TUGAS MANAJEMEN SDM

Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia

Oleh :

Intan Diah (1114039)

Atita Antaria (1114067)

Ilman Hanif (1114072)

POLITEKNIK STMI JAKARTA

KEMENTERIAN PERINDUSTRIAN RI

JAKARTA

2016
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil
menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini yang
alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul Perencanaan dan Pengadaan
Sumber Daya Manusia.

Penulisan ini adalah merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk
menyelesaikan tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia di Politeknik
STMI (Sekolah Tinggi Manajemen Industri) di Jakarta Pusat.

Kami menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami
harapkan demi kesempurnaan laporan ini.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan laporan ini dari awal sampai akhir. Semoga
Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.

Jakarta, 29 September 2016

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
BAB 1................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
I.1 Latar Belakang...................................................................................................1
I.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2
I.3 Tujuan Penulisan................................................................................................2
BAB II...............................................................................................................................3
ISI......................................................................................................................................3
II.1 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)................................3
A. Pengertian Perencanaan SDM............................................................................3
B. Komponen komponen Perencanaan SDM.......................................................5
C. Tujuan Perencanaan SDM...................................................................................5
D. Proses Perencanaan SDM...................................................................................5
II.2 PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM).....................................7
A. Pengertian Pengadaan........................................................................................7
B. Proses Analisis Pengadaan..................................................................................8
C. Penarikan tenaga kerja.....................................................................................10
D. Seleksi...............................................................................................................11
E. Penempatan tenaga kerja.................................................................................14
F. Orientasi Karyawan...........................................................................................17
BAB III...........................................................................................................................21
PEMBAHASAN.............................................................................................................21
III.1 PROFIL PERUSAHAAN.................................................................................21
III.2 VISI DAN MISI PERUSAHAAN....................................................................21
III.3 STRUKTUR ORGANISASI............................................................................22
III.4 JOB DESCRIPTION.........................................................................................22
BAB IV............................................................................................................................27
PENUTUP.......................................................................................................................27
IV.1 Kesimpulan.....................................................................................................27

ii
IV.2 Saran...............................................................................................................27

iii
 BAB 1

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar

fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan
secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus
didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Perencanaan
sumber daya perusahaan, atau sering disingkat ERP dari istilah bahasa Inggrisnya,
enterprise resource planning, adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagi
perusahan manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan
mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan dengan aspek operasi, produksi
maupun distribusi diperusahaan bersangkutan. Perencanaan sumber daya manusia
(PSDM) juga dapat di artikan yaitu merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenagakerja yang tepat
untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia erat kaitannya juga dengan perekrutan

atau pengadaan tenaga kerja. Dimana pengadaan tenaga kerja ini menjadi salah
satu penentu keberhasilan sebuah perusahan. Oleh karena itu diperlukan sikap
professional dalam perekrutan tenaga kerja tersebut,agar tenaga kerja yang terpilih
memiliki kualitas yang baik. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip
apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-
pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita
baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut
berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification). Pengadaan karyawan
merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu
perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka
usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan

1
yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai
tujuannya.

Pada makalah ini penulis ingin membahas mengenain perencanaan dan

pengadaan dalan suatu organisasi.

I.2 Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia

(SDM)?
2. Apakah yang dimaksud dengan Pengadaan Sumber Daya Manusia
(SDM)?
3. Apa sajakah kebutuhan yang harus direncanakan sebelum membangun
perusahaan?

I.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui Perencanaan Sumber Daya Manusia secara

menyeluruh.
2. Untuk mengetahui Pengadaan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh.
3. Untuk dapat menganalisis kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi
sebelum membangun sebuah perusahaan.

2
 BAB II

ISI

II.1 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat

ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke
dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, menurut Arthur W Sherman dan
Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara
menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan.
Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan
bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan
dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedikitnya terdapat
empat aspek dalam perencanaan SDM masing-masing sebagai berikut:
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of
employees).
2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource
audit).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and
suplay analysis)
4. Program aksi (action program).
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan

3
 (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang
diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan
akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi,
2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang
disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan
bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi
perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan
dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi
bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih.
Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun
kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam
Safarudin Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai
upaya memproyeksikan berapa banyak 6 karyawan dan macam apa yang
dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak
lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari
beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan
bahwa perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM,
secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi
melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka
panjang secara efektif dan efisien.

B. Komponen komponen Perencanaan SDM

1. Harus ada tujuan

2. Harus ada perencanaan

4
 3. Harus ada audit SDM
Suatu proses penyelidikam, penganalisisan, dan perbandingan
informasi dengan standar yang berlaku.
4. Harus ada peramalan (forecasting) SDM

C. Tujuan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dimaksudkan untuk membantu meningkatkan

potensi dan kepuasan individu dalam meningkatkan karir dan untuk
mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi bagi organisasi,
serta mempersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk
menduduki posisi tertentu dalam mengantisipasi tantangan organisasi di
masa kini dan di masa yang akan dating.
Tujuan akhir dari perencanaan SDM adalah untuk meningkatkan
Kapabilitas Organisasi (yaitu kapasitas untuk melakukan tindakan dan
perubahan untuk meraih keunggulan secara berkesinambungan).

D. Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor
eksternal perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan
yang memasuki batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti
kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor
eksternal antara lain ketatnya persaingan bisnis, cepatnya perkembangan
teknologi, dan tingkat ketertgantungan (interdependent) antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu
Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya organisasi/perusahaan yang
hidup dan tumbuh di tengah-tengah perubahan yang cepat, sehingga
perencanaan SDM mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana strategi
bisnis yang akan diwujudkan. Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM
yang terintegrasi dengan rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek

5
maupun jangka panjang menurut Hadari Nawawi, 1997:144 adalah
sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa
organisasi/perusahaan akan melakukan:
a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka
panjang (5-10 tahun) atau lebih di masa mendatang.
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam
rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di
masa mendatang.
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif
tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan
dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan
anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu
berdasarkan komponenkomponen di dalam rencana strategi bisnis
jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu
perencanaan SDM antara lain:
1.) filsafat perusahaan,
2.) laporan hasil 7 penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan
bisnis,
3.) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan
4.) hasil analisis SWOT perusahaan.
b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai
masukan dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam
tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses
perencanaan SDM.
c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara
integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah
perencanaan SDM.

Secara skematis, pengaruh dari ketiga tingkatan perencanaan bisnis

terhadap perencanaan SDM seperti diuraikan di atas dapat digambarkan
seperti di bawah ini.

6
II.2 PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

A. Pengertian Pengadaan

Pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis

tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan/ dikumpulkan. Andrew e. Sikula (1981:183) mengemukakan
bahwa recruitment is the act or process of an organization attempting to
obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves
acquiring further human resources to serve as institutional
input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha

7
 organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan
operasional.

Bahwa penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan

oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui
tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai. Pengadaan
karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita
harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan
uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencari orang-
orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi
pekerjaan (job specification).pengadaan karyawan merupakan langkah
pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan
mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha
untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan
yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai
tujuannya.

B. Proses Analisis Pengadaan

Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan.

1. Analisis pekerjaan

Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion

study)

Perbedaan Job Analysis Motion Study

8
 Memberikan gambaran Mengubah dan
1. Tujuan
terhadap sesuatu jabatan memperbaiki metode kerja

Mengubah dan
Menyeluruh, mencakup
2. Ruang lingkup memperbaiki gerakan-
tugas, tanggung jawab
gerakan
3. Tingkat ketelitian Kurang teliti Sangat teliti
Dilakukan oleh bagian Dilakukan oleh industria
4. Organisasi
personalia engineers
Observasi, wawancara, Observasi fotograpi,
5. Teknik
kuisoner stopwatch
Perekrutan, latihan, Memperbaiki metode dan
6. Kegunaan
pengupahan, dll standarisasi

2. Langkah-langkah analisis pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah

sebagai berikut.

a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
c. Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan

3. Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job

specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut.

a. Perekrutan dan seleksi (Recruitment and Selection)

b. Kompensasi (Compensation)
c. Evaluasi jabatan
d. Penilaian Prestasi kerja (performance appraisal)
e. Latihan (training)

9
 f. Promosi dan pemindahan
g. Organisasi
h. Pemerkayaan pekerjaan (job Enrichment)
i. Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)
j. Penempatan (placement)
k. Peramalan dan perekrutan
l. Orientasi dan induksi

C. Penarikan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja adalah usaha mencari dan mempengaruhi

tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan. Faktor faktor yang mempengaruhi pelamar adalah sebagai
berikut :

1. Balas jasa yang diberikan

2. Status karyawan
3. Job spesification
4. Metode penarikan
5. Solidaritas perusahaan
6. Peraturan perburuhan
7. Penawaran tenaga kerja

Proses penarikan tenaga kerja yang baik adalah sebagai berikut :

1. Penentuan dasar penarikan

Dasar pemikiran penarikan berpedoman kepada spesifikasi

pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job
specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para
pelamar mengetahui kualifikasi yang ditentukan oleh lowongan kerja
tersebut.

2. Penentuan sumber sumber penarikan

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan,

harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber

10
 penarikan calon karyawan berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.

D. Seleksi

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang

diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung
pada 3 bagian , yaitu:
1. Analisa jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi
karyawan yang diharapkan.)
2. Rencana sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja,
perluasan dimasa yang akan datang).
3. Penarikan tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan sekelompok orang
yang akan dipilih atau pelamar.
a. Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendak
berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal
maupun eksternalperusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi
dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar dasar itu antara lain adalah :
1. Kebijakan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan

berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi
usia harus berdasarkan kepada undang-undang tanggal 6 januari
1951 no 1 pasal 1 ayat 1b-1d dan pasal 4 ayat 1 dan pasal 7 ayat 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama,
dab suku bangsa.

2. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan

Prinsip spesifikasi jabatan penempatan orang-orang yang

tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat
untuk jabatan yang tepat. Atau the right man on the right place
and the right man behind the right gun. Jadi, titik tolak pemikiran

11
 seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabar/dikerjakan, baru
siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya; bukan siapa baru
apa. Jabatan atau pekrjaan apa pun yang akan diisi hendaknya
diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan
tersebut.

3. Ekonomis

Tindakan ekonomis menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya

biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga
hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan. Mengadakan seleksi
harus dengan cara yang paling efektif dangan biaya serendah-
rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.

4. Etika sosial

Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama,

kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang
berlaku di negara yang bersangkutan.

b. Tujuan seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan
hal-hal berikut :
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang peburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal dan
horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovit dan bertanggung jawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

c. Cara seleksi
1. Non ilmiah

12
 Adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
standart atau sfesifikasi jabatan, hanya didasarkan kepada
prakiraan dan pengalaman. Unsur-unsur yang diseleksi, meliputi :
a) Surat lamaran bermatrai atau tidak
b) Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
c) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d) Referansi atau rekomondasi dari pihak yang dapat dipercaya
e) Wawancara langsung dengna pelamar bersangkutan
f) Penampilan dan keadaan fisik
g) Keturunan dari pelamar bersangkutan
h) Tulisan pelamar.

Seleksi non nominal kurang dapat dipertanggung

jawabkan karena sering memperoleh karyawan bar yang tidak
cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan
kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.

2. Ilmiah

Adalah mengadakan analisis cermat tentang unsur yang akan

diseleksi sehingga akan diperoleh karyawan yang kompeten.
Metode-metode ilmiah didasarkan pada :

a) Metode karya yang jelas dan sistematis

b) Berorientasi pada prestasi kerja
c) Berorentasi pada kebutuhan rill karyawan
d) Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e) Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

E. Penempatan tenaga kerja

Penempatan tenaga kerja adalah proses penentuan jabatan seseorang

yang disesuaikan antara kualifikasi yang bersangkutan dengan job
specification-nya. Indikator kesalahan penempatan tenaga kerja yaitu
tenaga kerja yang tidak produktif, terjadi konflik, biaya yang tinggi dan

13
tingkat kecelakaan kerja tinggi. Untuk tujuan tersebut upaya yang
dilakukan adalah meningkatkan semua pegawai baik sebagai pelaksana
maupun para pimpinan untuk meningkatkan pengetahuan sebagai dasar
pengembangan. Hal tersebut diarahkan pada :

1. Pengembangan profesi

Dalam hal ini tenaga kerja diberikan pendidikan dan pelatihan sesuai
bidangnya masing-masing, sehingga benar-benar ahli. Diklat ini dilakukan
dengan tujuan menciptakan tenaga-tenaga spesialis dan profesional. Dan
pendidikan ini harus diikuti oleh seluruh berkesinambungan, sedangkan
pendidikan melekat merupakan tanggung jawab atasan langsung masing-
masing.

2. Pengembangan manajerial

Sebagai langkah kesinambungan pengembangan profesi dilanjutkan

para pimpinan dimulai dari tingkat yang paling bawah (first level
management) sampai dengan tujuan untuk menciptakan pimpinan dan
manajer yang handal. Dan pengembangan diklat manajerial diarahkan
pada perencanaan strategi perusahaan baik bisnis/pemasaran, keuangan,
teknologi, sdm maupun pengawasan sehingga para manajer benar-benar
ahli dibidangnya dan menjadi pimpinan yang berwawasan ke depan dan
berjiwa wira usaha. Dengan pola pengembangan tersebut diharapkan dapat
membentuk sdm profesional dan berjiwa wira usaha mengingat hal-hal
sebagai berikut :

a. Mempunyai keahlian kemampuan yang diperoleh melalui :

- pendidikan dan latihan
- pengalaman
- penerapan keahlian
- penguasaan informasi
b. Pengakuan tentang keahliannya.
c. Disiplin dan etos kerja yang kuat. Selain itu diharapkan bagi para
manajerial adalah :

14
 - mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan
peluang bisnis yang tinggi.
- mampu memanfaatkan ancaman menjadi peluang untuk
mengembangkan usaha.
- memanfaatkan semua sumber daya yang ada menjadi
kekuatan optimal.
- memandang masa depan dengan penuh optimis disertai :
- percaya diri vberorientasi pada tugas dan hasil
- bertanggung jawab serta berani menanggung resiko setiap
kebijakan yang dilakukan
- pemimpin yang penuh inovatif dan berorientasi ke masa
depan

Perlu adanya pembinaan karier secara terpadu yang dapat

mendorong dan menumbuhkan semangat serta etos kerja kepada para
karyawan, dan selain itu tidak dianggap sebagai bawahan namun
diperlakukan sebagai mitra kerja. Sehingga semua potensi dapat
dikembangkan dan akhirnya timbul rasa memiliki terhadap perusahaan itu
tinggi, walaupun tanpa disuruh, dipaksa untuk bekerja lebih giat, karena
sudah termotivasi.

Selain hal diatas, sebagai pembinaan dan pengembangan sumber

daya manusia perlu perencanaan yang terprogram dengan mantap. Karena
perencanaan merupakan hal yang sangat penting dalam pembinaan sumber
daya manusia, maka perencanaan sdm disusun untuk menjamin kebutuhan
akan tenaga kerja tetap terpenuhi secara konstan dan memadai.
Perencanaan demikian ini dapat dicapai melalui analisis kebutuhan
ketrampilan, lowongan kerja serta perluasan dan penciutan unit-unit
(perampingan) organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sebagai tindak lanjut dari analisis ini dikembangkan rencana-

rencana untuk melaksanakan langkah-langkah dalam proses staffing.
Karena terkadang organisasi yang tidak merencanakan kebutuhan sumber

15
 daya manusia yang akurat seringkali akan mengalami tidak terpenuhinya
persyaratan ketenagakerjaan maupun tujuan organisasi keseluruhan secara
efektif. Perencanaan tenaga kerja agar memperhatikan faktor-faktor :

a. faktor primer yang harus dipertimbangkan adalah rencana strategis

organisasi pelabuhan yang meliputi strategi dasar, sasaran-sasaran
terperinci, tujuan-tujuan dan taktik-taktik untuk mewujudkan strategi
penentuan kebutuhan tenaga kerja bagi perusahaan pelabuhan.
b. faktor ekstern organisasi pelabuhan antara lain kemungkinan adanya
perubahan pada lingkungan organisasi, karena banyak hal yang dapat
mempengaruhi fungsi staf,misalnya
- perubahan teknologi akan mengakibatkan peningkatan kebutuhan
organisasi akan tenaga kerja khusus.
- perubahan tuntutan serikat buruh (spsi) akan mempengaruhi
kebijakan pengurangan/pengalihan tenaga kerja
- perubahan peraturan-peraturan kepegawaian.

F. Orientasi Karyawan

1. Pengertian Orientasi Karyawan

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan

memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja
di sekitar tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada karyawan
baru tersebut adalah pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya,
Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olahraga, keagamaan,
kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory,
motivasi kerja.

Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan

menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada orientasi
biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

16
a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan,
riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus
mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti
jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran
unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang
pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja
barunya.

2. Tujuan Orientasi Karyawan

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

a. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh
seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
c. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah
tentang pekerjaan mereka yang baru
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan
kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan
dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa
sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan
hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak
mereka ketahui
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah
bagian yang penting di dalam sebuah organisasi

3. Manfaat Orientasi Karyawan

a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan
pegawai.
b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari
organisasi.
c. Manfaat lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

17
 1) Tingkat ketergantungannya kecil
2) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
3) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses
sosialisasi

4. Tahap Orientasi
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan adalah:
a. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri

sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya,
akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia
merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah
dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat
membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan
tugasnya.

b. Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi,

misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan
membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga
akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung
tujuan perusahaan.

c. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku,

mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian
Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat
dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan.

18
 Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan
dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

d. Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru

menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk
itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui
komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session
dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti e-mail maupun
telephone.

e. Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan

target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil
kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi
meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan
hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target
yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat
membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian
tujuan perusahaan.

BAB III

PEMBAHASAN

III.1 PROFIL PERUSAHAAN

- Nama Perusahaan : PT. RITA OTOMOTIF

19
 - Tahun Berdiri : 2016

- Lokasi Perusahaan : Kawasan Industri Cikarang, Jawa Barat

- Jumlah Karyawan : 200 orang

- Jumlah Modal Awal : Rp674.496.000.000,-

III.2 VISI DAN MISI PERUSAHAAN

Visi :
Menjadikan PT. RITA OTOMOTIF sebagai supplier utama dan terpercaya
bagi perusahaan otomotif dan mengedepankan profesionalisme kerja

Misi :
1. Membangun hubungan kemitraan jangka panjang dan pendek dengan
partner bisnis yang berlandaskan saling percaya dan menguntungkan
2. Menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk menumbukan kerja
sama yang solid

III.3 STRUKTUR ORGANISASI

20
III.4 JOB DESCRIPTION
Berdasarkan struktur organisasi di atas maka job description dapat
dijabarkan sebagai berikut :

A. Presiden Direktur
1. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi
perusahaan.
2. Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan.
3. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya dengan
dunia luar perusahaan.
4. Menetapkan strategi strategi untuk mewujudkan visi dan misi
perusahaan.
5. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di perusahaan.
6. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan.
B. Quality & Environment Management Representative
1. Memastiksan bahwa proses yang diperlukan telah dilaksanakan sesuai
dengan yang dipersyaratkan pada ISO terlaksana.
2. Mengkoordinasikan seluruh Departemen / Sub. Departemen yang ada
dalam pelaksanaan sistem ISO.
3. Menetapkan, mengelola serta melakukan verifikasi seluruh kegiatan
manajemen mutu.
4. Berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait untuk pelaksanaan sistem
manajemen.

C. KaDept HRD
1. Mengkoordinasikan dan mengawasi seluruh kegiatan yang ada dibawah
tanggung jawab SDM Departemen.
2. Membuat ketentuan/ peraturan yang menyangkut SDM dalam menunjang
operasional perusahaan.
3. Membuat peraturan yang terkait dengan SDM.

21
 4. Membuat aturan yang berkenaan dengan pengaturan sumber daya
manusia.

D. KaDept Production & Engineering

1. Bertanggung jawab kepada Direktur, merumuskan dan menetapkan
perincian pelaksanaan kebijaksanaan umum yang telah digariskan oleh
dewan komisaris bersama dengan Direktur
2. Mengawasi seluruh kegiatan yang ada di lini produksi tetap berjalan.
3. Mengendalikan dan mengevaluasi proses produksi setiap bagian pada lini
produksi.
4. Memberikan instruksi kerja kepada bawahannya.
5. Memberikan laporan pertangungjawaban kepada Dewan Komisaris dan
Direktur.

E. KaDept General & Administrative (GA)

1. Menyediakan dan menjaga fasilitas-fasilitas yang diperlukan dalam
pelaksanaan penunjang kinerja perusahaan.
2. Tersedianya perizinan guna menunjang operasional perusahaan.
3. Mengatur seluruh kegiatan di GA.
4. Mengajukan rencana pembelian alat penunjang danfasilitas perusahaan
5. Menjamin terciptanya kenyamanan tempat kerja dan tersedianya fasilitas
dan alat kerja serta prasarana lainnya yang layak.

F. KaDept Finance & Accounting

1. Mengontrol biaya yang keluar dan masuk / cash flow perusahaan.
2. Mengontrol budgeting yang ada pada perusahaan.
3. Mengontrol dana investasi perusahaan.
4. Mengontrol neraca perusahaan.

G. KaSubDept IT
1. Perencanaan dan pengembangan strategi sistem dan teknologi informasi
sesuai kebutuhan perusahaan.
2. Perancangan implementasi serta pemeliharaan sistem informasi
perusahaan yang terintegrasi yang mampu mendukung upaya perusahaan
dalam rangka meningkatkan kinerja.

H. KaSubDept PPC
1. Pemenuhan kebutuhan order dari bagian sales danprediksi untuk
kebutuhan proses 3 bulan kedepan.

22
 2. Membuat jadual produksi dan jadwal perawatan mesin yang disesuaikan
serta diselaraskan dengan kegiatan produksi.
3. Membuat perencanaan produksi dan inventor serta prediksi untuk
kebutuhan proses 3 (tiga) bulan ke depan.
4. Mengontrol pelaksanaan proses produksi untuk disesuaikan dengan
target / schedule yang ada.
5. Mengambil keputusan baik teknis maupun non teknis yang berhubungan
dengan kegiatan dibawah wewenangnya.
6. Mewakili perusahaan untuk menemui vendor / customer sesuai dengan
pekerjaannya.

I. KaSubDept Produksi
1. Mengatur, mengawasi dan mengendalikan kegiatan proses produksi.
2. Membuat dan mengontrol jadwal shift pekerja produksi.
3. Membuat scala prioritas proses produksi untuk memenuhi kebutuhan
delivery.
4. Membuat laporan secara berkala kepada atasan.
5. Menetapkan personnel sesuai dengan kompetensi teknik yang ada.
6. Mengatur proses produksi sesuai SOP.

J. KaSubDept Engineering
1. Menyediakan gambar-gambar teknik yang dibutuhkan untuk kegiatan
operasional.
2. Melakukan persiapan dan aplikasi produk baru di Line Produksi.
3. Melakukan improvement VA / VE (Value Added / Value Engineering)
4. Menentukan sistem yang dipakai dalam pengembangan produk dan
pemeliharaannya.
5. Memberikan arahan dan pertimbangan dalam pemilihan arah
pengembangan pasar baru.

K. KaSubDept Maintenance
1. Membuat rencana pemeliharaan dan perbaikan mesin serta melakukan
penanganan dengan segera bila terjadi kerusakan.
2. Membuat budget anggaran untuk Sub Departemen Maintenance
3. Membuat jadwal Preventive dan Predictive Maintenance serta mengontrol
dan mengawasi pelaksanaan jadwal tersebut.
4. Bekerja sesuai sasaran mutu dan melakukan analisa penyimpangannya
serta membuat program percepatan untuk pencapaiannya.
5. Membuat keputusan didalam keadaan emergency / spesifikasi sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya.

23
L. KaSubDept QC/QA
1. Bertanggung jawab atas pelaksanaan sistem mutu yang digunakan oleh
perusahaan sesuai dengan sertifikasi mutu yang diperoleh.
2. Bertanggung jawab atas prosedur dan manual kerja.
3. Bertanggung jawab atas mutu dan kuantitas produk yang dihasilkan sesuai
dengan permintaan customer.
4. Bertanggung jawab terhadap pendokumentasian yang baik dan benar dari
awal proses hingga akhir proses produksi.
5. Bertanggung jawab untuk melaksanakan prosedur mutu, menyetujui dan
mensahkan keputusan yang diambil atas produk tidak sesuai mutu.

M. KaSubDept Sales & Marketing

1. Merencanakan pengembangan skala pemasaran produk perusahaan
(Market Share)
2. Menentukan Kebijakan harga perusahaan dibidang pemasaran
3. Merencanakan target pencapaian penjualan perusahaan serta menjalankan
kebijakan perusahaan dibidang pemasaran.
4. Menentukan kelayakan calon pelanggan serta menentukan kebijakan
harga jual produk
5. Bertanggung jawab terhadap kepuasan pelanggan.

BAB IV
PENUTUP

IV.1 Kesimpulan
Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan
dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan. Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Semua
organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana
yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada era sekarang ini, masa depan sangat
sukar untuk diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat.

24
 Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, sedikitnya
terdapat empat aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan/dilakukan yaitu:
(1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees),
(2) melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource
audit), (3) melakukan ananlisis keseimbangan penawaran dan permintaan
(demand and suply analysis), serta (4) menjalankan program aksi (action
program).

Pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis

tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan
guna mencapai tujuan organisasi. Agar pengadaan dapat berjalan dengan baik,
maka proses pengadaan perlu dilakukan dengan baik dan benar.

IV.2 Saran
Sebelumnya saya minta maaf mungkin di dalam makalah ini kurang
sempurna, tetapi kami mengharapkan kepada dosen, teman-teman, dan rekan-
rekan agar dapat memberikan saran serta kritik yang membangun bagi saya.
Sehingga saya dapat mengintropeksi lagi dalam membuat makalah. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

25