BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar belakang

Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita

nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan kesejahteraan

umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Pesatnya pembangunan nasional

dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan tenaga kerja yang handal.

Artinya tenaga kerja yang dapat meneruskan kesinambungan pembangunan

nasional melalui peningkatan sumber daya manusia yang ada secara

profesional. Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi,

moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi.

Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur

pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana

dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan

disegala bidang. Peranan pegawai atau aparatur negara sangat dituntut dalam

menjalankan tugas dibidang masing-masing untuk lebih ulet, terampil, cekatan,

berdedikasi tinggi dan menuju kepada suatu efisiensi untuk dapat mencapai

tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan

berkesinambungan baik materil maupun spiritual.

Untuk dapat menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga

pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai

atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap

organisasi. Salah satu kunci keberhasilan suatu organsiasi dalam usaha

pencapaian tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan serta keterampilan

1
pegawainya disamping kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan

bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.

Berlakunya UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah telah

memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap

daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah

baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Pemerintah

daerah harus berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur

disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat

meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada

masyarakat.

Organisasi secara umum merupakan suatu sistem atau kumpulan

manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi suatu

organiasi tidak bisa dipisahkan dengan faktor manusia dan tujuan yang hendak

dicapai. Tujuan yang akan dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh

kualitas pegawai yang ada dalam organisasi tersebut.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak baik

untuk menghadapi tuntunan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan

masa depan. Upaya pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi itu

sendiri maupun luar organisasi. Dengan pengaturan manajemensumber daya

manusiasecara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja produktif dan

memiliki kinerja yang tinggi. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia

ini, maka haruslah dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan

hidup organisasi tersebut, karena faktor manusia adalah aset organisasi yang

paling menentukan.

2
 Banyak permasalahan yang serius yang dihadapi oleh organisasi,

misalnya adanya kesalahan manajemen atau kesalahan operasional sehingga

organisasi tersebut jadi kurang produktif atau macet sama sekali, akibatnya

pekerjaan banyak yang tertunda dan banyak kerugian yang ditanggung. Hal ini

terjadi lebih di sebabkan oleh faktor pegawai yang belum memadai dan kurang

mendapat perhatian untuk dikembangkan melalui jalur jalur pengembangan

seperti pendidkan dan pelatihan. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang

ada dalam organisasi tersebut secara professional harus diberikan pendidikan

dan pelatihan yang sebaik baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Pendidikan dan pelatihan ini di laksanakan baik untuk pegawai baru

maupun pegawai lama. Dengan demikian, jelaslah bahwa program pendidikan

dan pelathan pegawai sangat penting artinya dalam rangka memajukan

organisasi yang bersangkutan, lebih lebih apabila pengetahuan dan teknologi

makin berkembang dengan pesatnya. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan

itu merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja. Munculnya

kondisi kondisi baru sangat mendorong pimpinan organisasi pendidikan yang

kontinyu serta semantap mungkin.

Sesuai dengan tercantum dalam UU No. 43 Tahun 1999 perubahan atas

UU No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian Pasal 31 ayat (1),

yang berbunyi Untuk mencapai daya guna dan hasilguna yang sebesar

besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggara pendidikan dan pelatihan

jabatan Pegawai Negeri yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu,

keahlian, kemampuan, dan keterampilan.

3
 Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan pengembangan sumber

daya manusia untuk meningkatkan kemampuan pegawai atau aparatur di luar

kemempuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang, sebab pendidikan

pegawai dirancang atau disesuaikan dengan posisi baru, dimana tugas tugas

dilakukan memerlukan kemampuan kemampuan khusus yang lain dari yang

mereka miliki sebelumnya, dengan demikian tujuan pendidikan pegawai yakni

untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan baru,

terutama dalam bidang pengelolaan kepegawaian yang professional.

Uraian tersebut menjelaskan bahwa betapa pentingnya perana pegawai

atau aparatur sebagai sumber daya manusia dalam upaya mendukung

keberhasilan organisasi. Namun masalahnya yang paling mendasar adalah

masih lemahnya sumber daya manusia yang mampu mengelola pembangunan

berbagai sektor berdasarkan kebutuhan sosial, ekonomi, dan budaya masyarakat

apalagi dibawah tekanan persaingan ekonomi global.

Demikian halnya Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi

Sulawesi Barat sebagai suatu organisasi yang merupakan bagian dari pelaksaan

pembangunan di wilayah provinsi Sulawesi Barat di tuntut untuk meningkatkan

kemampuan aparaturnya dalam menunjang pelaksanaan pembangunan di

Provinsi Sulawesi Barat. Karena tidak menutup kemungkinan bahwa dalam

lingkup Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat juga memiliki hambatan

hambatan dalam penyelenggaraan organisasi yang tidak lain disebabkan oleh

karena kualitas sumber daya manusianya yang tidak mendukung. Jika hal

demikian terjadi maka sulit bagi organisasi tersebut mencapai visi dan misinya.

4
 Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat perlu

untuk senantiasa memperhatikan pengembangan aparaturnya secara

keseluruhan yang dapat dilaksanakan melalui pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan untuk peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

mereka. Sehingga aparatur pemerintah dalam lingkup kantor tersebut

seyogyanya dapat melaksanakan tugas tugas dan kegiatan kegiatan dengan

baik dalam usaha yang bersangkutan demi menacapai tujuan yang telah di

tetapkan sebelumnya.

Kenyataaan yang terjadi bahwa kualitas sumber daya manusia

khususnya pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat

belum maksimal. Hal ini di tandai dengan kurangnya disiplin kerja, masih kurang

tingkat pendidikan, dan terdapat pegawai yang latar belakang pendidikan yang

tidak sesuai dengan pekerjaan yang di embannya.

Dilihat dari hasil observasi sebelumnya, jabatan yang diduduki oleh

Pegawai Negeri Sipil tidak selamanya berdasarkan latar belakang pendidikan

dankompetensi yang dimiliki, misalnya fakta yang di temukan dilapangan bahwa

ada lulusan teknik mesin yang bekerja di bidang administrasi dan masih banyak

pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas yang diembannya dengan

baik karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini tentu

saja berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka karena dalam hal ini mereka

tidak menguasai betul bidang pekerjaan yang digelutinya.

5
 Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk

mengangkat dalam suatu tulisan ilmiah sebagai persyaratan untuk

menyelesaikan studi dengan mengambil judul ; Analisis Kualitas Sumber

Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat

I.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Bagaimana Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan

Diklat Provinsi Sulawesi Barat ?

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian

adalah sebagai berikut :

Tujuan Umum :

Untuk menganalisis Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian

dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat.

Tujuan Khusus :

Untuk menganalisa Pengetahuan

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Kemampuan

4. Pengalaman

6
I.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini di bagi menjadi dua yakni :

1. Manfaat Akademis

Manfaat dari segi akademis adalah dapat membantu sivitas akademika yang

ingin mengetahui tentang kualitas sumber daya aparatur.

2. Manfaat Praktis

Penyusun berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan

informasi yang kait dengan kualitas sumber daya aparatur. Dengan kata lain

membantu pihak organisasi dalam hal menyadari pentingnya mewujudkan

kualitas sumber daya aparatur yang baik.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1 Pengertian Kualitas

Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti memiliki tujuan yang ingin

dicapai, selain mencapai tujuan secara efekti dan efisien, juga senantiasa

berorientasi kepada suatu hasil yang memiliki kualitas yang baik. Kata

kualitas memiliki banyak definisi yang berbeda dan variasi dari yang

konfensional dari kualitas biasanya menggambarkan karakteristik langsung

dari suatu produk seperti :performansi (performance), keandalan, mudah

dalam penggunaan, estetika dan sebagainya

Menurut Vincent Garperzs (1997 : 5) memberikan pengertian

kualitas dengan menyatakan bahwa :

Kualitas diartikan sebagai segala sesuatu yang menentukan kepuasan

pelanggan dan upaya perubahan kearah perbaikan terus menerus
sehingga di kenal dengan istilah Q=MATCH (Quality=Meets agreed
Trems and Cange)

Menurut Joseph M. Juran (dalam M.N. Nasution, 2005 : 34 )

mendefinisikan kualitas sebagai :

Kualitas sebagai cocok/sesuai untuk digunakan (fitness for use),

yang mengandung pengertian bahwa suatu produk atau jasa harus
dapat memenuhiapa yang diharapkan oleh pemakainya.

Sedangkan menurut DIN ISO 8402 (dalam Azrul Azwar, 1996 : 48)

mndefinisikan sebagai berikut :

mutu adalah kualitas dari wujud serta cirri dari suatu barang atau asa,
yang didalamnya terkandung sekaligus pengertian rasa aman atau
pemenuhan kebutuhan para pegguna .

8
 Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Philip B. Crosby (dalam M.N.

Nasution, 2005 : 3) menyatakan bahwa :

Kualitas adalah memenuhi atau sama dengan persyaratan

(conformance of requirement). Meleset sedikit saja dari persyaratan,
maka suatu produk atau jasa dikatakan tidak berkualitas. Persyaratan
itu sendiri dapat berubah sesuai dengan keinginan pelanggan,
kebutuhan organisasi, pemasok dan sumber pemerintah, teknologi
serta pasar atau pesaing.

Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Gervin dan Davis (dalam

M.N. Nasution, 2005 : 3) menyatakan bahwa :

Kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan

produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta lingkungan
yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau masyaraka.

Beberapa definisi diatas menunjukkan bahwa masyarakat yang

berperan dalam menilai baik atau buruknya kualitas yang dimiliki oleh suatu

organisasi. Selera atau harapan masyarakat pada suatu jasa atau barang

selalu berubah dan disesuaikan dengan keinginan masyarakat dengan

melakukan perbaikan ke arah yang lebih baik. Selain itu, Winston

Dictionary 8420 (dalam Azrul Azwar, 1996 : 48) mendifinisikan mutu

adalah tingkat kesempurnaan dari penampilan sesuatu yang sedang

diminati.

Pada dasarnya kualitas mengacu kepada pengertian pokok

dimana kualitas terdiri dari sejumlah keistimeaan produk, baik

keistemewaan langsung maupun keistimewaan atraktif. Keistimewaan

langsung berkaitan dengan kepuasan pelanggang yang diperoleh

secara langsung dengan mengkomsumsi produk yang memiliki

karakteristik unggul. Sedangkan keistimewaan atraktif berkaitan

9
 dengan kepuasan masyarakat yang diperoleh secara tidak langsung

dengan mengkomsumsi produk itu. Kualitas juga terdiri dari segala

sesuatu bebas dari kekurangan atau kerusakan. Menurut Ahmad

Batinggi (2007:217) yang menyatakan prinsip-prinsip layanan

berkualitas sebagai berikut :

1. Proses dan prosedur harus ditetapkan lebih awal.

2. Proses dan prosedur harus diketahui oleh semua pihak yang

terlibat.

3. System yang baik maka akan menciptakan kualitas yang baik.

4. Kualitas berarti memenuhi keinginan, kebutuhan dan selera

konsumen.

5. Kualitas menuntut kerja sama yang erat.

6. Peninjauan kualitasa oleh para eksekutif, perlu dilakukan secara

periodik.

II.I.2 Defenisi Kualitas Kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia

(Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada :

1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang

lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang

luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di

bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

10
3. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,

kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

. Dengan demikian, untuk mengukur Kualitas Sumber Daya Aparatur

di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, penulis

menggunakan 4 (empat) dimensi atau subvariable, yaitu:

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Kemampuan

4. Pengalaman

Hasibuan (2007:87) menyatakan : Penilaian adalah kegiatan

manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan

definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud

dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,

kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas

kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang

dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut:

Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari

kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi

ukuran yang umum.

11
 Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28)

tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu

hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam

pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baikdanberdayaguna.

Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari

pengembangan perusahaan yaitu:

1. Perbaikan kerja

2. Penyesuaian kompensasi

3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan pelatihan

5. Perencanaan dan pengembangan karier

6. Efisiensi proses penempatan staf

7. Kesempatan kerja yang sama .

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat

meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang

dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau

training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau

menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas kerja.

Sunu (dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting untuk

menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:

Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan

peningkatan kualitas.

12
1. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk

meningkatkan mutu.

2. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.

3. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.

4. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan

perilaku untuk meningkatkan mutu.

II.1.3. Konsep Kualitas Sumber Daya Aparatur

Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah

Tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan

oleh sumber daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang

dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya

manusia terebut.

Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu

organisasi sanga penting arti dan keberadaannya untuk peningkatan

produktivitas kerja di lingkungan organisasi. Manusia merupakan salah satu

unsure terpenting yang menentka berhasil atau idaknya suatu organisasi

mencapai tujuan dan mengembangkan misinya.

Menurut Sumardjan dalam Sedarmayani (2000:21) bahwa manusia

seutuhnya yang berkualitas adalah manusia-manusia pembangunan yang

memiliki ciri:

1. Mempunyai kepercayaan atas dirinya sendiri, tidak boleh rendah diri yang

menimbulkan sikap pasrah atau menyerah pada nasib, sehingga ia menjadi

pasif atau apatis terhadap kemungkinan untuk memperbaiki nasibnya.

2. Mempunyai keinginan yang kuat untuk memperbaiki nasibnya.

13
3. Mempunyai watak yang dinamis antara lain:

4. Memanfaakan setiap kesempatan yang menguntungkan

5. Mampu memecahkan persoalan hidup yang dihadapi

6. Selalu siap menghadapi perubahan social budaya yang terjadi dalam

masyarakat

7. Bersedia dan mampu bekerja sama dengan pihak lain atas dasar pengertian

dan penghormatan hak sera kewaian masing-masing pihak.

8. Mempunyai hwatak yang bermoral tinggi, antara lain: jujur, menepati janji,

dan peka hak dan kpentingan pihak lain.

Koswara (2001:266-267) menyatakan bahwa konteks kualias sumber

daya aparatur di era otonomi adalah:

Kemampuan professional dan keterampilan teknis para pegawai yang

termasuk kepada unsure staf dan pelaksana di lingkungan Pemerintah
Daerah. Hal ini sangat diperlukan agar manajemen pemerintahan dalam
otonomi daerah dapat berlagsug secara efektif dan efisien. Yang
diperlukan tidak hanya jumlahnya yang cukup, tetapi juga kualitas para
pegawai yang harus diukur dengan melihat latar belakang pendidikan,
keterampilan, pengalaman kerja, jenjang kepangkatan dan status
kepegawaian..

Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang dimaksud

dengan kualitas sumber daya aparatur adalah tingkat pendidikan dan

pelatihan, pengalaman, kinerja yang dmiliki oleh aparatur dalam

melaksanakan aktiitas-aktivitas yang menjadi tanggung jawab anggotanya

untuk mencapai tujuan organisasi

1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Menurut Siagian (1998:178) bahwa Pendidikan adalah keseluruhan

proses, teknik dan metoda belaar mengajar dalam ranga mengalihkan

14
 sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Nawawi (2000:358) mengatakan bahwa Pelatihan merupakan

peningkatan keterampilan kerja yag dibuthkan untuk melaksanakan

pekerjaan seseorang dan dapat digunakan untuk pengembangan pegawai

dalam menghadapi peningkatan tanggung jawabna di masa mendatang

bersamaan dengan penigkatan kepangkatannya serta dilakukan untuk

pegawai lama dan baru.

Berdasarkan UU Nomor 20 Tahun 2003 bahwa, Pendidikan adalah

usaha sadar dan terencana unuk mewujudkan suasana belajar dan proses

pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian

diri,kepribadian, kecerdasan,ahlak mulia serta keterampilan yang diperlukan

dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.

Bertolak dari beberapa pendapat di atas, maka yang di maksud

dengan pendidikan dan pelatihan adalah keseluruhan proses, teknik dan

metode untuk menambah pengetahuan dan keterampilan bekerja sesuai

dengan standar yang telah di tetapkan sebelumnya, shinggah dengan

demikian dapat meningkatkan produktifitas kerja.

2. Pengalaman

Pengalaman menurut kata pribahasa adalah guru yang terbaik.

Saydam (1996 : 156) mengemukakan bahwa pengalaman yang dimilik

pegawai lebih banyak membuat dalam mengerjakan sesuatu di bandingkan

dnan pendidikan yang diikutinya. Karena pengalaman akan memberikan

15
 kemahiran dan keterampilan bagi pegawai untuk berbuat sesuatu. Hal ini

diperkuat dengan pendapat Siegian (1994:60) bahwa yang di maksud

dengan Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh

seorang dri peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya.

Menurut Sedarmayanti (2004:144) bahwa Pengalaman kerja pada

awal melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan bimbingan, tetapi bila

sifat kepribadiannya buruk atau intregritasnya rendah maka semakin lama

akan semakin berkurang.

Bertolak dari pendapat diatas, maka yang di maksud dengan

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seseorang dari

peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya agar dapat

berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja.

3. Kinerja

Menurut The Scribner Bantam English Dictionery dalam

Sedarmayanti (2004 : 175) bahwa Kinerja (performance) berasal dari akar

kata to perform, yang mempunyai beberapa entries sebagai berikut:

1. To do or carry out, execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan)

2. To discharge of fulfil; as a new (memenuhi atau menjalankan kewajiban

suatu nazar);

3. To portray as character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam

suatu permainan);

4. To render by the voice or musical instrument menggambarkan dengan suara

atau alat music);

16
5. To execute or complete an undertaking (melaksanakan atau

menyempurnakan tanggung jawab);

6. To acp a part in a play (melaksanakan suatu kegiatan dalam suatu

permainan);

7. To perform music (memainkan ata permainkan music);

8. To do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang di

harapkan oleh seseoran atau mesin).

Pengertian kinerja menurut Lembaga Administasi Negara (LAN)

dalam Supriyatna (2000 : 132) adalah Prestasi kerja, pelaksanaan kerja,

mencapai kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja yang diterjamahkan

dari performence. Sedangkan Fieldman dalam Supriyatna (2000 : 132)

mengemukakan bahwa Prinsip dasar manajemen adalah kinerja yang

merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan

kemampuannya dalam melaksanaka suatu pekerjaan.

Nawawi (2000 : 142) menyatakan bahwa:

Kinerja dalam arti untuk prilaku dalam bekerja (performance) yang

positif, Merupakan gamabaran kongkrit kemampuan dalam
mendayagunakan sumber-sumber kualitas, yang berdampak pada
keberhasilan mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan
eksistensi non profit. Kinerja yang tinggi terlihat dari proses pelaksanaan
pekerjaan yang berlangsung efektif dan efisien, yang terus menerus di
perbaiki kualitasnya. Disamping itu juga dapat diketahui dari prestasi atau
hasil kerja yang berkualitas, dan selalu sesuai dengan keinginan dan
harapan masyarakat yang dilayani, sebagai bukti bahwa sumber-sumber
kualitas terdaya gunakan scara efektif.

Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang di maksud dengan

Kinerja adalah hasil kerja atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenangan dan tanggung jawab masing-

17
 masing serta saling pengetian dan pertimbangan bersama dalam upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etik yang berpedoman pada suatu

standar kerja.

II.1.4. Manajemen Sumber Daya Manusia

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat

diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi

manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai

modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi

potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap

SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih

berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang

cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya

peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model

yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi

jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal

yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan

infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM

yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra

18
 positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek

pengembangan kualitas SDM-nya.

Oleh karena itu, peran manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun

penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan.

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu

diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung

utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati

posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya

manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga

mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.

Apa yang dimaksud dengan Manajemen ? Pada umumnya definisi yang

lazim diberikan kepada manajemen adalah the art of getting things done trough

the effort of the people yang artinya adalah Seni menyelesaikan dengan usaha

manusia (Slamet Wijadi, 1964). Hampir mendekati definisi tersebut ialah definisi

yang diberikan oleh Newman dan Terry yang mengatakan bahwa Manajemen

adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui

orang lain. Dalam Encyclopedia of the Social Science maka Manajemen itu

dibatasi sebagai berikut: Manejemen adalah suatu proses pelaksanaan suatu

tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diawasi.

Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat

sebagai berikut: Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada,

merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: Manajemen adalah segenap

19
perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan

tertentu.(The Liang Gie, 1968).

Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan

perusahaan dan masyarakat.

R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe, berpendapat bahwa Manajemen

adalah pendayagunaan aset-aset insani perusahaan untuk mencapai tujuan-

tujuan yang berhubungan dengan organisasi.

Abdurrahman Fathoni, (2006:10) berpendapat bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen

terhadap daya yang bersumber dari manusia.

Sadili Samsuddin, (2005:22) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintregrasi tentang hubungan

ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang

dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan

secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya,

manajermanajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang

besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.

Mutiara Sibarani Panggabean, (2004:15) berpendapat bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang

berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

20
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Hadari Namawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah:

1. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga

kerja, pekerja atau karyawan).

2. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya.

3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam

organisasi yang mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik

dalam mewujudkan eksistensi organisasi .

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah

orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional

agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai

dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat

tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi

pegawai. Manajeman sumber daya manusia atau manajemen personalia sangat

penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengelola, mengatur, dan

memamfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk

tercapainya tujuan organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi

kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat

dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang serba

modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah digantikan oleh peralatan

21
yang serba canggih seperti ; mesin-mesin otomatis, komputer, dan lain-lain yang

bergerak secara efektif dan efisien.

Gausali Saydam (2005:9), mengatakan bahwa sumber daya manusia dalam

suatu organisasi atau perusahaan tidak saja sebagai objek (dianggap sebagai

salah satu produksi) tetapi ia sebagai subjek yang menentukan keberhasilan

organisasi itu untuk mencapai tujuan. Selanjutnya mengatakan bahwa SDM

paling menetukan dibanding dengan mesin-mesin atau peralatan apapun yang

ada dalam perusahaan itu. Belum dapat dibayangkan suatu organisasi dapat

berjalan lancar tanpa ada sumber daya manusia (SDM) di dalamnya.

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menempatkan program

kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut :

1. Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan Job Deskription, Job

Spesification.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

atas the right man in the right place and right man in the right job.

3. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

5. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan

organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan dan kesungguhan mereka

untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang

berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan

visi misi organisasi.

22
Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau memamfaatkan tenaga

seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya

Job Description dan Job Specification yang baik dan jelas

II.1.5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa

mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju

kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah

sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan

kerja tersebut.

Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat

menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian

tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk

menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan.

Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih

jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai.

A.W. Widjaja berpendapat bahwa, Pegawai adalah merupakan tenaga kerja

manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa

dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha

kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).

Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, Pegawai adalah orang-orang

yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga

pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.

Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok

dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi

swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu

23
organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas

yang ada dalam organisasi tersebut.

Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam

melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan

yang telah dikerjakan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef yang mengatakan bahwa, Pegawai

adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa

berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.

Selanjutnya Musanef memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau

worker adalah, Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer

untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan

sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai

tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga

mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada

akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk

tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan

pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut

akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang

dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.

24
 Dari beberapa defenisi pegawai yang telah dikemukakan para ahli tersebut

di atas, dapat disimpulkan bahwa istilah pegawai mengandung pengertian

sebagai berikut:

1. Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud

memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah

diberikan.

2. Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.

3. Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi

kerja (majikan).

4. Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses

penerimaan.

5. Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara

pemberi kerja dengan penerima kerja).

Pengertian mengenai pegawai Negeri Sipil secara umum dari segi

kedudukan pegawai negeri sebagaimana tercantum dalam UU No. 43 Tahun

1999 tentang kepegawaian pada pasal (3) ayat (1) menyebutkan bahwa :

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara,
pemerintah, dan pembangunan.

Sedangkan dalam UU Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokok-Pokok

Kepegawaian pada pasal (1) ayat (10) menyebutkan bahwa :

PNS adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang di
tentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengertian Pegawai negeri dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999,

tentang perubahan atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok

25
Kepegawaian adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan

diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya,

dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 5 juga tercantum bahwa

Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan, oleh

sebab itu wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati oleh

masyarakat, berhubung dengan itu Pegawai Negeri Sipil berkewajiban untuk

memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya Pegawai

Negeri Sipil adalah :

1. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan

2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang

3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau tugas negara lainnya

4. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu :

1. Pegawai Negeri Sipil

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

Pegawai Negeri Sipil, terdiri dari :

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat. Pegawai Negeri Sipil pusat adalah pegawai

yang gajinya dibebankan oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara

dan bekerja pada departemen,Lembaga Pemerintah non departemen,

26
 lembaga tertinggi/Tinggi Negara, instansi vertikal propinsi / kabupaten/ kota,

Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas

negara lainnya.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi /

kabupaten/ kota yang gajinya dibebankan oleh Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah darah atau dipekerjakan diluar

instansi induk dan gajinya dibebankan oleh instansi yang menerima

perbantuan.

Disamping Pegawai negeri, pejabat yang berwenang dapat mengangkat

pegawai negeri tetap, yang diangkat untul jangka waktu tertentu guna

melaksanakan tugas pemerintahab dan pembangunan sesuai dengan kebutuhan

dan kemampuan organisasi

II.1.6. Fungsi Pegawai Negeri Sipil

Pemerintahan Negara RI menganut sistem Fundamental, ini terwujud

dengan adanya berbagai departemen, lembaga pemerintah non departemen

yang masing-masing melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berbeda, tapi

mempunyai tujuan yang sama yaitu : mencapai tujuan nasional. Dengan

demikian bisa dilihat dari tugas yang diemban oleh setiap pegawai negeri maka

mereka mempunyai peredaran fungsi yang sesuai dengan instansi tempat

mereka bekerja.

Fungsi Pegawai Negeri erat hubungannya dengan kedudukan pegawai

negeri sipil dimana fungsi pegawai negeri sebagai unsur penggerak organisasi

atau lembaga pemerintahan, peraturan dengan terciptanya ketatalaksanaan yang

tertib, efektif, dan efisien serta mengolah kelengkapan milik pemerintah atau

negara.

27
 Di samping itu, selaku warga negara biasa yang hidup dan berada ditengah-

tengah lingkungan masyarakat, Pegawai Negeri Sipil berfungsi pula sebagai

pemberi teladan dan panutan setiap gerak langkah dalam usaha pembangunan

untuk kesejahteraan seluruh masyarakat.

Selain itu Pegawai Negeri Sipil memiliki tiga fungsi yang melekat padanya.

Fungsi tersebut adalah sebagai Abdi Negara, Aparatur pemerintah serta pelayan

masyarakat.

Dalam kedudukan sebagai Abdi Negara seorang Pegawai Negeri Sipil adalah

warga negara yang harus tetap menunjukkan pengabdiannya. Misalnya saat ada

perbedaan di masyarakat, ia harus berusaha untuk bisa mensinergikan

perbedaan tersebut.

Selanjutnya, sebagai aparatur pemerintah, Pegawai negeri Sipil merupakan

alat untuk mencapai tujuan negara. Untuk itu saat terjadi perbedaan, jangan

hanya berbangga dengan perbedaan yang ada, karena masih ada misi yang

lebih penting, yaitu mensinergikan perbedaan menjadi satu kesatuan.

Terakhir adalah sebagai pelayan masyarakat. PNS harus bisa

mengoptimalkan pengabdian, karena posisi PNS sangat strategis untuk

mencapai kesejahteraan baik kesejahteraan untuk pribadi maupun Negara.

28
II.2. Kerangka Konsep

Berdasarkan pada kerangka teori yang telah dikemukakan di atas, maka

penelitian dan penulisan skripsi ini menggunakan teori dari para ahli seperti

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205)

dan Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah Tingkat

pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh sumber

daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang dibutuhkan dari

waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia terebut.

Adapun gambar kerangka konsep dilihat dibawah ini:

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

PENGETAHUAN

KETERAMPILAN
KUALITAS

SUMBER DAYA APARATUR

KEMAMPUAN

PENGALAMAN

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

III.1. Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dimana

dalam penelitian yang dilakukan hanya bersifat Deskriptif yaitu untuk mengetahui

atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga

memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka

mengetahui dan memahami kualitas kerja sumber daya aparatur di Badan

Kepegawaian dan Diklat Sulawesi barat.

III.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi

Sulawesi Barat. Alasan penulis melakukan penelitian di Badan kepegawaian dan

Dilklat Provinsi Sulawesi Barat karena instansi tersebut salah satu

penyelenggara Diklat (pendidikan dan pelatihan) terhadap pegawai yang ada

diwilayahnya.

III.3. Tipe Dasar Penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan

penelitian survey, yang berarti berupaya menggambarkan secara umum tentang

masalah masalah yang di teliti, tentang kualitas kerja sumber daya aparatur di

Badan Kepegawaian dan Diklat Sulawesi Barat.

III.4. Unit Analisis

Unit analisis penelitian ini adalah individu, yakni kualitas sumber daya

aparatur. Penentuan unit analisis ini di dasarkan pada pertimbangan objektif

30
bahwa sebagai variable yang dalam kajian dimensi kualitas lebih dapat dideteksi

dengan pendekatan individu

III.5. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitin ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di

Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat proinsi Sulawesi Barat yang

berjumlah 51 orang, yang terdiri dari laki- laki 37 orang dan perempuan 14

orang.

2. Sampel

Karena jumlah populasi yang relative sedikit, maka sampel dalam penelitian

di tetapkan secara sampel jenuh, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 51

orang di libatkan sebagai responden penelitian.

III.6. Defenisi Operasional

Defenisi oprasional adalah makna dari konsep istilah variable yang dipakai

dalam penelitian sehinggah akan mudah diukur dalam skala pengukuran.

Beberapa konsep yang erat kaitannya dengan topik yang perlu

dioperasionalisasikan adalah kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang

berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta

lingkungan.

Adapun indikatornya yang digunakan Untuk mengukur Kualitas Sumber

Daya Aparatur adalah :

1) Pengetahuan (Knowledge)

2) Keterampilan (Skill)

3) Kemampuan (Abilities)

4) Pengalama

31
1. Pengetahuan / Knowledge

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasan ilmu yang dimiliki

oleh karyawan.

Adapun indikator yang digunakan adalah :

1. Mengetahui Visi Misi organisasi

2. Mengetahui rencana strategi

3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi

jabatan.

4. Latar belakang pendidikan aparatur

5. Pelatihan yang pernah diikuti

2. Keterampilan / Skill

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang

dimiliki karyawan.

1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur

2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif

3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur

3. Kemampuan/ Ability

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki

seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan

tanggung jawab.

1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas

2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan

32
 3. Semangat untuk menjalankan tugas

4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal

5. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan

Kepegawaian dan Diklat

4. . Pengalaman /experience

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang

dari peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya

Adapun indikator yang digunakan adalah :

1. Latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur

2. Masa bakti aparatur

3. Penghargaan yang telah didapat

III.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data, terdiri dari :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari para responden dan

informan di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara.

2. Data sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh dari litelatur-litelatur

dan dokumen-dokumen serta laporan-laporan yang berhubungan dengan

permasalahan yang diteliti

33
III.8. Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data

sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan data sekunder peneliti

menggunakan beberapa instrumen pengumpulan data yaitu :

Kuesioner (angket)

Instrumen pengumpulan data yang berisi rangkaian pertanyaan tertulis

mengenai pokok permasalahan yang diteliti dengan mengacu pada variabel-

variabel penelitian untuk mendapatkan informasi dari para responden. Teknik ini

digunakan untuk mengambil data primer

Observasi

Observasi yakni pencatatan yang sistematis terhadapa gejala-gejala yang

diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap obyek penelitian ini untuk memperoleh

keterangan yang lebih akurat mengenai hal-hal yang diteliti yang terkait dengan

analisis kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat

Sulawesi barat.

III.9. Teknik Analisis Data

Untuk menjawab rumusan masalah tentang analisis kualitas sumber daya

aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Data-data

yang dipeoleh dari hasil kuesioner selanjutnya diolah dengan menggunakan

teknik analisis data table frekuensi. Dengan rumus :

X = (F.X)

Dimana : X = Rata-rata

(F.X) = Jumlah skor kategori jawaban

34
 N = Banyaknya responden

Rata-rata persen = rata-rata skor x 100

Banyaknya klasifikasi jawaban

Untuk keperluan analisis secara kuantitatif menggunakan skala Likert. Untuk

memudahkan maka pertanyaan yang diajukan diberi tingkatan sangat baik, baik,

kurang baik dan tidak baik. Pemberian skor dimulai dari nilai tertinggi yaitu 4 dan

skor terendah adalah 1 (Sugiono, 2003 : 107).

Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana kualitas sumber daya aparatur di

Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, dapat diklasifikasikan

kedalam empat kelompok kategori :

Sangat baik : 76 % - 100 %

Baik : 51 % - 75 %

Kurang baik : 26 % - 50 %

Tidak baik : 0 % - 25 %

35
 BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

IV.1. Profil Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat

Kedudukan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi

Barat adalah salah satu unsur penunjang Pemerintahan Daerah Provinsi

yang berpedoman pada Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor

159 Tahun 2000 tentang pembentukan Badan Kepegawaian Daerah dan

telah di bentuk Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat

Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Barat Nomor 6.b Tahun 2006

tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi

Barat.

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang selanjutnya

disingkat BKD adalah perangkat Daerah yang di pimpin oleh seorang

Kepala Badan yang kedudukannya di bawah dan bertanggung jawab

kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun

2007 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga

Tehnis Daerah Propinsi Sulawesi Barat, Badan Kepegawaian Daerah

Propinsi Sulawesi Barat mempunyai tugas pokok Melaksanakan

penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang Kepegawaian Daerah.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Badan Kepegawaian

Daerah Propinsi Sulawesi Barat mempunyai fungsi :

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian Daerah Provinsi

Sulawesi Barat;

36
 2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah di

bidang Kepegawaian Daerah;

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian Daerah.

IV.2 Struktur Organisasi

Hingga saat ini, struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah telah

mengalami beberapa kali perubahan sesuai dengan tuntutan layanan yang

harus diberikan oleh Pemerintah. Merujuk pada Peraturan Daerah Propinsi

Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2007 tentang Pembentukan, Susunan

Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tehnis Daerah Propinsi Sulawesi

Sulawesi Barat, fungsi-fungsi Badan Kepegawaian didepartementasikan ke

dalam satuan organisasi sebagai berikut:

1. Kepala Badan;

2. Sekretariat Badan;

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Sub Bagian Program dsan Keuangan

3. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai;

a. Sub Bidang Formasi PNS

b. Sub Bidang Data Informasi PNS

4. Bidang Kinerja dan Pengembangan Karir;

a. Sub Bidang Pengembangan Karier

b. Sub Bidang Kinerja dan Displin Pegawai

5. Bidang Kesejahteraan Pegawai;

a. Sub Bidang Analisis Gaji, Tunjangan, Kesehatan dan Cuti Pegawai

b. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai

6. Bidang Mutasi;

37
 a. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Pemindahan Pegawai

b. Sub Bidang Kenaikan Pangkat

7. Kelompok Jabatan Fungsional;

IV.3 Visi dan Misi

Visi memainkan peran yang sangat menentukan dalam dinamika

perubahan lingkungan sehinggah pemerintah pada umumnya dan instansi

pemerintah pada khususnya dapat bergerak maju menuju masa depan

yang lebih baik. Visi diartikan sebagai cara pandang jauh kedepan kemana

instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif.

Jadi visi dapat diartikan suatu gambaran menentang tentang masa depan

yang berisikan cita cita yang in gin diwujudkan oleh instansi pemerintah.

Sehinggah visi Badan Kepegawaian dan Diklat adalah TERWUJUDNYA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH YANG PROFESIONAL, DISIPLIN

DAN SEJAHTERA Dan visi tersebut menjadi puncak sasaran ideal yang

akan dicapai oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat.

Visi tersebut bermakna bahwa sebagai lembaga perangkat daerah,

Badan Kepegawaian dan Diklat, mempunyai peran yang sangat strategis

dalam melaksanakan fungsi yang sangat strategis dalam melaksanakan

fungsi manajemen Kepegawaian Daerah. Manajemen Kepegawaian

Daerah diarahkan untuk menjamin penyelenggaran tugas pemerintah dan

pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna.

Jika selama ini bagian kepegawaian hanyalah sekedar Pencatat atau

berfungsi Administratif belaka tanpa memiliki kewenangan penentu dan

perencanaan pegawai didaerah, maka desentralisasi atau otonomi

38
memberikan keluasan dan keleluasaan lebih yang diwujudkan oleh Badan

Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat.

Misi :

1. Penyiapan penyusunan Peraturan Perundang-undangan di Bidang

Kepegawaian sesuai norma, standar dan prosedur yang ditetapkan

Pemerintah.

2. Perencanaan dan pengembangan Pegawai Daerah.

3. Menerapkan disiplin aparatur sesuai peraturan Perundangan.

4. Meningkatkan kinerja PNSD.

5. Meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur melalui pendidikan formal

maupun non formal.

6. Meningkatkan kesejahteraan PNSD.

7. Mewujudkan pelayanan administrasi kepegawaian sesuai standar

pelayanan prima.

8. Mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat yang didukung oleh

penyajian data dan informasi kepegawaian yang akurat.

9. Mewujudkan pelayanan prima dalam penyelenggaraan urusan rumah

tangga Badan Kepegawaian Daerah.

10. Meningkatkan sarana dan prasarana.

39
IV.4 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat

Provinsi Sulawesi Barat

1. Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat

mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan

kebijakan di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan;

2. Untuk melaksanakan tugas pokok, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan

Latihan Provinsi Sulawesi Barat menyelenggarakan tugas:

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian, Pendidikan

dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat;

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah

di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian Daerah.

IV.5 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian dan Diklat

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan terdiri dari :

1. Kepala Badan;

2. Sekretariat Badan;

3. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai;

4. Bidang Kesejahteraan Pegawai;

5. Bidang Mutasi;

6. Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur;

7. Bidang Diklat Teknis / Fungsional;

8. Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;

9. Kelompok Jabatan Fungsional

40
IV.6 Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan

A. Kepala Badan

a) Kepala Badan membantu Gubernur di bidang Kepegawaian,

Pendidikan dan Latihan, Pengembangan Sumberdaya Aparatur

menyusun rumusan kebijakan, mengkoordinasikan dan membina

Kepegawaian Daerah serta menyusun Rencana kegiatan Diklat &

Pengembangan Sumberdaya Aparatur tingkat Provinsi yang menjadi

tangung jawabnya;

b) Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan menyelenggarakan

fungsi:

a. Penyusunan perencanaan program dan kegiatan di bidang

Kepegawaian;

b. Pengendalian dalam pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian;

c. Perumusan dan penyiapan kebijakan teknis pelaksanaan

Pendidikan dan Latihan Manajemen Pemerintahan, Diklat Teknis,

Diklat Struktur dan Fungsional;

d. Perumusan dan penyiapan kebijakan pelaksanaan Diklat PNS dan

Pejabat Pemerintahan di Lingkungan Pemerintah Provinsi,

Kabupaten / Kota lingkup Sulawesi Barat;

e. Perumusan dan penyiapan teknis pelaksanaan Pengkajian dan

Pengembangan Program-Program kediklatan;

f. Pimbinaan bawahan di lingkungan Badan;

g. Pemantauan pelaksanaan tugas bawahan di lingkungan Badan

h. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;

41
 i. Penyampaian konsep Rencana Kepegawaian Daerah kepada

Gubernur;

j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program dan kegiatan sektor;

k. Penyampaian Laporan Pertanggung jawaban Pelaksanaan tugas

kepada Gubernur;

l. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.

B. Sekretariat Badan

a) Sekretariat Badan dipimpin oleh seorang Sekertaris yang mempunyai

tugas pokok melaksanakan pengelolaan administrasi umum,

perlengkapan, kerumahtanggaan, administrasi keuangan dan

kepegawaian dalam lingkup badan;

b) Sekretaris Badan mempunyai fungsi :

a. Peyusunan rencana kegiatan Sekretariat Badan;

b. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk

pelaksanaan kegiatan bawahan;

c. Pegelolaan urusan umum, kearsipan, perlengkapan dan

kerumahtanggaan;

d. Pengumpulan dan pengelolaan data dalam rangka penyusunan

program kegiatan Badan;

e. Pegelolaan administrasi keuangan dan penyusunan anggaran;

f. Pengelolaan administrasi kepegawaian dan pengurusan pegawai;

g. Pelaksanaaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait;

h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas Sekretaris

Badan;

i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

42
 j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

Sekretariat Badan terdiri dari :

i. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

ii. Sub Bagian Keuangan;

iii. Sub Bagian Program dan Pelaporan;

I. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dipimpin oleh seorang kepala

sub bagian yang mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan,

mengelola administrasi ketatausahaan, perencanaan umum dan

aministrasi kepegawaian;

b) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi :

a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian;

b.Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk

pelaksanaan kegiatan bawahan;

c. Pengelolaan urusan ketatausahaan dan administrasi

kepegawaian;

d. Pengelolaan administrasi umum, surat-surat masuk dan keluar

dan mengklasifikasikan surat menurut jenisnya;

e. Penyelenggaraan urusan kerumahtanggaan Badan dan rencana

kebutuhan perlengkapan Badan;

f. Pelaksanaan koordinasi, konsultasi terhadap unit kerja terkait;

g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas;

h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan

43
II. Sub Bagian Keuangan

a) Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang kepala sub bagian

yang mempunyai tugas pokok mengelola administrasi

keuangan,menyusun dan melaksanakan laporan

pertanggungjawaban keuangan Badan;

b) Sub Bagian Keuangan mempunyai fungsi :

a. Penyusunan rencana kegiatan kerja Sub Bagian Keuangan;

b. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan memberi petunjuk

pelaksanaan kegiatan bawahan;

c. Penyusunan dan pengajuan rencana penggunaan anggaran;

d. Pembenahan administrasi bendaharawan;

e. Pelaksanaan verifikasi pertanggungjawaban keuangan Badan;

f. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait;

g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

III. Sub Bagian Program dan Pelaporan

a) Sub Bagian Program dan Pelaporan dipimpin oleh seorang kepala

sub bagian yang mempunyai tugas pokok melakukan penyusunan

program badan dan penyiapan bahan pelaporan;

b) Sub Bagian Program dan Pelaporan mempunyai fungsi :

c. Penyusunan rencana kegiatan kerja Sub Bagian Program dan

Pelaporan;

d. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan memberi petunjuk

pelaksanaan kegiatan bawahan;

44
 e. Pengumpulan data dalam rangka penyusunan, pengelolaan,

penyajian data program bagian Tata Usaha;

b. Penyusunan dan pelaporan realisasi perhitungan anggaran;

c. Penyiapan penyusunan laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintahan (LAKIP) Badan;

d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan

pertanggungjawaban Program dan pelaporan;

e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja

terkait;

f. ` Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

C. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai

a) Bidang Formasi dan Informasi Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala

Bidang, mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan/data,

melaksanakan koordinasi, pembinaan, fasilitasi di Bidang Formasi

dan Informasi Pegawai.

b) Bidang Formasi dan Informasi Pegawai mempunyai fungsi :

a. Penyusunan program dan analisis data kebutuhan Formasi dan

Informasi PNS;

b. Pelaksanaan seleksi/pengadaan, penyelesaian usulan dan

keputusan, pengangkatan sebagai CPNS;

c. Pencatatan dan pemberian jawaban terhadap sanggahan yang

muncul akibat formasi dan informasi tentang kepegawaian;

45
 d. Pelaksanaan penyiapan bahan analisis penyajian data pegawai

serta pelaksanaan penyimpanan dan pemeliharaan data secara

elektronik;

e. Pemutakhiran data formasi dan informasi PNS;

f. Penyimpanan dan pemeliharaan data dokumentasi pegawai secara

manual dalam bentuk file pegawai;

g. Pelaksanaan konsultasi dan koordinasi dengan instansi terkait;

h. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas

kepada bawahan;

i. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan

Bidang Formasi dan Informasi Pegawai;

j. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

Bidang Formasi dan Informasi Pegawai terdiri dari :

i. Sub Bidang Formasi Pegawai Negeri Sipil;

ii. Sub Bidang Data Informasi Pegawai

I. Sub Bidang Formasi PNS

a) Sub Bidang Formasi PNS dipimpin oleh seorang kepala Sub Bidang

yang mempunyai tugas pokok merumuskan dan menyusun

perencanaan formasi serta menyelengarakan pengadaan/seleksi

pegawai;

b) Sub Bidang Formasi PNS mempunyai fungsi :

a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Formasi PNS;

b. Pengumpulan, penyusunan dan analisis bahan/data Formasi PNS;

46
 c. Penyiapan bahan rumusan kebijakan rencana formasi pegawai;

d. Penyiapan bahan perumusan pengadaan, penyelenggaraan

penyaringan, penyelesaian usulan dan keputusan pengangkatan

sebagai CPNS;

e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi secara intern dan ekstern;

f. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas

kepada bawahan;

g. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan tugas dan kegiatan

bahawan;

h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan.

II. Sub Bidang Data Informasi Pegawai

a) Sub Bidang Data Informasi Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala

Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan

pengumpulan, penyiapan, penyusunan, pengelolaan/analisis,

pemeliharaan dan pemutakhiran data informasi kepegawaian.

b) Sub Bidang Data Informasi Pegawai mempunyai fungsi :

a. Penyus`unan rencana kegiatan Sub \Bidang Data Informasi

Kepegawaian;

b. Pengumpulan, pengelolaan dan analisis bahan/data Informasi

Kepegawaian;

c. Pengumpulan data dalam rangka pengembangan penerapan

Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG);

d. Pengelolaan dan penyajian data kepegawaian melalui Sistem

Informasi Kepegawaian (SIMPEG);

47
 e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi secara intern dan ekstern;

f. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas

kepada bawahan;

g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas kepada

bawahan;

h. Penyusunan pelaporan hasil pelaksanaan tugas Sub Bidang Data

Informasi Pegawai;

i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Pimpinan

D. Bidang Kesajahteraan Pegawai

a) Bidang Kesejahteraan Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Bidang

yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menyiapkan bahan

pengelolaan dan pembinaan Kesejahteraan Pegawai;

b) Kepala Bidang Kesejahteraan Pegawai mempunyai fungsi-fungsi :

a. Penyiapan bahan pembinaan dan fasilitas pemberian

kesejahteraan pegawai;

b. Pelaksanaan penyiapan bahan analisis pengusulan dan

penyelesaian naskah kenaikan gaji berkala PNS

c. Pengelolaan dan pelaksanaan proses penerbitan kartu pegawai

(karpeg) kartu suami (karsu) kartu istri (karsi) kartu peserta taspen

dan kartu peserta askes pegawai;

d. Pengelolaan administrasi pelaksanaan cuti dan izin pegawai dan

fasilitas pemberian tunjangan kesehatan pegawai

e. Pengumpulan bahan pembinaan dan petunjuk teknis

penyelenggaraan kesejahteraan pegawai dan keluarganya;

48
 f. Penyusunan petunjuk teknis pemberian penghargaan dan tanda

jasa;

g. Penyiapan bahan dan petunjuk teknis pelaksanaan pensiun sendiri,

pensiun janda/duda kepada PNS;

h.Penyiapan bahan dan petunjuk teknis analisis dan usulan serta

penyelesaian naskah persetujuan perpanjangan pensiun PNS;

i. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;

j. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

k. Pelaksanaan tugas lain yang diperhatikan oleh Pimpinan.

Bidang Kesejahteraan Pegawai terdiri dari :

i. Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil;

ii. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai.

I. Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil

a) Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil

dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok

pembinaan, fasilitas dan pengelolaan Analisa Gaji, Tunjangan

Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;

b) Kepala Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri

Sipil mempunyai fungsi :

a. Pengumpulan bahan pembinaan dan pengelolaan Analisa Gaji,

Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;.

b. Pelaksanaan proses Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan

Cuti Pegawai;

c. Pelaksanaan, pengelolaan administrasi cuti dan ijin pegawai;

49
 d. Pelaksanaan fasilitasi pemberian tunjangan kesejahteraan

pegawai dan pembinaan mental pegawai;

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan

Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;

f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;

g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.

II. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai

a) Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai

dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas

pokok pembinaan, fasilitasi dan pengelolaan administrasi

Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai;

b) Kepala Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun

Pegawai mempunyai fungsi :

a. Pengumpulan bahan fasilitasi pemberian penghargaan, Tanda

Jasa dan Pensiun Pegawai;

b. Penyiapan bahan analisis dan usulan serta penyelesaian naskah

persetujuan perpanjangan pensiun PNS;

c. Penyiapan bahan dalam rangka pengelolaan dan proses pension

sendiri, pensiun (janda/duda);

d. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi pemberian Penghargaan,

Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai;

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil

pelaksanaan tugas;

f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;

50
 g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.

E. Bidang Mutasi

a) Bidang Mutasi dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai

tugas pokok melaksanakan menyiapkan bahan pengelolaan Mutasi

dan Pemindahan Pegawai;

b) Bidang Mutasi mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan analisis dan pengelolaan usulan, penyelesaian

naskah keputusan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian

PNS dari dan dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional;

b. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatan

fungsional;

c. Penyiapan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan lingkup

Provinsi;

d. Penyiapan bahan analisis, pengusulan, pelaporan serta

penyelesaian naskah keputusan kenaikan pangkat dan peninjauan

masa kerja PNS;

e. Penyiapan bahan dan pengelolan kenaikan pangkat PNS;

f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;

g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan

tugas;

h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

51
 i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.

Bidang Mutasi terdiri dari :

i. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS;

ii. Sub Bidang Kenaikan Pangkat

I. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS

a) Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS

dipimpin oleh seorang kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas

pokok melakukan pengumpulan bahan pengelolaan mutasi jabatan

dan pemindahan PNS;

b) Kepala Sub Bidang Pengelolaan Mutasi jabatan dan Perpindahan

pegawai mempunyai fungsi :

a. Pengumpulan bahan dalam rangka Pengelolaan Mutasi Jabatan

dan Pemindahan Pegawai;

b. Penyiapan bahan analisis pengusulan penyelesaian naskah

Keputusan pengangkatan pemindahan, pemberhentian PNS dari

dan dalam jabatan struktural/jabatan fungsional;

c. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatan

fungsional;

d. Pengumpulan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan;

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan

tugas;

f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.

52
 II. Sub Bidang Kenaikan Pangkat

a) Sub Bidang Kenaikan Pangkat dipimpin oleh seorang Kepala Sub

Bidang mempunyai tugas pokok melakukan pengumpulan bahan

pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;

b) Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat mempunyai fungsi :

a. pengumpulan bahan-bahan analisis kenaikan pangkat pegawai

negeri sipil;

b. pelaksanaan analisis kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;

c. Pengelolaan bahan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;

d. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan

tugas;

f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan

F. Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur

a) Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur dipimpin oleh

seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan,

menyiapkan bahan pembinaan peningkatan kinerja, disiplin dan

pengembangan karier kepegawaian;

b) Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur mempunyai fungsi

a. Penyusunan rencana kerja Bidang Kinerja dan Pengembangan

SDM Aparatur;

b. Penyiapan bahan analisis, pengelolaan administrasi hasil penilaian

kinerja dan displin pegawai;

53
 c. Pelaksanaan sosialisasi hukum dan perundang-undangan

kepegawaian;

d. Pendataan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai;

e. Penyiapan bahan analisis penyelesaian kedudukan hokum meliputi

pengambilan sumpah/janji PNS, sengketa hukum dan kasus-kasus

kepegawaian;

f. Penyiapan bahan perencanaan dan analisis kebutuhan,

pelaksanaan ujian dinas, penyesuaian ijasah, ujian kepangkatan

dan Fit and Propect Test;

g. Pengelolaan administrasi pemberian izin belajar pendidikan

lanjutan, pelatihan dan kursus-kursus bagi PNS;

h. Pelaksanaan kajian, penyelenggaraan sosialisasi

aturan/juklak/juknis perundang-undangan di Bidang Kepegawaian;

i. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;

j. Pelaksanaan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas;

k. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Pimpinan.

Bidang Kinerja dan Pengembangan Karier terdiri dari :

i. Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur;

ii. Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai.

I. Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur

a) Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur dipimpin oleh

seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok

menyiapkan rencana kegiatan serta pola pengembangan karier

54
 pegawai dan menyiapkan bahan pelaksanaan pembinaan

peningkatan karier;

b) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) di atas, Sub Bidang Pengembangan Karier mempunyai

fungsi :

a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Pengembangan

Karier;

b. Pengelolaan administrasi pemberian izin pendidikan lanjutan (

izin/tugas belajar ) serta bantuan dukungan pendidikan, pelatihan

kursus bagi PNS;

c. Pelaksanaan pendataan untuk analisis kebutuhan jabatan;

d. Pendataan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai;

e. Penyiapan bahan perencanaan dan analisis kebutuhan

pelaksanaan ujian dinas, penyesuaian ijazah ujian kepangkatan

dan fit and profit test;

f. Pelaksanaan seleksi Diklat PIM I, II,III dan IV

g. Pengelolaan administrasi dan fasilitasi prajabatan bagi Calon

Pegawai Negeri Sipil;

h. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;

i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.

II. Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai

a) Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai dipimpin oleh seorang

Kepala Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai yang mempunyai

55
 tugas pokok menyiapkan rencana kegiatan serta pimbinaan kinerja

dan displin pegawai;

b) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) di atas, Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai

mempunyai fungsi :

a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Kinerja dan Disiplin

Pegawai;

b. Pembinaan dan evaluasi pelaksanaan tugas kegiatan bawahan;

c. Penyiapan bahan analisis, pengelolaan administrasi hasil

penilaian kinerja dan distribusi pegawai;

d. Penyiapan bahan analisis penyelesaian kedudukan hokum

meliputi pengambilan sumpah/janji PNS sengketa hukum dan

kasus-kasus kepegawaian;

e. Pelaksanaan sosialisasi aturan juklat/juknis perundangundangan

bidang kepegawaian;

f. Penyiapan bahan analisis penyusunan daftar urut kepangkatan;

g. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;

h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

i. Pelaksanaan tugas lain yang diperhatikan oleh Pimpinan.

G . Bidang Diklat Teknis / Fungsional

a) Bidang Diklat Teknis / Fungsional dipimpin oleh seorang Kepala

Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi,

pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan Diklat Teknis dan Diklat

Fungsional;

b) Bidang Diklat Teknis / Fungsional mempunyai fungsi :

56
 a. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja Bidang Diklat

Teknisn / Fungsional;

b. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat

Teknis dan Diklat Fungsional;

c. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan

Diklat Teknis / Fungsional;

d. Penyampaian laporan kegiatan Diklat Teknis dan Diklat Fungsional;

e. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

Bidang Diklat Teknis / Fungsional terdiri dari :

i. Sub Bidang Diklat Tehnis;

ii. Sub Bidang Diklat Fungsional

I. Sub Bidang Diklat Teknis

a) Sub Bidang Diklat Teknis dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang

yang mempunyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan dalam

rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Teknis;

b) Sub Bidang Diklat Teknis mempunyai fungsi;

a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Teknis;

b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat

Teknis;

c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Teknis;

d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait;

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan

tugas;

f. Penyempurnaan dan paraf naskah Dinas;

57
 g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan

II. Sub Bidang Diklat Fungsional

a) Sub bidang Diklat Fungsional dipimpin oleh seorang kepala sub

bidang yang mempunyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan

dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat

Struktural ;

b) Sub Bidang Diklat Fungsional mempunyai fungsi;

a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Fungsional ;

b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat

Fungsional ;

c. Pelaksanaan Pembinaan dan Fasilitasi kegiatan Diklat

Fungsional ;

d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait;

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan

tugas;

f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

H. Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan

a) Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan dipimpin

oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok

melaksanakan koordinasi, pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan

Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;

b) Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan dan

mempunyai fungsi :

58
 a. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja Bidang Diklat

Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;

b. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat

Kepemimpinan, Pemerintahan Daerah dan Diklat Teknis

Pembangunan;

c. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat

Tata Praja dan Subtantif Perangkat Daerah, Pembinaan Kader dan

Karier, Teknis Ketahanan Masyarakat Desa, Bahasa,

Kesekretariatan, komputer dan Sistem Informasi;

d. Penyiapan dan Perumusan kurikulum / silabi, praktek kerja lapang

Diklat Bidang Manajemen Pemerintahan;

e. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan

Diklat Bidang Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;

f. Penyampaian laporan kegiatan Diklat Bidang Struktural,

Pemerintahan dan Pembangunan;

g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan terdiri dari

i. Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan;

ii. Sub Bidang Diklat Strukural

I. Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan

a) Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan dipimpin oleh

seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok

59
 melakukan bahan dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan

fasilitasi kegiatan Diklat Pemerintahan dan Pembangunan;

b) Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan mempunyai

fungsi;

a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Pemerintahan

dan Pembangunan;

b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat

Pemerintahan dan Pembangunan;

c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat

Pemerintahan dan Pembangunan;

d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait ;

e. Pelaksanaan monitoing, evaluasi dan laporan pelaksanaan tugas

f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

II. Sub Bidang Diklat Struktural

a) Sub Bidang Diklat Struktural dipimpin oleh seorang Kepala Sub

Bidang yang mempuyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan

dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat

Struktural;

b) Sub Bidang Diklat Struktural mempunyai fungsi :

a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Struktural ;

b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan

Diklat Struktural;

c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Struktural;

d. Pelaksanaan kooordinasi pada instansi terkait ;

60
 e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan

tugas ;

f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan

I. Kelompok Jabatan Fungsional

a) Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan teknis dan administrasi sesuai bidang keahlian masing-

masing;

b) Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga dalam

jenjang Jabatan Fungsional yang dipimpin oleh seorang tenaga

fungsional senior selaku ketua AN kelompok yang berada dibawah

dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan atau Unit Pelaksana

Teknis Badan bersangkutan;

c) Pembentukan Kelompok Jabatan Fungsional akan ditetapkan dengan

keputusan Gubernur sesuai ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

61
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

V.I. Karakteristik Responden

Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 51 kuisioner

dengan responden Pegawai Negeri Sipil, dengan subyek penelitian yaitu

pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Kuisioner

yang kembali juga berjumlah 51 kuisioner Jadi response rate dalam

penelitian ini ialah 100 % artinya semua jawaban lengkap dan layak

digunakan untuk analisa. Berikut akan dipaparkan karakteristik responden

secara umum berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan

masa kerja.

A. Jenis Kelamin

Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di Badan

Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 1
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1. Laki Laki 37 72,54

2. Perempuan 14 27,4

Total 51 100
Sumber: Data Primer 2011

62
 Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari 51 yang

menjadi responden pada penelitian ini, 37 orang berjenis kelamin laki-laki

dengan persentase 72,54% dan 14 orang berjenis kelamin perempuan

dengan persentase 27,4 Sehingga dapat dinyatakan bahwa jumlah

responden berjenis kelamin laki laki lebih banyak dari jumlah responden

berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah pegawai di Badan

kepegawaian dan Diklat didominasi oleh laki laki.

B. Umur

Adapun karakteristik responden berdasarkan umur di badan

Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di

bawah ini

Tabel 2
Persentase Responden Berdasarkan Umur

No. Umur Frekuensi Persentase (%)

1 20 25 7 13,7

2 26 30 12 23,5

3 31 35 10 19,6

4 36 40 14 27,45

5 41 45 5 9,8

6 46 50 3 5,8

7 >50 -
Total 51 100

Sumber: Data Primer,2011

Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 7 orang atau

13,7% pada usia responden antara 20-25 tahun, 12 orang atau 23.5% pada

usia responden antara 26-30 tahun, 10 orang atau 19.6% pada usia

63
responden 31-35 tahun, 14 orang atau 27.45% pada usia responden 36-40

tahun, 5 orang atau 9.8% pada usia responden 41-45 tahun, 3 orang atau

5.8% pada usia responden 46-50 tahun.

Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang

paling banyak berdasarkan umur adalah usia antara 36 sampai 40 tahun

yaitu sebanyak 14 orang dengan persentase 27.45%.

C. Pendidikan Terakhir

Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir di

Badan kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 3
Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

1 SLTA 5 9.8

2 DI - -

3 D II - -

4 D III 7 13.7

5 S1 32 62.74

6 S2 7 13.7

Total 51 100
Sumber: Data Primer,2011

Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 5 orang yang

berpendidikan SLTA dengan persentase 9.8%, kemudian terdapat 7 orang

yang berpendidikan DIII dengan persentase 13.7%, sedangkan32 orang yang

64
berpendidikan S1 dengan persentase 62.74%, dan 7 orang yang

berpendidikan S2 dengan persentase 13.7%

Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang

paling banyak adalah yang pendidikan terakhirnya S1. hal ini terlihat dari

persentase banyaknya responden yang pendidikan terakhirnya S1 adalah

62.74%

D. Masa Kerja

Adapun karakteristik responden berdasarkan masa kerja di Badan

Kepegawaian dan Diklat dapat di lihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4
Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
di Badan Kepegawaian dan Diklat

No. Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 15 38 74.5

2 6 10 13 25.49
Total 51 100
Sumber: Data Primer,2011

Dilihat dari lama bekerja pegawai, sebesar 74.5% pegawai bekerja

dengan masa kerja selama 1-5 tahun. Sebesar 25.49% pegawai yang

bekerja selama 6-10 tahun.

E. Jenis Golongan Responden

Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis golongan di badan

kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat diliat dari tabel dibawah ini.

65
 Tabel 5
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Golongan
No. Jenis Golongan Frekuensi Persentase (%)

1 IV 8 15.6

2 III 32 62.74

3 II 11 21.5

4 I -

Total 51 100

Sumber: Data Primer,2011

Diliat dari jenis golongan pegawai, golongan VI terdapat 8 orang

dengan persentase 15.6%, golongan III terdapat 32 orang dengan

persentase 62.74% serta golongan II terdapat 11 orang dengan persentase

21%.

Diliat dari data diatas jenis golongan yang dominan adalah jenis

golongan III terdapat 32 orang dengan persentase 62.74%.

66
V.II Hasil Penelitian

Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat

Provinsi Sulawesi Barat.

Untuk menganalisis kualitas sumber daya aparatur di badan

kepegawaian dan diklat provinsi Sulawesi barat, penulis memilih 4 dimensi

kualitas yang dikemukakan oleh Matutina dan Ruky yaitu Pengetahuan,

Keterampilan, Kemampuan, dan Pengalaman.

Besarnya Kualitas sumber daya aparatur terhadap masing-masing

indikator ditetapkan dalam bentuk persentase dari jawaban yang diberikan

dari tiap-tiap indikator, dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini :

V.II.1 Pengetahuan

Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada

intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki

aparatur.

1. Mengetahui Visi Misi organisasi

2. Mengetahui rencana strategi

3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi

jabatan.

4. Latar belakang pendidikan aparatur

5. Pelatihan yang perna diikuti

A. Mengetahui Visi Misi organisasi dan rencana strategi

Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di

badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah bahwa pegawai

67
harus memahami harus memahami visi dan misi organisasi, karena dengan

mengatahuianya tujuan organisasi tersebut akan dapat terwujud dengan baik.

Adapun tanggapan responden berkaitan dengan indikator tersebut

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 6
Tanggapan responden memahami visi misi organisasi
Skor(x) F.x Persentase
No Keterangan Jumlah(F)
(%)
1 Sangat paham 5 10 50 19.6
2 Paham 4 39 156 76.4
3 Kurang paham 3 2 6 3.92
4 Tidak paham 2 - - -
Sangat tidak 1 -
5 - -
paham
Jumlah 51 212 100
Sumber: Data Primer ,2011

Visi misi organisasi merupakan salah satu faktor agar sebuah

organisasi mampu mencapai tujuan yang diinginkannya. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan di badan kepegawaian dan diklat menunjukkan

sekitar 76.4% paham akan visi misi organisasi, 19.6% para pegawai sangat

paham sedangkan 3.92% kurang paham akan visi misi organisasi di badan

kepegawaian dan diklat. Adapun pegawai yang kurang paham terhadap visi

misi organisasi dikarenakan kurangnya perhatian pimpinan dalam hal

menjelaskan visi misi organisasi.

Selain mengetahui visi misi organisasi, memahami rencana strategi di

badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat juga sangat diperlukan

oleh pegawai agar para pegawai mengetahui hal- hal apa saja yang akan

dilakukan atau diprogramkan oleh badan kepegawaian dan diklat untuk

mencapai visi misi organisasi. Adapun tanggapan responden berkaitan

dengan indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut

68
 Tabel 7
Tanggapan responden memahami rencana strategi
Skor(x) F.x Persentase
No Keterangan Jumlah(F)
(%)
1 Sangat paham 5 2 10 3.92
2 Paham 4 35 140 68.6
3 Kurang paham 3 10 30 19.6
4 Tidak paham 2 4 8 7.84
Sangat tidak 1 -
5 - -
paham
Jumlah 51 188 100
Sumber: Data Primer,2011

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

68.6% pegawai paham akan rencana strategi yang akan dilakukan oleh

badan kepegawaian dan diklat, 19.6% pegawai kurang paham dan 7.84%

pegawai tidak paham yang disebabkan jarangnya dibicarakan atau

dikonsultasikan kepada pegawai yang kurang paham dan tidak paham.

Pegawai yang kurang paham dan tidak paham hanya diberitahukan secara

garis besar oleh pimpinan. Sedangkan 3.92% pegawai sangat paham

terhadap rencana strategi organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai

memahami rencana stategi badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi

barat.

B. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi

jabatan.

Dokumen analisis jabatan merupakan salah satu indikator untuk

mengukur kualiatas sumber daya aparatur karena dengan mengetahui

analisis jabatannya atau tugas pokok dan fungsi setiap pegawai maka

pegawai akan dapat melaksanakan dengan baik apa yang menjadi tugas

dan tanggung jawabnya. Dan hal ini secara tidak langsung akan

69
mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Berdasar kan penelitian yang

di lakukan di badan kepegawaian dan diklat para pegawai telah memiliki

dokumen analisis jabatan atau tugas pokok dan fungsi pegawai. Hal ini

dapat diliat dari tabel dibawah ini

Tabel 8
Tanggapan responden memahami diskripsi pekerjaan
Skor(x) F.x Persentase
No Keterangan Jumlah(F)
(%)
1 Sangat paham 5 6 30 11.7
2 Paham 4 34 136 66.6
3 Kurang paham 3 5 15 29.4
4 Tidak paham 2 6 12 23.5
Sangat tidak 1 -
5 - -
paham
Jumlah 51 193 100
Sumber: Data Primer,2011

Berdasarkan tabel di atas bahwa 11.7% sangat paham dan 66.6%

pegawai paham atas dikripsi pekerjaannya di badan kepegawaian dan diklat

provinsi sulawesi barat sedangkan 29.4% pegawai kurang paham dan 23.5%

pegawai tidak paham. Ini dikarenakan pegawai yang kurang paham dan tidak

paham tersebut terbantu oleh pegawai honorer dalam mengerjakan tugas.

Sehingga pegawai yang kurang paham dan tidak paham tidak terlalu

memperhatikan deskripsi pekerjaan dimana pegawai hanya menunggu

perintah dari pimpinan. Adapun alasan lain yakni kurangnya arahan dari

pimpinan kebawahan.

70
 C. Latar belakang pendidikan aparatur

Adapun latarbelakan pegawai berdasarkan pendidikan terakhir di

Badan kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 9
Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Di Badan
Kepegawaian Dan Diklat Provinsui Sulawesi Barat

Pendidikan Skor Jumlah Persentase

No. F.x
Terakhir (x) (F) (%)
1 SLTA 1 5 5 9.8

2 DI 2 - - -

3 D II 3 - - -

4 D III 4 7 28 13.7

5 S1 5 32 160 62.74

6 S2 6 7 42 13.7

Jumlah 51 100

Sumber:Data Primer, 2011

Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 5 orang yang

berpendidikan SLTA dengan persentase 9.8%, kemudian terdapat 7 orang

yang berpendidikan DIII dengan persentase 13.7%, sedangkan32 orang yang

berpendidikan S1 dengan persentase 62.74%, dan 7 orang yang

berpendidikan S2 dengan persentase 13.7%

Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang

paling banyak adalah yang pendidikan terakhirnya S1. hal ini terlihat dari

persentase banyaknya responden yang pendidikan terakhirnya S1 adalah

62.74%

71
D. Pelatihan yang pernah diikuti

Pelatihan juga merupakan indikator untuk mengetahui kualitas

aparatur di badan kepegawaian dan diklat di provinsi sulawesi barat karena

dengan adanya pelatihan terhadap para pegawai akan membuat pegawai

lebih berkualitas dan meningkatkan kapabilitas yang dimiliki oleh aparatur

sehinggah aparatur dapat melaksanakan tugasnya dengan baik selain itu

pelatihan akan memberikan pengalaman dan pengetahuan baru para

pegawai.berdasarkan hasil penelitian menunjukan para pegawai di badan

kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat perna mengikuti pelatihan

adapun pelatihan yang perna di ikuti diantaranya pelatihan struktural, diklat

Pim tingkat I sampai tingkat IV, ADUM, ADUMLAH, SPAMA, SPEMA,

SPATI,kepegawaian PIP (pejabat inti proyek, hukum dan keprotokolan. Serta

prajabatan bagi pegawai yang baru saja terangka

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang manfaat dari

pelatihan yang diikuti oleh pegawai dapat di liat dari tabel dibawah ini

72
 Tabel 10
Tanggapan responden pelatihan yang diikuti bermanfaat
untuk tugas dan jabatan saat ini
Sko F.x
No Keterangan r Jumlah (F) Persentase (%)
(x)
Sangat 5 70
1 14 27.4
bermanfaat
2 Bermanfaat 4 30 120 58.8
Cukup 3 21
3 7 13.7
bermanfaat
4 Tidak bermanfaat 2 - -
Sangat tidak 1 -
5 -
bermanfaat
Jumlah 51 211 100
Sumber : Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas 58.8% menunjukan bahwa pegawai merasa

pelatihan bermanfaat, 27.4% pegawai merasa pelatihan sangat bermanfaat

sedangkan 13.7% pegawai merasa cukup bermanfaat bagi pelatihan yang

perna diikuti untuk melaksanakan tugas dan jabatan saat ini. Hal menunjukan

bahwa pelatihan yang diiukiti para pegawai di badan kepegawaian dan diklat

provinsi sulawesi barat bermanfaat untuk melaksanakan tugas dan jabatan

saat ini.

Dengan melihat hasil penelitian di atas, pengetahuan pegawai terhadap

visi misi organisasi, rencana strategi, deskripsi pekerjaan, latar belakang

pendidkan pegawai, dan pelatihan yang pernah diikuti sudah baik. Ini

ditandakan bahwa banyaknya pegawai yang paham akan visi misi organisasi,

rencana strategi, deskripsi pekerjaan, dan bermanfaatnya pelatihan yang

perna diiukiti.

73
V.II.2. Keterampilan

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu

yang dimiliki karyawan.

1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur

2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang

objektif

3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur

A. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki oleh aparatur

Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di

badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat dengan mengukur

keterampilan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Keterampilan merupakan hal yang penting bagi seorang pegawai karena

dengan keterampilan maka para aparatur mampu menjalankan tugasnya

secara efektif dan efesien selain itu keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaan dan jabatan saat ini yang di miliki oleh pegawai akan membuat

para pegawai akan lebih muda melaksanakan tugasnya.

74
 Tabel 11
Tanggapan responden mengenai kemahiran dan keterampilan
yang dimiliki pegawai
Skor Jumlah Persentase
No. Keterangan (x) (F) Jumlah
(%)

1. Tidak 1 4 4 7.8

2. Ya 2 47 94 92.1

Jumlah 51 98 100

Sumber:Data Primer,2011

Berdasarkan penelitian yang dilakukan bahwa di badan kepegawaian

dan diklat provinsi sulawesi barat keterampilan yang dimiliki sesuai dengan

pekerjaan dan jabatannya saat ini. Hal ini dapat dilihat dari jumlah presentase

tanggapan responden yang memberi tanggapan ya yakni sebesar 92,1%

pegawai lebih besar daripada jumlah tanggapan responden yang memberi

tanggapan tidak yakni 7,8% pegawai.alasannya adalah pegawai tersebut

ditempatkan bukan pada tempatnya kerena terdapat posisi yang kosong

sehingga mereka ditempatkan diposisi tersebut. Adapun keterampilan yang

dimiliki antara lain pengetahuan komputer, administrasi perkantoran, tata

kearsipan, dan juga mengatur perencanaan kerja.

B. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang

objektif

Adapun indikator selanjutnya dalam mengakur kualiatas sumber daya

aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah

proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif.

Prekrutan pegawai dengan mempertimbangkan keterampilan diharapkan

75
agar organisasi memperoleh pegawai yang berkualitas dan berkompeten

untuk membantu organisasi mencapai tujuannya kedepan. Dengan

mempertimbangkan keterampilan juga dapat membuat para pegawai dapat

melaksanakan tugas dengan baik kedepannya.

Tabel 12
Tanggapan responden mengenai proses rekrutmen dan
penempatan berdasarkan kriteria yang objektif
Skor Jumlah F.x
No. Keterangan Persentase
(x) (F)

1. Tidak 1 6 6 11.7

2. Ya 2 45 90 88.2

Jumlah 51 96 100

Sumber: Data Primer,2011

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan para pegawai

mengemukakan bahwa perekrutan pegawai di badan kepegawaian dan diklat

telah mempertimbangkan keterampilan yang dimiliki oleh calon pegawai. Hal

ini dapat Hal ini dapat dilihat dari jumlah presentase tanggapan responden

yang memberi tanggapan ya yakni sebesar 88,2% pegawai lebih besar

daripada jumlah tanggapan responden yang memberi tanggapan tidak yakni

11,7% pegawai. Alasan pegawai yang menjawab tidak dikarenakan ada

pegawai yang bekerja bukan pada bidangnya. Seperti lulusan teknik mesin

yang ditempatkan dibidang administrasi.

C. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur

Indikator selanjutnya untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur

di badan kepegawaian dan diklat di provinsi sulawesi barat adalah

76
keikutsertaan pegawai mengikuti pelatihan untuk meningkatkan

keterampilan. Dengan mengikuti pelatihan diharapkan para aparatur mampu

meningkatkan keterampilannya guna menunjang aparatur dalam

melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini.

Tabel 13
Tanggapan responden mengenai pelatihan yang diikuti
untuk meningkatkan keterampilan aparatur
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat setuju 5 10 50 19.6
2 Setuju 4 41 164 80.39
3 Kurang setuju 3 - -
4 Tidak setuju 2 - -
5 Sangat tidak setuju 1 - -
Jumlah 51 214 100
Sumber: Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukan 80.39% pegawai setuju bahwa

pelatihan yang diikuti selama ini dapat meningkatkan keterampilan aparatur

sedangkan 19.6% pegawai menyatakan sangat setuju. Berdasarkan hasil

penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa para pegawai di badan

kepegawaian dan diklat setuju pelatihan yang diikuti dapat meningkatkan

keterampilan aparatur.

Dengan melihat hasil penelitian diatas keterampilan yang dimiliki oleh

pegawai baik diliat dari kesesuaian dengan pekerjaan, proses rekrutmen

dengan penempatan berdasarkan kriterian yang objektif serta mengenai

pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur sudah

tergolong baik dengan melihat persentase tanggapan responden.

77
V.II.3.Kemampuan

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki

seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan

tanggung jawab.

1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas

2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan

3. Semangat untuk menjalankan tugas

4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal

5. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan

Kepegawaian dan Diklat

A. Melaksanakan tugas menggunakan skala prioritas

Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur

yakni kemampuan seorang pegawai menggunakan skala prioritas pekerjaan.

Dengan melihat tabel dibawah ternyata pada badan kepegawaian dan diklat

provinsi sulawesi barat telah menggunakan skala prioritas.

Tabel 14
Tanggapan responden mengenai setuju dalam melaksanakan
tigas menggunakan skala prioritas
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat setuju 5 19 95 37.25
2 Setuju 4 24 96 47.05
3 Kurang setuju 3 6 18 11.7
4 Tidak setuju 2 2 4 3.92
Sangat tidak 1 -
5 -
setuju
Jumlah 51 213
Sumber: Data Primer, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 47.05% pegawai

setuju menggunakan skala prioritas pekerjaan, 37.25% pegawai sangat

78
 setuju, 11.7% pegawai kurang setuju, sedangkan 3.92% tidak setuju

menggunakan skala prioritas pekerjaan. Dikarenakan orang yang tidak

setuju tersebut menganggap bahwa meskipin memiliki dua pekerjaan tetap

harus dikerjakan tampa melihat proritas.

B. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan

Indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan

kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah kemampuan untuk

menjalankan tugas. Kemampuan sangat diperlukan oleh pegawai untuk

menjalankan tugas, karena dengan hal tersebut para pegawai akan lebih

mudah dalam menjalankan tugas tugasnya. Di badan kepegawaian dan diklat

kemampuan para aparatur bisa diliat dari tabel di bawah ini.

Tabel 15
Tanggapan responden mengenai kemampuan dalam
menjalankan tugas dan pekerjaan
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat mampu 5 6 30 11.7
2 Mampu 4 34 136 66.6
3 Kurang mampu 3 9 27 17.6
4 Tidak mampu 2 2 4 3.9
Sangat tidak 1 -
5 -
mampu
Jumlah 51 197
Sumber: Data Primer 2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 66.6% pegawai

merasa mampu menjalankan tugas dan pekerjaannya selama ini dan juga

11.7% pegawai sangat mampu menjalankan tugasnya sedangkan 17.6%

pegawai kurang mampu menjalankan tigasnya dengan baik dan 3.9%

pegawai tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik, dikarenakan

mereka tidak mempunyai pemahaman secara menditail tentang tugasnya.

79
Diliat dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa para aparatur di

badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat mampu menjalankan

tugas dan pekerjaannya.

C. Semangat untuk melaksanakan pekerjaan

Semangat untuk melaksanakan pekerjaan adalah salah satu indikator

untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan

diklat provinsi sulawesi barat, dengan semangat yang dimiliki oleh pegawai

akan membuat pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja dan

performancenya. Dengan semangat juga akan dapat membuat pegawai

termotivasi menyelesaikan dan menjalankan tugasnya dengan baik. Hal ini

dapat diliat dari tabel di bawah ini.

Tabel 16

Tanggapan responden mengenai semangat dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat bersemangat 5 22 110 43.13
2 Bersemangat 4 20 80 39.2
3 Kurang bersemangat 3 8 24 15.6
4 Tidak bersemangat 2 1 2 1.9
Sangat tidak 1 -
5 - -
bersemangat
Jumlah 51 216 100
Sumber : Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas tersebut menunjukkan bahwa 43.13%

pegawai sangat bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, 39.2%

pegawai bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, 15.6% pegawai

kurang semangat menjalankan tugasnya, dan 1.9% pegawai tidak

bersemangat melaksanakan tugasnya dengan baik. Pegawai yang kurang

80
bersemangat dan tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan dikarenakan belum munculnya motivasi dalam diri seperti adanya

tanggungan terhadap keluarga. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat

disimpulkan bahwa para pegawai di badan kepegawaian dan diklat provinsi

sulawesi barat sangat bersemangat menjalankan tugasnya dengan baik.

D. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal

Motivasi adalah salah satu indikator untuk mengukur kualiatas sumber

daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat.

Karena motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting

dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar

sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami

motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang

menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain

perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. oleh

karena itu motivasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam bekerja secara

maksimal. Hal ini dapat di liat dari tabel dibawah ini.

81
 Tabel 17
Tanggapan responden perlunya memiliki motivasi
dalam bekerja secara maksimal
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat perlu 5 20 100 39.2
2 Perlu 4 30 120 58.8
3 Kurang perlu 3 1 3 1.9
4 Tidak perlu 2 - 0 -
5 Sangat tidak perlu 1 - 0 -
Jumlah 51 223 100
Sumber : Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan 58.8% pegawai merasa perlu

memiliki motivasi untuk bekerja, 39.2% pegawai beranggapan bahwa

motivasi sangat perlu di butuhkan untuk menjalankan tugasnya, sedangkan

1.9% pegawai kurang perlu membutuhkan motivasi untuk menjalankan tugas,

disebabkan pegawai tersebut memiliki kepercayaan diri yang tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian dibadan kepegawaian dan diklat provinsi

sulawesi barat para pegawai di instansi tersebut ternyata memiliki motivasi

untuk bekrja secara maksimal adapaun motivasi yang dimiliki oleh pegawai

pada badan kepegawaian dan diklat seperti rasa tanggung jawab, suasana

bekerja yang cukup bersahabat sehinggah untuk bekerja dengan baik, honor

atau gaji, adanya tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan, untuk

mengetahui segala ilmu dalam menambah pengalaman dalam pekerjaan,

dan adanya tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan. Karir dan senang

melayani ornag lain.

82
E. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan

Kepegawaian dan Diklat

Salah satu indikator untuk men gukur kualitas sumber daya aparatur

di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat. Dalam

melaksanakan setiap pekerjaan yang ada maka koordinasi dengan bagian

bagian kerja lainnya sangat penting dilakukan. Karena dengan melakukan

koordinasi dan kerja sama dengan bagian bagian yang lain yang berkaitan

dengan bidangnya maka akan menghasilkan terlaksananya tugas yang

maksimal dan memuaskan, maka perlu dilakukan oleh badan kepegawaian

dan diklat. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini

Tabel 18

Tanggapan responden perlunya hubungan koordinasi antara

bagian bagian yang ada di badan kepegawaian dan diklat
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat perlu 5 22 110 43.1
2 Perlu 4 20 80 39.2
3 Kurang perlu 3 9 27 17.6
4 Tidak perlu 2 - - -
Sangat tidak 1 -
5 - -
perlu
Jumlah 51 217 100
Sumber : Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa 43.1% para pegawai

merasa sangat perlu adanya hubungan koordinasi antara bagian bagian yang

ada pada instansi, 39.2% pegawai merasa perlu adanya hubungan

koordinasi antara bagian bagian pada badan kepegawaian dan diklat,

sedangkan 17.6% pegawai beranggapan bahwa kurang perlu adanya

hubungan koordinasi antara bagian bagian, disebabkan karena pegawai

83
tersebut menganggap bahwa pekerjaan yang digelutinya telah dapat

terlaksana meskipun tanpa adanya koordinasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di badan kepegawaian

dan diklat menunjukkan bahwa terjadi hubungan koordinasi antara bagian

bagian yang ada di badan kepegawain dan diklat yang memberikan jalan

yang efektif dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya koordinasi tersebut

maka program kerja atau kegiatan yang terkait antara bagian dapat berjalan,

selain itu keperluan data yang saling membutuhkan antara bagian bagian

dapat berjalan dengan baik.

Diliat dari hasil penelitian diatas pegawai mempunyai kemampuan

melaksanakan tugas dengan melihat skala prioritas, kemampuan mengenai

menjalankan tugas dan pekerjaan, memiliki semangat, memiliki motivasi,

dan menjalankan hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di

badan kepegawaian dan diklat sudah tergolong baik.

V.II.4. Pengalaman

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang

dari peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya. Adapun

indikator yang digunakan adalah :

1. Masa bakti aparatur

2. Latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur

3. Pengharagaan yang telah didapat

84
A. Masa Bakti Aparatur

Adapun salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya

aparatur adalah masa kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat

dapat di lihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 19
Tanggapan respoden mengenai masa bakti
Aparatur, Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat

No. Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 15 38 74.5

2 6 10 13 25.49

Total 51 100

Sumber : Data Primer,2011

Dilihat dari lama bekerja pegawai, sebesar 74.5% pegawai bekerja

dengan masa kerja selama 1-5 tahun. Sebesar 25.49% pegawai yang

bekerja selama 6-10 tahun. Selain masa bakti pengalaman juga sangat

diperlukan oleh pegawai karena dari pengalaman yang dimiliki akan

mempengaruhi oleh kualitas kerja dari aparatur itu sendiri. Dengan

pengalaman yang dimiliki tersebut akan dapat menunjang para pegawai

dalam menghadapi masalah masalah yang datang pada saat melaksanakan

tugas dan tanggung jawab. Pentingnya pengalaman dapat dilihat dari tabel

dibawah ini.

85
 Tabel 20
Tanggapan responden mengenai pengalaman organisasi
yang dimiliki aparatur mempengaruhi kualitas kerja
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
Sangat 5 80
1 16 31.1
berpengaruh
2 Berpengaruh 4 31 124 60.7
Kurang 3 12
3 4 7.8
berpengaruh
Tidak 2 -
4 - -
berpengaruh
Sangat tidak 1 -
5 - -
berpengaruh
Jumlah 51 216 100
Sumber : Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 60.7% pegawai

menanggap bahwa pengalaman berpengaruh terhadap kualitas kerjanya,

31.1% pegawai beranggapan bahwa pengalaman sangat berpengaruh

terhadap kualitas kerja, sedengkan 7.8% pegawai beranggapan bahwa

pengalaman kurang berpengaruh terhadap kualitas kerja, dikarenakan

pegawai tersebut menganggap bahwa ada pegawai yang sudah lama bekerja

tetapi kualitas kerjanya kurang baik. Dari hasil penelitian tersebut dapat

ditarik kesimpulan bahwa para pegawai di badan kepegawaian dan diklat

menganggap pengalaman berpengaruh terhadap kualitas kerjanya.

B. Pengharagaan

Salah satu indikator yang dapat dijadikan ukuran untuk seseorang

berprestasi atau tidak adalah menyangkut seberapa sering orang itu

mendapat penghargaan yang dilakukan. Penghargaan akan diberikan

kepada seseorang yang mampu menunjukkan prestasi. Seperti pada badan

kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat yang memberikan

86
penghargaan kepada pegawainya yang mampu menunjukkan prestasi

dengan memberikan penghargaan. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini

Tabel 21
Tanggapan responden perlunya penghargaan diberikan
kepada pegawai yang berprestasi
Skor Jumlah F.x Persentase
No Keterangan
(x) (F) (%)
1 Sangat perlu 5 26 130 50.9
2 Perlu 4 18 72 35.2
3 Kurang perlu 3 7 21 13.7
4 Tidak perlu 2 - - -
Sangat tidak 1 -
5 - -
perlu
Jumlah 51 223 100
Sumber : Data Primer,2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 50.9% pegawai

beranggapan bahwa penghargaan sangat perlu diberikan kepada pegawai

yang berprstasi, 35.2% pegawai beranggapan bahwa penghargaan perlu

diberikan kepada pegawai yang berprestasi, dan juga 13.7% pegawai

beranggapan bahwa penghargaan kurang perlu diberikan kepada pegawai

yang berprestasi. Ini dikarenakan pegawai tersebut beranggapan bahwa

penghargaan itu tidak terlalu penting.

Diliat dari hasil penelitian pegawai di badan kepegawaian dan diklat

provinsi Sulawesi barat. Sangat dipengaruhi oleh pengalaman kerja dan

penghargaan untuk menciptakan sumber daya yang tergolong baik dan

berkualitas

Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan di badan kepegawaian

dan diklat terdapat sistem penghargaan bagi pegawai yang berprestasi di

antaranya penghargaan yang didapatkan seperti karya satya lencana

87
 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

VI.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai kualitas

sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi

Sulawesi Barat, maka penulis menarik kesimpulan bahwa kualitas

sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat sudah baik hal

ini dapat diliat dari yakni indicator bahwa:

- Pengetahuan pegawai dari segi pemahaman visi misi organisasi,

rencana strategi analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan sudah

tergolong baik dan dari segi pelatihan yang perna diikuti tergolong

bermanfaat.

- Keterampilan pegawai dari segi kesesuaian pekerjaan dan

jabatannya, proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan krateria

yang objektif serta pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan

keterampilan sudah tergolong tepat.

- Kemampuan pegawai dengan melihat pegawai melaksanakan tugas

menggunakan skala proritas, kemampuan untuk melaksanakan

pekerjaan, memiliki semangat dan motivasi, serta menjaga hubungan

koordinasi antara bagian bagian yang ada di Badan Kepegawaian

dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat tergolong baik.

- Pengalaman pegawai dari segi masa bakti aparatur, latar belakang

organisasi yang dimiliki oleh aparatur dan penghargaan yang telah

didapat tergolong baik.

88
VI.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas peneliti

memberikan masukan yakni perlunya lebih ditingkatkan pemahaman

tentang rencana strategi dan pemahaman deskripsi pekerjaan kepada

aparatur Badan Kepegawaian dan Diklat karena melihat dari hasil

penelitian sebagian aparatur kurang memahami rencana strategi dan

deskripsi pekerjaan. Meskipun indikator lain sudah memiliki hasil yang

baik tetap perlu diadakan peningkatan agar menghasilkan sumber daya

aparatur yang berkualitas.

89
 DAFTAR PUTAKA

A. Buku Teks

Azwar, Azrul, 1996. Menjaga Mutu Peayanan Kesehatan, Pustaka Sinar

Harapan, Jakarta.

Batinggi, Achmad,2007. Manajemen Pelayanan Umum, Universitas Terbuka,

Jakata.

Flippo, Edwin B, 1995, Manajemen Personalia, Edisi VI, PT. Erlangga, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahman, 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan

Skripsi, Rineka Cipta, Jakarta

Gazpersz, Vincent,1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-Konsep

Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total, Gramedia, Jakarta.

Gouzali Saydam,1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Toko Gunung

Agung, Jakarta.

Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Koswara, 2001. Dinamika Informasi Dalam Era Global, CV. Rajawali. Jakarta.

Melayu SP Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kesembilan PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Mutiara Sibarani, 2004. Manaemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Matutina, 2001. Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan kedua, Gramedia

Widia Sarana Indonesia, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2000. Manajemen Stratejik Organisasi non Profit Bidang

Pemerintahan (dengan ilustrasi Bidang Pendidikan), Gajah Mada

,Yogyakarta.

90
Nasution, MN, 2005. Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia Indonesia, Jakarta

Rucky, Ahmad S, 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas (Mengubah Visi

Menjadi Realitas), Penerbit PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.

Riorini, Sri vandayuli, 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi,

Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen, PT. Erlangga, Jakarta.

Sedarmayanti, 2003. Pestrkturisasi dan Pemerdayaan Organisasi untuk

Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan, Penerbit Mandar Mju,

Bandung.

-----------, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Penerbit Mandar Maju,

Bandung.

Supriyatna, 2000. Akutabiltas Pemerintahan Dalam Administrasi Publik, Penerbit

CV. Indra Prahasta, Bandung.

Siagian, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

----------- 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan Prilaku

Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta.

Slamet Wijadi, 1964. American manajement Assocation, Kepemimpinan dalam

Perusahaan, Bharatara, Jakarta.

Sadili, Samsuddin, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV.Pustaka Setia,

Bandung.

Suwarjan, 2000. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. PT.Arsyad, Bandung

Siagian, 1998, Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Bumi Aksara,

Jakarta.

The Liang Gie, 1986. Efesiensi Kerja Bagi Pembangunan Daerah, Gajah Mada,

Yogyakarta.

91
Wayne R Monday, Robert Noe M, 1993, Perencanaan Sumber Daya Manusia,

Universitas Press, New York

B.Dokumen

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003, tentang Sistem

Pendidikan Nasional.

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999, tentang Pokok

Pokok Kepegawaian

92