TINJAUAN PUSTAKA
pada prilaku guna mencapai tujuan tertentu. Proses psikologis tersebut merupakan
layanan keperawatan guna memotivasi perawat agar bekerja lebih efisien, efektif,
motivasi datang dari dalam diri individu, seorang manajer harus memiliki
pengarahan yaitu: (1) Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan
menyampaikan harapan tersebut secara efektif, (2) Bersikap adil dan konsisten
keinginan staf ke dalam kebutuhan dan tujuan organisasi, (6) Mengenal staf secara
dirinya, (7) Menghilangkan blok tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah
(10) Memastikan bahwa staf mengetahui alasan di balik semua keputusan dan
tindakan yang diambil, (11) Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat
penilaian sesering mungkin, (12) Membangun hubungan saling percaya dan saling
tolong bersama staf, (13) Memberi kesempatan staf untuk mengontrol lingkungan
kerjanya, (14) Menjadi model peran bagi staf, dan (15) Memberikan
terbagi atas dua jenis, yaitu: (a) Motivasi bawaan dan (b) Motivasi yang dipelajari.
Motivasi bawaan merupakan motivasi yang dibawa sejak lahir, motivasi ini juga
disebut sebagai motivasi primer yang terjadi dengan sendirinya tanpa harus
dipelajari. Motivasi yang dipelajari adalah motivasi yang terjadi karena adanya
(Gibson,1996).
Jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas: (a) Motivasi
intrinsik dan (b) Motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang
berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu
berfungsi dengan adanya faktor dorongan dari luar individu (Hicks & Gullet,
2002).
a. Motivasi Internal
menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.
Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi internal menurut Hicks &
individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manager juga meliputi hal-hal
manusia yang dikaitkan dengan berbagai cara pemuasannya. Teori motivasi dua
faktor dikemukakan oleh Herzberg, seorang psikolog pada tahun 1966 yang
memotivasi karyawan.
peneliti adalah: 1) Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu
misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya, dan 2) Teori
seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri
masingmasing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
Berikut teori motivasi dua faktor menurut Herzberg yang dapat dapat
dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan Dalam hal ini tidak
dikaitkan dengan perolehan halhal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
jika faktorfaktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji
tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi
pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya, yang perlu ditekankan
1. Keberhasilan
2. Pengakuan
promosi.
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan
pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda
tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan,
3. Kondisi Kerja
2.2 Supervisi
serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya
yang diadakan oleh pimpinan di rumah sakit dan pelaporan dari ruangan yang
dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai standar
setiap hari sesuai dengan jumlah dan kondisi pasien, f) Mengatur dan
pendokumentasian.
keperawatan.
manfaat. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut (Suarli & Bachtiar,
2010):
bawahan, serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih
bawahan, sehingga pemakaian sumber daya (tenaga, harta dan sarana) yang
telah tercapainya tujuan suatu organisasi. Tujuan pokok dari supervisi ialah
dilakukan hanya sekali bisa dikatakan bukan supervisi yang baik, karena
organisasi/ lingkungan selalu berkembang. Oleh sebab itu agar organisasi selalu
Tidak ada pedoman yang pasti mengenai berapa kali supervisi harus
penyesuaian yang akan dilakukan. Jika derajat kesulitannya tinggi serta sifat
penyesuaiannya mendasar, maka supervisi harus lebih sering dilakukan (Suarli &
Bachtiar, 2010).
kondusif dan nyaman yang mencakup lingkungan fisik, atmosfer kerja, dan
Untuk itu diperlukan beberapa prinsip pokok pelaksanaan supervisi. Prinsip pokok
supervisi secara sederhana dapat diuraikan sebagai berikut (Suarli dan Bahtiar,
2010):
1. Tujuan utama supervisi ialah untuk lebih meningkatkan kinerja bawahan, bukan
mengatasinya.
2. Sejalan dengan tujuan utama yang ingin dicapai, sifat supervisi harus edukatif
3. Supervisi harus dilakukan secara teratur atau berkala. Supervisi yang hanya
sama yang baik antara atasan dan bawahan, terutama pada saat proses
5. Strategi dan tata cara supervisi yang akan dilakukan harus sesuai dengan
tata cara yang sama untuk semua kategori bawahan, bukan merupakan
perkembangan.
Idealnya kelebihan tersebut tidak hanya aspek status dan kedudukan, tetapi juga
pokok supervisi maka untuk dapat melaksanakan supervisi dengan baik ada
beberapa syarat atau karasteristik yang harus dimiliki oleh pelaksana supervisi
(supervisor).
disupervisi. Atau apabila hal ini tidak mungkin, dapat ditunjuk staf khusus
otoriter.
5. Pelaksana supervisi harus mempunyai waktu yang cukup, sabar dan selalu
yang disupervisi.
perbedaan seperti ini, bahwa untuk dapat melaksanakan supervisi yang baik ada
dua hal yang perlu diperhatikan menurut Bachtiar dan Suarli (2010) yaitu:
melakukan supervisi. Kelebihan dari teknik ini pengarahan dan petunjuk dari
supervisor tidak dirasakan sebagai suatu perintah, selain itu umpan balik dan
b. Mudah dipahami.
pada sesuatu yang bersifat detail. Untuk mencegah keadaan yang seperti ini,
supervision).
maka pengamatan langsung perlu dibantu dengan dengan suatu daftar isi yang
dampak dan kesan negatif, misalnya rasa takut dan tidak senang, atau kesan
3. Kerja sama
Agar komunikasi yang baik dan rasa memiliki ini dapat muncul, pelaksana
supervisi dan yang disupervisi perlu bekerja sama dalam penyelesaian masalah,
yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam
dilaksanakan oleh personil atau bagian yang bertangguung jawab antara lain
(Suyanto, 2008):
1. Kepala ruangan
di instalasinya.
keperawatan.
keuangan.
Setiap sasaran dan target dilaksanakan sesuai dengan pola yang disepakati
berdasarkan struktur dan hirarki tugas. Sasaran atau objek dari supervisi adalah
maka disebut supervisi langsung, sedangkan jika sasaran berupa bawahan yang
untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan (Suarli &
Bachtiar, 2010).
sistem dan prosedur yang tidak menyimpang, pembagian tugas dan wewenang,
keperawatan.
pelaksanan keperawatan.
e. Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksana
keperawatan.
4. Langkah-langkah Supervisi
1. Pra supervisi
2. Supervisi
associate.
perawat associate.
associate.
keperawatan
2. Manajemen anggaran
keperawatan.
Supervisi yang berhasil dan berdaya guna tidak dapat terjadi begitu saja,
tetapi memerlukan praktek dan evaluasi penampilan agar dapat dijalankan dengan
keperawatan.
menetapkan pencapaian.
asuhan.
keperawatan menjadi fokus dan menjadi tujuan utama, bukan malah menyibukkan
Teknik supervisi dibedakan menjadi dua, supervisi langsung dan tak langsung.
(Wiyana, 2008).
dan mudah dipahami; (2) Menggunakan kata-kata yang tepat; (3) Berbicara
dengan jelas dan lambat; (4) Berikan arahan yang logis; (5) Hindari banyak
memberikan arahan pada satu waktu; (7) Pastikan arahan yang diberikan dapat
dipahami; dan (8) Pastikan bahwa arahan yang diberikan dilaksanakn atau perlu
2008):
baik tertulis maupun lisan. Perawat supervisor tidak melihat langsung apa yang
Depkes.
memberikan tanda bila ada yang masih kurang dan berikan cacatan tertulis
sesuai standar.
tersebut harus memenuhi syarat antara lain didasarkan atas hubungan professional
dan bukan hubungan pribadi, kegiatan harus direncanakan secara matang, bersifat
edukatif, memberikan perasaan aman pada perawat pelaksana dan harus mampu
membentuk suasana kerja yang demokratis. Prinsip lain yang harus dipenuhi
dalam kegiatan supervisi adalah harus dilakukan secara objektif dan mampu
2006).
antara lain; (1) Supervisi dilakukan sesuai dengan struktur organisasi, (2)
dinyatakan melalui petunjuk, peraturan uraian tugas dan standard, (4) Supervisi
merupakan proses kerja sama yang demokratis antara supervisor dan perawat
pelaksana. (5) Supervisi merupakan visi, misi, falsafah, tujuan dan rencana yang
efektif, kreatifitas dan motivasi, dan (7) Supervisi mempunyai tujuan yang
berhasil dan berdaya guna dalam pelayanan keperawatan yang memberi kepuasan
melakukan dua jenis kegiatan, yaitu kegiatan tugas dan kegiatan supervisi.
a. Persiapan
perawat pelaksana.
masing-masing tahap.
tahap.
2.2.10. Evaluasi
Kegiatan kepala ruangan pada tahap evaluasi meliputi: (1) Menilai respon
supervisi.
Selain cara supervisi yang telah diuraikan, beberapa model supervisi dapat
a. Model konvensional
terungkap sisi positif, hal-hal yang baik ataupun keberhasilan yang telah
dilakukan.
b. Model ilmiah
sehingga tidak hanya mencari kealahan atau masalah saja. Oleh karena itu
supervisi yang dilakukan dengan model ini memilki karakteristik sebagai berikut
dan standar supervisi yang baku, menggunakan data yang objektif sehingga dapat
c. Model klinis
d. Model artistic
percaya sehingga hubungna antara perawat dan supervisor akan terbuka dam
yaitu mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan
presepsi peranan. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan
atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam
daya manusia berjumlah terbesar dan paling banyak berinteraksi dengan klien
sehingga kinerja perawat terus menjadi perhatian berbagai pihak (Depkes, 2004).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Kinerja adalah suatu proses dan hasil yang dicapai oleh seseorang
perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat dalam suatu
yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa (Potter & Perry,
2005).
prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan
volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja
untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir,
serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten (Potter & Perry,
2005).
penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja
merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu
dalam organisasi.
Penekanannya akan lebih banyak kepada sasaran dalam bentuk target yang
terukur daripada kompetensi. Kinerja mereka akan diukur berdasarkan apa yang
menjadi kurang penting. Kinerja manajer, ketua tim, dan staf profesional
tertentu dari pekerjaan tersebut yang mungkin tidak dapat diukur dan
Persyaratan atribut dan kompetensi yang sesuai dengan tingkat pekerjaan akan
tetap penting. Pada beberapa pekerjaan, kinerja akan diukur dengan mengacu
kepada standar output ataupun lama waktu yang dipakai (Ilyas, 2002).
mempunyai efek tidak langsung pada prilaku dan kinerja individu. Variabel
seperti ini adalah hal yang kompleks dan sulit diukur. Variabel organisasi berefek
Prilaku individu dilihat dari respon terhadap stimulus dibagi menjadi dua
bagian yaitu prilaku tertutup dan perilaku terbuka dalam bentuk praktek atau
tindakan yang diamati. Jadi kinerja dalam keperawatan merupakan hasil karya
dari perawat dalam bentuk tindakan atau praktek yang diamati atau dinilai.
(Gillies, 1999).
Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja.
yang tidak dicari, kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang
2) Otoritas (wewenang)
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
3) Disiplin
4) Inisiatif
dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk
(5) Job security (perasaan aman dalam bekerja). Jika dalam situasi kerja faktor--
faktor hygiene tidak ada, Herzberg merasa bahwa karyawan tidak akan mendapat
melainkan hanya membantu mencegah adanya ketidakpuasan, dalam hal ini juga
berlaku pada faktor-faktor motivator, dan jika faktor motivator ada maka dapat
memberikan motivasi dan kepuasan kerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Mitchell (2009) di salah satu rumah sakit di
Arab Saudi, menyatakan bahwa ada hubungan antara motivasi dan kinerja perawat
Penelitian yang dilakukan oleh Russell (2008) di salah satu rumah sakit di
Amerika Utara, bahwa ada hubungan teori motivasi menurut Hezberg terhadap
instrinsik terhdap kinerja perawat pelaksana di instalasi ruang rawat inap di RSU
Penelitian yang dilakukan oleh Donna (1990) di salah satu rumah sakit di
atasan terhadap kinerja perawat yang dihubungkan dengan teori Hezberg, dengan
turn over perawat di rumah sakit tersebut akan meningkat jika tidak dipenuhi oleh
dilakukan di salah satu rumah sakit di Cerebon, yang menyatakan bahwa supervisi
kepala ruangan melakukan supervisi dengan baik maka perawat pelaksana juga
akan menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya dengan pengawasan
yang terstandar.
kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety dapat diketahui bahwa
dalam penelitian ini terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dan
lengkap, (3) Diperbaharui data dalam pencatatan yang ada, (4) Kemudahan
integral dari suatu sistem pencatatan pengumpulan data klien, (7) Sistem
keperawatan yang menjadi bagian dari sistem pencatatan kesehatan klien, (9)
data lain, (2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang terkait, tim
kesehatan, rekam medis, serta catatan lain, (3) Klien berpartisipasi dalam
proses pengumpulan data, dan (4) Data yang dikumpulkan difokuskan untuk
mengidentifikasi status kesehatan klien saat ini, status kesehatan klien masa
spiritual, status sosial kultural, respon terhadap terapi, harapan tentang tingkat
Kriteria hasil adalah data dicatat dan dianalisis sesuai standar dan
format yang ada, data yang dihasilkan akurat, terkini, dan relevan sesuai
kebutuhan klien.
penyebab (E), gejala/ tanda (S) atau terdiri dari masalah dari penyebab (PE),
(3) Bekerja sama dengan klien, dekat dengan klien, petugas kesehatan lain
untuk menvalidasi diagnosa keperawatan, dan (4) Melakukan kaji ulang dan
teman sejawat sebagai diagnosisi yang relevan dan signifikan, dan (3)
masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan, (2) Bekerja sama dengan
pencapaian tujuan.
rencana asuhan keperawatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan
diharapkan.
daya untuk pelaksanaan kegiatan, (2) Pola ketenagaan yang sesuai dengan
kebutuhan, (3) Ada mekanisme untuk mengkaji dan merevisi pola ketenagaan
klien dan keluarga mengenai konsep dan keterampilan asuhan diri serta
klien.
respon klien secara sistematik dan dengan mudah diperoleh kembali, (2)
Tindakan keperawatan dapat diterima klien, dan (3) Ada bukti-bukti terukur
tindakan dalam pencapaian tujuan, sesuai rencana yang telah ditetapkan dan
tujuan, (3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan sejawat dan
klien, (4) Bekerja sama dengan klien, keluarga untuk memodifikasi rencana
Kriteria hasil dinilai dengan; (1) Adanya hasil revisi data, diagnosis,
evaluasi dan revisi rencana tindakan, (3) Hasil evaluasi digunakan untuk
dan penelitian.
yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan
2) Pengaruh horn
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi
kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk
kerja atau kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel
Menurut Ilyas (2001) model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap
individu.
belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
psikologis ini merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur, juga sukar
karena seorang individu masuk dan bergabung dalam suatu organisasi kerja pada
usia, etnis, latar belakang budaya, dan ketrampilan berbeda satu dengan lainnya
kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam
upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan
spiritual.
Sumber daya manusia terbesar pada rumah sakit adalah para perawat, yang
baik dari dalam diri maupun dari luar perawat, berupa motivasi agar dapat
bekerja dengan baik. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi terhadap
kinerja perawat adalah supervisi kepala ruangan. Ruang rawat inap membuat
peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh perawat
dengan tujuan agar para perawat melakukan pekerjaan dengan baik sesuai
yaitu:
ekstrinsik).
dalam hygiene ialah; (1) Gaji, upah dan tunjangan lainnya, (2) Kebijakan
pada faktor-faktor motivator, dan jika faktor motivator ada maka dapat
memberikan motivasi dan kepuasan kerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
mencakup:
a) Prestasi (Achievement)
b) Pengakuan (Recognition)
and administration)
e) Kualitas supervisi.
motivasi. Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, tentu dilandasi
pangan, papan. Selain itu, juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa
yang dimiliki oleh para karyawan tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal
dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di
pertimbangkan oleh suatu organisasi. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh
motivasi kerja, maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal (Ilyas,
2001).
tergantung para perawat tersebut berusaha agar ruangan tempat bekerja dapat
kerja yang tinggi dengan supervisi yang baik oleh kepala ruangan (Ilyas, 2001).
tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara
lain supervisi. Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para perawat
yang mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
dan kopetensi perawat untuk menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab
guna mencapai tujuan rumah sakit dan keselamatan pasien (Gillies, 1999).
secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Jadi apabila suatu ruangan
mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya dilakukan
yaitu supervisi. Dengan supervisi, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang
selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan bersama
(Gibson, 2000)
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pencatatan dan Pelaporan
(Sitorus & Panjaitan
2011)
Keterangan:
: diteliti
: tidak diteliti