Pengaruh Self Esteem..

(Indrawati)
12

Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Perawat RS Siloam Manado)

Yeti Indrawati
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
( y3t1_1@yahoo.com )

Abstract

The Study examines the effect of self esteem, self efficacy, and job satisfaction on job
performance. The purpose of this study is to find emperical evidence about the presence of a)
the significant effect of self esteem on job satisfaction, b) the significant effect of self efficacy
on job satisfaction, c) the significant effect of self esteem on job performance, d) the
significant effect of self efficacy on job performance, e) the significant effect of job
satisfaction on job performance. The respondens of this study are nurses of Siloam Hospitals
Manado. The collection data used the direct distribution questionnaire, Data were analyzed
using path analysis. The result from this study are the significant effect of self esteem on job
satisfaction, the significant effect of self efficacy on job satisfaction, the significant effect of
self efficacy on job performance, the significant effect of job satisfaction on job performance,
and there is no significant effect of self esteem on job performace.
Key words : Self Esteem, Sel Efficacy, Job Satisfaction, and Job Performance

Abstrak

Penelitian ini meneliti pengaruh self esteem, self efficacy, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris mengenai terdapat
atau tidaknya a) pengaruh signifikan dari self esteem terhadap kepuasan kerja, b) pengaruh
signifikan dari self efficacy terhadap kepuasan kerja, c) pengaruh signifikan dari self esteem
terhadap kinerja, d) pengaruh signifikan dari self efficacy terhadap kinerja, e) pengaruh
signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja. Responden pada penelitian ini adalah perawat di
RS Siloam Manado. Pengumpulan data menggunakan penyebaran kuesioner secara langsung.
Data dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil dari penelitian ini diperoleh bahwa terdapat
pengaruh signifikan dari self esteem terhadap kepuasan kerja, pengaruh yang signifikan dari
self efficacy terhadap kepuasan kerja, pengaruh yang signifikan dari self efficacy terhadap
kinerja perawat, pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, dan
pengaruh yang tidak signifikan dari self esteem terhadap kinerja perawat.
Kata kunci : Self Esteem, Self Efficacy, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

Latar Belakang
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.2 ,No.4, 2014:12-24.
13

Sumber daya manusia tidak dapat kekuatan dalam melakukan yang terbaik
dipungkiri merupakan salah satu aset dalam kinerjanya sesuai tugas dan
terpenting bagi perusahaan. Peranan tanggung jawabnya, hal ini sudah
sumber daya manusia bagi perusahaan dibuktikan dengan hasil meta analisis
tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas Judge dan Bono (2001). Berbeda dengan
kerja tetapi juga dilihat dari kualitas kerja hasil yang diperoleh Brockner (1998) yang
yang dihasilkan. Oleh karenanya kinerja menyatakan bahwa hubungan self esteem
karyawan merupakan hal yang patut dengan kinerja adalah tidak signifikan.
mendapat perhatian penting dari pihak Self efficacy akan mendorong seseorang
perusahaan. Sumber daya manusia yang lebih bersemangat mencapai hasil optimal
ada juga perlu dikelola dan dibina agar dalam kinerjanya, hal ini dibuktikan
mereka merasa puas dalam melaksanakan dengan penelitian Erez dan Judge (2001).
pekerjaannya sehingga mampu Menurut Strauss dan Sayles (1990,
berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan dalam Wibowo, 2002), kepuasan kerja
perusahaan tersebut. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini, dimana
berhubungan erat dengan sikap dari self esteem dan self efficacy berpengaruh
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, signifikan terhadap kepuasan kerja.
situasi kerja, kerja sama antar pimpinan Karyawan yang memiliki self esteem dan
dan sesama karyawan. Selain itu, yang self efficacy yang rendah akan mengurangi
juga perlu diperhatikan dalam pekerjaan kepuasan kerjanya, tidak akan pernah
adalah manusia bukanlah sebuah mesin, mencapai kematangan psikologis,
manusia mempunyai kehendak, kemauan mempunyai semangat kerja yang rendah,
dan cita-cita. Hal ini menentukan sikap sering bosan, emosi tidak stabil. Hal
dan pendiriannya. Kinerja yang berbeda ditemukan dalam penelitian yang
diaktualisasi oleh karyawan juga didukung dilakukan oleh Clanton (2005) yang
oleh beberapa faktor antara lain self menemukan terdapat pengaruh yang tidak
esteem (keyakinan nilai sendiri signifikan antara self esteem dengan
berdasarkan evaluasi diri secara kepuasan kerja. Berdasarkan research gap
keseluruhan), self efficacy (keyakinan tersebut, maka peneliti tertarik untuk
seseorang mengenai kemampuan dan mengetahui lebih lanjut mengenai
peluangnya untuk berhasil mencapai tugas pengaruh self esteem dan self efficacy
tertentu). Self esteem yang dimiliki terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
seseorang akan menumbuhkan suatu Penelitian difokuskan pada perawat di RS
 14

Pengaruh Self Esteem.. (Indrawati)

Siloam Manado, karena jumlah perawat
yang mendominasi, dan adanya fenomena
beberapa perawat lulusan baru yang Argumen Orisinalitas/Kebaruan
kurang percaya diri, merasa kurang Model penelitian ini adalah
mampu menangani pasien dengan baik, gabungan dari model model yang telah ada
menjadikan profesinya sebagai beban, dalam bentuk pengembangan penelitian
mudah stres, dan kurang disiplin, yang sebelumnya. Penelitian ini menggunakan
pada akhirnya menurunkan kepuasan dan variabel self esteem, self efficacy sebagai
kinerjanya. variabel independen, kepuasan kerja
Berdasarkan hal tersebut, maka sebagai variabel dependen sekaligus
peneliti melakukan penelitian di RS independen untuk variabel dependen yaitu
Siloam Manado dengan judul penelitian kinerja perawat. Penelitian penelitian itu
Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy, dan antara lain : Sigiro dan Suyono (2005),
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Krauss (2005), Engko (2006), Bintang
Karyawan (Studi Kasus Perawat RS (2008), Chasanah (2008) dan Kilapong
Siloam Manado). Rumusan masalah yang (2013).
diangkat adalah : (1) Apakah terdapat
pengaruh yang signifikan antara self Tinjauan Pustaka
esteem terhadap kepuasan kerja perawat di Kinerja
RS Siloam Manado? (2) Apakah terdapat Kinerja mengacu pada prestasi
pengaruh yang signifikan antara self kerja karyawan yang diatur berdasarkan
efficacy terhadap kepuasan kerja perawat standar atau kriteria yang telah ditetapkan
di RS Siloam Manado? (3) Apakah oleh suatu organisasi. Menurut Malayu
terdapat pengaruh yang signifikan antara (2006:94), kinerja merupakan hasil kerja
self esteem terhadap kinerja perawat di RS yang dicapai seseorang dalam
Siloam Manado? (4) Apakah terdapat malaksanakan tugas-tugas yang
pengaruh yang signifikan antara self dibebankan kepadanya didasarkan atas
efficacy terhadap kinerja perawat di RS kecakapan, pengalaman, kesungguhan
siloam Manado? (5) Apakah terdapat serta waktu. Pengukuran kinerja karyawan
pengaruh yang signifikan antara kepuasan secara individual menurut Dessler (1992)
kerja terhadap kinerja perawat di RS adalah sebagai berikut : (1) Kualitas :
Siloam Manado? tingkat dimana hasil aktivitas yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti
 15

memenuhi tujuan yang diharapkan dari Menurut Wijono (1999:24),

suatu aktivitas. (2) Kuantitas : jumlah yang
Jurnal Riset Bisniskepuasan adalahVol.2
dan Manajemen tingkat
,No.4,keadaan yang
2014:12-24.
dihasilkan dinyatakan dalam istilah dirasakan seseorang yang merupakan hasil
sejumlah unit dan jumlah siklus aktivitas perbandingan outcome yang dihasilkan
yang diselesaikan. (3) Ketepatan waktu : dengan harapan seseorang. Faktor- faktor
tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada pemberi kepuasan menurut Bloom
waktu awal yang diinginkan, dilihat dari (1956:16) adalah : (1) Faktor individu
output serta memaksimalkan waktu yang seperti umur, kesehatan, watak dan
tersedia untuk aktivitas lain. (4) Efektivitas harapan. (2) Faktor sosial seperti
: tingkat penggunaan sumber daya hubungan kekeluargaan, pandangan
organisasi dimaksimalkan dengan maksud masyarakat, kesempatan berkreasi,
menaikkan keuntungan atau mengurangi kegiatan perserikatan pekerjaan, kebebasan
kerugian dari setiap unit dalam berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
penggunaan sumber daya. (5) Kemandirian (3) Faktor utama dalam pekerjaan seperti
: tingkat dimana seorang karyawan dapat upah, pengawasan, ketentraman dalam
melakukan fungsi kerjanya tanpa bantuan, kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk
bimbingan dari pengawas atau meminta maju, penghargaan terhadap kecakapan,
turut campurnya pengawas guna hubungan sosial di dalam pekerjaan,
menghindari hasil yang merugikan. (6) ketepatan dalam menyelesaikan konflik
Komitmen kerja : tingkat dimana antar manusia.
karyawan mempunyai komitmen kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh
tanggung jawab terhadap perusahaan. terhadap tingkat produktivitas. Adanya
Faktor yang mempengaruhi kinerja ketidakpuasan dapat memberikan dampak
diantaranya faktor internal, yaitu kurang menguntungkan bagi perusahaan
kemampuan intelektual, disiplin kerja, dan karyawan itu sendiri. Wexley dan Yulk
kepuasan kerja dan motivasi karyawan, (1997:24) mengemukakan ketidakpuasan
serta faktor eksternal yaitu meliputi gaya akan memunculkan dua macam perilaku
kepemimpinan, lingkungan kerja, yaitu penarikan diri (turnover) ataupun
kompensasi dan sistem manajemen yang perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang
terdapat di perusahaan tersebut. disengaja, perselisihan antar karyawan dan
atasan, dan juga pemogokan), sehingga
Kepuasan Kerja menyebabkan menurunnya produktivitas.
 Pengaruh Self Esteem.. (Indrawati)

16

Teori Kepuasan tanggung jawab) (6) Teori pengharapan

Teori Kepuasan menurut (Pengharapan merupakan kekuatan
Mangkunegara (2005:120-123) adalah keyakinan pada suatu perlakuan khusus
sebagai berikut : (1) Teori keseimbangan dengan hasil khusus).
(Puas atau tidaknya karyawan merupakan
hasil perbandingan input-outcome pegawai Self Esteem
lain. Jika perbandingan tersebut dirasakan Gardner et. al (2004)
seimbang, maka pegawai tersebut akan mendefinisikan self esteem sebagai suatu
merasa puas) (2) Teori perbedaan keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan
(Kepuasan kerja pegawai tergantung pada evaluasi diri secara keseluruhan. Persaan-
perbedaan antara apa yang didapatkan perasaan self esteem, pada kenyataan
dengan apa yang diharapkan oleh terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana
pegawai). (3) Teori pemenuhan kebutuhan orang lain memperlakukan kita. Penilaian
(Pegawai akan merasa puas apabila ia individu ini diungkapkan dalam sikap-
mendapatkan apa yang dibutuhkan, makin sikap yang dapat bersifat tinggi atau
besar kebutuhannya terpenuhi, makin puas negatif. Self esteem yang tinggi akan
pegawai tersebut). (4) Teori pandangan membangkitkan rasa percaya diri,
kelompok (Kepuasan pegawai sangat penghargaan diri, rasa yakin akan
tergantung dari pandangan kelompok yang kemampuan diri, rasa bahwa kehadirannya
oleh pegawai tersebut dijadikan kelompok diperlukan di dalam dunia ini. Individu
acuan. Pegawai akan merasa puas jika dengan self esteem yang rendah cenderung
hasil kerjanya sesuai dengan kebutuhan tidak berani mencari tantangan-tantangan
yang diharapkan oleh kelompok acuan ) baru dalam hidupnya, lebih senang
(5) Teori dua faktor dari herzberg (Dua menghadapi hal-hal yang sudah dikenal
faktor tersebut adalah faktor pemeliharaan dengan baik serta menyenangi hal-hal
yang meliputi administrasi, kebijakan yang tidak penuh dengan tuntutan, tidak
perusahaan, kualitas pengawasan, mampu berkomunikasi dengan orang lain,
hubungan dengan pengawas, hubungan dan cenderung merasa hidupnya tidak
dengan subordinat, upah, keamanan kerja, bahagia.
kondisi kerja dan status. Faktor
pemotivasian meliputi dorongan Self Efficacy
berpretasi, pengenalan, kemajuan, work it Baron dan Byrne (2004)
self, kesempatan berkembang dan mengemukakan bahwa self efficacy
 17

merupakan penilaian individu terhadap sampel didapatkan pengaruh positif tetapi

kemampuan atau kompetensinya untuk tidak signifikan antara self esteem terhadap
melakukan tugas, mencapai suatu tujuan, kinerja karyawan.
dan menghasilkan sesuatu. Individu yang Engko (2006) dengan judul
memiliki self efficacy yang tinggi akan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
mencurahkan semua usahaJurnaldan
Riset BisnisKinerja IndividualVol.2
dan Manajemen dengan Self
,No.4, Esteem dan
2014:12-24.
perhatiannya untuk mencapai tujuan yang Self Efficacy sebagai Variabel Intervening.
telah ditentukan. Individu dengan self Hasil peneltian menunjukkan masing-
efficacy yang rendah ketika menghadapi masing variabel mempunyai pengaruh
situasi yang sulit akan cenderung malas yang signifikan terhadap kinerja individual
berusaha dan menyukai kerja sama. Self dan obyek penelitian yang dipakai adalah
efficacy menurut Bandura (1997) dapat dosen.
ditumbuhkan dan dipelajari melalui 4 Bintang (2008) melakukan
sumber yaitu kinerja atau pengalaman peneltian dengan judul Pengaruh Self
masa lalu, model perilaku (mengamati Efficacy terhadap Kinerja Individual.
orang lain yang melakukan tindakan yang Obyek penelitian yang digunakan adalah
sama), persuasi dari orang lain dan karyawan lucky star wedding organizer di
keadaan fisilogis dan emosional. Semarang. Hasil penelitian menunjukkan
Untuk kajian empiris diuraikan bahwa terdapat pengaruh positif dan
sebagai berikut : Sigiro dan Suyono (2005) signifikan dari self efficacy terhadap
dengan judul penelitian Pengaruh Locus of kinerja individual para kru lucky star
Control, Tipe kepribadian dan Self wedding organizer.
Efficacy terhadap Kepuasan Kerja. Hasil Chasanah (2008) melakukan
penelitian yaitu terdapat pengaruh yang penelitian terhadap PT mayora TBK
signifikan dari locus of control, tipe Regional Jateng dan DIY. Hasil penelitian
kepribadian dan self efficacy terhadap adalah bahwa empowerment tidak
kepuasan kerja. Obyek yang diteliti adalah berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan non produksi PT Kusumahadi di maupun kinerja, sedangkan self efficacy
Santoso Surakarta. dan budaya organisasi berpengaruh
Krauss (2005) dengan judul signifikan terhadap kepuasan kerja
penelitian Multi Source Perspective of Self maupun kinerja karyawan.
Esteem, Performance Ratings, and Source Kilapong (2013) melakukan
Aggreement. Hasil penelitian terhadap 143 penelitian dengan populasi sebanyak 300
 18

karyawan, dan sampel yang dipakai adalah sampel penelitian. Variabel yang
75 responden. Judul penelitian adalah digunakan adalah sebagai berikut :
Kepemimpinan Transformasional, Self 1. Self Esteem
Merupakan keyakinan nilai diri sendiri
Efficacy, Self Esteem Pengaruhnya
berdasarkan evaluasi diri secara
terhadap Kepuasan Kerja PT Tropica
keseluruhan. Variabel self esteem
Cocoprima Manado. Hasil menunjukkan
menggunakan indikator yaitu percaya
masing-masing variabel berpengaruh
diri, kebutuhan untuk dihargai, puas
signifikan terhadap kepauasan kerja. Pengaruh Self Esteem.. (Indrawati)
dengan diri sendiri.
2. Self Efficacy
Metode Penelitian Merupakan penilaian individu terhadap
Penelitan ini merupakan penelitian kemampuan atau kompetensinya untuk
eksplanatoris yang menjelaskan hubungan melakukan suatu tugas, mencapai suatu
antara variabel-variabel penelitian dan tujuan, dan menghasilkan sesuatu.
menguji hipotesis yang telah dirumuskan Variabel self efficacy menggunakan
sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk indikator yaitu perasaan mampu
menjelaskan pengaruh variabel self melakukan pekerjaan, kemampuan
esteem, self efficacy, kepuasan kerja yang lebih baik, senang pekerjaan yang
terhadap kinerja perawat. Upaya menantang, kepuasan terhadap
melengkapi penelitian ini, penulis pekerjaan.
3. Kepuasan Kerja
melakukan pengumpulan data melalui
Merupakan tingkat keadaan yang
sumber data primer yaitu memberikan
dirasakan seseorang yang merupakan
kusioner langsung kepada responden, dan
hasil perbandingan dari outcome yang
sumber data sekunder, yaitu melalui
dirasakan dengan harapan seseorang.
literatur, jurnal penelitian terdahulu,
Variabel kepuasan kerja menggunakan
majalah ataupun dokumen terkait. Populasi
indikator yaitu tingkat absensi, tingkat
yang digunakan dalam penelitian ini
rotasi karyawan, disiplin kerja,
adalah perawat di RS Siloam Manado yang
loyalitas, konflik di lingkungan kerja.
berjumlah 113 perawat, yang mana 4. Kinerja
Merupakan perbandingan antara hasil
perawat ini telah bekerja di RS Siloam
kerja yang secara nyata dengan standar
Manado minimal 6 bulan. Teknik sensus
kerja yang ditetapkan. Indikator yang
yang dipakai dalam penelitian ini,
digunakan dalam variabel kinerja
sehingga seluruh populasi dijadikan
perawat yaitu pengetahuan kerja,
 19

kreativitas, efektivitas dan efisiensi, berarti bahwa apabila variabel self efficacy
kemandirian, komitmen. naik satu satuan, maka variabel kepuasan
Penelitian ini menggunakan path
kerja akan naik 0,260 dan sebaliknya.
analysis dari paket software AMOS 22.00. Untuk variabel self esteem
Penggunaan path analysis karena memiliki koefisien regresi sebesar 0,039,
penelitian ini memiliki model berjenjang, dan arah positif, berarti bahwa apabila self
dimana sebuah variabel dependen pada esteem naik satu satuan, maka variabel
saat yang sama berperan sebagai Jurnal
variabel kinerja
Riset Bisnis akan naikVol.2
dan Manajemen 0,039, dan
,No.4, sebaliknya.
2014:12-24.
independen bagi variabel dependen lain. Untuk variabel self efficacy memiliki
Pembahasan koefisien regresi sebesar 0,194 dan arah
Uji Validitas positif, berarti bahwa apabila variabel self
Hasil pengujian validitas efficacy naik satu satuan, maka variabel
instrumen, semua pertanyaan dinyatakan kinerja akan naik sebesar 0,194, dan
valid karena probabilitas hasil korelasi sebaliknya.
Untuk variabel kepuasan kerja (X3)
lebih kecil dari 5%. Hasil pengujian
memiliki koefisien regresi sebesar 0,206
reliabilitas instrumen adalah reliabel
dan arah positif, berarti bahwa apabila
karena mempunyai alpha lebih dari 0,6.
variabel kepuasan kerja naik satu satuan
Analisis Jalur
maka variabel kinerja akan naik sebesar
Interpretasi koefisien regresi
Tabel 1. Koefisien Jalur 0,206 dan sebaliknya.
Variabel yang Variabel Koefisien
mempengaruhi dipengaruhi Regresi Tabel 2. Pengujian Hipotesis
(bi) Variabel Variab CR Tingka ket Hipo
X1 X3 0,478 yang el t tesis
mempen yang signifi ke
X2 X3 0,260 garuhi dipeng kan
X1 Y 0,039 aruhi
X2 Y 0,194 X1 X3 3,640 0,000 Sig H1
X3 Y 0,206 X2 X3 3,077 0,002 Sig H2
Sumber : data diolah 2014 X1 Y 0,416 0,678 T.Sig H3
X2 Y 3,284 0,001 Sig H4
X3 Y 3,248 0,001 Sig H5
Untuk variabel self esteem (X1),
Sumber: data diolah 2014
memiliki koefisien regresi 0,478 dan Pengaruh X1 terhadap X3 adalah
memiliki arah positif, berarti bahwa signifikan sebab nilai CR atau t hitung (3,640)
apabila variabel self esteem naik satu > t tabel (2,00) atau nilai signifikan =
satuan, maka variabel kepuasan kerja akan 0,000<0,05. Itu berarti bahwa variabel self
naik 0,478, dan sebaliknya. Untuk variabel esteem (X1) berpengaruh signifikan
self efficacy (X2) memiliki koefisien terhadap kepuasan kerja (X3). Pengaruh X2
regresi 0,260 dan memiliki arah positif, terhadap X3 adalah signifikan sebab nilai
 20

CR atau t hitung (3,077) > t tabel (2,00) atau bahwa hubungan langsung/direct effect
nilai signifikan = 0,002 < 0,05. Itu berarti sebesar 0,194 dan hubungan tidak
bahwa self efficacy (X2) berpengaruh langsung/ indirect
Pengaruh effect sebesar
Self Esteem.. 0,053
(Indrawati)
signifikan terhadap kepuasan kerja (X3). sehingga dampak variabel intervening
Pengaruh X1 terhadap Y adalah tidak kepuasan kerja (X3) memberikan dampak
signifikan sebab nilai CR atau t hitung (0,416) melemahkan hubungan
<t tabel (2,00) atau nilai signifikan = 0,678
Tabel 3. Uji Fit Model
>0,05. Itu berarti bahwa self esteem (X1)
Kriteria Nilai Hasil Ket
tidak berpengaruh signifikan terhadap cut off perhitung
an
kinerja perawat (Y).
Pengaruh X2 terhadap Y adalah Cmindf 2,0 7,770 Tidak Fit
RMSEA 0,08 0,246 Tidak Fit
signifikan sebab nilai CR atau t hitung RMR 0,05 0,062 Tidak Fit
(3,284)> t tabel (2,00) atau nilai signifikan = GFI 0,9 0,968 Fit
AGFI 0,9 0,676 Tidak Fit
0,001<0,005. Itu berarti bahwa self efficacy TLI 0,9 0,334 Tidak Fit
(X2) berpengaruh signifikan terhadap CFI 0,9 0,889 Tidak Fit
Sumber : data diolah 2014
kinerja perawat (Y). Pengaruh X3 terhadap
Dari hasil ini dapat disimpulkan
Y adalah signifikan sebab nilai CR atau t
bahwa hampir semua indikator pengujian
hitung (3,248) > t tabel (2,00) atau nilai
fit model tidak terpenuhi. Uji fit ini
signifikan = 0,001 < 0,05. Itu berarti bahwa
kemudian direvisi, dan didapatkan hasil
kepuasan kerja (X3) berpengaruh signifikan
sebagai berikut :
terhadap kinerja perawat (Y).

Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, Tabel 4. Uji Fit Model (Model revisi)
dan Total Kriteria Nilai Hasil Ket
Self Esteem (X1) ke kinerja cut perhitungan
perawat (Y) melalui kepuasan kerja (X3). off
Cmindf 2,0 0,173 Fit
Hasil penelitian menunjukkan bahwa RMSEA 0,08 0,000 Fit
hubungan langsung/ direct effect sebesar RMR 0,05 0,004 Fit
GFI 0,9 0,999 Fit
0,039 dan hubungan tidak langsung/
AGFI 0,9 0,992 Fit
indirect effect sebesar 0,098, sehingga TLI 0,9 1,081 Fit
dampak variabel intervening kepuasan CFI 0,9 1,000 Fit
Sumber : data diolah 2014
kerja (X3) memberikan dampak
Berdasarkan hasil temuan maka
menguatkan hubungan.
Self efficacy (X2) ke kinerja semua indikator pengujian fit model

perawat (X3). Hasil penelitian menunjukan

 21

terpenuhi sehingga model dapat digunakan keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan
dalam estimasi/ peramalan. evaluasi diri secara keseluruhan.
Pengaruh self esteem terhadap
Jurnal Riset BisnisMembangun selfVol.2
dan Manajemen esteem
,No.4, membutuhkan
2014:12-24.
kepuasan kerja. Hasil penelitian waktu dan kesadaran, namun akan
menunjukkan bahwa self esteem membangkitkan rasa percaya diri,
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan penghargaan diri, rasa bahwa
kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian kehadirannya diperlukan dalam dunia ini.
yang dilakukan oleh Judge dan Bono Seseorang dengan self esteem yang tinggi
(2001). Orang yang memiliki self esteem ataupun rendah tidak serta merta secara
yang tinggi cenderung memandang dirinya langsung mempengaruhi kinerjanya karena
berharga, penting dan berpengaruh, perasaan self esteem pada kenyataannya
sehingga timbul kepuasan atas pekerjaan dipengaruhi oleh keadaan diri dan
yang dilakukaannya karena yang dilakukan bagaimana lingkungan memperlakukan
berhasil dan menciptakan hasil yang mereka. Mereka perlu diberikan
optimal. penghargaan atas prestasi yang telah
Pengaruh self efficacy terhadap mereka perbuat, dipenuhi semua
kepuasan kerja. Hasil penelitian kebutuhannya, barulah kepuasan kerja
menunjukkan bahwa self efficacy tercapai dan kinerja pun meningkat.
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Pengaruh self efficacy terhadap
kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian kinerja perawat. Hasil penelitian
Judge dan Bono (2001). Self efficacy menunjukkan bahwa variabel self efficacy
berhubungn dengan kepuasan kerja dimana berpengaruh signifikan terhadap kinerja
jika seseorang memiliki self efficacy yang perawat. Hal ini sesuai dengan penelitian
tinggi cenderung berhasil dalam tugasnya, Erez dan Judge (2001). Self efficacy
sehingga meningkatkan kepuasan atas merupakan penilaian individu terhadap
sesuatu yang dikerjakannya. kemampuan atau kompetensinya untuk
Pengaruh self esteem terhadap melakukan suatu tugas, mencapai suatu
kinerja perawat. Berdasarkan hasil tujuan dan menghasilkan sesuatu. Self
penelitian menunjukkan bahwa self esteem efficacy dapat dikatakan sebagai faktor
tidak berpengaruh signifikan terhadap personal yang membedakan setiap
kinerja perawat. Hal ini sesuai dengan individu, dimana perubahan self efficacy
penelitian yang dilakukan oleh Brockner dapat menyebabkan perubahan perilaku
(1998). Self esteem diartikan sebagai suatu terutama dalam penyelesaian tugas dan
 22

tujuan. Terlihat bahwa perubahan self Kesimpulan

efficacy besar pengaruhnya terhadap Berdasarkan hasil analisis
kinerja personal secara langsung. ditemukan : Hipotesis Pertama diterima :
Pengaruh kepuasan kerja terhadap Self esteem berpengaruh signifikan
kinerja perawat. Hasil penelitian terhadap kepuasan
Pengaruh kerja. Hipotesis
Self Esteem.. Kedua
(Indrawati)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja diterima : Self Efficacy berpengaruh
berpengaruh signifikan terhadap kinerja signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
perawat. Hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis Ketiga ditolak : Self Esteem
dari Engko (2006). Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifkan terhadap
merupakan suatu subjek yang dapat Kinerja Perawat. Hipotesis Keempat
mempengaruhi dan memodifikasi berbagai diterima : Self Efficacy berpengaruh
kekuatan yang ada dalam diri karyawan. signifikan terhadap Kinerja Perawat.
Kondisi kerja juga dapat membantu Hpotesis Kelima diterima : Kepuasan
meningkatkan minat kerja, promosi dan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
meminimalisir konflik antar karyawan Kinerja Perawat.
yang semuanya itu akan mengarah kepada
Rekomendasi
kepuasan kerja karyawan, dan kinerja
Berdasarkan kesimpulan maka
karyawan pun meningkat.
rekomendasi dirumuskan sebagai berikut :
Pengaruh self esteem terhadap self
Self esteem yang tinggi dapat
efficacy Hasil dari revisi fit model
meningkatkan kepuasan kerja, sebab
diperoleh hasil bahwa self esteem
dengan self esteem yang tinggi akan
berpengaruh timbal balik dengan self
membangkitkan rasa percaya diri,
efficacy. Jika seseorang merasa dirinya
penghargaan diri, rasa yakin akan
begitu berarti, berharga dan dapat diterima
kemampuan diri, rasa bahwa kehadirannya
di lingkungan organisasi, maka hal ini
memiliki andil yang besar di tempat dia
dapat meningkatkan kepercayaan terhadap
bekerja. Oleh karenanya pihak manajemen
kemampuannya dalam melakukan setiap
perlu terus melakukan pelatihan dan
tugasnya dan diyakini tugas itu akan
pengembangan karyawan sehingga rasa
berhasil. Hal ini sesuai dengan penelitian
percaya diri karyawan semakin meningkat.
yang dilakukan oleh Schyns dan Collani
Kepuasan kerja yang timbul dengan
(2002).
sendirinya akan meningkatkan pula kinerja
yang ada.
Kesimpulan Dan Rekomendasi
 23

Self efficacy sangatlah besar

pengaruhnya terhadap pembentukkan Daftar Pustaka
kepuasan kerja dan peningkatan kinerja. Bintang, G, 2008, Pengaruh Self Efficacy
Untuk itu perlulah dibentuk self efficacy terhadap Kinerja Individual pada
yang tinggi, yaitu dengan cara pihak Lucky Star Wedding Organizer.
manajemen menerapkan sistem penilaian Skripsi. Universitas Katolik
terhadap hasil kerja individu artinya
Jurnaljika Soegijapranata.
Riset Bisnis dan Manajemen Vol.2 ,No.4, 2014:12-24.
dalam melakukan pekerjaan diselesaikan Brockner, J, 1998, Self Esteem at Work :
oleh suatu team maka penilaian tidak Research, Theory, and Practice.
hanya diberikan kepada team tersebut Lexington, MA : Lexington Books.
melainkan juga kepada individu yang Bloom, B. S. ed. et al, 1956, Taxonomy of
beraada pada team tersebut. Educational Objective : Handbook I,
Kepuasan kerja dalam suatu
Cognitive Domain. New York :
perusahaan menjadi kunci dalam meraih
David Mc Kay.
kinerja yang baik. Perusahaan akan sulit
Chasanah, N., 2008. Analisis Pengaruh
meraih kinerja yang baik jika
Empowerment, Self Efficacy, Budaya
mengesampingkan kepuasan kerja
Organisasi terhadap Kepuasan
karyawannya. Untuk itu diperlukan adanya
Kerja dalam Meningkatkan Kinerja
pembentukan kepuasan kerja dengan
Karyawan. Tesis Pascasarjana.
mencukupi semua kebutuhan dari para
Universitas Dipoengoro Semarang.
karyawannya, selain itu juga perlu dikaji
Clanton, S. C, 2005, an Exploratory Study
ulang mengenai kepemimpinan yang ada.
of Emotional Intelligence, Self
Diharapkan agar kiranya penelitian
Esteem, and Job Satisfaction of
mendatang lebih mampu mengungkapkan
High-Tech Employees. Disertasi.
faktor-faktor self esteem, self efficacy, dan
Capella University.
kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap
Dessler, G (1992), Manajemen Personalia
kinerja. Tujuannya agar lebih meluas
Edisi 3, Terjemahan Agus Dharma.
pokok bahasan yang terkait dengan
Jakarta : Airlangga.
kebijakan perencanaan sumber daya
Engko, Cecilia, 2006, Pengaruh Kepuasan
manusia dalam kaitannya dengan
Kerja terhadap Kinerja Individual
peningkatan kinerja, sehingga penelitian
dengan Self Esteem dan Self Efficacy
berikutnya dapat menambah wawasan
sebagai variabel intervening.
keilmuan guna menjadi rujukan bagi
penelitian berikutnya.
 24

Simposium Nasional Akuntansi 9, variable, European jurnal of work

Padang. 23-26 Agustus 2006. and organizational psychology 11(2),
Hasibuan, Malayu, 2006, Manajemen 219-241
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Sigiro dan Suyono, 2005, Analisis
Jakarta : PT. Bumi Aksara. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja
Judge, T. A. dan J. E. Bono, 2001, Ditinjau dari Locus of Control, Tipe
Relationship of Core Self Evaluation Kepribadian dan Self efficacy,
Traits- Self Esteem, Generalized Self Jurnal Bisnis
Pengaruh dan Manajemen,
Self Esteem.. 5 (2).
(Indrawati)
Efficacy, Locus of Control, and Straus, Judi. P, 2005, Multi Source
Emotional Stability- eith Job Perspectives of Self Esteem,
Satisfaction and Job Performance : a Performance Ratings, and Source
meta analysis, Journal of applied Aggreement, Journal of
psychology, 86 (1), 80-92. Managerial Psychology, 20 (5), 464-
Kilapong, S. N., 2013, Kepemimpinan 478.
Transformasional, Self Efficacy, Self Wexley, K. N. and Yukl. G, 1977,
Esteem Pengaruhnya terhadap Organizational Behaviour and
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Personal Psychology. Richard D
Tropica Cocoprima Manado, Jurnal Irwin : Home wood, Illinois.
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Wijono, Joko, 1999, Manajemen Mutu
dan Akuntansi, I (4), 141-150. Pelayanan Kesehatan Volume I.
Schyns, B. dan G. V. Collani, 2002, A Surabaya : Airlangga Press.
New Occupational Self Efficacy Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja.
Scale and its Relation to personality Jakarta : PT Grafindo Persada.
constructs and organizational
.