Mills Paper Company: Performance Management or Age Discrimination

Lance Amato, CFO dari Mills Paper Company, duduk di mejanya takut pada pertemuan
mendatang dengan John Carpenter, seorang akuntan umum pada perusahaan. Dia akan
memberitahu Carpenter penghentiannya dari perusahaan. Meskipun akan menjadi pertemuan
sulit, Amato merasa perusahaan tidak punya pilihan dan telah melakukan segala sesuatu yang
mungkin untuk membantu Carpenter dalam memenuhi ekspektasi kinerja yang telah ditetapkan
baginya. Saat ia duduk menunggu pertemuan dimulai, Amato mereview rekor kinerja
Carpenter dan sejarahnya di Mills.

Carpenter telah dipekerjakan oleh Mills Paper Company dua tahun sebelumnya. Pada
saat itu, ia berusia 56 tahun dan telah datang pada Mills dengan pengalaman yang cukup. Ketika
dipekerjakan, Carpenter menandatangani perjanjian kinerja tertulis, perjanjian paten dan
kerahasiaan, dan surat etika standar. Mills menggunakan manajemen dengan sistem penilaian
kinerja secara obyektif untuk staf manajerial. Harapan dan tujuan dari posisi dimasukkan ke
dalam perjanjian kinerja setiap tahunnya. Dalam satu minggu kerja, Carpenter dan
supervisornya pada saat itu, Henry Castagnera, telah menyepakati tujuan dan metrik kinerja
untuk posisi Carpenter. Carpenter menandatangani perjanjian MBO.

Masa jabatan Carpenter di Mills Paper dirusak oleh sejumlah penilaian kinerja yang
buruk dan penurunan pangkat. Pada kuartal pertama setelah ia mulai bekerja, Carpenter
menerima rating kinerja yang buruk dari atasan langsungnya. Pada saat itu, beberapa manajer,
termasuk presiden Mills, menyatakan kekecewaannya dan kepedulian mereka tentang kinerja
Carpenter sebagai divisi controller (lihat Exhibit 3.6). Namun, file menunjukkan bahwa
meskipun peringkat kinerjanya menurun, Carpenter menerima peningkatan gaji tujuh persen di
tahun pertama kerjanya.

Karena reorganisasi perusahaan tidak lama kemudian, Carpenter ditugaskan untuk

divisi dan supervisor yang berbeda. atasan barunya, Bob Crane, telah menyiapkan serangkaian
target untuk Carpenter. Selama tinjauan pertengahan tahun, Crane menilai kinerjanya perlu
perbaikan. Review crane mengandung komentar substantif untuk mendukung rating (lihat
Exhibit 3.7). Sebagai bagian dari rencana pengembangan perbaikan crane untuk Carpenter,
disepakati bahwa kinerjanyaa akan ditinjau kembali dalam tiga bulan. Crane telah mencatat
dalam file personil Carpenter pada waktu itu, Belum ada tindakan positif dalam rangka
meningkatkan, dan di beberapa daerah kita bahkan telah kehilangan tanah.

Gambar 3.6 komentar dari hasil penilaian kinerja Carpenter

 Informasi yang diberikan tidak konsisten akurat
Pengawasan supervisor yang kurang pada laporan langsung
Informasi akuntansi tidak disampaikan tepat waktu
Manajer tidak puas dengan bimbingan keuangan yang disediakan
Kurangnya informasi kunci keuangan yang tersedia mengenai operasi manufaktur
Respon lambat untuk permintaan informasi
Gambar 3.7. Kutipan dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh Crane
Kurangnya respon solid dan menindaklanjuti permintaan khusus untuk bantuan
Organisasi menyangkut aspek keuangan dari persiapan strategi dan penganggaran
tidak baik
Tidak ada proposal yang solid yang diberikan tentang bagaimana meningkatkan
efektivitas departemen akuntansi
Manajer tidak puas dengan tanggapan dan pendapat mereka plin-plan
Sangat sedikit perbaikan untuk pelaporan rutin
Tidak ada inisiatif dalam menyusun bentuk peramalan keuangan yang lebih baik

Crane membuat saran lebih lanjut untuk perbaikan Carpenter termasuk pertemuan dengan
manajer umum di Mills untuk membantunya memahami kebutuhan mereka. Dia juga
membebankan Carpenter dengan pengembangan dan mengeluakan sebuah bentuk peramalan
baru untuk digunakan di divisi. Ketika Carpenter tidak memenuhi harapan kinerja, ia
diturunkan oleh crane menjadi analis keuangan dengan penurunan jabatan, mengurangi kelas
dan tanggung jawab, tapi tetap di bayar sama. Sekali lagi, Carpenter diberitahu bahwa
kinerjanya perlu untuk ditingkatkan.

file menunjukkan kinerja Carpenter tidak mengalami perbaikan atau pernah mencapai
tingkat yang diharapkan dari seseorang dengan latar belakang dan keterampilannya. Dalam
upaya terakhir untuk mengelola Carpenter, Amato telah memberinya pilihan diturunkan
menjadi akuntan umum atau diberhentikan karena ketidakmampuan untuk melakukan
pekerjaannya. Carpenter memilih untuk menerima penurunan pangkat kedua dengan
penurunan gaji dari $ 65.000 sampai $ 61.000. Target kinerja dikembangkan untuk Carpenter
di posisi barunya. Namun, setelah dua bulan jelas bahwa Carpenter tidak mampu memenuhi
target minimal yang telah ditetapkan baginya. Kualitas laporan keuangannya terus memburuk
dan tidak akurat. Akhirnya, keputusan dibuat untuk memberhentikan Carpenter. Amato
mereview berkas Carpenter dan review kinerjanya, Amato bertanya-tanya mengapa mereka
tidak memberhentikan dia sebelumnya.

Amato mendongak saat mendengar ketukan di pintu. Itu Carpenter. Setelah salam
formal, ia mengatakan Carpenter diberhentikan karena kinerja yang buruk dan akan menerima
pesangon 21-minggu, pembayaran untuk waktu liburan yang tidak terpakai, dan juga bisa
menggunakan layanan outplacement perusahaan. Reaksi pertama carpenter adalah shock dan
kemudian marah. Dia membanting pintu saat ia meninggalkan kantor Amato ini. Dua bulan
kemudian, Mills Paper Company diberitahu bahwa Carpenter telah mengajukan keluhan
kepada Kantor EEOC menuduh dirinya mengalami diskriminasi usia, penilaian kinerja yang
tidak adil, dan lalai dan sengaja mengalami tekanan emosional.

pertanyaan

1. Evaluasi manajemen Mills pada kinerja John Carpenter. Apa kekuatan dan kelemahan
dari pendekatan mereka untuk penilaian kinerja (contohnya: manajemen berdasarkan
obyektif)?
2. Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan pengamatan Lance Amato bahwa
Carpenter seharusnya diberhentikan lebih awal?
3. Aktivitas Penilaian Kinerja sangat berkaitan dengan aktivitas MSDM lainnya, yaitu
Analisis Pekerjaan dan Seleksi.
a. Identifikasi masalah pada aktivitas-aktivitas tersebut yang mungkin menjadi
penyebab dari masalah yang disajikan pada studi kasus Mills Paper Company
(bernilai 10).
b. Perbaikan apa saja yang harus dilakukan Perusahaan pada aktivitas MSDM
tersebut (bernilai 10).
4. Salah satu tokoh di kasus tersebut adalah Carpenter, yang memiliki posisi pekerjaan
sebagai General Accountant.
a. Identifikasilah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan pada posisi tersebut (bernilai
20) Tim bisa mencari tahu informasi ini dari berbagai media atau individu
yang realitanya bekerja sebagai posisi tersebut. Cantumkan referensinya.
b. Berdasarkan kasus Mills Paper Company, kompetensi apa saja yang harus
dimiliki oleh seorang General Accountant (bernilai 10). Berikan argumentasi
atas jawaban Tim.
c. Buatlah disain penilaian kinerja untuk posisi General Accountant (nilai 30),
yang meliputi: siapa yang menilai, apa saja Hasil dan Perilaku yang harus dinilai
(masing-masing 3 kriteria), dan bagaimana metode penilaiannya berikan
contoh untuk 1 HASIL dan 2 PERILAKU? Berikan argumentasi penjelasan
untuk disain yang dibuat Tim.