5.

Mengelola Konflik / Negosiasi :

Pengertian
Konflik merupakan proses yang terjadi apabila perilaku seseorang
atau sekelompok orang terhambat oleh perilaku orang atau kolompok lain
atau terhambat oleh kejadian-kejadian yang berada diluar kendali individu
atau kelompok tersebut.
Peristiwa konflik bisa terjadi antara dua pihak yang saling berinter-
aksi, bisa juga terjadi dalam diri seseorang ketika terdapat beberapa kepen-
tingan yang harus dipenuhi dalam waktu bersamaan, atau ada beberapa
keputusan yang sama pentingnya, harus diambil.
Konflik antar individu sering terjadi dalam hubungan yang sangat erat
(Petterson, 1983). Semakin lengkap variabel hubungan antar individu, sema-
kin besar peluang terjadinya konflik. Itulah sebabnya dalam hubungan suami-
isteri, dimana interaksi melibatkan seluruh segi kehidupan dengan berbagai
bentuk kegiatan, peluang untuk terjadinya konflik menjadi semakin besar,
peristiwa kecil dan sepele sekalipun, dapat ditafsirkan bermacam-macam dan
mengundang terjadinya konflik (Kelly, 1979).
Dalam proses dinamika kelompok, konflik baru mulai muncul dalam
fase storming, ketika hubungan satu sama lain diantara anggota kelompok
sudah mulai dekat, dan berbagai bentuk ketidaksamaan antar individu mulai
muncul.

Mengapa terjadi Konflik ?

Hampir pasti bahwa setiap individu memiliki pandangan yang ke-
mungkinan besar berbeda satu sama lain terhadap kehidupan atau lingku-
ngan disekitarnya, karena mereka :
1. Dilahirkan dan dibesarkan dari orang tua yang berbeda (kecuali saudara
kandung), dengan pola asuh serta dari lingkungan sosial yang tidak sama.
2. Dilahirkan dalam jenis kelamin yang berbeda (wanita dan pria).
3. Perjalanan dan pengalaman hidup yang kemungkinan besar tidak sama.
4. Memiliki nilai dan norma kehidupan serta adat-istiadat yang kemungkinan
berbeda.
5. Bersumber dari hal-hal yang berbeda tersebut masing-masing kita meng-
interpretasikan atau bertindak sesuatu terhadap objek yang sedang kita
hadapi.Oleh karena itu tidak mengherankan, ketika kita bertemu dan
bekerjasama dengan orang lain di dalam suatu wadah kelompok atau

37
 organisasi, kita merasakan ada pandangan yang tidak sama diantara kita.
Padahal kita sama-sama berhadapan dengan objek yang sama yang
masing-masing kita saksikan sebagai sebuah fakta.
Sesungguhnya, fakta adalah hasil interpretasi kita terhadap objek,
bukanlah objeknya sendiri. Interpretasi kita terhadap sesuatu objek dipenga-
ruhi oleh pengetahuan masa lalu kita tentang objek yang serupa, yang mung-
kin berbeda-beda. Oleh karena itu kita cenderung berbeda tentang sesuatu.
Inilah alasan mengapa terjadi konflik.

Bentuk-bentuk dan Sumber Konflik

Thomas dan Kilmann (1976) menyebutkan ada tiga macam bentuk
konflik yang terjadi antar individu: 1) konflik informasional; 2) konflik persepsio-
nal; 3) konflik peran.
1. Konflik informasional: konflik yang disebabkan oleh perbedaan informasi
yang diterima atau didapat oleh individu-individu yang terlibat konflik tersebut
(distorsi informasi). Untuk mengatasi konflik semacam ini, kedua pihak agar
saling mencocokkan informasi yang diterimanya.
2. Konflik persepsional: konflik disebabkan oleh perbedaan persepsi antara
pihak-pihak yang konflik. Untuk mengatasi konflik semacam ini dianjurkan
agar kedua pihak saling menjajagi pikiran apa yang ada dibalik interpretasi
yang berbeda terhadap obyek yang sama, yang menjadi sumber konflik.
3. Konflik peran: konflik yang disebabkan oleh ketidak-jelasan dan ketidak-
seimbangan peran masing-masing pihak yang konflik. Untuk mengatasi
konflik semacam ini dianjurkan agar kedua pihak saling memperjelas peran
masing-masing berdasarkan tugas dan fungsi yang diemban dengan segala
resiko dan ganjarannya.

Braiker dan Kelly (1979) mengemukakan tiga kategori konflik: 1)

konflik perilaku spesifik; 2) konflik norma dan peran; 3) konflik disposisi pribadi.

1. Konflik perilaku spesifik: konflik bersumber dari perilaku spesifik dari salah
satu pihak. Konflik semacam ini sangat terkait dengan kepentingan pribadi,
kenyamanan dan keamanan pribadi (salah satu pihak tidak dapat memberi-
kan ganjaran yang diharapkan oleh pihak lain), misalnya:

a. kenaikan pangkat atau cuti tertahan;

b. tidak mendapatkan hak yang seharusnya diterima, dari sumber yang ter-
batas, misalnya ruang kantor, peralatan kerja, staf, mobil dsb.
c. kehilangan sumber pandapatan (penghasilan tambahan dll).

37
2. Konflik norma dan peran: konflik yang bersumber pada perilaku yang melang-
gar hak dan kewajiban, serta nilai dan norma pihak-pihak yang terkait, misal-
nya seseorang:
a. melanggar janji yang telah disepakati bersama;
b. melakukan perbuatan yang bertentangan dengan nilai dan norma yang
dianut dan diyakini oleh pihak lain;
c. kehilangan status/kewenangan, saperti dipecat dari jabatan penting.
3. Konflik disposisi pribadi: konflik yang disebabkan oleh perilaku spesifik sese-
orang dalam menanggapi sikap dan maksud rekannya, misalnya mencela
sikap dan maksud rekannya. Seseorang mungkin mengeluh bahwa teman-
nya malas, masa bodoh atau kurang disiplin diri.

Dari ketiga bentuk konflik ini terlihat adanya tiga tingkat ketergantungan
dalam konflik.
1. Pada tingkat perilaku, mereka menghadapi masalah yang berhubungan
dengan usaha pengkoordinasian perilaku spesifik. Konflik semacam ini bisa
dihindari apabila diawal kerjasama, kedua pihak terlebih dahulu bersepakat
untuk menegakkan secara konsekwen dan konsisten aturan-aturan yang
telah ada atau menyusun aturan-aturan kerja-sama apabila belum tersedia.
2. Pada tingkat normatif, mereka menghadapi masalah tawar menawar aturan
dan peran. Konflik semacam ini bisa di-atasi apabila pihak-pihak yang me-
ngalami konflik saling mendalami nilai-nilai, norma, adat-istiadat dan pengala-
man hidup yang melatar-belakangi perilaku masing-masing.
3. Pada tingkat disposisi pribadi, mereka saling mencela kepribadian dan tujuan
pasangannya. Bentuk keterkaitan ini muncul karena pasangannya dianggap
sebagai cermin untuk membenarkan gambaran tentang dirinya sendiri. Oleh
karena itu berbagai konflik akan muncul bila seseorang memandang dirinya
yang terbaik dan paling bijak, namun pasangannya menilai sebagai orang
yang kasar dan egois, atau bila masing-masing menilai karakter pasangan-
nya hanya melalui bentuk perilaku spesifik saja. Konflik semacam ini bisa
dihindari dengan menanamkan sikap empati terhadap perilaku orang lain.

Benfari (1991) mengemukakan 3 bentuk konflik: 1) konflik tujuan; 2)

konflik prosedural; 3) konflik struktural.
1. Konflik tujuan: biasanya terjadi dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh:
a. Definisi tentang tujuan organisasi tidak jelas, setiap orang memberikan
tafsiran sendiri2 tentang tujuan organisasi.

37
 b. Orang-orang di dalam organisasi itu memiliki kepentingan pribadi yang
berbeda, dan tidak sejalan dengan kepentingan organisasi;
c. Mungkin ada beberapa tujuan organisasi yang saling ber-tentangan, tidak
realistis dan berbenturan dengan kepentingan organisasi.
2. Konflik prosedural : biasanya disebabkan oleh tidak adanya standar prosedur
baku (SOP), sehingga setiap orang melaksanakan pekerjaan seperti apa
yang pernah mereka ketahui saja, terkesan ceroboh dan kerja asal-asalan,
tak pernah berpikir tentang perlu adanya prosedur kerja baku.
3. Konflik struktural, biasanya disebabkan oleh:
a. Adanya fanatisme buta;
b. Tujuan dan sasaran yang tidak jelas;
c. Jarak fisik dan jarak psikologis antar kelompok;
d. Lemahnya komunikasi antar kelompok.
e. Setiap orang merasa benar sendiri tentang apa yang diketahui dan dipikir-
kannya, belum adanya kedekatan secara psikologis dan lemahnya komu-
nikasi pihak-pihak yang berkonflik.

Gaya Reaksi terhadap Konflik

Thomas dan Kilmann (1976) mengemukakan dua dimensi dasar tentang
perilaku individu dalam menanggapi situasi konflik: 1) dimensi asertif, yaitu
dimensi yang terkait dengan upaya individu untuk memenuhi kebutuhan dan ke-
pentingan dirinya sendiri; 2) dimensi kooperatif, yaitu dimensi yang terkait
dengan upaya individu untuk memenuhi keinginan atau kepentingan orang lain,
dalam rangka penyesuaian diri terhadap tuntutan sosial.
Kedua dimensi ini ada dalam diri setiap individu dalam komposisi yang
bervariasi, sehingga muncul dalam bentuk gaya reaksi yang berbeda terhadap
konflik yang sama. Dari dua dimensi diatas, Thomas dan Kilmann mengemuka-
kan lima gaya reaksi individu terhadap konflik: 1) Competition; 2) Accomodation;
3) Collaboration; 4) Avoidence; 5) Compromise.
1. Competition (kompetisi), merupakan gaya reaksi individu terhadap konflik
yang asertif tinggi/kooperatif rendah, artinya dalam upaya memenuhi kepenti-
ngan pribadi:
a. Dia tidak segan-segan mengorbankan kepentingan orang lain;
b. Berorientasi pada kekuasaan;

37
 c. Berusaha memeroleh kekuasaan, meskipun melalui konfrontasi langsung,
dengan cara memenangkan perselisihan, tanpa mengindahkan kepenti-
ngan orang lain.
Sifat kompetitif ini, meskipun secara sosial terlihat kurang baik, na-
mun tidak selalu jelek, terkadang cukup bermanfaat untuk menegakkan kesa-
tuan kelompok, dalam situasi tertentu.
2. Accomodation (akomodasi), merupakan gaya reaksi individu terhadap kon-
flik yang kooperatif tinggi/asertif rendah. Gaya ini cenderung mengutamakan
pemenuhan terhadap kepentingan orang lain, rela mengorbankan kepenting-
an dirinya sendiri. Sifat ini mirip dengan apa yang disebut altruism (lebih
mengutamakan kepentingan orang lain).
3. Collaboration (kolaborasi), merupakan gaya reaksi individu terhadap konflik
yang asertif tinggi/kooperatif tinggi. Gaya ini lebih mengutamakan pencapaian
tujuan bersama secara bersama-sama dan seimbang, sehingga tercapai ke-
puasan bersama. Dalam pemecahan masalah bersama lebih mengutamakan
konsensus, tak ada istilah kalah-menang. Penerapan gaya kolaborasi ini
menghabiskan banyak waktu dan energi.
4. Avoidence (avoid), merupakan gaya reaksi individu terhadap konflik yang
asertif rendah/kooperatif rendah. Gaya ini selalu menghindari situasi konflik,
dengan cara menunda pembahasan persoalan sampai waktu yang tak jelas
atau mengalihkan persoalan tanpa ada penyelesaian yang tuntas, ia tidak
berbuat apapun terhadap persoalan yang ada.
5. Compromise (kompromi), merupakan gaya reaksi individu terhadap konflik
yang berada dalam keseimbangan antara strategi asertif dan kooperatif
(assertif sedang/kooperatif sedang). Baginya tak ada istilah kalah atau me-
nang, pihak-pihak yang terlibat dalam konflik secara sadar mengurangi upaya
pencapaian sebagian dari tujuannya demi kepentingan bersama yang lebih
besar dan mendesak.
a. Tujuan yang masih belum tercapai akan ditunda sampai waktu yang me-
mungkinkan.
b. Gaya kompromi ini lebih terpusat pada penyelesaian bersifat sementara.
c. Gaya ini akan efektif apabila pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mem-
punyai kekuatan yang seimbang dan sangat terikat dengan tujuan-tujuan
yang menjadi sumber konflik.

37
 SKEMA GAYA REAKSI TERHADAP KONFLIK *)

Kompetisi Kolaborasi
tinggi Assertif tinggi/
kooperatif rendah Assertif tinggi/
kooperatif tinggi

Kepentingan diri sendiri

Asertif Kompromi
Assertif sedang /
kooperatif sedang

Assertif
Assertif rendah/ rendah /
kooperatif rendah kooperatif tinggi
Menghindar Akomodasi
Kompromi
Kooperatif
Kepentingan bersama

*) Sumber: Dunette, MD (ed), Handbook of Industrial and Organizational

Psychology, Rand Mc Nally, Chicago, 1976, p 900.

Gaya reaksi mana yang terbaik, tergantung kepada situasi konflik yang
dihadapi.
1. Ada situasi konflik yang lebih efektif bila dihadapi dengan gaya kompetisi;
2. Ada situasi konflik yang lebih efektif bila dihadapi dengan gaya kolaborasi;
3. Ada situasi konflik yang lebih efektif bila dihadapi dengan gaya kompromi;
4. Ada situasi konflik yang lebih efektif bila dihadapi dengan gaya avoide
(menghindar);
5. Ada situasi konflik yang lebih efektif bila dihadapi dengan gaya akomodasi,
Situasi seperti apa yang dianggap sesuai untuk penerapan masing-
masing gaya dalam penanganan konflik agar menjadi efektif, dapat dilihat
dibawah ini:

Gaya Kompetisi, sesuai untuk situasi:

1. Situasinya darurat dan memerlukan keputusan cepat;

2. Masalahnya vital bagi kepentingan bersama dan keputusan yang akan
diambil diyakini tidak keliru;
3. Masalahnya tidak populer, tapi menimbulkan perasaan tak enak bagi salah
satu pihak yang terlibat, namun keputus-an harus diambil

37
Gaya Avoided, sesuai untuk situasi:
1. Masalahnya tak begitu penting;
2. Tak terlihat kemungkinan untuk terpenuhinya kepentingan/tujuan kedua pihak
3. Hasil yang mungkin dicapai dari penyelesaian konflik tak seimbang dengan
akibat yang ditimbulkannya;
4. Kurang tersedianya informasi yang diperlukan untuk penyelesaian konflik,
sehingga dibutuhkan informasi tambahan;
5. Dirasakan perlu mendinginkan suasana konflik
Gaya Akomodasi, sesuai untuk situasi:
1. Masalahnya penting bagi orang lain dan kurang penting bagi diri sendiri;
2. Diri sendiri menyadari adanya kekeliruan;
3. Untuk memperoleh dukungan dimasa datang;
4. Stabilitas dan harmoni kelompok dianggap lebih penting.
Gaya Kolaborasi, sesuai untuk situasi :
1. Masalahnya sangat penting bagi kedua pihak, dan kom-promi diyakini tak
mungkin terjadi;
2. Ingin mencapai komitmen melalui konsensus;
3. Ingin mendapatkan masukan dari berbagai aspek yg berbeda;
4. Dirasakan perlu mempertimbangkan aspek perasaan yg memengaruhi
hubungan baik.
Gaya Kompromi, sesuai untuk situasi:
1. Ingin memeroleh stabilitas sementara dalam menghadapi kasus yang komp-
leks;
2. Kedua pihak mempunyai posisi yang sama kuat untuk memertahankan tujuan
masing-masing;
3. Gaya kompetisi dan kolaborasi tidak mungkin bisa di-terapkan, karena tak
menguntungkan kedua pihak.

Analisis Konflik
Sesuai dengan bentuk-bentuk konflik, maka penyelesaian berbagai
konflik yang berbeda tidak bisa dilakukan dengan cara yang sama. Untuk itu
terhadap setiap konflik yang ingin diselesaikan harus dilakukan analisis terlebih
dahulu, agar kita dapat mengenal medan konflik yang sesungguhnya, yaitu:

1. Memahami latar belakang dan sejarah situasi dan kejadian saat ini;

37
2. Mengidentifikasi semua individu atau kelompok yang terlibat dalam situasi
konflik, termasuk figur yang tidak tampak di permukaan;
3. Memahami pandangan semua individu atau kelompok yang terlibat dan lebih
mengetahui bagaimana hubungannya satu sama lain;
4. Mengidentifikasi faktor-faktor dan kecenderungan yang mendasari konflik;
5. Belajar dari kegagalan dan kesuksesan sebuah proses kerjasama (Fisher et
al, 2000).
6. Dengan demikian diharapkan kita bisa menghasilkan cara penyelesaian yang
lebih efektif.

Penahapan Konflik
Peristiwa konflik tidak muncul begitu saja. Konflik terjadi melalui suatu
proses bertahap.
Fisher et al membagi tahapan konflik menjadi lima tahap:
1. Masa prakonflik;
2. Masa konfrontasi;
3. Masa krisis;
4. Dampak krisis;
5. Masa pasca konflik.
Skema tahapan konflik dari Fisher et al seperti dibawah ini

krisis

Konfrontasi

dampak krisis

prakonflik pasca konflik

Forsyth (1983) memaparkan tahapan peristiwa konflik ke dalam lima tahap :

1. Disagreement;
2. Confrontation;
3. Escalation;
prakonflik pasca konflik
4. De-escalation;
5. Resolution.

37
tahap I tahap II tahap III tahap IV tahap V
Forsyth menggambarkan tahapan konflik seperti dalam gambar dibawah ini:

Escala-
tion

3
Confron De-esca-
lation
-tation
2
4

1 5
Disagree
-ment Resolu-
tion

Routine Group
Interaction

Meskipun istilahnya berbeda, namun penjelasan tahap-tahap dari kedua

model ini adalah sama, yaitu:
1. Disagreement (masa prakonflik): tahap dimana ketidak-sesuaian mulai ter-
lihat, volume interaksi semakin berkurang dan timbul situasi konflik, ketega-
ngan hubungan pihak-pihak yang mengalami konflik mulai terjadi, muncul ke-
inginan untuk menghindari kontak satu sama lain. Isu-isu yang sebelumnya
tidak menjadi perhatian mulai mencuat, tapi konflik masih tersembunyi dari
pandangan umum.
2. Confrontation (masa konfrontasi): tahap dimana konflik menjadi semakin ter-
buka, pihak-pihak yang terlibat merasa memang ada perbedaan dalam ber-
bagai hal, hilangnya rasa saling percaya dan muncul perilaku konfrontatif.
Terkadang terjadi pertikaian atau kekerasan pada tingkat rendah. Masing-
masing pihak mulai mengumpulkan sum-berdaya dan kekuatan atau mencari
sekutu. Hubungan dua pihak menjadi sangat tegang, mengarah pada polari-
sasi dan pembentukan koalisi diantara pendukung masing-masing.
3. Escalation (masa krisis): tahap dimana terjadi puncak konflik, ketika sikap
permusuhan, ketegangan atau kekerasan terjadi paling hebat dalam konflik
sekala besar dan terbuka. Tak ada lagi saling pengertian dan rasa saling per-

37
 caya. Ini merupakan priode perang dan akhirnya memakan korban (secara
fisik ataupun status sosial). Komunikasi normal antara kedua pihak putus
total. Lontaran pernyataan dari kedua pihak cenderung saling menuduh dan
menentang pihak-pihak lain.
4. De-escalation (masa akibat/dampak krisis): tahap dimana salah satu pihak
mungkin menaklukkan pihak lain, atau melakukan gencatan, atau salah satu
pihak menyerah/mengalah atas desakan pihak lain. Meskipun masing-masing
pihak masih dengan kuat memegang teguh prinsip mereka, namun mereka
mulai merasakan lebih banyak waktu dan tenaga yang terbuang apabila
konflik tetap berlangsung. Situasi konflik mulai mereda, kedua pihak mungkin
setuju bernegosiasi dengan atau tanpa bantuan perantara, atau ada satu
kekuatan yang lebih besar/lebih berwibawa/lebih berkuasa memaksa kedua
pihak untuk menghentikan pertikaian. Apapun keadaanya, tingkat ketegang-
an pada fase ini agak menurun, dengan kemungkinan adanya penyelesaian
atas konflik yang terjadi.
5. Resolution (pasca konflik): tahap dimana situasi konflik diselesaikan dengan
cara mengakhiri berbagai konfrontasi. Ketegangan semakin berkurang dan
hubungan mengarah ke keadaan yang lebih normal. Meskipun begitu, apa-
bila isuisu yang membuat terjadinya konflik tidak diselesaikan dengan baik
dan tuntas, termasuk pembinaan terhadap lingkungan fisik dan sosialnya,
tahap ini mungkin bisa kembali lagi menjadi situasi prakonflik.

Pemetaan Konflik *)
Guna mempermudah pemetaan konflik, diperlukan alat bantu, yaitu
dengan menyusun urut-urutan kejadian yang berujung pada peristiwa konflik
tersebut.
Menyusun Urutan Kejadian
Dalam sebuah konflik, pihak-pihak yang terlibat sering memiliki penga-
laman dan pandangan berbeda mengenai sumber konflik. Mereka melihat dan
memahami konflik dengan cara yang sangat berbeda.
Tujuan membuat urutan kejadian adalah untuk me-mahami pandangan
orang-orang yang terlibat, agar mereka lebih memahami dimana letak sumber
perbedaan diantara mereka.
Selain aspek objektif, isu-isu yang berkembang diantara pihak-pihak ter-
libat konflik perlu juga diidentifikasi dan dicatat. Dengan menyusun urutan keja-

*) Sumber: Simon Fisher et al, Working with Conflict: Skill & Strategies for Action, 2000, Alih Bahasa SN
Kartikasari, Mieske D.Tapilatu, Rita Maharani, Dwiati Novitarini, The British Council, Indone-
sia, 2001.

37
dian, akan lebih mudah menemukan pada titik mana dan kapan konflik mulai
muncul, sehingga dapat diupayakan pemecahannya.
Keadaan Menurut Pihak I
1. Menghadiri rapat atas undangan
pimpi-nan, menyampaikan
pandapat.
2. Ketika itu dia menyerang saya dg
cacian yg tajam, menyangkut hal-
hal yg sangat pribadi.
3. Menurut satpam, dia yg
menyuruh seseorang ngempesi
ban mobil saya.
4. Saya dengar dia kasih duit sama
satpam utk tidak mengaku
ngomong begitu. Saya geng-
gamkan jari tangan saya karena
kesemutan, lantas dia memukul
saya dari samping. Saya balas
dia.
---- dan seterusnya ----
Urutan Waktu Keadaan Menurut Pihak II
Minggu I 1. Apa yg dikemukakan-nya dalam
rapat terasa mendeskreditkan
Jan-2004 pribadi saya.
2. Saya peringatkan dia jangan
mengungkit-ungkit hal-hal yg
telah lewat
3. Dia menuduh saya menyuruh
Minggu II
orang ngempesi ban mobilnya.
Padahal saya tdk berbuat spt itu.
Jan-2004
4. Saya tanya satpam apa betul dia
bilang begitu.Kata satpam dia tdk
pernah bilang begitu. Lantas saya
Minggu III klarifikasi sama dia ttg tuduhan-
nya itu. Saya diacungi kepalan
Jan-2004 tinjunya. Saya jawab
tantangannya.
-dan seterusnya
---- dan seterusnya ----

Menyusun Peta konflik

Pemetaan konflik berguna untuk menggambarkan peristiwa konflik
secara grafis, dengan cara menghubungkan pihak-pihak yang mengalami kon-
flik serta pihak lain yang terlibat, yang mungkin sepintas tidak kelihatan keter-
libatannya.
Cara memetakan situasi konflik :
1. Identifikasi peristiwa-peristiwa konflik yang terjadi di lingkungan anda, melalui
curah pendapat diantara beberapa teman yang peduli terhadap penyelesaian
konflik. Pilih satu peristiwa saja yang dirasakan sangat mendesak untuk di-
atasi, karena hampir seluruh komponen sistem merasa tidak nyaman atas
peristiwa tersebut.
2. Sedapat mungkin anda menempatkan diri pada posisi netral atau memiliki
jarak psikologis yang sama terhadap pihak-pihak yang terlibat dalam situasi
konflik tersebut. Namun jangan lupa menempatkan atau setidaknya merasa-
kan bahwa posisi anda atau unit kerja anda ada dalam peta.

37
 3. Tentukan apa yang akan anda petakan, kapan dan dari sudut pandang apa
anda akan memetakannya, seperti: soliditas tim kerja, efektivitas dan efisiensi
organisasi atau hubungan antar manusia di organisasi ?
4. Pemetaan bersifat dinamis: hasil pemetaan awal bukan sesuatu yang kaku
tentang situasi konflik, bisa berubah.
5. Hasil pemetaan hendaklah dapat menstimulir atau menuntun ke arah tinda-
kan tertentu dalam menyelesaikan situasi konflik.

Hubungan yg aliansi
agak dekat
D

A Perselisihan/konflik

Mempengaruhi

Putus hubungan

B C

Segitiga SPK (Sikap-Perilaku- Konteks)

F
perilaku

Ketiga faktor saling memengaruhi.

Misalnya: suatu situasi yang tidak me-
merdulikan kepentingan kelompok ter-
tentu, akan menimbulkan sikap frustasi,
akibatnya timbul perilaku protes.
Perilaku ini mengarah pada penging-
sikap konteks karan hak (konteks) yang menambah
sikap frustrasi menjadi lebih besar,
bahkan mungkin kemarahan yang dapat
meledak menjadi kekerasan.
Sikap
Perilaku mengubah konteks (menjamin terpenuhinya kepentingan-kepentingan
kelompok), untuk mengubah sikap frustrasi (dengan membantu masyarakat untuk
memusatkan perhatian pada perjuangan jangka panjang mereka) atau menya-
lurkan perilaku anti kekerasan, akan mendorong ke arah pengurangan tingkat
ketegangan.
37
Kolaborasi
Pengertian
Kolaborasi, merupakan kerjasama antara dua pihak atau lebih, yang
sama-sama memiliki potensi dan posisi tawar yang seimbang, guna memeroleh
hasil kerja yang lebih besar yang menguntungkan bagi semua pihak yang
berkolaborasi.
Setiap individu memiliki dimensi assertif, dimensi yang terkait dengan
upaya individu untuk memenuhi kebu-tuhan dan kepentingan diri sendiri dan
dimensi kooperatif, dimensi yang terkait dengan upaya individu untuk
memenuhi keinginan dan kepentingan orang lain, dalam rangka penye-suaian
diri terhadap tuntutan sosial (sifat altruism), dalam komposisi yang berbeda-
beda satu sama lain. Ada individu yang memiliki dimensi assertif lebih besar
daripada dimensi kooperatifnya, ada pula individu yang memiliki dimensi koo-
peratif yang lebih besar daripada dimensi assertifnya, sehingga dalam proses
kolaborasi ini, ada kelompok yang berhasil melaksanakannya secara efektif,
namun bukan tidak mungkin ada kelompok yang kurang berhasil melaksana-
kannya sehingga menjadi kurang efektif.

Efektivitas Kelompok
Untuk mencapai efektivitas dan produktivitas kelompok atau tim kerja
diperlukan suasana yang solid dan kondusif, guna memungkinkan terjadinya
proses kerjasama diantara anggotanya dalam mencapai tujuan kelompok. So-
liditas, efektivitas dan produktivitas kelompok dipengaruhi oleh adanya rasa
percaya, keterbukaan, perwujudan diri dan saling ketergantungan diantara
individu-individu anggota kelompok, namun keempat faktor tersebut merupakan
sesuatu yang abstrak dan sukar diobservasi.
Pada uraian dibawah ini efektivitas kelompok akan dilihat secara
nyata dalam bentuk perilaku anggota selama proses interaksi terjadi dalam
kelompok.
Kelompok yang efektif
Dalam sebuah kelompok yang efektif dapat kita saksikan adanya dua
kategori perilaku anggota kelompok, yaitu: 1) perilaku yang berorientasi pada
tugas; 2) perilaku yang berorientasi pada pemeliharaan hubungan anggota ke-
lompok.
Perilaku yang berorientasi pada tugas, selalu berupaya mengingatkan
dan mengajak anggota untuk mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.

37
Kenyataan ini dapat dilihat dari aktivitas anggota kelompok dalam melakukan
kerja kelompok, antara lain:

1. Mengambil inisiatif, antara lain mengajukan pendapat baru, merumuskan dan

memberi pengertian baru terhadap masalah, sehingga menjadi lebih jelas,
menunjukkan kelemahan masalah, mengusulkan pemecahan masalah.
2. Mencari informasi, antara lain meminta penjelasan terhadap saran yang
diajukan, meminta tambahan informasi atau fakta/data.
3. Mengumpulkan pendapat, antara lain menanyakan ekspresi perasaan ang-
gota, usul atau ide para anggota terhadap suatu masalah.
4. Memberi informasi, antara lain menyajikan fakta dan memberikan kesimpulan
dengan ilustrasi pengalamannya sehubungan dengan masalah yang dihadapi
kelompok.
5. Mencari pendapat, antara lain menanyakan pendapat atau keyakinan ang-
gota tentang suatu saran, terutama yang terkait dengan nilai-nilai, bukan
fakta.
6. Mengolah informasi, yaitu menjelaskan, memberi contoh, menafsirkan dan
menggambarkan akibat yang bisa terjadi apabila saran dilaksanakan.
7. Mengkoordinasikan, antara lain menyatukan berbagai pendapat atau saran,
mengintegrasikan aktivitas anggota-anggota atau sub-sub-kelompok.
8. Menyimpulkan, antara lain menyimpulkan pendapat atau saran-saran yang
saling berhubungan, dan mengulang saran tersebut setelah kelompok selesai
mendiskusikannya.
Perilaku yang berorientasi pada pemeliharaan kelompok, selalu ber-
upaya mengingatkan dan mengajak anggota kelompok untuk mempertahankan
keutuhan kelompok. Kenyataan ini dapat dilihat dari aktivitas anggota kelompok
dalam melaksanakan kerja kelompok, antara lain:

1. Mendorong pemeliharaan hubungan, seperti mudah ber-teman, ramah, cepat

tanggap, menghargai, menyetujui dan menerima pendapat orang lain.
2. Mendorong keterlibatan anggota, dengan berusaha agar semua anggota ter-
libat dalam pembicaraan, misalnya, menyatakan: Bapak/Ibu A belum kita
dengar pendapatnya, atau meminta setiap anggota membatasi pembicaraan
masing-masing, agar semua anggota, terutama yang banyak diam, mendapat
kesepatan untuk mengemukakan pikirannya.
3. Membuat norma kerja, mengusulkan adanya kesepakatan tentang norma
kerja kelompok untuk kelancaran dan ketertiban pertemuan/diskusi, menilai
dan mengambil keputusan serta untuk memperingatkan kelompok bila norma
tersebut dilanggar.

37
4. Mengikuti kesepakatan, menyatakan menerima pendapat si A, sependapat
dengan keputusan kelompok, dan menjadi seorang pendengar yang baik
selama proses diskusi berlangsung.
5. Mengekspresikan pendapat kelompok, berusaha menyimpulkan perasaan
kelompok dan menguraikan reaksi kelompok terhadap suatu pendapat atau
keputusan.
Kelompok yang kurang efektif
Dalam sebuah kelompok yang kurang efektif dapat kita saksikan
adanya perilaku anggota yang dimensi assertifnya jauh lebih besar daripada
dimensi kooperatifnya, artinya dia terlalu berorientasi pada dirinya sendiri,
antara lain:
1. Menentang: mengeritik, menyalahkan orang lain, menunjukkan sikap menen-
tang kelompok atau perorangan, dan merendahkan orang lain.
2. Menghalangi, antara lain menghalangi kemajuan kelompok dalam mencapai
sasarannya dengan membelok-belokkan pembicaraan ke arah lain, meng-
utarakan pendapat pribadi yang tidak ada hubungannya dengan topik yang
sedang dibicarakan, bicara terlalu banyak, menimbulkan kesan ingin men-
dapatkan pujian.
3. Mendominasi, antara lain memborong pembicaraan dalam kelompok dengan
menekankan pendapatnya sendiri, tidak menghargai pendapat orang lain dan
kelompok, tidak memperhatikan perasaan orang lain, sehingga terkesan ingin
menonjolkan diri serta menjadikan kelompok sebagai alat untuk menguji
pendapatnya saja.
4. Menyaingi, antara lain selalu berusaha mengajukan pendapat lebih dulu dari
orang lain, bersaing untuk mengemukakan ide atau pendapat yang paling
bagus, mencari muka pada pimpinan.
5. Mencari simpati, antara lain mencoba mempengaruhi anggota lain agar
menjadi tertarik pada suatu persoalan tertentu atau tertarik pada kegagalan
kelompok, menciptakan situasi utk mendapatkan dukungan dari anggota lain.
6. Menyokong pendapat tertentu, antara lain mengajukan atau mendukung pen-
dapat tertentu yang berkaitan dengan kepentingan atau filsafat hidupnya.
7. Mengganggu proses, antara lain sering melucu, menampilkan mimik tertentu
serta menginterupsi pembicaraan dan pekerjaan kelompok dengan pemikiran
yang kurang relevan.
8. Mencari nama, mencoba untuk mengarahkan semua perhatian anggota
kelompok kepadanya, antara lain dengan bicara keras, mengemukakan pen-
dapat yang ekstrem dan berperilaku aneh-aneh.

37