan judul Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman Dan

Keahlian Terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa.

B. Rumusan masalah

1. Apakah pendidikan kemampuan, pengalaman dan keahlian berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa ?

2. Faktor manakah dari keempat faktor faktor tersebut memiliki pengaruh

dominan terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa ?

C. Tujuan Penelitian

Setiap kegiatan yang hendak dilakukan harus memiliki tujuan yang jelas.

Hal itu dimaksudkan untuk memberikan arah bagi pelaksanaan kegiatan agar

sesuai dengan maksud dilaksanakannya kegiatan tersebut.

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan Satpol PP

terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan Satpol PP

terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman Satpol PP

terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian Satpol PP terhadap

prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

D. Manfaat Penelitian
 Penelitian akan lebih bermanfaat apabila mempunyai data yang akurat

dan dapat menambah wawasan pembaca, oleh karena itu, penulis merumuskan

manfaat penelitian sebagai berikut :

1. Manfaat Akademik

Bagi Mahasiswa atau akademik, sebagai bahan referensi bagi pembaca

maupun peneliti peneliti selanjutnya, khususnya yang relevan dengan topik

penelitian.

2. Manfaat praktis

a. Untuk lebih mengembangkan penalaran dan membentuk pola pikir dinamis,

sekaligus untuk mengetahui kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu

yang telah diperoleh.

b. Untuk memberikan jawaban atas permasalahan yang diteliti.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah hal sangat menentukan akan baik buruknya

pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, sedangkan efektifitasnya sumber

daya manusia merupakan daya saing strategis yang memiliki organisasi. Untuk itu

sumber daya manusia dibutuhkan suatu pengelolaan yang terpadu untuk

mengefektifkan sehingga terjalin kerja sama yang baik dalam memajukan suatu

organisasi.

Sumber daya manusia disebut sebagai Human Resource, tenaga atau

kekuatan manusia ( energi atau power ). Sumber daya juga di sebut sumber tenaga,

kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia (Fathoni, 2006:11).

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting yang harus

dimiliki oleh organisasi karena betapapun majunya teknologi, berkembangnya

informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber

daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Hasibuan (2004:269) mengemukakan Sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu dan daya pikir dengan fisik yang dimiliki seseorang sangat

menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua

jenis dan sumber tingkat pekerja dipadukan dengan baik akan mendapatkan irama

kerja yang dimanis dan produktif.

Menurut Nawawi (2002:16) memberikan pengertian sumber daya manusia

sebagai berikut :

a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan organisasi (

disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan )

b. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya

c. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal ( non

material dan non finansial ).

Berdasarkan pengertian tersebut di atas, maka dapat diartikan bahwa sumber

daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi

meliputi semua orang yang melakukan aktifitas. Sumber daya manusia adalah

tempat menyimpan daya karena manusia memiliki akal, perasaan, keinginan,

dorongan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan karya. Sumber daya

manusia merupakan potensi yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Potensi tersebut

sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi.

Unsur unsur sumber daya manusia menurut Gomes (2005:26) meliputi :

a. Kemampuan kemampuan ( capabilities )

b. Sikap ( attitude )

c. Nilai nilai ( value )

d. Kebutuhan kebutuhan ( needs )

e. Karakter karakter demografis ( penduduk )

Unsur unsur tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan seperti norma

norma, nilai nilai dalam masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang peluang

yang tersedia. Unsur tersebut akan mempengaruhi peranan dan perilaku pengelola

dalam organisasi.

Definisi sumber daya manusia menurut Nawawi (2002:27), manajemen

sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu yang menyelesaikan segala bentuk

pekerjaan melalui pengembangan potensi manusia. Definisi ini mengandung arti

bahwa sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya, yang tertuang dalam
tujuan individu maupun dalam tujuan organisasi, senangtiasa melaksanakan tugas

sesuai dengan nilai manfaat dan keuntungan dari aktivitas kerja, yang kemudian

melahirkan teori Follet tentang potensi sumber daya manusia.

Simamora (2001:430) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

pada penilaian makna istilah tersebut dibagi atas tiga pengertian yaitu : Manajemen,

Sumber daya dan Manusia. Manajemen diartikan segala bentuk pengelolaan proses

potensi yang dimiliki dari anggota organisasi dan berbagai penggunaan potensi

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya di artikan segala bentuk

potensi yang dikelola, diproses, dimanfaatkan dan digunakan untuk menghasilkan

output yang digunakan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan manusia

adalah bagian dari manajemen dan sumber daya yang mengelola dan menjadi

pelaku utama di dalam serangkaian aktivitas kegiatan manajemen dan sumber daya

untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja

Pengertian prestasi kerja menurut Hasibuddin (1996:105) menyatakan

bahwa:

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu prestasi kerja menunjukkan

pada hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dengan kata lain, seseorang

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai kriteria yang ditetapkan.

Prestasi kerja menurut Reman (2000:19) menyatakan bahwa the pration represent

the top and the best from output in job result for achieving the goal organization.
Artinya, prestasi kerja merupakan suatu yang tinggi dan terbaik dari hasil kerja yang

diperoleh untuk mencapai tujuan organisasi.

Prestasi kerja menurut Andriyani (1999:115) yaitu hasil kerja yang telah

berhasil diselesaikan dengan baik, sehingga orang yang berhasil menyelesaikan

aktifitas tersebut merasa puas terhadap hasil yang diperoleh. Prestasi kerja yang

dimaksud adalah aktualisasi terhadap aktifitas yang dilakukan dalam waktu secepat

mungkin dengan menggunakan kualitas sumber daya manusia yang handal dalam

melaksanakan suatu tindakan yang tidak semua individu sumber daya manusia

dapat melakukan. Sebahagian dari individu sumber daya manusia yang berhasil

tersebut dianggap berprestasi dalam melakukan aktifitasnya sesuai dengan tugas

pokok dan fungsinya ( Tupoksi).

Jaston (2005:1) dalam organisasi sumber daya manusia, kualitas dari individu

sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan

penting dalam mempresentasikan individu sumber daya manusia. Dari kualitas

sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi

individu. SDM yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu posisi yang strategis

sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan dalam melakukan pemberdayaan

organisasi kerja sumber daya manusia sesuai dengan manajemen SDM.

Naim (2000:133) memberikan pengertian prestasi yaitu segala sikap dan

perilaku yang ditunjukkan oleh setiap individu sumber daya manusia dalam

melaksanakan aktifitasnya mencapai tujuan organisasi. Hasil kerja ini merupakan

prestasi yang diraih dalam menyelesaikan semua aktifitas kerja yang mendatangkan

manfaat dan keuntungan.

 Rahman (1995:70) bahwa untuk berprestasi diperoleh adanya input, proses,

output, benefit dan outcome sebagai suatu serangkaian aktifitas untuk menghasilkan

suatu prestasi kerja unsur-unsur tersebut diatas disebut unsur prestasi kerja.

2. Teori Prestasi Kerja

Ada beberapa teori prestasi modern atau lazim disebut prestasi kontemporer.

Namun dari hasil pendefinisian atau batasan yang dikemukakan oleh Thurman

dalam Sulaiman (2002:39) membedakan pemahaman mengenai teori prestasi

modern dan prestasi kontemporer sebagai berikut:

a. Teori prestasi modern adalah teori yang menyadarkan bahwa segala prestasi

kerja yang dicapai oleh individu sumber daya manusia didasarkan kepada nilai

statika prestasi yaitu setiap orang berpeluang untuk berprestasi dalam

mengembangkan organisasi kerjanya, sedangkan nilai dinamika prestasi yaitu

setiap orang harus mampu berprestasi sesuai dengan kondisi dinamika yang

terjadi pada tempat kerjanya dan berusaha untuk memecahkan berbagai

permasalahan dunia kerja yang dihadapi.

b. Teori prestasi kontemporer merupakan implementasi dari aktualisasi kerja yang

optimal berdasarkan penilaian struktur dan fungsional dalam mengembangkan

aktifitas kerjanya sesuai dengan tujuan prestasi kerja yang ingin dicapai.

Pandangan mengenai penilaian struktural yang mengembangkan prestasi kerja

berdasarkan kondisi struktural organisasi. Sedangkan penilaian fungsional dari

prestasi kerja yaitu setiap individu sumber daya manusia mempunyai peluang,

untuk memiliki dedikasi dan etos kerja yang optimal berdasarkan fungsi yang

harus dipenuhi baik di masa sekarang maupun di masa yang akan datang dan

hal tersebut bersifat memecahkan berbagai permasalahan dinamika kerja.

 Pendapat lain yang dikemukakan oleh Johanes dalam Kartubi (2005:55) yang

menjelaskan pandangan terhadap teori teori prestasi kerja yang dihadapi oleh

dunia kerja yang menuntut adanya dinamika kerja dinamis dan statis untuk

mencapai tujuan organisasi. Pandangan mengenai teori prestasi kerja tersebut yang

diperkenalkan terdiri dari tiga teori tersebut:

a. Teori prestasi manfaat, yaitu teori prestasi kerja yang menekankan tidak adanya

aktifitas kerja yang sia-sia, yang mengutamakan adanya efisien, efektifitas dan

produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.

b. Teori prestasi optimal yaitu segala aktifitas kerja yang dilakukan harus

diaplikasikan secara optimal untuk menghasilkan prestasi kerja yang optimal.

c. Teori prestasi lateral yaitu segala aktifitas kerja yang dikembangkan atau

dilakukan harus mempunyai fungsi terbalik dari ke tidak berhasilan apa yang

telah dicapai.

Ketiga teori ini lazim disebut teori tiga implementasi (Three of implemented) dalam

mewujudkan suatu prestasi kerja yang dinilai sebagai harapan untuk mencapai

tujuan suatu organisasi.

Trusor dalam Madjid (1999:210) menjelaskan bahwa teori yang berkaitan

dengan prestasi kerja pada manajemen sumber daya manusia antara lain adalah

sebagai berikut:

a. Teori prestasi kerja menggambarkan bahwa setiap individu yang bekerja keras

dalam mencapai tujuan organisasi dicapai melalui prestasi kerja optimal.

b. Teori optimal menggambarkan bahwa setiap peningkatan 1% dari aktifitas kerja

akan memberikan nilai optimal sebesar prestasi hasil kerja yang ditunjukkan.
c. Teori peluang memberikan gambaran bahwa setiap individu sumber daya

manusia memiliki peluang untuk mengembangkan prestasi kerja yang

ditunjukkan dengan hasil kerja optimal.

Ketiga teori ini merupakan teori yang mendasari perlunya pengembangan

individu sumber daya manusia yang handal, mandiri dan professional dalam

merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, dan melaporkan segala aktifitas

kerjanya sesuai dengan dinamika kerja yang diraih untuk mencapai tujuan

organisasi.

3. Pengukuran Prestasi Kerja

Beberapa pendapat yang membahas pengukuran prestasi kerja dibawah ini

menjadi dasar penentuan variable prestasi kerja, tentang pengukuran. Dharma

(1985:55) berpendapat bahwa ada banyak cara pengukuran yang dapat digunakan,

seperti penghematan, tingkat kesalahan, dan sebagainya. Hampir seluruh cara

pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan

waktu.

Selanjutnya pengukuran prestasi kerja menurut Dharma (1985:56) adalah

mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu, (kecepatan), jumlah

macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam

menggunakan bermacam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan.

Disamping itu, prestasi kerja bisa dilihat dari perilaku individu dalam bekerja.

Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreatifitas serta

adanya rasa percaya diri.

Berkaitan dengan pengukuran di atas, Swasto (1997:30), mengukur prestasi

kerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku

secara mendasar yang meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3)
pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan,

(5) keputusan yang diambil, (6) perencanaan kerja dan (7) daerah organisasi kerja.

Laksono (2000:146) penilaian prestasi dilkakukan oleh pimpinan yang menilai

hasil kerja yang ditunjukkan atau dilakukan oleh setiap individu sumberdaya

manusia. Penilaian prestasi dinilai berdasarkan hasil kerja yang telah dicapai.

C. Faktor faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

1. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu indikator utama pembangunan dan

kualitas sumber daya manusia, sehingga kualitas sumber daya manusia sangat

tergantung dari kualitas pendidikan. Pendidikan merupakan bidang yang sangat

penting dan strategis dalam pembangunan nasional, karena merupakan salah

satu penentu kemajuan suatu bangsa. Pendidikan bahkan merupakan sarana

paling efektif untuk meningkatkan kualitas hidup dan derajat kesejahteraan

masyarakat, serta yang dapat mengantarkan bangsa mencapai kemakmuran.

Dari segi etimologis, pendidikan berasal dari bahasa Yunani

paedagogike. Ini adalah kata majemuk yang terdiri dari kata pais yang berarti

anak dan kata ago yang berarti aku membimbing. Jadi paedagogike berarti

aku membimbing anak. Orang yang pekerjaan membimbing anak dengan

maksud membawanya ke tempat belajar, dalam bahasa Yunani disebut

paedagogos (Soedomo A. Hadi, 2008: 17). Jadi pendidikan adalah usaha untuk

membimbing anak. Pendidikan seperti yang diungkapkan dalam Kamus Besar

Bahasa Indonesia diartikan sebagai proses pengubahan sikap dan tata laku

seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia

melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Definisi pendidikan lainnya yang

dikemukakan oleh Sabri (2008) bahwa:

1) Pendidikan merupakan upaya manusia dewasa membimbing manusia yang

belum dewasa kepada kedewasaan.

2) Pendidikan ialah usaha untuk menolong anak untuk melaksanakan tugas-tugas

hidupnya agar dia bisa mandiri, akil-baliq dan bertanggung jawab.

3) Pendidikan adalah usaha agar tercapai penentuan diri secara etis sesuai dengan

hati nurani.

Pengertian tersebut bermakna bahwa, pendidikan merupakan kegiatan

untuk membimbing anak manusia menuju kedewasaan dan kemandirian. Hal ini

dilakukan guna membekali anak untuk menapaki kehidupannya di masa yang

akan datang. Jadi dapat dikatakan bahwa, penyelenggaraan pendidikan tidak

lepas dari perspektif manusia dan kemanusiaan.

Tilaar (2002: 435) menyatakan bahwa hakikat pendidikan adalah

memanusiakan manusia, yaitu suatu proses yang melihat manusia sebagai suatu

keseluruhan di dalam eksistensinya. Mencermati pernyataan dari Tilaar tersebut

dapat diperoleh gambaran bahwa dalam proses pendidikan, ada proses belajar

dan pembelajaran, sehingga dalam pendidikan jelas terjadi proses pembentukan

manusia yang lebih manusia. Proses mendidik dan dididik merupakan perbuatan

yang bersifat mendasar (fundamental), karena di dalamnya terjadi proses dan

perbuatan yang mengubah serta menentukan jalan hidup manusia.

Dalam Undang-Undang Sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat 1

menyatakan bahwa : Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara

aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.

 Hal senada dikemukakan oleh Subari (1994) bahwa melalui pendidikan,

transformasi kehidupan sosial dan ekonomi akan membaik, dengan asumsi

bahwa melalui pendidikan, maka pekerjaan yang layak lebih mudah didapatkan.

Penjelasan tersebut sangat jelas menekankan bahwa untuk mencerdaskan

kehidupan bangsa, kualitas sumber daya manusia sangat mutlak harus

diterapkan agar mutu kualitas kerja memuaskan. Ini dapat dilihat dari jenjang

pendidikan yang telah ditamati, pembentukan wawasan yang luas sesuai latar

belakang pendidikan, kepercayaan diri yang timbul akibat pemahaman yang

diketahui sesuai disiplin ilmu yang dipelajari.

Hasan ( 2003: 12 ) pentingnya pendidikan dalam peningkatan sumber

daya manusia, sangat diperlukan mengingat pendidikan memberikan andil

didalam melakukan pemberdayaan organisasi atau pemberdayaan masyarakat.

Pendidikan tidak terlepas dari tiga unsur yaitu jenjang pendidikan yang ditamati,

latar belakang pendidikan yang dimiliki dan disiplin ilmu yang ditekuni.

Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber

daya manusia, dituntut adanya pendidikan yang tinggi dalam menangani dan

memberikan solusi tentang dinamika kerja saat ini semakin kompetitif.

Evayanti ( 2002:81 ) menyatakan bahwa penempatan suatu posisi dalam

organisasi kerja, sangat memperhatikan peranan dan pendidikan yang dimiliki

oleh individu sumber daya manusia penilaian terhadap pendidikan Satpol PP

ditentukan oleh jenjang pendidikan yang ditamati, latar belakang yang

memberikan warna terhadap wawasan yang dimiliki serta disiplin ilmu yang

ditekuni dalam mengembangkan esensi bidang ilmu pengetahuan dan teknologi

dari pendidikan yang dimilikinya.

 Hasanuddin ( 2000:211 ) juga mengemukakan bahwa untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia, pendidikan menjadi syarat mutlak untuk

diperhatikan. Esensi dari pendidikan yang berkualitas menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, unsur yang terbentuk dari

pendidikan individu sumber daya manusia terdiri dari :

1. Unsur jenjang pendidikan yang pernah ditamati ( SD, SLTP, SLTA, S1, S2 dan

S3 ). Jenjang ini memberikan perbedaan dari kualitas masing masing individu

yang memiliki jenjang pendidikan.

2. Unsur latar belakang pendidikan untuk menambah wawasan yang luas berupa

pengadopsian berbagai informasi IPTEK yang mendukung kualitas sumber daya

manusia.

3. Unsur disiplin ilmu yang membentuk pribadi seseorang merasa mampu mandiri

dan memiliki kapabilitas, akibat pemahaman pendidikan yang ditekuni.

Dari pendapat tersebut diatas mengandung tiga unsur yang harus

dipenuhi yaitu pendidikan berarti individu mempunyai jenjang pendidikan yang

telah ditamati, memiliki latar belakang pendidikan sesuai wawasan dan disiplin

ilmu yang ditekuni.

2. Kemampuan

Kemampuan merupakan hal yang penting dalam proses pelaksaanan kerja

karena sebagai pendukung terbentuknya karakter yang mampu bertanggung jawab

dalam pelaksanaan tugasnya. Kemampuan Menurut Robbin (2000: 67), kemampuan

merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau merupakan hasil dari latihan yang

digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi

kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan

stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan

dengan aktivitas mental.

Kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang

dapat menyelesaikan pekerjaanya ( Gibson, 1996: 126). Adapun yang harus dimiliki

seseorang dalam menghadapi pekerjaannya menurut Mitzberg seperti yang dikutip

Gibson, ada empat kemampuan ( kemampuan atau skill ) yang harus dimiliki

seseorang dalam menjalankan tugas tugasnya sebagai berikut :

1. Keterampilan teknis, adalah kemampuan untuk menggunakan alat alat, proses

dan teknis suatu bidang khusus

2. Keterampilan manusia, adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain,

memahami orang lain, memotivasi orang lain, baik sebagai perorangan maupun

sebagai kelompok

3. Keterampilan konseptual, adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan,

dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi

4. Keterampilan manajemen, adalah seluruh kemampuan yang berkaitan dengan

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan,

termasuk didalamnya kemampuan mengikuti kebijaksanaan, melaksanakan

program dengan anggaran terbatas.

Menurut Atmosudirdjo (1998:37), kemampuan adalah sebagai sesuatu hal

yang perlu dimiliki oleh setiap individu dalam suatu organisasi. Kemampuan

tersebut terdiri atas tiga jenis kemampuan (abilities) yaitu

kemampuan sosial, kemampuan teknik dan kemampuan manajerial. Konsep

kemampuan dalam kepustakaan dikenal dua terminology yang memiliki makna

yang sama, yaitu ada yang memakai istilah abilities seperti Atmosudirdjo,

sedangkan yang lain seperti Terry (2001:132) dan Stoner (1996:119) memakai
istilah skills. Handoko (2001:51) dengan mengacu pada pendapat di atas, juga

membedakan jenis keterampilan/kecakapan yang terdiri atas keterampilan

kemanusiaan( human skill ), keterampilan / kecakapanadministrasi (

administrative ) dan keterampilan/kecakapan teknik Kemampuan ( technical

skills ) berperan penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Kemampuan individu sumber daya manusia dapat ditentukan dari ( 1 ) tingkat

penguasaan bidang tugas, ( 2 ) kehandalan menyelesaikan tugas pokok tepat

waktu, ( 3 ) cakap dalam keterampilan proses kerja, ( 4 ) memiliki keahlian dalam

aplikasi tugas pokok. Tugas pokok tersebut berupa perencanaan, pelaksanaan,

pengawasan, pengevaluasian dan pengkajian.

Adair ( 1992:91 ) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan atau

kemampuan adalah suatu aktifitas kerja yang dilakukan secara mudah karena

diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan, kecakapan dan keahlian

dalam menyelesaikan aktifitas tersebut, sehingga individu sumber daya manusia

mampu menerapkan sesuai dengan :

1. Mampu menjadi sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi

aktifitas kerja.

2. Cakap dalam implementasi aktifitas kerja yang terpadu

3. Menjadi ahli dalam mengimplementasi tugas yang ditekuninya.

Pradiansyah (1999:59) keterampilan atau kemampuan adalah sesuatu

yang dimiliki oleh karyawan (Satpol PP) dalam menjalankan tugas pokoknya

sesuai dengan bidang kerja yang ditekuni. Kemampuan seseorang didasari oleh

kemampuan terbentuk karena bakat, minat kebiasaan dan kepentingan yang

ingin dicapai. Hal ini membentuk keterampilan Satpol PP yang handal dalam
 mengembangkan aktifitas kerja, cakap dalam keterampilan atau keahlian yang

dimilliki dan ahli pada bidang yang ditekuni.

Adnan (1999:30) bahwa yang dimaksud dengan keterampilan adalah suatu

kemampuan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia adalah suatu

kemampuan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia dirujukan dalam

bentuk penguasaan kemampuan yang dimiliki. Adapun unsur-unsur yang

memperkuat suatu keterampilan atau kemampuan dapat dikuasai oleh

seseorang dikarenakan:

1. Handal dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan dinamika

kerja

2. Cakap dalam menyelesaikan aktifitas kerja berdasarkan prosedur yang diemban

3. Ahli dalam bidang penguasaan dan penyajian berdasarkan kriteria kemajuan

tugas kerja

Dari penjelasan diatas sangat diperlukan oleh individu sumber daya manusia

dalam memperkuat kemampuan yang dimilikinya. Kemampuan sangat diperlukan

dalam menunjukkan keberhasilan dari seseorang untuk dapat dikatakan

berkualitas.

Sulastyo (2000:154) menyatakan bahwa keterampilan atau kemampuan sangat

berperang penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia

keterampilan atau kemampuan ditentukan oleh: (1) kehandalan menyelesaikan

tugas pokok tepat waktu (2) cakap dalam keterampilan/kemampuan proses kerja

(3) memiliki keahlian dalam aplikasi tugas pokok.

Konsep lain mengenai kemampuan juga banyak dikembangkan oleh para praktisi

sumber daya manusia dan konsep peningkatan kualitas sumber daya manusia

seperti yang dikemukakan oleh:

a. Sinabutar (2001:64) bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan

implementasi dari tingkat kehandalan keterampilan atau kemampuan yang

dimiliki oleh seseorang individu dalam menghasilkan suatu aktifitas kerja yang

bermanfaat

b. Wardono (2000:55) menyatakan keterampilan atau keahlian adalah elemen dari

suatu kompetensi yang harus ditumbuh kembangkan dalam perbaikan kualitas

sumber daya manusia.

Kedua pendapat ini menyoroti bahwa kemampuan dan kualitas sumber

daya manusia merupakan suatu keterkaitan yang membentuk adanya suatu

kompetensi dalam diri sumber daya manusia dengan harapan untuk membentuk

tingkat kualitas sumber daya manusia yang handal, cakap dan ahli dibidangnya.

Dengan demikian esensi dari sumber daya manusia yang mempunyai

kemampuan adalah sumber daya manusia yang dalam melaksanakan aktifitas

kerja dilakukan dengan mudah, lancar, mahir, dan senang dalam mengerjakan

pekerjaan sehari hari.

3. Pengalaman

Pengalaman diartikan sebagai sesuatu yang pernah dialami dijalani, dirasai,

ditanggung. Pengalaman dapat diartikan juga sebagai memori episodik, yaitu

memori yang menerima dan menyimpan peristiwa yang terjadi atau dialami individu

pada waktu dan tempat tertentu, yang berfungsi sebagai referensi otobiografi dari

pendidikan, kemampuan, pengalaman, keahlian dan prestasi kerja.

Pengalaman adalah lamanya seseorang pegawai ( Satpol PP ) dalam suatu

unit kerja menurut Siagian dalam Ponulele (2001:39) pengalaman secara implisit

berarti pertumbuhan kapasitas kerja dalam arti kemampuan seperti frekwensi

pendapatan tugas diluar bidang tugas yang diemban, pengalaman melalui mutasi
yang dialami, melalui promosi jabatan, kerja seseorang telah lama bekerja tetapi

tidak berkembang kemampuannya, maka orang tersebut tidak dapat dikatakan

berpengalaman.

Pengalaman merupakan penggambaran dari pelaksanaan pekerjaan yang

diperoleh secara periodik yakni sedikit demi sedikit selama seseorang masih

melaksanakan pekerjaan secara berangsur angsur dapat memperoleh

keterampilan atau kemampuan baru dan pengalaman baru.

Simanjuntak ( 1994 : 255 ) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan

prestasi kerja karyawan (Satpol PP). Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa

dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan

wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan prestasi

kerja seseorang dalam organisasinya.

Ravianto ( 1984: 104 ) menjelaskan makin sering seseorang mengulangi

sesuatu, maka semakin bertambah kecakapan serta pengetahuan terhadap hal

tersebut dan dia akan lebih menguasainya. Dengan demikian pengalaman kerja

merupakan manifestasi dari tingkat kemampuan seseorang melaksanakan

pekerjaan banyak karyawan atau pegawai sudah lama bekerja, karena tidak memiliki

daya dukung berupa kecerdasan dan keterampilan sesuai dengan persyaratan

pekerjaan, bisa saja dapat dikatakan telah mempunyai pengalaman kerja tetapi

belum dapat dikatakan telah memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan

dan ini umum terjadi disetiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun

swasta.

Pengalaman dimaksudkan adalah kondisi yang menunjukan suatu

peningkatan kemampuan kerja yang melahirkan prestasi kerja Satpol PP dan terkait
dengan waktu atau lamanya bekerja dan memiliki persiapan dalam menjalankan

berbagai tugas yang dibebankan kepadanya. Pengalaman juga terkait dengan sikap

dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sehingga banyak memberi

persepsi bahwa pengalaman merupakan potensi, juga merupakan penghalang

tergantung dari bagaimana sikap dan tanggung jawab selama dia bekerja

Handayani (2002:241) pada jurnal human Resource menyatakan bahwa

peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman

kerja seorang karyawan. Mustahil pegawai atau karyawan dapat berkualitas apabila

masa kerjanya masih baru, masih junior, belum mempunyai posisi jabatan strategis

dan belum memiliki kemampuan dalam memimpin suatu organisasi.

Pendapat diatas,bahwa pengalaman mustahil dapat meningkatkan kualitas

sumber daya manusia apabila pegawai masih baru bekerja, masih berstatus junior,

belum mempunyai posisi kerja strategis dan belum pernah menjadi pemimpin baik

sebagai pimpinan organisasi atau pimpinan sub ordinate dalam suatu organisasi.

Cahyono (1999:119) pada jurnal Performance of Human Resource,

menyatakan bahwa pengalaman bagi individu sumber daya manusia ditentukan

berdasarkan masa kerja, kesenioran, jabatan kerja dan kepemimpinannya. Semua

proses tersebut dinilai dari lama kerja.

Pendapat diatas menyimpulkan bahwa pengalaman kerja ditentukan oleh

masa kerja, kesenioran, jabatan, dan kepemimpinan. Uraian mengenai unsur-unsur

pengalaman yaitu:

a. Masa kerja adalah masa waktu karyawan atau Satpol PP aktif dalam bekerja

yaitu sejak diangkat menjadi Satpol PP sampai pensiun atau berhenti bekerja.

b. Kesenioran, adalah Satpol PP yang telah lama bekerja dibandingkan dengan

Satpol PP yang baru

c. Jabatan kerja adalah jabatan yang dimiliki Satpol PP berbeda beda sesuai

dengan tingkat pengalaman yang dialami

d. Kepemimpinan adalah Satpol PP yang memiliki pengalaman dalam memimpin,

baik pimpinan organisasi, pimpinan bagian dan Sub bagian dalam suatu

organisasi.

4. Keahlian

Keahlian adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang

sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk

mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun

membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya

mental positif, semangat motivasi.

Menurut Tan dan Libby ( 1997 ) keahlian dapat di golongkan yaitu keahlian

teknis dan keahlian non teknis. Keahlian teknis adalah kemampuan mendasar

seorang auditor berupa pengetahuan prosedural dan kemampuan klerikal lainnya.

Sedangkan keahlian non teknis merupakan kemampuan dari dalam diri seseorang

auditor yang banyak di pegaruhi oleh faktor faktor personal dan pengalaman

Karyawan ( Satpol PP ) harus memiliki keahlian yang di perlukan dalam

tugasnya, keahlian ini meliputi: perencanaan program kerja, melaksanakan program

kerja dan laporan program kerja ( Pratomo, 2002 )

Keahlian adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya

spesifik, fokus namun dinamis, contoh keahlian menggunakan komputer:

Menurut Doyle (2005: 76) keahlian penggunaan komputer didefinisikan sebagai

an individuals judgement of their capability to use a computer. Keahlian

penggunaan komputer diartikan sebagai judgement kapabilitas seseorang untuk

 menggunakan komputer/sistem informasi/teknologi informasi. Menurutnya,

masing-masing orang percaya bahwa kemampuan dimilikinya tidak berhubungan

dengan pengalaman masa lampau tetapi lebih difokuskan pada kemampuannya

untuk tugas-tugas tertentu yang sedang dihadapi. Hal ini memperlihatkan bahwa

dengan kepercayaan atau keyakinan yang kuat pada kemampuannya. Dengan

keyakinan tersebut, kemampuan yang dimiliki seseorang akan cenderung dapat

mengatasi kesulitan yang sedang dihadapi.

Bandura (2006: 12) keahlian menggunakan komputer diartikan sebagai

kepercayaan seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mengoperasikan

komputer yang dipengaruhi oleh motivasi dan perilaku. Secara lebih jelas.

Definisi tersebut menunjukan bahwa karakteristik kunci dari kemampuan diri

yaitu: komponen skill (keahlian) dan ability (kemampuan) dalam hal

mengorganisir dan melaksanakan suatu tindakan. Dalam konteks komputer,

kemampuan berkomputer menggambarkan persepsi individu tentang

kemampuannya menggunakan komputer untuk menyelesaikan suatu tugas yang

mengunakan program tertentu seperti paket-paket software untuk analisis data

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat dijelaskan bahwa keahlian

menunjukkan penguasaan seseorang terhadap fokus tertentu berkaitan dengan

tugas dan tanggung jawabnya, didukung dengan adanya bakat baik yang

diperoleh melalui bakat alami maupun dengan cara belajar. Keahlian seseorang

timbul dengan adanya judgement dalam diri seseorang mengenai kemampuan

yang dimiliki sehingga seseorang merasa bahwa tugas-tugas yang sulit menjadi

bisa diatasi dengan mudah.

D. Sejarah, Tugas dan Wewenang Polisi Pamong Praja

 Satuan Polisi Pamong Praja, disingkat Satpol PP, adalah perangkat

Pemerintah Daerah dalam memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta

menegakkan Peraturan Daerah. Organisasi dan tata kerja Satuan Polisi Pamong

Praja ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Satpol PP dapat berkedudukan di

Daerah Provinsi dan Daerah /Kota.

Di Daerah Provinsi, Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris

Daerah

Di Daerah /Kota, Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati/Walikota melalui

Sekretaris Daerah.

Pamong Praja berasal dari kata Pamong dan Praja, Pamong artinya

pengasuh yang berasal dari kata Among yang juga mempunyai arti sendiri yaitu

mengasuh. Mengasuh anak kecil misalnya itu biasanya dinamakan mengemong

anak kecil, sedangkan Praja adalah pegawai negeri. Pangreh Praja atau

Pegawai Pemerintahan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Pamong Praja

adalah Pegawai Negeri yang mengurus pemerintahan Negara.

Definisi lain Polisi adalah Badan Pemerintah yang bertugas memelihara

keamanan dan ketertiban umum atau pegawai Negara yang bertugas menjaga

keamanan.Berdasarkan definisi-definisi yang tersebut diatas dapat disimpulkan

bahwa Polisi Pamong Praja adalah Polisi yang mengawasi dan mengamankan

keputusan pemerintah di wilayah kerjanya.

Menurut Pasal 1 angka 5 Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 2004

tentang Pedoman Satuan Polisi Pamong Praja disebutkan Polisi Pamong Praja

adalah aparatur Pemerintah Daerah yang melaksanakan tugas Kepala Daerah

dalam memelihara dan menyelenggarakan ketenteraman dan ketertiban umum,

menegakkan Peraturan Daerah dan Keputusan Kepala Daerah.

Keberadaan Polisi Pamong Praja dimulai pada era Kolonial sejak VOC

menduduki Batavia di bawah pimpinan Walikota Jenderal Pieter Both, bahwa

kebutuhan memelihara ketentraman dan ketertiban penduduk sangat diperlukan

karena pada waktu itu Kota Batavia sedang mendapat serangan secara sporadis

baik dari penduduk lokal maupun tentara Inggris sehingga terjadi peningkatan

terhadap gangguan ketenteraman dan keamanan. Untuk menyikapi hal tersebut

maka dibentuklah BAILLUW, semacam Polisi yang merangkap Jaksa dan Hakim

yang bertugas menangani perselisihan hukum yang terjadi antara VOC dengan

warga serta menjaga ketertiban dan ketenteraman warga. Kemudian pada masa

kepemimpinan Raaffles, dikembangkanlah Bailluw dengan dibentuk Satuan

lainnya yang disebut Besturrs Politie atau Polisi Pamong Praja yang bertugas

membantu Pemerintah di Tingkat Kawedanan yang bertugas menjaga ketertiban

dan ketenteraman serta keamanan warga. Menjelang akhir era Kolonial

khususnya pada masa pendudukan Jepang Organisasi polisi Pamong Praja

mengalami perubahan besar dan dalam prakteknya menjadi tidak jelas, dimana

secara struktural Satuan Kepolisian dan peran dan fungsinya bercampur baur

dengan Kemiliteran.

Meskipun keberadaan kelembagaan Polisi Pamong Praja dan

Perlindungan Masyarakat telah beberapa kali mengalami perubahan baik struktur

organisasi maupun Nomenklatur, yang kemungkinan dikemudian hari masih

berpeluang untuk berubah, namun secara substansi tugas pokok Satuan Polisi

Pamong Praja dan Perlindungan Masyarakat tidak mengalami perubahan yang

berarti. Keberadaan Polisi Pamong Praja dalam jajaran Pemerintah Daerah

mempunyai arti khusus yang cukup strategis, karena tugas-tugasnya membantu

Kepala Daerah dalam pembinaan ketentraman dan ketertiban serta penegakan

Peraturan Daerah sehinga dapat berdampak pada upaya Peningkatan

Pendapatan Asli Daerah.

Pengertian Polisi Pamong Praja menurut Undang-undang Nomor 32

Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah adalah perangkat daerah yang

bertugas membantu kepala daerah dalam rangka menyelenggarakan

ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah (Pasal

148 ayat (1) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan

Daerah).

Untuk menumbuhkan kesadaran masyarakat maka dalam melaksanakan

tugasnya Polisi Pamong Praja melakukan berbagai cara seperti memberikan

penyuluhan, kegiatan patroli dan penertiban terhadap pelanggaran Peraturan

Daerah, keputusan kepala daerah yang didahului dengan langkah-langkah

peringatan baik lisan maupun tertulis. Lingkup fungsi dan tugas Polisi Pamong

Praja dalam pembinaan ketentraman dan ketertiban umum pada dasarnya cukup

luas, sehingga dituntut kesiapan aparat baik jumlah anggota, kualitas personil

termasuk kejujuran dalam melaksanakan tugas tugasnya.

Polisi Pamong Praja sebagai lembaga dalam pemerintahan sipil harus

tampil sebagai pamong masyarakat yang mampu menggalang dan dapat

meningkatkan partisipasi aktif masyarakat dalam menciptakan dan memelihara

ketentraman dan ketertiban sehingga dapat menciptakan iklim yang lebih

kondusif di daerah. Penampilan Polisi Pamong Praja dalam pembinaan

ketentraman dan ketertiban harus berbeda dengan aparat kepolisian (Polisi

Negara), karena prestasi kerja Polisi Pamong Praja akan bertumpu pada
 kegiatan yang lebih bersifat penyuluhan dan pengurusan, bukan lagi berupa

kegiatan yang mengarah pada pemberian sanksi atau pidana.

Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan dan melaksanakan

pembangunan mutlak diperlukan adanya suatu kondisi ketentraman dan

ketertiban yang mantap. Dalam hal ini urusan pembinaan ketentraman dan

ketertiban daerah, Walikota atau Bupati dalam tugasnya dibantu oleh yang

namanya Polisi Pamong Praja (Undang-undang No. 32 Pasal 148 ayat 1 tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah).

E. Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang relevan dengan penelitian ini dilakukan oleh

beberapa peneliti antara lain :

1. Henri Noveri Santoso (2005), Pengaruh Pendidikan, Budaya Kerja, Lingkungan

Kerja dan disiplin Terhadap Kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone.

Menunjukkan hasil hipotesis bahwa semua variabel yakni Pendidikan, Budaya

Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Memiliki Pengaruh yang positif dan

signifikan secara simultan terhadap kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone.

Sedang secara persial ditemukan bahwa faktor lingkungan kerja yang memiliki

pengaruh signifikan yang paling dominan terhadap kinerja Anggota Sat Lantas

Polres Bone.

2. Selti Waway Pertiwi (2003) meneliti tentang pengaruh kemampuan terhadap

prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Lampung Utara diperoleh hasil Berdasarkan hasil

analisis regresi berganda binari, dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan

intelektual berpengaruh positif (0,067) dan signifikan (0,006) terhadap prestasi

kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
 Lampung Utara. Sedangkan kemampuan fisik tidak berpengaruh terhadap

prestasi kerja, karena walaupun koefisien persamaannya bertanda positif (0,002)

namun nilai signifikannya lebih besar dari 0,05 yaitu 0,915. Hasil analisis regresi

berganda binari juga menyimpulkan bahwa variabel kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi

kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara.

Besarnya pengaruh kedua variabel tersebut secara bersama-sama terhadap

prestasi kerja adalah 25,05%. Sisanya 74,95% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

3. Abd haris ( 2009 ) tentang Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja

dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Samsat Kota Makassar.

Tujuan ingin dicapai adalah mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan,

pengalaman kerja, dan motivasi terhadap prestasi kerja pada kantor Samsat

Kota Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1 ) faktor pelatihan,

pengalaman kerja dan motivasi menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut

berpengaruh secara bersama sama terhadap prestasi kerja pegawai pada

kantor Samsat Kota Makassar. 2 ) yang memiliki pengaruh yang paling kuat

adalah motivasi pegawai dengan kontribusi sebesar 0,388 satuan.

4. Hasnawati ( 2009 ) meneliti tentang analisis Kinerja Pengawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Banggai Kepulauan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1 ).

Secara simultan menunjukkan bahwa 95,1% variabel Pendidikan (X1), Pelatihan

(X2), motivasi (X3), Kepemimpinan ( X4) dan Pengalaman (X5) berpengaruh

sangat kuat terhadap kinerja pengawai sekda Kabupaten Banggai Kepulauan

(Y). 2 ). Secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan, pelatihan,

motivasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pengawai. Hal ini

menunjukkan bahwa jika variabel tersebut ditingkatkan maka kecenderungan

 kinerja akan semakin meningkat pula. Sedangkan variabel pengalaman kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja pengawai. 3 ) secara parsial motivasi

berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, yang menunjukkan bahwa

peningkatan motivasi pegawai berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai.

5. M. Rifqi F, (2006) diperoleh hasil perhitungan uji F diperoleh F hitung 252.806 > F

table 3,39 dengan nilai p sebesar 0,000 0,05 selain itu nilai nilai Adjusted R

square yang sebesar 0, 955 yang artinya besarnya variabel bebas terhadap

variabel terikat adalah 95,%. Dan dari uji t diketahui bahwa secara simultan dua

variabel bebas Pengalaman Kerja (X1) dan Prestasi Kerja (X2) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dan secara parsial

Pengalaman Kerja (X1) dan Prestasi Kerja (X2) juga berpengaruh signifikan

terbukti dari Perhitungan t hitung masing masing pengalaman kerja (X1) 4.143 >

2, 060 dan Prestasi Kerja (X2) 4.774 >2,060. Jadi dalam penelitian ini

Pengalaman Kerja dan Prestasi Kerja berpengaruh terhadap tingkat penerimaan

Upah karyawan

6. Eka Suryaningsih Wardani (2005), Pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi

Kerja terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. Pembangkitan jawa bali Unit

pembangkitan muara tawar. secara bersama-sama variabel bebas mempunyai

pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen

tersebut variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap

prestasi kerja karyawan

 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa

variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.

Kerangka konseptual merupakan dasar dalam pembuatan hipotesis (Sugiyono,

2005:49)

Dalam mewujudkan tujuan organisasi, peran serta sumber daya manusia

( satpol PP ) penting artinya, baik kualitas yang dimiliki maupun kemampuan

kompetensi secara global dan ini harus mendapat prioritas dalam organisasi.

Namun harus di akui bahwa adanya beberapa faktor yang dapat mempegaruhi

prestasi kerja Satpol PP dalam melaksanakan kegiatannya dan faktor ini perlu

dikaji secara mendalam.

Bila dikaitkan dengan hal tersebut, maka dalam perencanaan penelitian

ini, variabel variabel yang berpengaruh terhadap prestasi kerja satuan polisi

pamong praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa meliputi : Pendidikan,

kemampuan, pengalaman, dan keahlian. Asumsi bahwa keempat variabel bebas

tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja Satpol PP, untuk itu akan

di uraikan sebagai berikut :

1. Pendidikan adalah kebutuhan dalam pengembangan Satpol PP dalam usaha

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pendidikan menjadi syarat mutlak

diperhatikan. Esensi dari pendidikan yang berkualitas menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia ( prestasi kerja ). Hasanuddin

(2000:211 )
2. Kemampuan adalah suatu hal yang mutlak ada pada diri seseorang, kemampuan

mempunyai unsur yang mencerminkan kepribadian kesanggupan melaksanakan

tugas dan tanggung jawab. Pradiansyah ( 1999:59 ) keterampilan adalah suatu

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan ( Satpol PP ) dalam menjalankan tugas

pokoknya sesuai dengan bidang kerja yang ditekuni. Kemampuan seseorang

didasari dan terbentuk karena bakat, minat, kebiasaan dan kepentingan yang

ingin dicapai.

3. Pengalaman adalah suatu hal yang dapat dipertimbangkan dalam meningkatkan

efesiensi dan efektifitas terhadap suatu pekerjaan. Dengan dasar pengalaman

kerja yang baik, seseorang akan mampu menyelesaikan tugas sesuai yang telah

direncanakan. Simanjuntak (1994:255) menyatakan pengalaman kerja

meningkatkan Prestasi kerja Satpol PP atau karyawan. Hal ini merupakan suatu

penggambaran bahwa dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus

menambah kemampuan wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang

dapat meningkatkan Prestasi Kerja organisasi.

4. Keahlian sebagai penguasaan satu bidang yang dimiliki dan sebagai

keterampilan yang handal dalam bekerja, cakap dalam bekerja dan ahli terhadap

bidang khusus, sehingga melalui keahlian Satpol PP mampu secara optimal

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Karyawan ( Satpol PP ) harus memiliki keahlian yang di perlukan dalam

tugasnya, keahlian ini meliputi: perencanaan program kerja, melaksanakan

program kerja dan laporan program kerja ( Pratomo, 2002 )

Berdasarkan penjabaran tersebut maka dibentuklah kerangka

konseptual sebagai berikut:

Pendidikan

Kemampuan
Prestasi Kerja
Satuan Polisi
Pengalaman pamong Praja

Keahlian

Gambar 1 : Kerangka Konseptual

B. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau

kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan

penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya.

Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini

adalah :

1: Faktor Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan Keahlian berpengaruh

serentak dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Satpol PP pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa.

2 : Faktor Pendidikan merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya

terhadap Prestasi Kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir

ini adalah metode deskriptif (Descriptive research) yaitu metode dalam meneliti

status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, Tujuannya adalah

membuat deskripsi, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai

fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Mudrajat, kuncoro

2007: 63).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Gowa, khususnya di Satuan

Polisi Pamong Praja Pendidikan. Waktu penelitian selama 2 bulan, yaitu bulan

Mei Juni 2014.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dibutuhkan untuk menunjang penelitian ini

adalah :

1. Data primer, yaitu data yang di peroleh melalui hasil penelitian langsung

terhadap objek yang diteliti. Data tersebut di peroleh melalui metode

wawancara dan observasi dari responden.

2. Data sekunder, yaitu data yang telah ada dan tersusun secara sistematis dan

memiliki relevansi dengan penelitian ini yang meliputi : Jumlah Satpol PP, dan

tingkat pendidikan
D. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Satpol PP yang berjumlah

525 orang.

Untuk penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan startified

random sampling, Selanjutnya 30% dari jumlah populasi dijadikan sampel,

maka sampel dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut:

Tabel 1
Populasi dan sampel

Jumlah
No Kecamatan
Populasi Sampel

1 Sombaopu 79 24

2 Pallangga 46 14

3 Barombong 18 5

4 Bajeng 55 17

5 Bontonompo 43 13

6 Bajeng barat 19 6

7 Bontonompo Selatan 24 7

8 Bontomarannu 20 6

9 Pattalassang 19 6

10 Manuju 18 5

11 Parang Loe 22 7

12 Tinggi Moncong 26 8

13 Parigi 17 5

14 Tombolo Pao 29 9

15 Bungaya 20 6

16 Bonto lempangan 17 5

17 Tompo Bulu 26 8

18 Biring Bulu 27 8

Total 525 158

 Dari Tabel 1 tersebut maka sampel dalam penelitian ini menggunakan

startified random sampling. Cluster sampling atau sampling area digunakan jika

sumber data atau populasi sangat luas misalnya penduduk suatu

provinsi/kabupaten, yang tersebar di seluruh provinsi/kabupaten. Untuk

menentukan mana yang dijadikan sampelnya, maka wilayah populasi terlebih

dahulu ditetapkan secara random, dan menentukan jumlah sampel yang

digunakan pada masing-masing daerah tersebut dengan menggunakan teknik

proporsional stratified random sampling mengingat jumlahnya yang bisa saja

berbeda selanjutnya proporsi yang ditentukan sebanyak 30%. jika peneliti

memiliki beberapa ratus subjek dalam populasi, maka dapat menentukan kurang

lebih 25 30% dari jumlah tersebut, Arikunto Suharsimi (2005).

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh hasil penelitian yang diharapkan diperlukan data-data

informasi yang mendukung penelitian. Untuk keperluan tersebut penulis

menggunakan metode pengumpulan data berupa :

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Untuk memperoleh data secara akurat baik melalui survei langsung

kepada instansi terkait yang menjadi objek penelitian, terdiri dari:

a. Observasi yang dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung

terhadap kinerja akan tugas dan fungsi Satpol PP

b. Angket/kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang

lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya.

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

 Mencari data sekunder yang diperoleh dari berbagai sumber, baik dari

literatur, artikel, data perusahaan, dan lain-lain yang dianggap relevan dengan

penelitian. Tujuan penelitian kepustakaan ini adalah untuk memperoleh data

teoritis untuk membangun landasan teori yang kuat guna mendukung

penelitian ini.

F. Analisis Data

Penelitian ini menggunakan Analisis data kualitatif Empiris. Analisis data

kualitatif empiris dilakukan dengan menganalisa data sekunder yang bersifat

narasi maupun data yang bersifat empiris berupa teori, definisi dan substansinya

dari beberapa literature, dokumen dan peraturan perundang-undangan serta

didukung dengan data yang diperoleh dari hasil wawancara, kemudian dianalisis

dalam rangka menjawab permasalahan tentang Penegakan Perda yang baik

dalam kaitannya dengan Penempatan satuan polisi pamong praja di setiap

sekolah sekolah yang ada di kabupaten Gowa.

Analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang

terjadi selama ini yaitu Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan

Keahlian terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa adalah metode kualitatif dan kuantitatif dimana :

Metode kualitatif, mengemukakan data-data yang didapat dengan

mengelompokkan, mentabulasi, dan memberikan penjelasan. Proses analisa

didasarkan pada analisis deskripif berdasarkan kuesioner. Pelaksanaan

meliputi pengumpulan data, penyusunan data, interpretasi tentang makna

data tersebut.

Metode kuantitatif, dilakukan dengan alat bantu statistik yaitu menggunakan

program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17

 Untuk mendapatkan hasil tersebut digunakan 2 (dua) metode yaitu:

1. Metode Regresi Linier Berganda

Teknik regresi linier berganda sebenarnya dipakai guna menggambarkan betapa

suatu variabel dependen dihubungkan dengan 2 (dua) atau lebih dari 2 (dua)

variabel independen dimana besar kecilnya pengaruh X tehadap Y diukur dengan

koefisien regresi. Analisis regresi linier berganda sebenarnya didasarkan pada 3

(tiga) asumsi yaitu :

a. Distribusi probabilitas bersyarat variabel dependen bagi serangkaian variabel

independen mengikuti pola normal atau kurang lebih normal.

b. Distribusi bersyarat variabel dependen bagi setiap kombinasi variabel

independen memiliki varians yang sama.

c. Nilai-nilai variabel dependen harus independen satu dengan lainnya.

Berdasarkan ketiga asumsi diatas, persamaan regresi berganda dapat

diturunkan atas dasar metode kuadrat minimum. Maka model linier hubungan

variabel-variabel secara berganda dapat dinyatakan dalam :

Y1 = B0 + B1 X1 + B2 X2 + B3 X3 + B4X4 + ei

Dimana :

Y= Prestasi Kerja
Bo = Konstanta
B1-B2 = Koefisien regresi
X1 = Pendidikan
X2 = Kemampuan
X3 = Pengalaman
X4 = Keahlian
ei = Faktor Kesalahan
 Persamaan normal guna mencari koefisien diatas dengan menggunakan

metode kuadrat minimum. Analisis korelasi mencoba mengukur kekuatan

hubungan antara dua perubah melalui sebuah bilangan. Kuat tidaknya suatu

hubungan X dan Y diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi.

Selanjutnya untuk menentukan pengaruh dan tingkat signifikan dapat diuji

dengan menggunakan uji F dan Uji t melalui program SPSS 17.00

G. Definisi Operasional variabel dan Pengukurannya

a. Definisi Operasional variabel

Untuk memudahkan analisis terhadap variabel penelitian, peneliti

mendefinioperasionalkan variabel penelitian sebagai berikut :

1. Prestasi kerja adalah nilai hasil pekerjaan berdasarkan tingkat kemampuan baik

individu maupun kelompok dengan menggunakan ukuran produktivitas kerja.

Indikator : a). Mampu memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta

menegakkan Peraturan Daerah b). Mampu menjaga dari segala bentuk

gangguan fisik dan psikis, c), Mampu Mengawasi anak bolos, menjemput antar

guru dan mengatur lalu lintas kepulangan anak-anak sekolah d). Mampu

membuka akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan daerah

yang kerap dijadikan tempat membolos siswa, e), Mampu menempatkan

masyarakat dan guru sebagai mitra Satpol PP untuk terwujudnya perda Kab.

Gowa, f), Mampu melaksanakan kebijakan Satpol PP.

2. Pendidikan adalah suatu proses dari kegiatan penyelanggaraan system

pendidikan dalam mencerdaskan dan menciptakan individu sumber daya

manusia yang berkualitas sesuai dengan tujuan organisasi. indikator Pendidikan

yaitu : a). Jenjang pendidikan, b). Latar belakang Pendidikan dan c). Disiplin ilmu.

Pengukuran berdasarkan tingkat pendidikan Satpol PP dalam melaksanakan

 tugas pokok

3. Kemampuan merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan

suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan

kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan

karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas

mental. Indikator kemampuan adalah : a). Kemampuan mengemukakan

pendapat, b). Kemampuan membuat Keputusan, c). Kemampuan menyusun

skala Prioritas, d). melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar.

4. Pengalaman adalah aktualisasi kerja yang telah dilakukan berdasarkan masa

kerja sesuai kebiasaan-kebiasaan dan peristiwa yang dialami oleh Satpol PP

dalam menjalankan aktifitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi. indikator

pengalaman kerja adalah masa kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa. Pengukuran dengan mengunakan skala rasio dari masa kerja

yang dimiliki Satpol PP.

5. Keahlian adalah kemampuan Satpol PP untuk melakukan sesuatu yang sifatnya

spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk

mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun

membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti

perlunya mental positif, semangat motivasi, indikator keahlian adalah : a).

terampil, b). handal dan c). cakap.

b. Pengukuran Variabel

Pengukuran atas indikator dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal

dengan tekhnik Skala Likert. Sumber kategori yang merupakan salah satu cara

untuk menentukan skor. Skor ini di Golongkan dalam lima tingkatan yaitu :
1. Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi nilai 5

2. Jawaban S ( Setuju ) diberi nilai 4

3. Jawaban KS ( Kurang Setuju ) diberi nilai 3

4. Jawaban TS ( Tidak Setuju ) diberi nilai 2

5. Jawaban STS ( Sangat Tidak Setuju ) diberi nilai 1

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Umum

Data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data primer. Data

diperoleh dengan mendistribusikan kuesioner langsung pada responden, yaitu

Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

Pendistribusian kuesioner dilakukan dengan mendatangi langsung kantor

atau tempat dinas Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa yang menjadi lokasi penelitian. Proses pendistribusian

hingga pengumpulan data dilakukan selama 2 bulan. Dari 158 kuesioner yang

disebar semuanya kembali dan secara keseluruhan bersyarat untuk diolah.

2. Karakteristik Responden

Untuk merespon hasil penelitian maka pentingnya menempatkan karakteristik

responden sebagai informasi yang mendukung dan memperkuat dari hasil

penelitian yang diteliti, guna memberikan kelayakan penelitian sesuai dengan

penunjukan karakteristik responden yang diambil sebagai sampel penelitian.

Karakteristik yang dimaksud untuk responden adalah uraian tentang uraian

jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja dalam Satuan Polisi

Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa yang diperlukan,

berkenaan dengan memberikan variabel-variabel penelitian yang diteliti. Maka

perlu terlebih dahulu dikemukakan identitas responden yang diharapkan

dapat memperkuat kedudukan dan posisi penelitian ini. Untuk mengetahui

identitas responden sesuai dengan jumlah responden yang disebarkan dan

seluruhnya dikembalikan yaitu sebanyak 158 orang sebagai berikut:

a. Jenis Kelamin

Jenis kelamin Responden menunjukkan banyaknya jumlah Satpol PP

Laki laki dan perempuan yang bekerja atau menjadi Satpol PP, yang

bertujuan untuk mengetahui proporsi Satpol PP, laki laki dan perempuan

yang bekerja secara aktif dan produktif dalam meningkatkan prestasi

kerjanya, lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut :

Tabel 2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden
Jenis Kelamin
Jumlah ( orang ) Persentase ( % )
Laki Laki 158 100
Perempuan 00 00
Total 158 100,00

Sumber: data Primer telah diolah 2014

Dari Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa jenis kelamin responden

yang bekerja secara aktif dan produktif dalam peningkatan prestasi kerja

semuanya adalah laki laki 100%. Hal ini memberikan petunjuk bahwa

penempatan satuan polisi pamong praja di Setiap Sekolah di kabupaten

Gowa Semuanya laki laki.

b. Umur Satpol PP

Umur adalah usia dari responden yang matang dan berpengalaman

dalam melaksanakan aktifitas kerja sesuai dengan tingkat kompetensi dalam

meningkatkan prestasi kerja. Identitas umur Satpol PP juga menggambarkan

adanya variasi sikap dan prilaku yang dimiliki oleh Satpol PP sebagai

responden dalam penelitian ini terutama dalam melaksanakan dan

menyelesaikan tugas tugas pokok dan fungsinya yang diberikan oleh

manajemen.
 Data hasil penelitian ini dapat membantu manajemen terutama untuk

memprediksi dan merencanakan tugas tugas yang harus dilakukan dan

yang dapat dicapai oleh Satpol PP, sehingga dengan adanya data tentang

variasi umur Satpol PP, maka dapat akan lebih mudah untuk menata dan

memprediksikan beban kerja, beban biaya/gaji yang harus diterima oleh

Satpol PP dan juga dapat menunjukkan masa kerjanya.

Berdasarkan data hasil penelitian dengan jumlah responden yang

digunakan yaitu sebanyak 158 orang dan semuanya berstatus Satpol PP

Honorer. Secara ringkas hasil penelitian mengenai identitas umur satpol PP

dan dapat ditunjukkan dalam Tabel 3 berikut :

Tabel 3
Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Respons
Umur
Jumlah ( Orang ) Persentase ( % )

25 30 81 51%

31 35 55 35%

36 40 22 14%

Total 158 100%

Sumber: data Primer telah diolah 2014

Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa umur Satpol PP secara

keseluruhan bervariasi mulai dari usia 25 sampai dengan 40 diketahui

bahwa kebanyakan dari umur Satpol PP sudah matang dan berpengalaman

dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki dalam meningkatkan prestasi kerjanya kebanyakan Satpol PP

 berusia antara 25 30 tahun yaitu sebesar 51% dari keseluruhan

responden.

c. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan yang ditamati oleh

responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang

ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang

dimilikinya. Tingkat pendidikan mempunyai andil dalam mendukung aktifitas

kerja sehari hari sesuai dengan kompetensi yang dimiliki Satpol PP dalam

meningkatkan prestasi kerjanya, lebih jelasnya ditunjukan pada Tabel 4

sebagai berikut :

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Responden
Tingkat Pendidikan
Jumlah ( orang ) Persentase ( % )

SLTA 156 98.73%

D2 2 1.27%

Total 158 100.00%

Sumber: data Primer telah diolah 2014

Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa Satpol PP pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa, mempunyai tingkat pendidikan rata rata SLTA. Tingkat

Pendidikan SLTA sebanyak 98,73% dan hanya 1.27% D2. Sehingga rata

rata tingkat pendidikan Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa

adalah SLTA.

D. Masa kerja
 Masa kerja personil kerja merupakan salah satu faktor dalam

karakteristik yang dimiliki Satpol PP merupakan unsur pengetahuan yang

dapat memperkuat kemampuan dan motivasi kerja Satpol PP dan lembaga.

Masa kerja Satpol PP dapat memberikan pengaruh kuat terhadap efektifitas

dan efesiensi pelaksanaan kerja Satpol PP karena mereka memiliki

pengalaman bekerja yang semakin menguasai tugas pokok dan fungsi

pekerjaannya dan juga semakin memperdalam kemampuannya.

Berdasarkan jumlah responden yang diteliti dalam penelitian ini yaitu

sebanyak 158 orang Satpol PP yang menunjukkan adanya suatu penyebaran

yang cukup bervariasi dengan interval masa kerja relative muda yaitu antara

1 hingga 5 tahun. Untuk mengetahui variasi penyebaran masa kerja yang

dimiliki seluruh personil polri menjadi sampel dalam penelitian ini pada tahun

2014 di Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Kabupaten Gowa dapat

digambarkan dalam Tabel 5 sbb:

Tabel 5

Identitas Responden Menurut Masa Kerja

Respons
Masa Kerja
Jumlah ( Orang ) Persentase ( % )

5 47 30%

3 92 58%

1 19 12%

Total 158 100%

Sumber : Data Primer telah diolah, 2014

Berdasarkan Tabel 5 di atas, menunjukkan bahwa semua Satpol PP

yang menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 158 orang dengan
 masa kerja masing masing: 5 tahun sebanyak 47 orang atau 30% Satpol

PP, masa kerja 3 tahun sebanyak 92 orang atau 58% Satpol PP, dan masa

kerja 1 tahun sebanyak 19 orang atau 12% dari keseluruhan sampel yang

ada dalam penelitian ini. Hasil analisis perhitungan masa kerja yang dimiliki

oleh Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten gowa,

maka jumlah Satpol PP yang memiliki masa kerja yang paling dominan

adalah 3 tahun adalah 92 orang atau 58%.

B. Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis variabel penelitian dapat digunakan untuk menjawab pertanyaan

manajemen terkait dengan masing-masing variabel penelitian yang digunakan

secara sendiri-sendiri. Penelitian ini menggunakan jumlah sampel sebanyak 158

orang satpol pp yang tersebar di 18 kecamatan di kabupaten gowa.

Penelitian ini dilakukan pada tahun 2014 dan diperoleh data sesuai

dengan banyaknya variabel yang akan diteliti yaitu dengan menggunakan empat

variabel bebas dan satu variabel terikat adapun empat variabel bebas dalam

penelitian ini masing-masing adalah pendidikan (X1), kemampuan (X2)

pengalaman (X3), keahlian (X4), sedangkan variabel tidak bebasnya adalah

prestasi kerja Satpol PP yang disimbolkan sebagai Y.

Jumlah Satpol PP yang diteliti seluruhnya adalah laki-laki yang berjumlah

158 orang dilaksanakan pada tahun 2014 sedangkan waktu pelaksanaan

penelitian ini dilakukan selama 2 bulan lamanya yaitu bulan Mei dan Juni dengan

menggunakan kuesioner yang didukung oleh data sekunder serta tetap

melakukan wawancara kepada para Satpol PP terutama dalam lingkup satuan

Polisi Pmong Praja pada dinas pendidikan Kabupaten Gowa.

 Selain menyebarkan kuesioner, wawancara juga dilakukan dengan

harapan untuk mempertemukan apakah data yang dikumpulkan secara primer

sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya dilapangan. Data sekunder ini

diharapkan juga dapat memperkuat analisis dan pembahasan dalam penelitian

ini, sehingga kesimpulan penelitian ini dapat digeneralisasi secara keseluruhan

kepada Satpol PP yang bertugas disetiap sekolah di kabupaten gowa.

Berdasarkan hasil tabulasi data dengan menggunakan empat variabel

bebas ( Pendidikan, Keahlian, Pengalaman dan Keahlian ) dan satu variabel

terikat ( Prestasi Kerja ), maka untuk mengetahui tanggapan ke 158 responden,

sampel terhadap ke empat variabel penelitian ini, secara deskriptif dapat

digambarkan sebagai berikut:

1. Pendidikan (X1)

Pendidikan merupakan suatu proses dari kegiatan penyelanggaraan

system pendidikan dalam mencerdaskan dan menciptakan individu sumber daya

manusia yang berkualitas sesuai dengan tujuan organisasi. Pendidikan

merupakan salah satu indikator utama pembangunan dan kualitas sumber daya

manusia, sehingga kualitas sumber daya manusia sangat tergantung dari

kualitas pendidikan. Indikator Pendidikan yaitu : a). Jenjang pendidikan, b). Latar

belakang Pendidikan dan c). Disiplin ilmu. Pengukuran berdasarkan tingkat

pendidikan Satpol PP dalam melaksanakan tugas pokoknya

Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner diperoleh data untuk

variabel Pendidikan (X1) berdasarkan jenjang pendidikan untuk tiap pertanyaan

yang diberikan kepada Satpol PP dengan frekuensi dan persentasenya disajikan

secara rinci dalam Tabel 6 sebagai berikut:

 Tabel 6

Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pendidikan

Distribusi Tanggapan Responden Rata-

N
Indikator SS S KS TS STS rat
o
a

A. Jenjang Pendidikan
Jenjang pendidikan mampu 51 107
1 - - -
meningkatkan prestasi kerja (32,3%) (67,7%) 4.32

Jenjang pendidikan adalah tahapan

41 117
2 pendidikan yang ditetapkan - - -
(25,9%) (74,1%) 4.26
berdasarkan tingkat pengembangan

Apakah anggota Satpol PP belum

Merasa Puas dengan jenjang 65 89 4

3 - -
Pendidikan terakhir yang Satpol PP (41,1%) (56,3%) (2,5%) 4.39

tamati

Motivasi Satpol PP untuk melanjutkan

98 59 1
4 Pendidikan ke jenjang yang lebih - -
(62,0%) (37,3%) (0,6%) 4.61
tinggi sangat besar

Jenjang pendidikan yang dimiliki Satpol

60 97 1
5 PP sangat sesuai dengan pekerjaan - -
(38,0%) (61,4%) (0,6%) 4.37
Satpol PP saat ini

315
469 6
Jumlah (39,86% - -
(59,36%) (3,70%) 4,39
)

B. Latar Belakang Pendidikan

Apakah Latar belakang pendidikan 46 111 1
6 mampu mengembangkan potensi - -
SDM Satpol PP (29,1%) (73,1%) (0,6%) 4.28

Latar belakang Pendidikan merupakan

65 91 2
7 cerminan keahlian - -
(41,0%) (57,6%) (1,3%) 4.40
Satpol PP

55,5
101 3
Jumlah (35,05% - -
(65,35%) (1,9%) 4,34
)

C. Disiplin Ilmu
Satpol PP dituntut untuk mampu 94 63 1
8 - -
menggunakan disiplin ilmu yang (59,5%) (39,9%) (0,6%) 4.59
 dimiliki tepat pada tempatnya,

waktunya serta sasarannya

Satpol PP mempunyai disiplin ilmu yg

pernah didalami dan merupakan 66 88 4

9 - -
keahlian utama sifatnya lebih detail (41,8%) (55,7%) (2,5%) 4.39

bukan secara umum.

Satpol PP yang Mempunyai Disiplin Ilmu 93 65

10 yang khusus akan mampu melaksanakan - - -
tugas pokok secara berkualitas (58,9%) (41,1%) 4.59

84,3
72 5
(80,12% - -
Jumlah 4,52
(45,56%) (3,1%)
)

679
887 14
TOTAL (42,97% - -
(56,14%) (0,89%) 4.42
)

Sumber: Dianalisis dari Data Primer (Jumlah sampel menurut indikator adalah 10 x 158 =

1580. Proporsi dari jumlah dihitung dengan membagi total frekuensi dengan 4,42).

Dari Tabel 6 variabel yang dikembangkan dalam penelitian. Pada hasil

analisis, dari 3 indikator masing-masing dipresentasikan yaitu indikator jenjang

pendidikan sebanyak 39,86% yang sangat setuju, 59,36% yang setuju, 3,70%

yang kurang setuju dengan rata-rata sebesar 4,39. Selanjutnya, berdasarkan 3

indikator tersebut maka dibagi dalam beberapa pernyataan dalam setiap

indikatornya. Persentase yang paling banyak setuju dengan pernyataan yaitu

motivasi Satpol PP untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi

sangat besar (62,0%) atau sebanyak 98 orang Satpol PP, 59 (37,3%) yang

setuju dengan pernyataan tersebut dan 1 (0,6%) yang kurang setuju,

selanjutnya pada indikator dituntut untuk mampu menggunakan ilmu yang

dimiliki tepat pada tempatnya, waktunya serta sasarannya yaitu sebesar 94

(59,5%) yang menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 63 orang (39,9%) dan

kurang setuju sebanyak 1 orang (0,6%), kemudian indikator tertinggi ketiga,

yaitu mempunyai Disiplin Ilmu yang khusus akan mampu melaksanakan tugas

pokok secara berkualitas sebanyak 93 orang (58,9%) yang setuju sekali,

kemudian 65 orang (41,1%) yang setuju dengan pertanyaan yang diberikan.

Jika ditanyakan Satpol PP mempunyai ilmu/pengetahuan yg pernah

didalami dan merupakan keahlian utama sifatnya lebih detail bukan secara

umum. sebanyak 66 orang (41,8%) yang setuju sekali, 88 orang (55,7%) yang

setuju dan 4 orang (2,5%) yang kurang setuju. Pendidikan merupakan suatu

mekanisme dalam mengembangkan keahlian dan pengetahuan manusia

sebanyak 65 orang (41,0%) yang setuju sekali, 91 orang (57,6%) yang setuju

dengan hal tersebut, namun 2 orang (1,3%) yang kurang setuju. Satpol PP

belum merasa puas dengan jenjang pendidikan terakhir yang Satpol PP tamati

sebanyak 65 orang (41,1%) yang setuju 89 orang (56,3%) yang kurang setuju 4

orang (2,5%).

Tingkat pendidikan yang dimiliki Satpol PP sangat sesuai dengan

pekerjaan Satpol PP saat ini, mereka menjawab setuju sekali sebanyak 60

orang (38,0%), setuju sebanyak 97 orang (61,4%) dan 1 orang (0,6%) kurang

setuju. Latar belakang pendidikan mampu mengembangkan potensi SDM Satpol

PP sebanyak 46 orang (29,1%) yang setuju sekali, 111 orang (73,1%) yang

setuju, dan 1 orang (0,6%) yang kurang setuju.

Pada dasarnya Satpol PP Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa setuju

pelaksanaan tugas dikaitkan dengan Jenjang pendidikan mampu meningkatkan

prestasi kerja yakni sebanyak 51 orang (32,3%) yang setuju sekali sementara

yang setuju saja sebanyak 107 orang (67,7%). Indikator yang paling persentase

yang setuju sekali dengan pertanyaan/pernyataan yang diberikan oleh peneliti

yaitu tentang Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat pengembangan sebanyak 41 orang (25,9%), dan 117 orang

(74,1%) yang setuju dengan hal tersebut.

Memperhatikan distribusi frekuensi setiap indikator pendidikan (X1) pada

Tabel 6 terlihat bahwa indikator yang memiliki rata-rata paling tinggi adalah

indikator keempat sebesar 4,61. Indikator yang dimaksud ialah

pernyataan/pertanyaan tentang motivasi Satpol PP untuk melanjutkan ke jenjang

pendidikan yang lebih tinggi. Rata-rata indikator yang paling kecil adalah 4,26

yakni indikator kedua. Rata-rata indikator secara keseluruhan adalah 4.42

dengan jumlah dari keseluruhan sampel (Satpol) yang menjawab sangat setuju

sebanyak 43,0%, setuju sebanyak 56,1% dan kurang setuju sebanyak 0,9%

responden. Ini berarti, dimasa yang akan datang, dalam usaha meningkatkan

usaha prestasi kerja Satpol PP, manajemen harus mampu memotivasi anggota

dengan alokasi tugas dan fungsi yang diamanahkan.

8. Kemampuan (X2)

Kemampuan merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau

merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan.

Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.

Kemampuan didalam diri Satpol PP menyebabkan pengambilan keputusan dan

bertindak secara cepat. Variabel Kemampuan diukur melalui kuesioner

menunjukkan bahwa responden memberikan tanggapan jawaban terhadap

pertanyaan pertanyaan mengenai kemampuan yang dimiliki oleh responden.

Indikator kemampuan yaitu sebagai berikut. Kemampuan mengemukakan

pendapat, b). Kemampuan membuat Keputusan, c). Kemampuan menyusun

skala Prioritas, d). melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar.

 Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner pada variabel kemampuan

berdasarkan kemampuan (X2) mengemukakan pendapat disajikan pada Tabel 7

sebagai berikut:

Tabel 7

Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Kemampuan

Distribusi Tanggapan Responden Rata-
No
Indikator SS S KS TS STS rata

A. Kemamp
uan Mengemukan Pendapat
Apakah kemampuan mengemukakan 75 83
- - -
1 pendapat mampu melahirkan Konsep baru (47,5%) (52,5%) 4.47

Kemampuan mengemukakan pendapat

65 83 10
2 sebagai potensi penggerak organisasi - -
(41,1%) (52,5%) (6,3%) 4.35
Satpol PP

Kemampuan mengemukakan pendapat 48 110

- - -
3 mengcerminkan kecerdasan Satpol PP (30,4%) (69,6%) 4.30

188 276 10
Jumlah - -
(39,7%) (58,2%) (6,3%) 4,37

B. Kemampuan Membuat Keputusan

Kemampuan membuat keputusan adalah

suatu proses memilih antara berbagai 53 105

- - -
4 macam cara untuk melaksanakan (33,5%) (66,5%) 4.34

pekerjaan

Kemampuan membuat keputusan adalah 45 113

- - -
5 kecakapan dalam bertindak (28,5%) (71,5%) 4.28

Satpol PP dalam membuat keputusan perlu

65 91 2
6 memperhatikan dampak sebagai akibat - -
(41,1%) (57,6%) (1,3%) 4.40
dari keputusan tersebut

163 309 2
Jumlah - -
(34,4%) (62,5%) (1,3%) 4,34

C. Kemampuan Menyusun Skala Prioritas

Mampukah bapak menyusun skala prioritas

97 61
dalam melaksanakan tupoksi Satpol - - -
(61,4%) (38,6%) 4.61
7

8 Apakah bapak mampu mengatur prioritas

kerja sebagai salah satu jenis keterampilan 67 89 2

- -
yang harus dimiliki oleh pekerja (42,4%) (56,3%) (1,3%) 4.41

professional

Jumlah 164 150 2 - -

4,51
 (51,9%) (47,45%) (1,3%)

D. Melaksa
nakan Pekerjaan dengan Baik dan Benar

Kemampuan yang dimiliki Satpol PP mampu

98 60
9 mengurangi tingkat kesalahan atau - - -
(62,0%) (38,0%) 4.62
kekeliruan kedinasan Satpol PP

Melaksanakan pekerjaan dengan baik dan

120 30 8
benar dapat terlihat dari kurangnya - -
(75,9%) (19,0%) (5.1%) 4.72
10 kesalahan yang dikerjakan Satpol PP

218 90 8
Jumlah - -
(68,9%) (28,5%) (5,1%) 4,67

733 825 22
Total - -
(46,4%) (52,2%) (1,4%) 4.45

Sumber: Dianalisis dari Data Primer (Jumlah sampel menurut indikator adalah 10 x 158 =

1580. Proporsi dari jumlah dihitung dengan membagi total frekuensi dengan 4,45).

Berdasarkan Tabel 7 di atas, variabel kemampuan memiliki 4 indikator

yaitu persentase kemampuan mengemukan pendapat yang sangat setuju

sebanyak 39,7%, setuju sebesar 58,2% dan kurang setuju 6,3% dengan rata-

rata 4,37. Persentase kemampuan membuat keputusan yang sangat setuju

sebanyak 34,4% dengan rata-rata 4,34, 62,5% yang setuju, dan 1,3% yang

kurang setuju. Kemampuan menyusun skala prioritas sebanyak 51,9% yang

sangat setuju, 47,45% yang setuju, 1,3% yang kurang setuju dengan rata-rata

4,51. Melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar sebanyak 68,9% yang

sangat setuju, 28,5% yang setuju, 5,1% yang kurang setuju dengan rata-rata

4,67. Indikator tersebut diuraikan dalam beberapa pernyataan yakni persentase

yang paling banyak sangat setuju yaitu Satpol PP melaksanakan pekerjaan baik

dan benar terlihat dari kurangnya kesalahan sebanyak 120 orang (75,9%) yang

sangat setuju, 30 orang (19,0%) yang setuju, dan 8 orang (5,1%) yang kurang

setuju dengan rata-rata 4,72. Indikator kemampuan yang dimiliki Satpol PP

mampu mengurangi tingkat kesalahan atau kekeliruan kedinasan sebanyak 98

orang (62,0%) yang sangat setuju, 60 orang (38,0%) yang setuju dengan rata-

rata 4,62. Selanjutnya Satpol PP mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsi

dengan penuh tanggung jawab sebanyak 97 orang (61,4%) yang sangat setuju,

61 orang (38,6%) yang setuju dengan rata-rata 4,61.

kemampuan mengemukakan pendapat mampu melahirkan Konsep baru

sebanyak 75 orang (47,5%) yang sangat setuju, 83 orang (52,5%) yang setuju

dengan rata-rata 4,47. Selanjutnya Satpol PP dituntut untuk mampu mengatur

prioritas kerja sebagai salah satu jenis keterampilan yang harus dimiliki oleh

pekerja profesional sebanyak 67 orang (42,4%) yang sangat setuju, 89 orang

(56,3%) yang setuju, dan 2 orang (1,3%) yang kurang setuju dengan rata-rata

4,41.

Kemampuan mengemukakan pendapat sebagai potensi penggerak

organisasi Satpol PP sebanyak 65 (41,1%) yang sangat setuju, 83 orang

(52,5%) yang setuju dan 10 orang (6,3%) yang kurang setuju dengan rata-rata

4,35. sebanyak 65 orang (41,4%) yang sangat setuju, 91 orang (57,6%) yang

setuju, dan 2 orang (1,3%) yang kurang setuju dengan rata-rata 4,40.

Pada penelitian ini, persentase Kemampuan membuat keputusan adalah

kecakapan dalam bertindak sebanyak 45 orang (28,5%) yang sangat setuju, 113

orang (71,5%) yang setuju dengan rata-rata 4,28.

Memperhatikan distribusi frekuensi setiap indikator kemampuan (X2)

pada Tabel 7 terlihat bahwa indikator yang memiliki rata-rata paling tinggi adalah

indikator kesepuluh yaitu 4,72. Indikator yang dimaksud ialah

pernyataan/pertanyaan tentang Melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar

dapat terlihat dari kurangnya kesalahan yang dikerjakan Satpol PP. Dengan

demikian, indikator ke-10 yang membentuk variabe X2 dan rata-rata indikator

yang paling kecil adalah 4,28 yakni indikator kelima tentang Kemampuan

membuat keputusan adalah kecakapan dalam bertindak. Rata-rata indikator

secara keseluruhan adalah 4,45 dengan jumlah dari keseluruhan sampel

(Satpol) yang menjawab sangat setuju sebanyak 46,4%, setuju sebanyak 52,2%

dan kurang setuju sebanyak 1,4% responden. Dengan demikian yang dimaksud

tentang pengaruh kemampuan terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa adalah Satpol PP melaksanakan pekerjaan

dengan baik dan benar dengan tingkat kesalahan yang rendah.

9. Pengalaman (X3)

Pengalaman adalah lamanya seorang pegawai ( Satpol PP ) dalam suatu

unit kerja menurut Siagian dalam Ponulele (2001:39) pengalaman secara implisit

berarti pertumbuhan kapasitas kerja dalam arti kemampuan seperti frekwensi

pendapatan tugas diluar bidang tugas yang diemban, pengalaman melalui

mutasi yang dialami, melalui promosi jabatan, kerja seseorang telah lama.

Pengalaman Kerja Satpol PP dapat memengaruhi kegiatan Satpol PP dalam

melaksanakan tugas dan melahirkan prestasi kerja.

Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner yang telah diproses

melalui tabulasi data menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja yang telah dilalui

oleh Satpol PP khususnya yang bertugas di satuan Polisi Pamong Praja

Pendidikan pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa, juga memiliki variasi.

Melalui hasil tabulasi data lapangan tersebut dengan menggunakan sampel

penelitian sebanyak 158 orang anggota dapat ditunjukkan secara deskriptif

dalam Tabel 8 sebagai berikut :

Tabel 8

Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pengalaman

 Distribusi Tanggapan Responden Rata-
N
Indikator SS S KS TS STS rat
o
a

Masal Kerja

Rasa Percaya diri semakin tinggi

karena kemampuan dari 120 35 3

- -
1 pengalaman/masa kerja (75,9%) (22,2%) (1,9%) 4.74

semakin berkembang

Sikap dalam berinteraksi

64 94
semakin baik melalui masa - - -
2 (40,5%) (59,5%) 4.41
kerja yang lama

Selama saya menjadi Satpol PP

pengetahuan saya terhadap 92 55 11

- -
3 semua tugas yang saya (58,2%) (34,8%) (7,0%) 4.51

hadapi semakin matang

Masa kerja Kerja menjadikan

Satpol PP semakin mampu 44 114

- - -
4 mengunakan waktu dengan (27,8%) (72,2%) 4.28

efisien

Masa kerja Kerja Menjadikan

66 89 3
pekerjaan semakin hari - -
5 (41,8%) (56,3%) (1,9%) 4.40
semakin baik

Dengan Masa Kerja yang Lama

Satpol PP mampu 97 60 1
- -
meningkatkan (61,4%) (38,0%) (0,6%) 4.61
6
kompetensi professional

Pengalaman mampu mengubah

66 89 3
seseorang menjadi lebih - -
7 (41,8%) (56,3%) (1,9%) 4.40
berwawasan

Pengalaman mampu mengubah 97 60 1

8 - -
Satpol PP lebih kreatif (61,8%) (38,0%) (0,6%) 4.61

Kedisiplinan jauh lebih tinggi melalui 97 61

- - -
9 masa yang cukup lama (61,4%) (38,6%) 4.61

Senioritas Satpol PP mampu

136 22 8
mengajarkan dan - -
(86,1%) (13,9%) (5.1%) 4.86
10 memberikan contoh yang
 Positif kepada Juniornya

879 679 22
Total - -
(55,6%) (43,0%) (1,4%) 4.54

Sumber: Dianalisis dari Data Primer (Jumlah sampel menurut indikator adalah 10 x 158 =

1580. Proporsi dari jumlah dihitung dengan membagi total frekuensi dengan 4,45).

Berdasarkan Tabel 8 di atas, persentase indikator variabel kemampuan

yang paling banyak sangat setuju yaitu Senioritas Satpol PP mampu

mengajarkan dan memberikan contoh yang positif kepada Juniornya sebanyak

136 orang (86,1%) yang sangat setuju, 22 orang (13,9%) yang setuju, dan 8

orang (5,1%) yang kurang setuju dengan rata-rata 4,86. Selanjutnya pernyataan

tentang rasa percaya diri semakin tinggi karena kemampuan dari pengalaman

semakin berkembang sebanyak 120 orang (75,9%) yang sangat setuju, 35

orang (22,2%) yang setuju, dan 3 orang (1,9%) yang kurang setuju dengan rata-

rata 4,74,

Masa kerja Kerja menjadikan Satpol PP semakin mampu mengunakan

waktu dengan efisien sebanyak 92 orang (58,2%) yang sangat setuju, 55 orang

(34,8%) yang setuju, 11 orang (7,0%) yang kurang setuju dengan rata rata

4,51. Selanjutnya Kedisiplinan jauh lebih tinggi melalui masa kerja yang cukup

lama sebanyak 97 orang (61,4%) yang sangat setuju, 61 orang (38,6%) yang

setuju dengan rata rata 4,61.

Dengan Masa Kerja yang Lama Satpol PP mampu meningkatkan

kompetensi profesional sebanyak 97 orang (61,4%) yang sangat setuju, 60

orang (38,0%) yang setuju, 1 orang (0,6) yang kurang setuju dan Pengalaman

mampu mengubah seseorang menjadi lebih berwawasan sebanyak 97 orang

(61,8%) yang sangat setuju, 89 orang (56,3%) yang setuju, dan 3 orang (1,9%)

yang kurang setuju dengan rata-rata 4,40.

 Sikap dalam berinteraksi semakin baik melalui masa kerja yang lama

sebanyak 64 orang (40,5%), 94 orang (59,5%) yang setuju dengan rata-rata

4,41, selanjutnya Pengalaman mampu mengubah seseorang menjadi lebih

berwawasan sebanyak 66 orang (41,8%) yang sangat setuju, 89 orang (56,3%)

yang setuju dan 3 orang (1,9%) dengan rata-rata 4,40.

Masa kerja Menjadikan pekerjaan semakin hari semakin baik merupakan

persentase sangat setuju yang paling kecil sebanyak 44 orang (27,8%) dan 114

orang (72,2%) dengan rata-rata 4,28.

Memperhatikan distribusi frekuensi setiap pernyataan/ pertanyaan

mengenai pengalaman (X3) pada Tabel 8 terlihat bahwa indikator yang memiliki

rata-rata paling tinggi adalah indikator kesepuluh yaitu 4,86. Indikator yang

dimaksud ialah pernyataan/pertanyaan tentang Senioritas Satpol PP mampu

mengajarkan dan memberikan contoh yang Positif kepada Juniornya. Dengan

demikian, indikator yang paling dominan kontribusinya dalam pembentukan

variabel X3 ialah indikator ke-10 dan rata-rata yang paling kecil adalah 4,28 yaitu

tentang pengalaman kerja menjadikan Satpol PP semakin mampu mengunakan

waktu dengan efisien. Rata-rata indikator secara keseluruhan adalah 4,54

dengan jumlah dari keseluruhan sampel (Satpol) yang menjawab sangat setuju

sebanyak 55,6%, setuju sebanyak 43,0% dan kurang setuju sebanyak 1,4%

responden. Dengan demikian pengalaman adalah hal yang pernah dilalui

sehingga tanggung jawab untuk memberikan contoh/tauladan penting untuk

diterapkan.

10. Keahlian (X4)

Tabel 9

Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Keahlian

 Distribusi Tanggapan Responden Rata-
N
Indikator SS S KS TS STS rat
o
a

A. Terampil
Satpol PP dituntut untuk terampil 45 61 50 2
dalam melaksanakan tugas dan -
1 fungsinya (28,5%) (38,6%) (31,6%) (1,3%) 3,94

Terampil adalah kecakapan dalam 104 11 9

menyelesaikan tugas 34 (21,5%) -
2 (65,8%) (7,0%) (5,7%) 4,03

Melalui Keahlian satpol PP 53 96 9

mampu menjaga wewenang yang - -
3 telah diembangnya (33,5%) (60,8%) (5,7%) 4,28

Keterampilan mampu 98 59 1
mengarahkan Satpol PP - -
4 melaksanakan sesuai dengan (62,0%) (37,3%) (0,6%) 4,61
waktu yang telah ditentukan.
198 320 71 11
-
Jumlah 4,22
(36,4%) (50,6%) (11,2%) (7%)

B. Handal
Satpol PP yang handal membuat 49 94 15
hasil kerja jauh lebih baik dari - -
5 teman sesama satpol PP (31,0%) (59,5%) (9,5%) 4,22

Satpol PP yang handal mampu

menghasilkan prestasi kerja jauh 65 90 3
lebih bagus dari yang seharusnya - -
(41,1%) (57,0%) (1,9%) 4,39
6

Keahlian melahirkan kecepatan

dalam melangkah dan 97 61

- - -
bertindak lebih baik dari yang (61,4%) (38,6%) 4,61
7
seharusnya

211 245 18
Jumlah - -
(44,5%) (51,7%) (3,8%) 4,40

C. C
akap
Satpol PP yang mempunyai
65 90 3
8 kecakapan akan melahirkan - -
(41,1%) (57,0%) (1,9%) 4,39
hasil kerja yang baik

Kemampuan kecakapan Satpol 97 61

PP mampu memotivasi Satpol PP - - -
9 yang lain dalam menyelesaikan (61,4%) (38,6%) 4,61
tugas yang diberikan pimpinan
Keahlian kecakapan yang

dimiliki oleh Satpol PP dapat 96 62

10 - - -
mendukung inovasi (60,8%) (39,2%) 4,61

pengambilan keputusan

Jumlah 258 213 3 - -

4,53
 (54,4%) (44,9%) (1,9%)

699 790 91
Total - -
(44,2%) (50,0%) (5,8%) 4.37

Sumber: Dianalisis dari Data Primer (Jumlah sampel menurut indikator adalah 10 x 158 =

1580. Proporsi dari jumlah dihitung dengan membagi total frekuensi dengan 4,37).

Keahlian adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang

sifatnya spesifik, fokus namun dinamis, contoh keahlian Karyawan ( Satpol PP )

harus memiliki keahlian yang di perlukan dalam tugasnya, keahlian ini meliputi:

perencanaan program kerja, melaksanakan program kerja dan laporan program

kerja ( Pratomo, 2002 ). Indikator keahlian yaitu sebagai berikut a). terampil, b).

handal dan c). cakap. Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner pada

variabel keahlian (X4) berdasarkan keterampilan anggota Satpol PP

Berdasarkan Tabel 9 di atas, variabel keahlian terdiri atas 3 indikator yaitu

terampil sebanyak 36,4% yang sangat setuju, 50,6% yang setuju, dan 11,2%

yang kurang setuju, 7% yang tidak setuju dengan rata-rata 4,22. Satpol yang

memiliki kehandalan sebanyak 44,5% yang sangat setuju, 51,7% yang setuju,

dan 3,8% yang kurang setuju dengan rata-rata 4,40. Satpol PP yang memiliki

kecakapan sebanyak 54,5% yang sangat setuju, 44,9% yang setuju, 1,9% yang

kurang setuju dengan rata-rata 4,53. Persentase pernyataan dari variabel

kemampuan yang paling banyak sangat setuju yaitu Keterampilan mampu

mengarahkan Satpol PP melaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

sebanyak 98 orang (62,0%) yang sangat setuju, 59 orang (37,3%) yang setuju,

dan 1 orang (0,6%) yang kurang setuju dengan rata-rata 4,61. Satpol PP yang

handal mampu melahirkan kecepatan dalam bertindak lebih baik dari yang

seharusnya Sebanyak 97 orang (61,4%) yang menanggapi sangat setuju, 61

orang (38,6%) yang setuju dengan rata-rata 4,61. Selanjutnya Kemampuan

kecakapan Satpol PP mampu memotivasi Satpol PP yang lain dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan pimpinan sebanyak 97 orang (61,4%) yang menanggapi

sangat setuju, 61 orang (38,6%) yang menanggapi setuju dengan rata-rata 4,61.

Pernyataan tentang Satpol PP yang handal mampu menghasilkan prestasi

kerja jauh lebih bagus dari yang seharusnya, 65 orang (41,1%) yang menanggapi

sangat setuju, 90 orang (57%) yang menanggapi setuju, dan 3 orang (1,9%)

yang menanggapi kurang setuju dengan rata-rata 4,39, dan Keahlian Satpol PP

mampu menjaga wewenang yang telah diembangnya yang ditanggapi sebanyak

53 orang (33,5%), 96 orang (60,8) dan 9 orang (5,7%) yang menanggapi kurang

setuju dengan rata-rata 4,28, Satpol PP dituntut untuk terampil dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya sebanyak 45 orang (28,5%) yang menanggapi setuju sekali,

61 orang (38,6%) yang menanggapi setuju dan 50 orang (31,6%) yang

menanggapi kurang setuju dan 2 orang (1,3%) yang menanggapi tidak setuju

dengan rata-rata 3,94.

Terampil adalah kecakapan dalam menyelesaikan tugas sebanyak 34 orang

(21,5%) sangat setuju, 104 orang (65,8%) setuju, 11 orang (7,0%) kurang setuju dan 9

orang (5,7%) tidan setuju, dengan rata-rata 4,03, Satpol PP yang mempunyai

kecakapan akan melahirkan hasil kerja yang baik sebanyak 65 orang (41,1%)

sangat setuju, 90 orang (57,0%) setuju 3 orang (1,9%) kurang setuju dengan

rata-rata 4,39, Keahlian kecakapan yang dimiliki oleh Satpol PP dapat

mendukung inovasi pengambilan keputusan sebanyak 96 orang (60,8%) sangat

setuju, 62 orang (39,2%) setuju dengan rata-rata 4,61.

Memperhatikan distribusi frekuensi setiap pernyataan/ pertanyaan

mengenai keahlian (X4) pada Tabel 9 terlihat bahwa indikator yang memiliki

rata-rata paling tinggi dengan rata-rata 4,61 dan rata-rata yang paling kecil

adalah 3,94. Rata-rata indikator secara keseluruhan adalah 4,37 dengan jumlah
 dari keseluruhan sampel (Satpol) yang menanggapi sangat setuju sebanyak

44,2%, setuju sebanyak 50,0% dan kurang setuju sebanyak 5,8% responden.

11. Prestasi Kerja

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh data untuk variabel Prestasi Kerja

menunjukkan adanya peningkatan prestasi kerja yang diperlihatkan oleh Satpol

PP Pendidikan Kabupaten Gowa terutama dalam pelaksanaan tugas tugas

pokok dan fungsi khususnya seperti Mampu memelihara ketentraman dan

ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah, Mampu menjaga dari

segala bentuk gangguan fisik dan psikis, Mampu Mengawasi anak bolos,

menjemput antar guru dan mengatur lalu lintas kepulangan anak-anak sekolah,

Mampu membuka akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan

daerah yang kerap dijadikan tempat membolos siswa.. peningkatan Prestasi

Kerja Satpol PP dapat di tunjukkan melalui beberapa indikator yang mendukung

yaitu adanya Kemampuan kerja yang tinggi dan kemampuan dalam

pengambilan keputusan.

Tabel 10
Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Prestasi Kerja
Frekuensi Tanggapan Responden Rata-

No. Indikator rat

SS S KS TS STS
a

A. Mampu
Memelihara Ketentraman dan Ketertiban Umum
Serta Menegakkan Peraturan Daerah
Satpol PP mampu Memelihara ketentraman 132 26
1 - - - 4,84
(83,54%) (16,46%)

Satpol PP mampu menjaga ketertiban 102 56

2 - - - 4,65
(64,56%) (35,44%)

Satpol PP mampu menegakkan peraturan 133 21 4

3 - - 4,82
daerah (84,18%) (13,29%) (2,53%)

367 103 4
Jumlah - - 4,77
(77,42%) (21,73%) (2,53%)

B. Mampu
Menjaga Dari Segala Bentuk Gangguan Fisik dan
Psikis
 Mampu menjaga dari segala bentuk gangguan 118 33 7
4 - - 4,70
fisik (74.68%) (20.89%) (4.43%)

Mampu menjaga dari segala bentuk gangguan 128 30

5 - - - 4,81
Psikis (81.01%) 18.99%

118 161 37
Jumlah - - 4,75
(37,34%) (50,95%) (11,71%)

C. Mampu Mengawasi Anak Bolos, Menjemput antar

guru dan Mengantur Lalu Lintas Kepulangan Anak-
anak Sekolah
Satpol PP mampu mengawasi anak bolos 47 84 27
6 - - 4,13
(29.75%) (53.16%) (17.09%

Satpol PP mampu menjemput antar guru 34 105 10 9

7 - 4,04
(21.52%) (66.46%) (6.33%) (5.70%)

Satpol PP mampu mengatur lalu lintas 53 96 9

8 - - 4,28
kepulangan anak-anak sekolah (33.54%) (60.76%) (5.70%)

134 285 46 9
Jumlah - 4,15
(28,27%) (60,12%) (9,70%) (5,70%)

D. Mampu
Membuka Akses Pengaduan Bagi Masyarakat yang
Ingin Melaporkan Daerah yang Kerap dijadikan
Tempat Membolos Siswa
Mampu membuka akses pengaduan bagi

masyarakat yang ingin melaporkan daerah 99 59

9 - - - 4,63
yang kerap dijadikan tempat membolos (62.66%) (37.34%)

siswa

E. Mampu
Menempatkan Masyarakat dan Guru Sebagai Mitra
Satpol PP Untuk Terwujudnya PERDA Kab. Gowa
Mampu menempatkan masyarakat dan guru
102 56
10 sebagai mitra satpol PP untuk terwujudnya - - - 4,65
(64.56%) (35.44%)
perda Kab.Gowa.

F. Mampu
Melaksanakan Kebijakan Satpol PP
Satpol PP mampu melaksanakan kebijakan
113 33 12
dalam memberikan perlindungan terhadap - - 4,64
11 71.52% 20.89% 7.59%
masyarakat sekolah

Satpol PP mampu melaksanakan kebijakan 117 41

- - - 4,74
12 mengayomi, lingkungan sekolah 74.05% 25.95%

Satpol PP mampu melaksanakan kebijakan

104 44 10
dapat memberikan pengamanan - - 4,59
(65.82%) (27.85%) (6.33%)
13

Kebijakan Satpol PP mampu memberikan 102 56

- - - 4,65
14 kotribusi yang lebih baik (64.56%) (35.44%)

436 174 22
Jumlah - - 4,66
(68,99%) (27,53%) (6,96%)

1258 836 109 9

Total 4,28
(56,78%) (37,79%) (4,92%) (0,41%)
Sumber: Dianalisis dari Data Primer (Jumlah sampel menurut indikator adalah 10 x 158 =

1580. Proporsi dari jumlah dihitung dengan membagi total frekuensi dengan 4,28)

Tabel 10 diatas memperhatikan distribusi frekuensi setiap indikator

variabel prestasi kerja anggota Satpol pp pada dinas pendidikan kabupaten

gowa (Y) pada tabel 10 terlihat bahwa 6 indikator yakni mampu memelihara

ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan peraturan daerah

sebanyak 77,4% yang sangat setuju, 21,7% yang setuju, 2,5% yang kurang

setuju dengan rata-rata 4,75. mampu menjaga dari segala bentuk gangguan fisik

dan psikis sebanyak 37,34% yang sangat setuju, 50,95% yang setuju, 11,71%

yang kurang setuju dengan rata-rata 4,75. Mampu mengawasi anak bolos,

menjemput antar guru dan mengantur lalu lintas kepulangan anak-anak sekolah

sebanyak 28,27% yang sangat setuju, 60,12% yang setuju, 9,70% yang kurang

setuju, dan 5,70% yang tidak setuju dengan rata-rata 4,15. Mampu membuka

akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan daerah yang kerap

dijadikan tempat membolos siswa sebanyak 62,66% yang sangat setuju dan

37,34% yang setuju dengan rata-rata 4,63. Mampu menempatkan masyarakat

dan guru sebagai mitra Satpol PP Untuk Terwujudnya PERDA Kab. Gowa

sebanyak 64,56% yang sangat setuju dan 35,44% yang setuju dengan rata-rata

4,65. Mampu melaksanakan kebijakan Satpol PP sebanyak 68,99% yang

sangat setuju, 27,53% yang setuju, dan 6,96% yang kurang setuju dengan rata-

rata 4,66.

Pernyataan yang memiliki rata-rata terbesar ialah 4,84 yaitu pernyataan

Satpol PP mampu Memelihara ketentraman sebanyak 132 orang (83,54%) yang

menanggapi setuju sekali, 26 orang (16,46%) yang menanggapi setuju.

 Selanjutnya, pernyataan Satpol PP mampu menegakkan peraturan daerah

sebanyak 133 (84,18%) yang menanggapi sangat setuju, 21 orang (13,29%)

yang menanggapi setuju dan 4 orang (2,53%) yang menanggapi kurang setuju.

Kemudian 128 orang (81,0%) yang menanggapi sangat setuju, 30 orang

(18,99%) yang menanggapi setuju dengan pernyataan Mampu menjaga dari

segala bentuk gangguan Psikis dengan rata-rata 4,81. Satpol PP mampu

melaksanakan kebijakan mengayomi, lingkungan sekolah sebanyak 117 (74,1%)

yang menanggapi sangat setuju, 41 orang (25,95%) yang menanggapi setuju

dengan rata-rata 4,74.

Kemudian indikator yang memiliki rata-rata terbesar ialah 4,04, yaitu

pernyataan Satpol PP mampu menjemput antar guru 34 orang (21,52%) yang

menanggapi sangat setuju, 105 orang (66,46%) yang menanggapi setuju, 10

orang (6,33%) yang menanggapi kurang setuju, dan 9 orang (5,7%) yang

menanggapi tidak setuju.

Memperhatikan distribusi frekuensi setiap pernyataan/ pertanyaan

mengenai keahlian (X4) pada Tabel 10 terlihat bahwa indikator yang memiliki

rata-rata paling tinggi adalah indikator pertama yaitu 4,84. Indikator yang

dimaksud ialah pernyataan/pertanyaan Satpol PP mampu Memelihara

ketentraman dan rata-rata yang paling kecil adalah 4,04 yaitu Satpol PP mampu

menjemput antar guru. Rata-rata indikator secara keseluruhan adalah 4,28

dengan jumlah dari keseluruhan sampel (Satpol) yang menjawab sangat setuju

sebanyak 56,78%, setuju sebanyak 37,79% dan kurang setuju sebanyak 4,92%,

serta 0,41% tidak setuju.

C. Analisis Pengujian Hipotesis Penelitian

 Untuk mengetahui apakah keempat variabel, yaitu (X1), Pendidikan, (X2)

kemampuan, (X3) Pengalaman, dan (X4) Keahlian berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Prestasi Kerja Satpol PP (Y) Pada Dinas Pendidikan

kabupaten Gowa. Penelitian ini telah memenuhi syarat untuk menggunakan

pengujian regresi linear berganda, sehingga analisis selanjutnya dapat

digunakan Untuk mengetahui secara ringkas besarnya keofisien parsial,

koefisien regresi dan signifikansi serta determinasi indeksnya, maka dapat dilihat

dalam Tabel 11 berikut ini:

Tabel 11

Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda

Koefisien Uji t Signifikansi

Variabel Independen
Regresi Statistik (prob)

Pendidikan (X1)
-0.563 -5.412 0.000
Kemampuan (X2)
0.331 2.484 0.014
Pengalaman (X3)
0.035 0.279 0.780
Keahlian (X4)
0.452 3.546 0.001

Koefisien Korelasi (R) 0,536

Koefisien Determinasi (R2) 0,287

F hitung 15,409

Sig. Simultan 0,00

Konstanta 3,461

Berdasarkan Tabel 11 diatas, menunjukkan bahwa persamaan regresi berganda

dari model penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = 3,461 0,563X1 + 0,331X2 + 0,035X3 + 0,452X4

 Berdasarkan hasil analisis statistik melalui program SPSS 17

menunjukkan bahwa keempat variabel bebas tersebut yaitu pendidikan (X1),

kemampuan (X2), pengalaman (X3) dan keahlian (X4) memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) Satpol PP yang dapat ditunjukkan

melalui F hitung 15,409 dan probablity (sig.) = 0,000 < 0,05. Selanjutnya, untuk

variabel pengalaman (X3) tidak berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

Satpol PP di kabupaten Gowa.

Konstitusi pengaruh dari variabel bebas terhadap prestasi kerja atau

variabel dependen yaitu pendidikan (X1), kemampuan (X2), pengalaman (X3)

dan keahlian (X4) yang ditunjukkan melalui nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,287 atau 26,90% prestasi kerja.

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas yakni:

pendidikan (X1), kemampuan (X2), pengalaman (X3), dan keahlian (X4) terhadap

prestasi kerja Satpol PP diuraikan sebagai berikut:

1) 1 = -0,563 artinya korelasi yang sangat kuat antara variabel pendidikan dan

prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kebupaten

Gowa namun berlawanan arah dan nilai signifikansi sebesar (sig.) = 0,000 < =

0,05, artinya ada pengaruh terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas

Pendidikan di Kabupaten Gowa.

2) 2 = 0,331 menunjukkan bahwa korelasi antara variabel kemampuan dan

prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kebupaten

Gowa yang memiliki arah yang sama dan nilai signifikansi (sig.) = 0,014 < =

0,05, artinya ada pengaruh kemampuan terhadap prestasi kerja Satpol PP pada

Dinas Pendidikan di Kabupaten Gowa

3) 3 = 0,035 menunjukkan korelasi antara variabel pengalaman dan prestasi kerja

Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa yang

memiliki arah yang sama namun nilai signifikansi (sig.) = 0,780 > = 0,05,

artinya ada pengaruh pengalaman terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas

Pendidikan di Kabupaten Gowa

4) 4 = 0,452 menunjukkan korelasi antara variabel keahlian dan prestasi kerja

Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa yang

memiliki arah yang sama dan nilai signifikansi (sig.) = 0,001 < = 0,05, artinya

ada pengaruh keahlian terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan

di Kabupaten Gowa.

Oleh karena hasil analisis sesuai dengan tabel Annova terlampir, nilai probablity

= 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka secara serentak variabel X1, X2, X3, X4

berpengaruh terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa (Y). Dengan demikian, hipotesis kedua pada penelitian ditolak

Karena 1 = -0,563 artinya korelasi yang sangat kuat antara variabel pendidikan

dan prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan

Kebupaten Gowa namun berlawanan arah sehingga yang paling dominan adalah

Keahlian merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap

prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

Analisis parsial dengan SPSS 17 memperlihatkan hasil bahwa nilai

Standardized beta yang terbesar adalah -0.563 yaitu koefisien dari variabel

pendidikan (X1). Dengan demikian, variabel pendidikan (X1) bukan yang paling

besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja (Y) Satpol PP pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa meskipun .

 Persamaan koefisien korelasi berganda linier setelah dianalisis maka

diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,536 (r = 0,536) sehingga nilai r

dikategorikan mendekat 1 (+1) yang artinya semua variabel memiliki pengaruh

positf dan sangat kuat secara bersama-sama.

D. Pembahasan

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh pendidikan (X1), kemampuan (X2), pengalaman (X3),

dan keahlian (X4) Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa.

Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai 1 = -0,563 yang berarti artinya

korelasi yang sangat kuat antara variabel pendidikan dan prestasi kerja dan nilai

signifikansi sebesar (sig.) = 0,000 < = 0,05, artinya ada pengaruh terhadap

prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan di Kabupaten Gowa, namun

faktor ini diperioritaskan sebagai faktor yang paling dominan karena nilai 1

memiliki tanda negatif namun kedua memiliki hubungan yang berlawanan arah.

Pada hasil penelitian, umumnya pendidikan Satpol pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa memiliki jenjang SMA, artinya jika X meningkat maka nilai Y

menurun ( jika tingkat pendidikan Satpol PP tinggi maka keinginan seseorang

menjadi Satpol PP menurun, sehingga faktor keahlian yang memiliki pengaruh

yang dominan terhadap prestasi kerja, karena jika keahlian ditingkatkan tugas

pokok dan fungsi terhadap Prestasi Kerja akan meningkat.

Penelitian ini secara serentak atau bersama-sama dari keempat variabel

bebas terhadap variabel diperoleh besarnya kontribusi (R2) = 0,287 sehingga

hubungan antara variabel lemah. Artinya prestasi kerja personil Satpol PP dapat

diprediksikan bahwa pengaruh keempat variabel bebas sebesar 26,9%.

 Disamping itu, memperlihatkan temuan secara serentak atau simultan

keempat variabel, maka secara parsial keempat variabel bebas juga perlu

dibahas terhadap variabel terikatnya. Untuk mengetahui dan menganalisis

secara parsial pengaruh tersebut, maka diuraikan sebagai berikut:

1. Pengaruh pendidikan Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa.

Pendidikan merupakan sesuatu yang mutlak penting dalam kehidupan.

Menurut Hasanuddin, pendidikan adalah kebutuhan dalam pengembangan

Satpol PP dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia,

pendidikan menjadi syarat mutlak diperhatikan. Esensi dari pendidikan yang

berkualitas menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kualitas sumber daya

manusia ( prestasi kerja ).

Pendidikan merupakan kegiatan untuk membimbing anak manusia menuju

kedewasaan dan kemandirian. Hal ini dilakukan guna membekali anak untuk

menapaki kehidupannya di masa yang akan datang. Jadi dapat dikatakan bahwa,

penyelenggaraan pendidikan tidak lepas dari perspektif manusia dan

kemanusiaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa terkait dengan bagaimana pengaruh pendidikan terhadap

prestasi kerja Satpol PP, maka diperoleh B = -0,563 menunjukkan bahwa jika

kemampuan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong

Praja Pada Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa dengan nilai probablity sebesar

0,000 lebih kecil daripada nilai = 0,05. Namun perlu diketahui, pada dasarnya

pendidikan begitu penting karena mungkin pendidikan dapat menunjang faktor

yang lain tidak secara langsung kepada prestasi kerja Satpol PP Dinas
 Pendidikan Kabupaten Gowa. Hal ini dibuktikan dengan besaran nilai sumbangsi

melalui nilai kontribusi (B2) = 56,30% dan juga diperlihatkan nilai sigfikansi 0,014

dengan thitung = 2,484 dengan probablitas (sig.) = 0.014 < = 0,05,

menunjukkan jika pendidikan Satpol PP ditingkatkan maka prestasi kerja juga

dapat meningkat.

Dari uraian sebelum tercermin hubungan erat antara pendidikan dan

prestasi kerja, sehingga diduga pendidikan memberikan kontribusi yang berarti

terhadap prestasi kerja personil Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten

Gowa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peranan pendidikan sangat

memberikan kontribusi anggota Satpol PP terhadap prestasi kerjanya pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa.

Berdasarkan hasil penelitian telah dilakukan oleh Henri Noveri Santoso

(2005) diperoleh hasil pengaruh Pendidikan, Budaya Kerja, Lingkungan Kerja

dan disiplin Terhadap Kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone. Menunjukkan

hasil hipotesis bahwa semua variabel yakni Pendidikan, Budaya Kerja,

Lingkungan Kerja dan Disiplin Memiliki Pengaruh yang positif dan signifikan

secara simultan terhadap kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone. Sedang

secara parsial ditemukan bahwa faktor lingkungan kerja yang memiliki pengaruh

signifikan yang paling dominan terhadap kinerja Anggota Sat Lantas Polres

Bone.

2. Pengaruh kemampuan Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa

Kemampuan merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau

merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan.

Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.

 Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan

kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa terkait dengan bagaimana pengaruh kamampuan terhadap

prestasi kerja Satpol PP, maka diperoleh B = 0,331 menunjukkan bahwa jika

kemampuan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong

Praja Pada Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa dengan nilai probablity sebesar

0,014 lebih kecil daripada nilai a = 0,05. Hal ini dibuktikan dengan besaran nilai

sumbangsi melalui nilai kontribusi (2) = 33,10% dan juga diperlihatkan nilai

sigfikansi 0,014 dengan thitung = 2,484 dengan probablitas (sig.) = 0.014 < =

0,05, menunjukkan jika kemampuan atau keterampilan Satpol PP ditingkatkan

maka prestasi kerja juga dapat meningkat.

Temuan dari hasil penelitian ini sesuai dengan Selti Waway Pertiwi

disimpulkan bahwa variabel kemampuan berpengaruh positif (0,067) dan

signifikan (0,006) terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara. Sedangkan kemampuan

fisik tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena walaupun koefisien

persamaannya bertanda positif (0,002) namun nilai signifikannya lebih besar dari

0,05 yaitu 0,915.

3. Pengaruh pengalaman Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa.

Pengalaman diartikan sebagai sesuatu yang pernah dialami dijalani,

dirasai, ditanggung. Pengalaman dapat diartikan juga sebagai memori episodik,

yaitu memori yang menerima dan menyimpan peristiwa yang terjadi atau dialami

individu pada waktu dan tempat tertentu, yang berfungsi sebagai referensi
otobiografi dari pendidikan, kemampuan, pengalaman, keahlian dan prestasi

kerja.

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan

SPSS 17 maka ditemukan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman dan

prestasi kerja. Ini berarti pengalaman tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja

Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa. Hal ini dibuktikan dengan

besaran nilai sumbangsinya melalui nilai kontribusi (3) = 0,035 atau 78,00% dan

dapat diperlihatkan dengan thitung = 0,279 dengan nilai probablitas sig. = 0,780 >

= 0,05, karena nilai probablitas lebih besar dari nilai siginifikansi, ini berarti faktor

pengalaman tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Pada teori sebelumnya dikemukan bahwa pengalaman dimaksudkan

adalah kondisi yang menunjukan suatu peningkatan kemampuan kerja yang

melahirkan prestasi kerja Satpol PP dan terkait dengan waktu atau lamanya

bekerja dan memiliki persiapan dalam menjalankan berbagai tugas yang

dibebankan kepadanya. Pengalaman juga terkait dengan sikap dan tanggung

jawab dalam melaksanakan pekerjaan sehingga banyak memberi persepsi

bahwa pengalaman merupakan potensi, juga merupakan penghalang tergantung

dari bagaimana sikap dan tanggung jawab selama dia bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh M. Rifqi F,

diperoleh hasil perhitungan uji F diperoleh F hitung 252.806 > F table 3,39

dengan nilai p sebesar 0,000 0,05 selain itu nilai Adjusted R square yang

sebesar 0, 955 yang artinya besarnya variabel bebas terhadap variabel terikat

adalah 95,%. Dan dari uji t diketahui bahwa secara simultan dua variabel bebas

Pengalaman Kerja (X1) dan Prestasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat. Dan secara parsial Pengalaman Kerja (X1)
 dan Prestasi Kerja (X2) juga berpengaruh signifikan terbukti dari Perhitungan t

hitung masing masing pengalaman kerja (X1) 4.143 > 2, 060 dan Prestasi Kerja

(X2) 4.774 > 2,060. Jadi dalam penelitian ini Pengalaman Kerja dan Prestasi

Kerja berpengaruh terhadap tingkat penerimaan Upah karyawan

4. Pengaruh keahlian Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Gowa

Keahlian merupakan kemampuan individu dalam melakukan sesuatu yang

sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk

mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill (kemampuan) apapun dapat dipelajari

namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti

perlunya mental positif, semangat motivasi.

Pada deskripsi sebelum telah dijelaskan bahwa pertanyaan mengenai

Keahlian mampu mengarahkan Satpol PP melaksanakan tugas-tugas dengan

tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, Keahlian

melahirkan kecepatan dalam melangkah dan bertindak lebih baik dari yang

seharusnya, Kemampuan Satpol PP mampu memotivasi Satpol PP yang lain

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan, dan Keahlian yang dimiliki

oleh Satpol PP dapat mendukung inovasi pengambilan keputusan dan hasil

memiliki rata-rata nilai yaitu 4,61 dalam faktor keahlian.

Hasil analisis penelitian ini juga dikemukan faktor keahlian berpengaruh

dan signifikan dengan prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Gowa dengan besaran kontribusi sumbangsinya (4) = 0,452 atau

45,20% dan diperlihatkan melalui hasil signifikansinya yakni thitung = 3,546 dengan

probablitas = 0,001 < 0,05, menunjukkan bahwa keahlian dapat meningkatkan

prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

 Menurut ahli-ahli berpendapat keahlian menunjukkan penguasaan

seseorang terhadap fokus tertentu berkaitan dengan tugas dan tanggung

jawabnya, didukung dengan adanya bakat baik yang diperoleh melalui bakat

alami maupun dengan cara belajar. Keahlian seseorang timbul dengan adanya

judgement dalam diri seseorang mengenai kemampuan yang dimiliki sehingga

seseorang merasa bahwa tugas-tugas yang sulit menjadi bisa diatasi dengan

mudah. Sejalan dengan temuan hasil penelitian yang telah dikemukakan diatas.

Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian Eka Suryaningsih Wardani

(2005), Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Gunadarma dapat

disimpulkan Pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi Kerja terhadap

prestasi kerja karyawan Pada pt. Pembangkitan jawa bali Unit pembangkitan

muara tawar. secara bersama-sama variabel bebas mempunyai pengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut

variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi

kerja karyawan.

Persamaan koefisien korelasi berganda linier menjelaskan tentang dari hasil

analisis korelasi. R adalah korelasi berganda, yaitu korelasi dua atau lebih variabel

yaitu variabel pendidikan (X1), kemampuan (X2), pengalaman (X3), dan keahlian

(X4) terhadap prestasi kerja (Y). Nilai R pada hasil analisis ini menunjukkan bahwa

adanya korelasi antara variabel tersebut yaitu 0,536, dan nilai R mendekati 1 yang

berarti bahwa hubungan kelima variabel semakin kuat. Angka R diperoleh 0,536,

artinya korelasi antara variabel pendidikan, kemampuan, pengalaman, dan

keahlian terhadap prestasi kerja Satpol PP Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa

sebesar 0,563. Nilai R2 sebesar 0,287, artinya persentase sumbangan pengaruh

variabel pendidikan, kemampuan, pengalaman, dan keahlian terhadap prestasi

kerja sebesar 26,90% sedangkan lebihnya sebesar 73,10% yang dipengaruhi oleh

variabel yang lain tidak dimasukan ke dalam variabel penelitian ini. Salah satu

contoh variabel yang mungkin mempengaruh prestasi kerja Satpol PP yaitu

motivasi.

Secara pengujian simultan X1, X2, X3 dan X4,

Fhitung nilai yang diperoleh dari hasil analisis sebesar 15,409 dengan nilai

probabilitas (sig) = 0,000. Fhitung nilai (15,409) > Ftabel (2,43), dan sig. lebih

kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,05, berarti variabel bebas

bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel terikat yang signifikan.

 BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya maka

disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara pengujian simultan X1, X2, X3 dan X4,

Fhitung nilai yang diperoleh dari hasil analisis sebesar 15,409 dengan nilai

probabilitas (sig) = 0,000. Fhitung nilai (15,409) > Ftabel (2,43), dan sig. lebih

kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,05, berarti variabel bebas

bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel terikat yang

signifikan.

2. Hasil analisis untuk variabel pendidikan, nilai = -0,563 artinya korelasi yang

sangat kuat antara variabel pendidikan dan prestasi kerja Satuan Polisi

Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa namun berlawanan

arah dan nilai signifikansi sebesar (sig.) = 0,000 < = 0,05, artinya ada

pengaruh terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan di

Kabupaten Gowa.

3. Hasil analisis untuk variabel kemampuan, nilai = 0,331 menunjukkan bahwa

korelasi antara variabel kemampuan dan prestasi kerja Satuan Polisi Pamong

Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa yang memiliki arah yang sama

dan nilai signifikansi (sig.) = 0,014 < = 0,05, artinya ada pengaruh

kemampuan terhadap prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan di

Kabupaten Gowa

4. Hasil analisis untuk variabel pengalaman, nilai = 0,035 menunjukkan korelasi

antara variabel pengalaman dan prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja
 Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa yang memiliki arah yang sama

namun nilai signifikansi (sig.) = 0,780 > = 0,05, artinya secara parsial

menunjukkan bahwa pengalaman tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja

Satpol PP pada Dinas Pendidikan kab. Gowa.

5. Hasil analisis untuk variabel keahlian, nilai = 0,452 menunjukkan korelasi

antara variabel keahlian dan prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada

Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa yang memiliki arah yang sama dan nilai

signifikansi (sig.) = 0,001 < = 0,05, artinya ada pengaruh keahlian terhadap

prestasi kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan di Kabupaten Gowa.

6. Melihat Hasil analisis untuk variabel pendidikan dan variabel keahlian yaitu

pendidikan dengan nilai = -0,563 artinya korelasi yang sangat kuat antara

variabel pendidikan dan prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada

Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa namun berlawanan arah dan keahlian

dengan nilai = 0,452 menunjukkan korelasi antara variabel keahlian dan

prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten

Gowa yang memiliki arah yang sama, sehingga dapat disimpulkan bahwa

walaupun nilai = -0,563 pendidikan lebih besar di bandingkan dengan nilai

= 0,452 keahlian lebih kecil tetapi karena pendidikan mempunyai tanda

negative sehingga tidak dapat dijadikan yang paling dominan, sehingga

variabel keahlian yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja

Satpol PP pada dinas Pendidikan kab. Gowa.

B. Saran

Sesuai hasil penelitian ini, maka ada beberapa hal yang perlu

disarankan kepada pimpinan Satpol PP sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai rata-rata pendidikan Satpol PP hanya

tamatan SLTA sehingga kedepannya diharapkan kepada kepala badan

Satpol PP untuk memberikan motivasi belajar kepada seluruh anggota Satpol

PP untuk melanjutkan pendidikan mereka ke jenjang yang lebih tinggi guna

meningkatkan kapasitas dan kemampuan Satpol PP.

2. Untuk meningkatkan kemampuan dan memelihara prestasi kerja Satpol PP

terutama dalam hal pelayanan, pembinaan, dan pengawasan, maka kepada

kepala badan Satpol PP perlu melakukan upaya penyempurnaan

meningkatkan kemampuan Satpol PP melalui Pelatihan.

3. Dari hasil penelitian pengaruh pengalaman terhadap prestasi kerja Satpol PP

pada Dinas Pendidikan di Kabupaten Gowa tidak mempunyai pengaruh

disebabkan karena tidak adanya tahapan seleksi dalam proses perekrutan

anggota baru Satpol PP. olehnya diharapkan kepada manajemen agar dalam

proses penerimaan Satpol PP kedepan lebih di perhatikan tahapan

seleksinya.

4. Berdasarkan variabel keahlian penting kiranya memberikan penghargaan

kepada Satpol PP yang mempunyai keahlian khusus, agar satpol PP

termotivasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

 DAFTAR PUSTAKA

Adair, 1992, Kualitas dan Keterampilan Sumber Daya Manusia, Penerbit Jaya
Pustaka, Jakarta.

Adnan, 1999, Kajian Kajian Keterampilan dan Kompetisi SDM, Penerbit Erlangga,
Jakarta.

Andriyani, Hardius, 1999, Kumpulan Teori teori Prestasi Kerja SDM, Penerbit
Erlangga, Jakarta.

Atmosudirdjo 1996, Organisasi Dan Manajemen, Kaunika, Jakarta.

Cahyono, 1999, Pengalaman Kerja dalam Manajemen Organisasi, Gunung Agung,

Jakarta.

Evayanti, 2002, Penempatan SDM Dalam Tinjauan Kualitas Pendidikan, Penerbit :

Harvavindo, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahman, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka

Cipta, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes , 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama

Cetakan Ketiga, Andi Offset, Jakarta.

Hasibuan, 2004, Manajemen Sumber daya Manusia. Penerbit Bumi

Aksara, Jakarta.

Handoko, 2001, Pengantar Suatu Ilmu Administrasi Dan Manajemen,

Gunung Agung, Jakarta.

Hasan, 2003, Peranan PendidikanTerhadap Kualitas SDM, Bina Ilmu,

Solo

Hasanuddin, 2006, Pendidikan Dalam Kompetisi, Penerbit Mandar Maju,

Jakarta.

Handayani, 2002, Menjadi SDM yang Berpengalaman dan Profesional,

 Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta.

Hersey and Blanchard, Robbins, Stolovitch and Keeps, 1992

Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Pradyansyah, 1999, Keterampilan dan Kompetisi SDM, Bina Iklim,

Jakarta.

Ravianto, Bambang, 1984, Dasar dasar Pembelajaran Perusahaan,

Gajah Mada, Yogyakarta

Rahman, Arif, 1995, Prestasi dari Prestasi Kerja SDM yang Berprestasi, Penerbit
Tarsito, Bandung.

Rivai, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja

Sabri, M Alisuf, 2008. Pengantar Ilmu Pendidikan, UIN Jakarta Press,

Jakarta
Siagian, 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.

Sinabutar, 2001, Keterampilan dalam Profesional SDM, Penerbit: Erlangga, Jakarta.

Simanjuntak, 1994, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,

Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke II. STIE YKPN,
Yogyakarta

Soedomo A. Hadi, 2008. Profesionalisme Keguruan, Kanisius, Yogyakarta.

Subari, 1994. Supervisi Pendidikan, Bumi Aksara, Jogjakarta.

Sudijono, Anas 2006. Pengantar Evaluasi Pendidikan, PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

Sudiman dan teguh Widjirnarko, 2011, AKIP dan Pengukuran Kinerja, LAN RI
Jakarta

Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kombinasi, Alfabeta, Bandung

Sulastyo Pranamo, 2000, Manajemen Keterampilan Dalam Implementasi Kerja,

Penerbit: Remadja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A. A, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedua, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nawawi (2002:16), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Gadja Mada University Press. Yogyakarta.

Naim, 2000, Prestasi Kerja, Penerbit Rajawali Press, Jakarta.

Tilaar, H.A.R 2002. Manajemen Pendidikan Nasional Bandung: Rosada karya

Wardono, 2000, Peningkatan Keterampilan SDM, Penerbit Mandar Maju, Jakarta.

Perundang-undangan
Buku Saku Penelitian, Pengembangan Good practices sektor pendidikan kabupaten
Gowa, Sulawesi Selatan, 2012.
Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pedoman Satuan Polisi

Pamong Praja

Perda No 10 Tahun 2010 tentang pendidikan gratis

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
 KUESIONER PENELITIAN

IDENTITAS PENELITI :

Nama Peneliti : Jamaluddin

Nomor Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012
Program : Magister Manajemen
Konsentrasi SDM : Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan
Keahlian terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong
Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa

PETUNJUK JAWABAN :

1. Bacalah dengan seksama pertanyaan / pernyataan dibawah ini dengan teliti

sebelum memberi jawaban
2. Berikan jawaban yang paling benar menurut kata hati Anda dengan terlebih
dahulu memberi tanda silang ( X ), tanpa ada tekanan dari orang lain
3. Pastikan bahwa jawaban Anda sesuai dengan apa yang anda rasakan atau
yang Anda alami selama Anda menjadi Satpol PP
4. Jawaban yang disiapkan terdiri dari lima pilihan yaitu :

Symbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

KS Kurang Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

 IDENTITAS RESPONDEN :

Nama Responden :

Jenis Kelamin : Laki laki/Perempuan

Umur / Usia : Tahun

Masa Kerja : Tahun

Pangkat/Golongan :

Pendidikan Terakhir :

Alternative Jawaban

Pertanyaan/Pernyataan SS S KS TS STS

No 5 4 3 2 1

Variabel Pendidikan (X1)

A. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan mampu

1 meningkatkan prestasi kerja

Jenjang pendidikan adalah tahapan

2 pendidikan yang ditetapkan

 berdasarkan tingkat pengembangan

Apakah Satpol PP belum Merasa Puas

3 dengan jenjang Pendidikan terakhir

yang Satpol PP tamati

Motivasi Satpol PP untuk melanjutkan

4 Pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi sangat besar

Jenjang pendidikan yang dimiliki Satpol

5 PP sangat sesuai dengan pekerjaan

Satpol PP saat ini

B. Latar belakang Pendidikan

Apakah Latar belakang pendidikan

mampu mengembangkan potensi
SDM Satpol PP

Latar belakang Pendidikan merupakan

7 cerminan keahlian

Satpol PP

D. Disiplin ilmu

8 Satpol PP dituntut untuk mampu

menggunakan disiplin ilmu yang

dimiliki tepat pada tempatnya,

waktunya serta sasarannya

Satpol PP mempunyai disiplin ilmu yg

9 pernah didalami dan merupakan

keahlian utama sifatnya lebih detail

bukan secara umum.

12. Satpol PP yang Mempunyai Disiplin Ilmu

yang khusus akan mampu melaksanakan
 tugas pokok secara berkualitas

10

Variabel Kemampuan (X2)

A. Kemampuan mengemukakan

pendapat

Apakah kemampuan mengemukakan

11 pendapat mampu melahirkan Konsep

baru

Kemampuan mengemukakan pendapat

12 sebagai potensi penggerak organisasi

Satpol PP

kemampuan mengemukakan pendapat

13 mencerminkan kecerdasan Satpol PP

B. Kemampuan membuat Keputusan

14 Kemampuan membuat keputusan

adalah suatu proses memilih antara

berbagai macam cara untuk

melaksanakan pekerjaan

1513. Kemampuan membuat keputusan adalah

kecakapan dalam bertindak

1614. Satpol PP dalam membuat keputusan

perlu memperhatikan dampak sebagai
akibat dari keputusan tersebut

C. Kemampuan menyusun skala

Prioritas

Mampukah bapak menyusun skala

17 prioritas dalam melaksanakan tupoksi

 Satpol PP

Apakah bapak mampu mengatur

18 prioritas kerja sebagai salah satu

jenis keterampilan yang harus dimiliki

oleh pekerja profesional

15.

16. D. Melaksanakan pekerjaan dengan

baik dan benar.
Kemampuan yang dimiliki Satpol PP

19 mampu mengurangi tingkat

kesalahan atau kekeliruan kedinasan

Satpol PP

20 Melaksanakan pekerjaan dengan

baik dan benar dapat terlihat dari

kurangnya kesalahan yang dikerjakan

Satpol PP

Variabel Pengalaman (X3)

Masa kerja

Rasa Percaya diri semakin tinggi

21 karena kemampuan dari

pengalaman/masa kerja semakin

berkembang

Sikap dalam berinteraksi semakin baik

22 melalui masa kerja yang lama

Selama saya menjadi Satpol PP

22 pengetahuan saya terhadap semua

 tugas yang saya hadapi semakin

matang

Masa kerja Kerja menjadikan Satpol PP

23 semakin mampu mengunakan waktu

dengan efisien

Masa kerja Menjadikan pekerjaan

24 semakin hari semakin baik

Dengan dasar masa kerja yang baik,

25 Satpol PP mampu menyelesaikan

tugas sesuai yang telah direncanakan

26 Dengan Masa Kerja yang Lama Satpol

PP mampu meningkatkan

kompetensi profesional

27 Pengalaman mampu mengubah seseorang

menjadi lebih berwawasan

28 Pengalaman mampu mengubah Satpol PP

lebih kreatif

29 Kedisiplinan jauh lebih tinggi melalui

masa kerja yang cukup lama

30 Senioritas Satpol PP mampu

mengajarkan dan memberikan contoh

yang Positif kepada Juniornya

Keahlian (X4)

A. Terampil

Satpol PP dituntut untuk terampil dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya
31

Terampil adalah kecakapan dalam

menyelesaikan tugas
32

Melalui keterampilan satpol PP mampu

menjaga wewenang yang telah
33 diembangnya

Keterampilan mampu mengarahkan

Satpol PP melaksanakan sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan.

34

B. Handal

Satpol PP yang handal membuat hasil

kerja jauh lebih baik dari teman sesama
35 satpol PP

Satpol PP yang handal mampu

menghasilkan prestasi kerja jauh lebih
36 bagus dari yang seharusnya

Satpol PP yang handal mampu

37 melahirkan kecepatan dalam

bertindak lebih baik dari yang

seharusnya

C. Cakap

38 Satpol PP yang mempunyai kecakapan

akan melahirkan hasil kerja yang baik

Kemampuan kecakapan Satpol PP

mampu memotivasi Satpol PP yang lain
dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan pimpinan
39

Keahlian kecakapan yang dimiliki oleh

40 Satpol PP dapat mendukung inovasi

pengambilan keputusan

Variabel Prestasi Kerja (Y)

 A. Mampu
Memelihara ketentraman dan
ketertiban umum serta
menegakkan peraturan daerah
Satpol PP mampu Memelihara

41 ketentraman

Satpol PP mampu menjaga ketertiban

42 umum

Satpol PP mampu menegakkan

43 peraturan daerah

B. Mampu
menjaga dari segala bentuk
gangguan fisik dan psikis
Mampu menjaga dari segala bentuk

44 gangguan fisik

Mampu menjaga dari segala bentuk

45 gangguan Psikis

C. Mampu
mengawasi anak bolos,
menjemput antar guru dan
mengatur lalu lintas kepulangan
anak-anak sekolah
46 Satpol PP mampu mengawasi anak

bolos

47 Satpol PP mampu menjemput antar

guru

Satpol PP mampu mengatur lalu lintas

48 kepulangan anak-anak sekolah

D. Mampu
membuka akses pengaduan
bagi masyarakat yang ingin
melaporkan daerah yang kerap
dijadikan tempat membolos
siswa
Mampu membuka akses pengaduan
 bagi masyarakat yang ingin

49 melaporkan daerah yang kerap

dijadikan tempat membolos siswa

E. Mampu
menempatkan masyarakat dan
guru sebagai mitra satpol PP
untuk terwujudnya perda
Kab.Gowa
Mampu menempatkan masyarakat dan

guru sebagai mitra satpol PP untuk

50 terwujudnya perda Kab.Gowa.

F. Mampu
melaksanakan kebijakan Satpol
PP
Satpol PP mampu melaksanakan

51 kebijakan dalam memberikan

perlindungan terhadap masyarakat

sekolah

Satpol PP mampu melaksanakan

52 kebijakan mengayomi, lingkungan

sekolah

Satpol PP mampu melaksanakan

53 kebijakan dapat memberikan

pengamanan

Kebijakan Satpol PP mampu

54 memberikan kotribusi yang lebih baik

 Analisis Deskriptif

Frequency Table

Variabel Pendidikan

Item1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 107 67.7 67.7 67.7

5 51 32.3 32.3 100.0

Total 158 100.0 100.0

item2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 117 74.1 74.1 74.1

5 41 25.9 25.9 100.0

Total 158 100.0 100.0

item3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 4 2.5 2.5 2.5

4 89 56.3 56.3 58.9

5 65 41.1 41.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 59 37.3 37.3 38.0

5 98 62.0 62.0 100.0

Total 158 100.0 100.0

item5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 97 61.4 61.4 62.0

5 60 38.0 38.0 100.0

Total 158 100.0 100.0

item6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 111 70.3 70.3 70.9

5 46 29.1 29.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 1.3 1.3 1.3

4 91 57.6 57.6 58.9

5 65 41.1 41.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 63 39.9 39.9 40.5

 5 94 59.5 59.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 4 2.5 2.5 2.5

4 88 55.7 55.7 58.2

5 66 41.8 41.8 100.0

Total 158 100.0 100.0

item10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 65 41.1 41.1 41.1

5 93 58.9 58.9 100.0

Total 158 100.0 100.0

Frequency Table

Variabel Kemampuan

Item1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 83 52.5 52.5 52.5

5 75 47.5 47.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 10 6.3 6.3 6.3

4 83 52.5 52.5 58.9

5 65 41.1 41.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 110 69.6 69.6 69.6

5 48 30.4 30.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 105 66.5 66.5 66.5

5 53 33.5 33.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 113 71.5 71.5 71.5

5 45 28.5 28.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 1.3 1.3 1.3

4 91 57.6 57.6 58.9

5 65 41.1 41.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 61 38.6 38.6 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

item7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 61 38.6 38.6 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 1.3 1.3 1.3

4 89 56.3 56.3 57.6

5 67 42.4 42.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 60 38.0 38.0 38.0

5 98 62.0 62.0 100.0

Total 158 100.0 100.0

item10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 8 5.1 5.1 5.1

4 30 19.0 19.0 24.1

5 120 75.9 75.9 100.0

Total 158 100.0 100.0

Frequency Table

Pengalaman

Item1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 3 1.9 1.9 1.9

4 35 22.2 22.2 24.1

5 120 75.9 75.9 100.0

Total 158 100.0 100.0

item2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 4 94 59.5 59.5 59.5

5 64 40.5 40.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 11 7.0 7.0 7.0

4 55 34.8 34.8 41.8

5 92 58.2 58.2 100.0

Total 158 100.0 100.0

item4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 4 114 72.2 72.2 72.2

5 44 27.8 27.8 100.0

Total 158 100.0 100.0

 item5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 3 1.9 1.9 1.9

4 89 56.3 56.3 58.2

5 66 41.8 41.8 100.0

Total 158 100.0 100.0

item6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 60 38.0 38.0 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 3 1.9 1.9 1.9

4 89 56.3 56.3 58.2

5 66 41.8 41.8 100.0

Total 158 100.0 100.0

item8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 60 38.0 38.0 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item9
 Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 4 61 38.6 38.6 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 22 13.9 13.9 13.9
5 136 86.1 86.1 100.0
Total 158 100.0 100.0

Frequency Table

Variabel Keahlian

Item1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 2 1.3 1.3 1.3

3 50 31.6 31.6 32.9

4 61 38.6 38.6 71.5

5 45 28.5 28.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 9 5.7 5.7 5.7

3 11 7.0 7.0 12.7

4 104 65.8 65.8 78.5

5 34 21.5 21.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 9 5.7 5.7 5.7

4 96 60.8 60.8 66.5

5 53 33.5 33.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 1 .6 .6 .6

4 59 37.3 37.3 38.0

5 98 62.0 62.0 100.0

Total 158 100.0 100.0

item5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 15 9.5 9.5 9.5

4 94 59.5 59.5 69.0

5 49 31.0 31.0 100.0

Total 158 100.0 100.0

item6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 3 1.9 1.9 1.9

4 90 57.0 57.0 58.9

5 65 41.1 41.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 61 38.6 38.6 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 3 1.9 1.9 1.9

4 90 57.0 57.0 58.9

5 65 41.1 41.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 61 38.6 38.6 38.6

5 97 61.4 61.4 100.0

Total 158 100.0 100.0

item10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 62 39.2 39.2 39.2

5 96 60.8 60.8 100.0

Total 158 100.0 100.0

Frequency Table

Prestasi Kinerja

Item1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 26 16.5 16.5 16.5

 5 132 83.5 83.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 56 35.4 35.4 35.4

5 102 64.6 64.6 100.0

Total 158 100.0 100.0

item3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 4 2.5 2.5 2.5

4 21 13.3 13.3 15.8

5 133 84.2 84.2 100.0

Total 158 100.0 100.0

item4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 7 4.4 4.4 4.4

4 33 20.9 20.9 25.3

5 118 74.7 74.7 100.0

Total 158 100.0 100.0

item5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 30 19.0 19.0 19.0

5 128 81.0 81.0 100.0

Total 158 100.0 100.0

item6
 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 27 17.1 17.1 17.1

4 84 53.2 53.2 70.3

5 47 29.7 29.7 100.0

Total 158 100.0 100.0

item7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 9 5.7 5.7 5.7

3 10 6.3 6.3 12.0

4 105 66.5 66.5 78.5

5 34 21.5 21.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 59 37.3 37.3 37.3

5 99 62.7 62.7 100.0

Total 158 100.0 100.0

item10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 56 35.4 35.4 35.4

5 102 64.6 64.6 100.0

Total 158 100.0 100.0

item11

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3.00 12 7.6 7.6 7.6

4.00 33 20.9 20.9 28.5

5.00 113 71.5 71.5 100.0

item11

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3.00 12 7.6 7.6 7.6

4.00 33 20.9 20.9 28.5

5.00 113 71.5 71.5 100.0

Total 158 100.0 100.0

item12

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4.00 41 25.9 25.9 25.9

5.00 117 74.1 74.1 100.0

Total 158 100.0 100.0

item13

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3.00 10 6.3 6.3 6.3

4.00 44 27.8 27.8 34.2

5.00 104 65.8 65.8 100.0

Total 158 100.0 100.0

item14

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4.00 56 35.4 35.4 35.4

5.00 102 64.6 64.6 100.0

Total 158 100.0 100.0

RIWAYAT HIDUP
 Nama : Jamaluddin

TTL :Kanreapia,20 Agustus 1988

NIM : 0003.01.35.2011

Agama : Islam

Anak Ke- : 3 dari 5 Bersaudara

Motto : Be Always The Best

Hobby : Baca Buku

Blog : Jamaluddindgabu

Penulis menempuh pendidikan formal pertama pada tahun 1994 di SDN Kanreapia
Kabupaten Gowa selama enam tahun yang merupakan tempat Penulis dibesarkan
dan selesai pada tahun 2000. Pada tahun yang sama Penulis melanjutkan
pendidikan di MTs. Darusshafaa Balang balang Kab. Sinjai dan selesai pada
tahun 2003. Kemudian pada tahun yang sama Penulis melanjutkan pendidikan di
MA Muh. Datarang Tombolo Pao Kabupaten Gowa, Penulis menimba ilmu selama
tiga tahun dan banyak mendapatkan pengalaman hidup dan selesai pada tahun
2006.
Penulis melanjutkan studi pada tahun yang sama untuk melanjutkan pendidikan
kejenjang perguruan tinggi di Universitas 45 Makassar dan mengambil Jurusan
Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia Fakultas FKIP dan selesai pada tahun
2011. Pada tahun yang sama Penulis melanjutkan pendidikan ke Pascasarjana
Universitas Muslim Indonesia (UMI) dengan mengambil jurusan Magister
Manajemen dan selesai pada tahun 2014.
Penulis sangat bersyukur telah diberikan kesempatan menimba ilmu pada
perguruan tinggi tersebut sebagai bekal Penulis dalam mengarungi kehidupan di
masa yang akan datang. Penulis berharap apa yang didapatkan berupa ilmu
pengetahuan dapat penulis amalkan di dunia dan mendapat balasan Rahmat dari
Allah SWT di kemudian hari, serta dapat membahagiakan kedua Orangtua dan Istri
yang selalu mendoakan dan memberikan segala dukungan yang tiada hentinya.
Amin