BAB ll

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya

mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan

urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu sendiri (Materi kuliah

Pengantar Manajemen, dosen ibu Rahmawati di STIE Tri Dharma

Nusantara Makassar, semester Materikulasi). Karena manajemen

diartikan mengatur maka timbul beberapa pertanyaan, yaitu :

a. Apa yang diatur (What) ?

b. Kenapa harus diatur (Why) ?

c. Siapa yang mengatur (Who) ?

d. Bagaimana mengaturnya (How) ?

e. Dimana harus diatur (Where) ?

Ditegaskan oleh Hasibuhan (2014:2) menegaskan bahwa

pengaturan hanya bisa dilakukan di dalam suatu organisasi

(wadah/tempat), sebab dalam wadah (organisasi) inilah tempat

kerjasama, proses manajemen, pembagian kerja, delegation of

authority, koordinasi, integrasi dilakukan untuk mencapai tujuan yang

ingin di capai.

7
 8

Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Drucker, (2003:6)

mendefinisikan manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala

sesuatu melalui orang. Baru baru ini, ahli teori manajemen terkemuka,

Drucker (2003:6), menyatakan bahwa :

Pekerjaan manajer adalah untuk memberikan arahan kepada

organisasi, memimpin, dan memutuskan bagaimana harusnya
menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu,
Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain,
memberikan kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal
yang dilakukan oleh manajer.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja efektif (Fahmi, 2016:1).

Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-

orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya

organisasi.Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh

terhadap sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi

lingkungan yang serba tidak pasti.Selain itu perlu diperhatikan pula

bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan

keberhasilan.Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan

perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-

menerus melakukan penyesuaian.

Menurut Fahmi (2016:1) Manajer memiliki peranan besar dalam

 9

mengarahkan orang-orang yang berada dalam organisasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana

memiliki manajemen sumber daya yang mamapu bekerja secara efektif

dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan umum MSDM untuk mampu

membawa pengaruh pada nilai perusahaanbaik secara jangka pendek

maupun jangka panjang.

C. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:92) motivasi berasal dari kata latin

Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini

hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan

atau penikut.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujutkan tujuan perusahaan.Pada dasarnya perusahaan bukan saja

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang

terpenting mereka mau bekrja dengan giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan dan

keterampilan karyawan tdak ada artinya bagi perusahaan, jika tdak mau

bekerja keras dengan memperguna kemampuan, kecakapan dan

keterampilan yang dimilikinya.

 10

Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi

pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar karena apa yang

menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang

karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak

memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir

dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Motivasi penting karna dengan motivasi ini diharapkan setiap

individu karyawan mau bekerja keras dan antusiasi untuk mencapai

produktivitas yang tinggi. Manajer dalam memotivasi harus menyadari,

bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat

memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil

pekerjaannya.

Fahmi (2016:100) Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja

dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Irham

Fahmi (2016:100) motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu :

1. Motivasi Ekstrinsik (dari luar)

Motivasi ekstrinsik adalah muncul dari luar seseorang, kemudian

selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan

menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk

mengubah seluruh sikap yang dimiliki oleh saat ini kearah yang

lebuh baik.

2. Motivasi Instrinsik (dari dalam diri seseorang atau kelompok).

 11

Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta

berkembang dari diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian

mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan

berarti.

Menurut Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2014:93)

mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

a. The desire to live (keinginan untuk hidup)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap

orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat

melanjutkan hidupnya.

b. The desire for possession (keinginan untuk suatua posisi)

Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia

yang kedua dan ini salah satu sebab menapa manusia mau

bekerja.

c. The desire for power (keinginan akan kekuasaan)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangak diatas

keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.

d. The desire for recognition (keinginan akan pengakuan)

Keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari

kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja. Dengan

demikian jelas bagi kita bahwa setiap pekerja mempunyai motif

 12

(wants) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil

pekerjaannya.

Kenapa motivasi harus dilakukan pemimpin terhadap

bawahannya :

a) Karena pemimpin membagi-bagi pekerjaannya kepada para

bawahannya untuk dikerjakan dengan baik.

b) Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan

pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah

mengerjakannya.

c) Untuk memelihara dan meningkatkan kegairahaan kerja bawahan

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

d) Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada

bawahannya.

Hasibuan (2014:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk menciptakan kepuasan

1. Pola dan Tujuan Motivasi

Colland dalam Hasibuan (2014:97) mengemukakan pola

motivasi sebagai berikut:

 13

1. Achievement Motivation adalah suatu keinginan untuk

mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk

kemajuan dan pertumbuhan.

2. Affiliatiaon Motivation adalah dorongan untuk melakukan

hubbungan-hubungan dengan orang lain.

3. Competence Motivation adalah dorongan untuk berprestasi

baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.

4. Power motivation adalah dorongan untuk dapat

mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecendrungan

mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-

rintangan yang terjadi. Sifat ini sering dilakukan oleh orang-

orang yang berkecimpung dalam dalam bidang politik.

Power motivation ini, akibatnya tidak terlalu buruk, jika

diikuti oleh achievement, affiliation dan competence

motivation yang baik.

Hasibuan (2014:97) mengemukakan tujuan pemberian Motivasi

sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan kerja produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyaritas dan kestabilan kariawan

perusahaan.
 14

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan prestasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahtraan karyawan.

10. meningkatkan tanggungjawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku.

2. Asas-asas dan Jenis-jenis motivasi

Hasibuan (2014:98) mengemukakan asas-asas motivasi sebagai

berikut :

1. Asas mengikut sertakan artinya mengajak bawahan untuk

ikut berprestasi dan memberikan kesempatan kepada

mereka mengajukan pendapat, rekomentasi dalam proses

pengambilan keputusan .

2. Asas komunikasi artinya menginformasikan secara jelas

tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara

mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

 15

3. Asas pengakuan artinya member penghargaaan, pujian

dan pengakuan yang tepat dan serta wajar kepada

bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan

kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan,

bahwa dengan kemapuan dan kreativitasnya ia mampu

mengerjakannya.

5. Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang

diberikan harus berdasarkan asas keadilan dan

kelayakan terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian

hadiah (reward) atau hukuman (punishment) terhadap

semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya

sama.

6. Asas perhatian timbal balik artinya bawahan yang berhasil

mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus

bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya

kerjasama yang menguntungkan kedua bela pihak.

Hasibuan (2014:99) mengemukakan jenis-jenis motivasi

sebagai berikut :

1. Motivasi positif (insentif positif)

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi

 16

positif ini semangat kerja bawhan akan meningkat, karena

manusia pada umumnya menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negative (Insentif negatif)

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan

hukuman kepda mereka yang kerjanya kurang baik

(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat

kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi jangka

waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua motivasi diatas sering digunakan oleh

menejer suatu perusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang,

supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.Menjadi

masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif

merangsang gairah karyawan.Motivasi positif efektif juga jangka

panjang segangkan motivasi negative efektif untuk jangka pendek

saja.Tetapi menejer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

Perbandingan motivasi eksternal dan motivasi internal

a) Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di

dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang

dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan,

kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal

 17

meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi

hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji

atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan

dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti

penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.

Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk

mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya.

Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan

sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat

menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun

negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas

prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif

mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

b) Motivasi Internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari

dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja

karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada.

Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan

prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak

perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan

motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan

 18

kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka

peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.

Tabel 2.1.
Perbandingan Motivasi Eksternal dan Motivasi Internal dalam
perusahaan
Lingkungan Kerja
1. Upah gaji yang baik dan layak
Motivasi Ekternal
2. Kondisi kerja yang baik
3. Supervise yang baik
Lingkungan Kerja
1. Pekerjaan yang sesuai dengan
Motivasi Internal keinginannya/menyenangkan
2. Pekerjaan yang menarik
3. Pekerjaan yang menantang

Pada tabel diatas menampilkan pandangan dari Davis dan

Newstorm (2000:253) yang membedakan lingkungan kerja dari kedua

motivasi tersebut.

D. Indikator Motivasi

1. Need for achievement (kebutuhan untuk berprestasi)

a. Dorongan akan tanggungjawab

b. Berprestasi yang lebih tinggi

2. Need for cooperation (kebutuhan untuk kerjasama)

a. Berinteraksi sosial

b. kerjasama

3. Need for power (kebutuhan untuk kekuasaan)

 19

a. Pekerjaan yang menantang

b. Keamanan kerja

Indikator Indikator tersebut kemudian di paparkan menjadi 8 item

Indikator yang menjadi acuan dalam penelitian ini yaitu:

1. Pemahaman aturan perusahaan

2. Pelaksanaan pekerjaan tepat waktu

3. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu

4. Menghargai hasil kerja orang lain

5. Mendapatkan teguran oleh atasan atas hasil pekerjaan

6. Berusaha menjadi yang terbaik

7. Maksimal dan bekerja lebih baik untuk menghindari teguran

negative dari atasan

8. Meningkatkan kualitas pekerjaan

E. Pengertian Kinerja

Alwi (2005:570) memberikan defenisi kinerja diartikan sebagai:

(1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3)

kemampuan kerja. Dari batasan-batasan tersebut jelas bahwa yang

dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Vroom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya disebut level of performance

 20

(Asad,2003:48). Biasanya orang yang mempunyai level of performance

tinggi, disebut sebagai orang produktif dan sebaliknya orang yang

mempunyai level of performance rendah (tidak mencapai standar)

dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.

Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa : Kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja

Para pimpinan perusahaan atau kantor sangat menyadari bahwa

ada perbedaan kinerja antara seorang pegawai dengan pegawai

lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para

pegawai bekerja pada bagian yang sama, namun produktivitas mereka

bisa tidak sama.

Langkah-langkah melakukan kinerja karyawan menurut Dessler

(2008:3) adalah :

Mendefinisikan pekerjaan yang berarti Anda dan bawahan Anda

sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan, menilai
kinerja yang berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
Anda dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan
langkah yang terakhir adalah umpan balik yang maksudnya
adalah kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-
rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Dari definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja kayawan berkaitan dengan mempunyai rasa tanggung jawab

 21

yang tinggi dalam mencapai visi dan misi perusahaan, ketepatan dan

ketaatan waktu dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, memiliki sifat

kejujuran yang tinggi dalam bekerja, kecakapan karyawan dalam

melaksanakan tugas dari pimpinan, tidak menyalahgunakan wewenang

yang diberikan pimpinan serta karyawan dapat melakukan proses kerja

dengan baik dan sesuai dengan standar perusahaan dalam

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya

dengan mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik berupa

kecakapan, keterampilan juga pengalaman dan kesungguhan hatinya

hingga diperoleh hasil kerja yang maksimal. Penilaian kerja pegawai

didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari karyawan yang

bersangkutan dengan menilai faktor-faktor kemampuan, disiplin, dan

kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang

dinilai.Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan

perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi

dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja

seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk

kepentingan pendekatan dalam makalah ini, selanjutnya teori dasar

yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja

pegawai dalam hubungannya dengan tupoksi adalah teori kinerja

 22

pegawai (performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di atas,

yaitu Human Performance = Ability+Motivation.Teori tersebut akan

diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang

telah dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji.

Dengan demikian faktor-faktor motivasi dan kemampuan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

F. Indikator Kinerja

Menurut Rahmat (2016:107) menyatakan indikator kinerja

(Performance Indicator) merupakan penilaian terhadap hasil yang telah

dicapai termasuk tingkah laku yang menunjukkan semua prosedur

formal yang digunakan dalam organisasi untuk melihat kepribadian,

masukan, dan kemungkinan potensial karyawan.

Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kualitas pekerjaan (quantity of work)

a. Hasil pekerjaan (output)

b. Kecepatan kerja

2. Mutu pekerjaan

a. Ketepatan

b. Ketelitian

c. Keterampilan

d. kebersihan
 23

3. Pengetahuan pekerjaan (job knowledge)

a. Memahami ruang lingkup pekerjaan

b. Memahami sasaran kerja

4. Kreativitas atau daya kreasi (creativeness)

a. Menemukan ide baru

b. Banyak alternatif kerja yang sinerji

c. Dapat memecahkan masalah

d. Berani mengambil resiko

5. Kooperatif (cooperation)

a. Menjalin kerjasama antar karyawan

b. Dapat berkomunikasi antar karyawan

6. Keterkaitan (dependability)

a. Mempunyai sifat kemandirian

b. Membutuhkan orang lain dalam pekerjaan

7. Prakarsa (initiative)

a. Mempunyai daya imajinasi yang positif

b. Mengawali kegiatan yang positif

8. Kualitas pribadi (personal Qualities)

a. Mempunyai kecerdasan

b. Terampil dalam bekerja.

Dari beberapa indikator inlah kemudian dijadikan acuan untuk

mengukur atau menilai kinerja karyawan.

 24

G. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Rahmat (2016:100) Kinerja (Performance) sebagai hasil kinerja

atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas dan

bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan

berlansung.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontibusi pada ekonomi. Kinerja dapat didefinisikan

sebagai prestasi yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan

tugasnya dalam periode tertentu sesuai standar dan kriteria yang lebih

ditetapkan.

Rahmat (2016:100) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Rahmat (2016:100) kenerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempuyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan

konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Untuk meningkatkan kinerja melalui upaya-upaya antara lain

pendidikan dan pelatihan.

1. Pendidikan
 25

Pendidikan adalah suatu usaha untuk mengembangkan

kemampuan konseptual dan kemampuan manajerial serta

kepribadian seorang karyawan khususnya menejer (Rahmat

2016:35). Lanjut Rahmat (2016:36) menyatakan bahwa metode

pendidikan dalan arti semput yaitu kegiatan untuk meningkatkan

keahlian dan kecakapan menejer dalam memimpin para

bawahannya secara efektif.

2. Pelatihan

Pelatihan adalah proses belajar untuk meningkatkan keterampilan

teknis para karyawan yang dilaksanakan dalam waktu singkat

dalam mengutamakan praktik kerja daripada teoritis. Metode

pelatihan berdasarkan pada kebutuhan karyawan saat sekarang

dan masa mendatang serta berbagai faktor berupa biaya, waktu,

tingat pendididkan, jumlah dan latar dan latar belakang peserta

(Rahmat 2016:38).

Rahmat (2016:109) menyebutkan ada sebelas unsur kinerja

yang dinilai antara lain :

1. Kesetiaan

Mengukur kesetiaan bawahan terhadap jabatannya, pekerjaannya

dan organisasinya yang dicerminkan oleh kesediaan bawahan

untuk menjaga dan membela organisasi.

2. Prestasi kerja
 26

Hasil kerja baik kualiatas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

oleh bawahan.

3. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan memenuhi perjanjian.

4. Kedisiplinan

Kedisplinan untuk mematuhi peraturan yang ada dan melakukan

pekerjaannya sesuai instruksi yang dibebankan kepadanya demi

kemajuan organisasi.

5. Kreativitas

Kemampuan bawahan dalam proses kerja untuk mengembangkan

kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan serta bekerja lebih

efektif dan efesien.

6. Kerja sama

Kesediaan bawahan berprestasi dan bekerja sama dengan

kariawan lainnya secara vertikal dan horizontal baik didalam

maupun diluar organisasi sehingga memungkinkan hasil kerjanya

semakin baik.

7. Kepemimpinan

Kemampuan memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi kuat,

berwibawa, dihormati dan mampu memotivasi orang lain.

8. Prakarsa
 27

Kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisis, menilai, member alasan, menyimpulkan dan

memutuskan penyelesaian masalah yang dihadapi.

9. Kecakapan

Kecakapan pegawai menyatukan dan meyelaraskan bermacam-

macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan

dalam situasi manajemen membutuhkan suatu pengambilan

keputusan yang dijadikan acuan kedepannya.

10. Tanggun jawab

Kesediaan bawahan mempertanggunjawabkan kebijaksanaan serta

sarana dan prasarana yang menunjang.

11. Kepribadian

Sikap, perilaku, kesopanan, memberi kesan menyenangkan dan

baik, berpenampilan simpatik dan wajar.

Fahmi (2016:181) menyatakan bahwa yang mendasari seorang

karyawan berkeinginan terlibat secara serius dalam usaha

meningkatkan prestasi kerja perusahaan yaitu :

1. Karyawan tersebut merasa perusahaan telah menjalankan

peraturan dan ketentuan yang sesuai dengan yang mereka

harapkan.
 28

2. Karyawan merasa dirinya bukan hanya sekedar bekerja namun

lebih dari itu, yaitu ia juga merasa dirinya sebagai bagian penting

dari manajemen perusahaan.

3. Tindakan dan prestasi karyawan selalu diharhai baik secara materil

dan non materil.

4. Pihak manajemen perusahaan dalam memposisikan karyawan

tidak dalam konteks hubungan antara atasan dan bawahan, namun

bersifat kekeluargaan.

5. Pihak manajemen perusahaan selalu menjelaskan kepada para

karyawan bahwa prestasi yang mereka peroleh itu juga semata-

mata bukan hanya karena kerja keras dari para karyawan namun

juga diperoleh dari faktor dukungan dan doa dari istri dan anak-

anak di rumah atau dengan kata lain riski yang diperoleh dari

seorang karyawan adalah riskinya keluarga juga.

6. Karyawan merasa tempat perusahaan tempat ia bekerja bias

dijadikan sebagai tempat untuk mengantungkan hidupnya hingga

hari tua. Artinya pihak manajemen perusahaan mampu menjamin

kehidupan karyawan tersebut beserta keluarganya.

Alma dalam Fahmi (2016:187) beberapa cara untuk memotivasi

atau meningkatkan gairah kinerja karyawan antara lain :

1. Berikan imbalan yang memadai.

2. Berikan santapan rohani secara periodik.

 29

3. Ciptakan suasana informal, suasana santai, rekreasi, malam

bersama gengan aggota keluarga, berikan perhatian individual

kepada karyawan, tanya keluarganya, dan sebagainya.

4. Gunakan manajemen tepuk artinya karyawan itu didekati, anggap

mereka sahabat, bukan kuli, tepuk-tepuklah bahunya, dan hargai

mereka, inilah yang disebut manajemen perilaku, bukan scientific

management saja yang diagung-agungkan.

5. Berikan kesempatan untuk maju dan merencanakan masa

depannya.

6. Tingkatkan loyalitas mereka.

7. Minta pendapat dan saran-saran karyawan dalam hal tertentu.

Dengan cara memberikan motivasi seperti itu maka seorang

karyawan akan bekerja secara maksimal dan tidak begitu perduli pada

konflik. Namun kesuksesan seoran karyawan dalam bekerja tidak akan

terjadi tanpa mengetahui apa sebenarnyayang diperlukan karyawan

dalam mengerjakan pekerjaannya secara sukses.

Hubungan antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut Lopez

dalam Suharto dan Cahyono (2005:32) mempunyai tingkat signifikansi

tinggi.Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi

yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum.Maka dapat

diketahui bahwa kepuasan karyawan bepengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.
 30

Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor

motivasi.Sementara Malthis dan Jakson (2002:43) menyatakan kinerja

yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari

kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.

Menurut Munandar (2001:277) ada hubungan positif antara

motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan

yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai

kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah

dimungkinkan karena motivasinya rendah.

H. Penelitian Terdahulu

Judul Penelitian
Oleh Tahun Variabel
Penelitian Terdahulu
Pemberian Menggunakan Menyatakan pengaruh
motivasi variabel bebas motivasi terhadap
terhadap pemberian motivasi produktivitas kerja
Natsir 2005 kepuasan kerja dan lingkungan kerja karyawan sangat
pada PT. hadji dengan variabel signifikan pengaruhnya
kalla Alauddin terikat adalah kerja terhadap kepuasan
Makassar kerja.
Pengaruh Menggunakan Menunjukkan motivasi
motivasi analisis regresi berpengaruh positif
terhadap berganda dengan secara simultan
prestasi kerja variabel X adalah terhadap prestasi kerja,
karyawan pada motivasidan variabel artinya jika motivasi
Kulsum 2008
PT. Pesona Y yaitu prestasi kerja kerja meningkat maka
Remaja Malang prestasi kerja akan
meningkat pula,
demikian pula
sebaliknya
 31

I. Kerangka Pikir

Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil

gambar 2.1 : Kerangka fikir

LATAR BELAKANG
PT. I K I (Persero)
Makassar

RUMUSAN MASALAH

Motivasi

KINERJA KERJA KARYAWAN

RENCANA PENELITIAN

HASIL

J. HIPOTESIS

Berdasarkan pada permasalahan yang telah dikemukakan diatas

maka dapat dikemukakan hipotesis bahwa motivasi yang berpengaruh

signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. I K I

(Persero) Makassar.