i

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PEMBENTUK STRESS KERJA

KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK
CAKRANEGARA

ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Faktor - Faktor Pembentuk Stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk Cakranegara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor faktor yang
Pembentuk Stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara. Penelitian
ini dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara dengan jumlah
responden sebanyak 48 orang. Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu metode survey dengan
teknik pengambilan sampel yaitu sensus. Alat pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner. Data yang
dikumpulkan dan dianalisis dengan menggunakan analisis faktor dengan tahapan yaitu Coreelation Matrix
Keiser Meyer Olkin (KMO), Communality, Total Variance Explainde, Rotasi Faktor dan Componen
Transformation Matrix. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terbentuk empat faktor yang menyebabkan
stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yakni faktor 1 terdiri dari
perbedaan nilai organisasi dan nilai individu, kondisi organisasi yang kurang baik, berbagai bentuk
perubahan yang terjadi dan frustasi, faktor terdiri dari beban kerja yang berlebihan dan konflik dan
ambiguitas peran, faktor 3 yakni Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab (X4), faktor 4 terdiri dari
tekanan atau desakan waktu dan buruknya kulitas atasan. Dari penelitian ini variabel yang paling bepengaruh
dominan terhadap stress kerja PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yakni faktor ketidak
sesuaian peran dengan tanggung jawab.

Kata kunci : stress kerja

ABSTRACT

This study entitled "The Factors of work-related stress to employee of PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Cakranegara ". The study aimed to determine the factors that causes Stress to employee of PT.
Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara in which research was conducted in PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara with 48 respondents. The method of collecting data in this
study is survey method with sampling questions called census and the data collection tool is questionnaire.
All data were collected and analyzed using factor analysis with these steps : Corelation Matrix Keiser Meyer
Olkin (KMO), Communality, Total Variance Explainde, Factors Rotation and Matrix Transformation
Component. The results of this study indicates that there are four factors that caused work related stress to
employees of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara. The first factor consist of the
difference between organization and individual values, unfavorable organizational condition, various forms
of changes and frustrations. The second factor caused by the excessive of workload, also the ambiguity and
conflict role in the company. The third factor is the incompatibility between the role of employees with their
responsibilities. The last factor is the pressure on responsibility and its time limit, along with the poor
quality of their superiors. From this study the researcher found that the incompatibility between the role of
employees with their responsibilities is the most dominant variable of work-related stress to employees of
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Keyword : work related stress

 ii

PENDAHULUAN
Segala bentuk kegiatan yang dilakukan suatu organisasi baik pemerintahan maupun swasta pada
dasarnya untuk mencapai suatu tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, suatu organisasi harus mampu menggunakan sumber daya yang
dimilikinya seoptimal mungkin. Salah satu sumber daya yang dimiliki oleh organisasi adalah manusia.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.Apapun bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi.

Manusia adalah salah satu sumber daya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus
berkembang dan perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi. Perhatian ini diperlukan
mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumber daya yang
dimilikinya. Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2001 : 10) yang menyatakan sah,a sumber daya manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan arganisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku dan penentu terwujudnyatujuan organisasi, karena itu perusahaan harus berupaya untuk
mempertahankan tenaga kerja yang dimilikinya.

Di era modern ini, persaingan yang terjadi semakin ketat disegala bidang dan kondisi lingkungan
yang semakin lama semakin memburuk. Hal ini secara tidak langsung tidak begitu disadari oleh manusia
karena berlangsung sangat cepat.enghadapi kenyataan ini, manusia seringkali mengalami stress, yang
sebenamya dapat diatasi apabila kondisi tubuh dan pikiran seseorang dalam keadaan sehat.

Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Hasilnya pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan
kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang
yang mengalami stress bisa menjadi gugup merasakan kekuatiran kronis, mereka sering menjadi mudah
marah dan agresif, tidak relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif Lebih lanjut, mereka
melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara barlebihan. Disamping itu,
mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencemaan, tekanan darah tinggi, serta
sulit tidur. Kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu
merupakan gejala-gejala stress. (T Hani Handoko, 1998: 200).

Stress dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga berperan salah (dysfunctional) atau
merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress memiliki potensi untuk mendorong
atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung pada seberapa besar tingkat stress.Bila tidak ada stress,
tantangan-tantangan kerja tidak ada dan prestasi kerja cenderung rendah.Sejalan dengan meningkatnya
stress, prestasi kerja cenderung naik.karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala
sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Stress dalam hal ini
adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong karyawan agar memberikan tanggapan terhadap
tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress sudah mencapai "puncak", yang dicerminkan kemampuan
pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan
prestasi kerja. Akhimya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena
stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan akan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya
menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar, atau
melarikan diri dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. (T. Hani Handoko, 1998: 201-202)

Penyebab stress kerja pada karyawan ada beberapa macam seperti: Beban kerja yang berlebihan,
tekanan atau desakan waktu, buruknya kualitas atasan, kondisi politik yang kurang baik, ketidaksesuaian
peranan dengan tanggung jawab, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan nilai organisasi dan nilai
individu, berbagai bentuk perubahan yang terjadi, dan frustasi. (Davis dan Newstrom 1993: 461).

Bahaya setres pada karyawan harus dapat dihindari oleh perusahaan. Salah satu perusahaan yang
memiliki masalah pada karyawan adalah PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Merupakan Badan
Usaha Milik Negara Indonesia yang berbentuk perseroan terbatas yang bergerak dalam bidang layanan jasa
 iii

perbankan. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk ini memiliki program diantaranya yaitu tabungan,
kredit anggunan rumah, kredit ruko BTN, kredit swadana BT, dll PT. Bank Tabungan Negara (Persero) salah
satu bank ternama di Indonesia yang dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan
kualitas manajemen. Peningkatan kualitas manajemen bank tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan..

Berdasarkan pengamatan awal dan informasi yang diperoleh dari pimpinan dan beberapa pegawai
PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Banyak menemukan karyawan yang mengalami setres dalam
bekerja. Salah satu penyebab setres karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. yaitu
banyaknya beban tugas yang diberikan kepada karyawan dikarenakan perusahaan kekurangan tenaga atau
karyawan. Oleh kerena itu, ada beberapa karyawan yang merangkap dalam mengerjakan tugas. Dari
informasi yang diperoleh dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) bahwa PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) memiliki karyawan yang tidak sesuai dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh PT. Bank
Tabungan Negara (Persero). Karyawan yang dibutuhkan oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk
sebanyak 53 orang, namun hanya 48 orang karyawan yang ada. Dengan adanya permasalaha diatas, terdapat
beberapa permasalahan yang dialami oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero) seperti:

a. Adanya pimpinan pada bidang tertentu yang kurang menguasai, bahkan tidak mengetahui tentang
pekerjaan bawahannya. Hal ini disinyalir karena latar belakang pekerjaan dan pendidikan yang tidak
sesuai dengan pengalaman maupun pendidikan pegawai tersebut. Hal ini mengakibatkan perbedaan
visi pimpinantersebut dengan pegawai yang sudah berpengalaman pada bidangnya tersebut.
b. Adanya pegawai tertentu pada PT. Bank Tabungan Negara Cakranegara yang mengeluh akan beban
tugas yang berlebihan.
c. Bekerja di bawah tekanan atasan untuk mengerjakan tugas yang diberikan dengan segera
d. Konflik peran yang dimaksud yakni harapan yang diinginkan karyawan untuk menunjukkan kinerja
yang baik antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Meskipun karyawan terlah bekerja
dengan giat kenaikan jabatan sukar untuk diproleh.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk menganalisis lebih lanjut mengenai Faktor
- Faktor Pembentuk Stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Cakranegara .

KERANGKA TEORITIS
Penelitian ini merupakan penelitian yang terkait dengan stress kerja pada karyawan. Pengertian
stress kerja menurut Yoder dan Staudohar (1982:308) adalah suatutekanan akibat bekerja yang juga akan
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, dimana tekanan itu berasal dari
lingkungan pekerjaan tempat individu berada.

Dikalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dankesamaan persepsi tentang
batasan stress. Baron dan Greenberg (dalam Margiati, 1999 : 71), mendefinisikan stress sebagai reaksi-reaksi
emosional dan psikologis ,-ang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa
mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999 : 71) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan
karakteristik individual dan konsekuensi dari tindakan ekstemal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik
secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar diatas, Landy (dalam Margiati, 1999 : 71)
memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan
konsekuensi penting bagi dirinya.

Davis dan Newstrom (1993-.461) mengemukakan faktor-faktor stress pekerjaan, yang dijelaskan
secara ringkas sebagai berikut :

1. Work overloacd adalah beban kerja yang berlebihan, sering membuat karyawan menjadi tertekan.
Pengertian beban kerja yang berlebihan dikemukakan dengan mengutip pendapat Gibson (1991:228)
yaitu:
 iv

2. Time Pressure, adalah tekanan atau desakan waktu untuk memenuhi bataswaktu penyelesaian tugas
yang sering membuat karyawan menjadi tertekandan mengalami stress. karyawan akan bekerja cepat
agar dapat menyelesaikanpekerjaannya akibat adanya tekanan atau desakan waktu, sehingga
hasilpekerjaannya kurang sempuma dari harapan. (Gibson 1991: 229)
3. Poor quality of supervision, adalah tekanan yang dirasakan karyawan,biasanya berasal dari buruknya
kualitas atasan atau supervisor dalam memimpin karyawan, misalnya; atasan atau supervisor bergaya
otokratis akan dapat menyebabkan stress bagi karyawan. (Gibson 1991: 230)
4. Insecure political climate, adalah iklim politik yang kurang baik, merupakan suatu kondisi politik dalam
organisasi yang tidak baik, mencakup: sulitnya partisipasi karyawan dalam mengembangkan kreativitas
dan penggunaankekuatan serta sumber daya lainnya dalam mencapai hasil maksimal.
5. Inadequate authority to match responsibilities, adalah beban peran yangberhubungan dengan tuntutan
akan peran terlalu tinggi atau terlalu rendah, tidak sesuai dengan kedudukan karyawan dalam
perusahaan. (Gibson 1991: 231)
6. Role conflict and ambiguity, adalah situasi dimana orang memiliki keinginan untuk mencapai harapan
berbeda dan dengan perbedaan harapan tersebut, menyebabkan karyawan tidak tahu apa yang harus
dikerjakannya sehingga semua harapan yang ingin diperolehnya tidak terpenuhi.
7. Differences between companies and employee values, adalah perbedaan yangdirasakan karyawan antara
nilai dan badan usaha dengan nilai individunya. Masing-masing perbedaan ini dapat dirasakan sebagai
tekanan mental, pada saat karyawan tersebut melakukan tugasnya guna memenuhi kebutuhan nilai
badan usaha dengan diri individunya sendiri. (Gibson 1991: 232)
8. Change of any type, adalah perubahan-perubahan yang terjadi pada badan usaha merupakan penyebab
stress umum yang memerlukan penyesuaian din karyawan, misalnya: mutasi yang tidak sesuai dengan
keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, dimana hal ini memerlukan
penyesuaian diri karyawan.
9. Frustation merupakan suatu akibat dari dorongan yang terhambat, yang mencegah seseorang untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Keadaan akan lebih serius, jika karyawan mengalami frustasi jangka
panjang.
Gibson, dkk, juga (2002) menjelaskan penyebab stress kerja (stresor pekerjaan) terdiri dari stress
lingkungan fisik, individu, kelompok, serta organisasional.

1. Lingkungan Fisik. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh sakit,
mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman,
panas, cahaya, suhu, udara terpolusi, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih,
berisik, akan berpengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
2. Individu. Stressor pada tingkat individual diantaranya adalah konflik peran, peran ganda, beban kerja
berlebih, tidak ada kontrol, tanggungjawab, kondisi kerja.
3. Kelompok. Karakteristik kelompok dapat menjadi stressor yang kuat bagi individu. Adanya hubungan
yang buruk dengan rekan, bawahan, dan atasan merupakan faktor penting bagi individu dalam
menghadapi permasalahan terkait dengan pekerjaannya.
4. Organisasional. Faktor-faktor stressor yang bersumber dari orgnanisasi antara lain: struktur yang buruk,
politik yang jelek, tidak ada kebijakan khusus.

Menurut Robbins (2007:375-377) membagi gejala-gejala stress dalam tiga kategori umum, yaitu:

1. Gejala fisiologis. Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan
tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.
2. Gejala psikologis. Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan,
suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stress seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.
3. Gejala perilaku. Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah
perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.

Penelitian ini berfokus pada stress kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Cakranegara, dari fokus penelitian tersebut dapat digambarkan dalam kerangka pikir berikut ini :
 v

Penyebab stress kerja :

1. Beban kerja yang berlebihan (work overload)

2. Tekanan atau desakan waktu (Time pressure)
3. Buruknya kualitas atasan
(Poor quality of supervision)
4. Ketidaksesuaian peranan dengan tanggung jawab
(inadequate authority to matchresponsibilities)
5. Perbedaan nilai organisasi dan nilai individu
(Differences between organizational and employee values)
6. Kondisi organisasi yang kurang baik
(insecure organizational climate)
7. Konflik dan kemenduaan peranan
(Role of conflict and ambiguity)
8. Berbagai bentuk perubahan yang terjadi
(Change of any type)
9. Frustasi (Frustation)

Factor-faktor Factor-faktor

Yang dominan Yang tidak dominan

Upaya manajemen PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk Cakranegara dalam menanggulangi
stress pekerjaan pada pegawainya

Gambar 1. Kerangka Pikir

METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu membuat deskriptif secara sistematis tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi Stress Kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara.
Metode digunakan karena langkah-langkah penelitian yang digunakan seperti apa yang dikemukakan oleh
Nazir (1998:63) tentang pengertian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia,
suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang
bertujuan untuk membuat deskriptif , gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai
fakta-fakta, sifat serta hubungan antara fenomena-fenomena yang diselidiki.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei. Menurut Nazir (1999) Metode
survey adalah suatu penelitian yang di lakukan dengan cara mengumpulkan informasi atau data yang di
lakukan secara sistematik dari para responden dengan maksud untuk dapat mendeskripsikan beberapa aspek
atau karakteristik dari suatu populasi. Survai dapat di lakukan dengan cara sensus maupun sampel. Teknik
pengambilan sampel yangdigunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Metode sensus adalah
pengambilan seluruhnya dari anggota subjek dalam populasi (Arikunto, 1998:125).
 vi

Sampel pada penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang ada pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Cakranegara yang berjumlah 48 orang, sehingga sampel pada penelitian ini berjumlah 48
orang.Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Observasi dan
wawancara. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Dalam penelitian ini terdapat 9 faktor yang digunakan yaitu : Beban kerja berlebihan, Tekanan atau
desakan waktu, Kualitas supervisor yang buruk, Ketidaksesuian peranan dan tanggung jawab, Perbedaan
nilai organisasi dengan nilai individu, Kondisi organisasi yang kurang baik, Konflik dan kemenduaan peran,
Perubahan tipe pekerjaan dan Frustasi.

Prosedur analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

1. Skala Pengukuran
Skala likert yaitu skala yang meminta responden untuk menunjukkan tingkat persetujuan atau
ketidaksetujuannya terhadap serangkaian pernyataan tentang suatu objek (Rochaety,et all 2009:78).
Kegunaan dari pengukuran skala likert pada penelitian ini yakni untuk mendapatkan gambaran
mengenai jawaban responden terhadap stres kerja yang terjadi.
Dalam penelitian ini, skala yang digunakan memiliki 5 katagori dengan menggunakan skala
likert :
1. Sangat setuju dengan skor =5
2. Setuju dengan skor =4
3. Kurang setuju dengan skor =3
4. Tidak setuju dengan skor =2
5. Sangat tidak setuju dengan skor = 1
2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan tingkatan keaslian suatu instrumen
(Arikunto, 1998 : 160). Syarat dikatakan valid menurut Ghozali (2006 : 45) yaitu apabila :

- Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel, maka variabel dalam penelitian dikatakan valid.
- Jika r hitung tidak positif dan r hitng < r tabel, maka variabel dalam penelitian dikatakan tidak
valid.

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih (Supardi, 2005 : 159). Dikatakan reliabel jika :
memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 dan tidak reliable jika nilai cronbach alpha < 0,60

3. Analisis Faktor

Analisis faktor merupakan analisis untuk menemukan suatu cara meringkas (summarize)
informasi yang ada dalam variabel awal menjadi set dimensi baru (factor) (Ghazali, 2005:253). Lebih
lanjut dinyatakan bahwa analisis faktor adalah analisis independensi, sehingga dapat juga dinyatakan
sebagai analisis yang menentukan pengukuran secara variabel (measurenmen variabel).

Berikut prosedur kerja dalam analisis faktor (Maholtra, 1996) :

1. Correlation matrix, menunjukkan korelasi antar variabel yang diteliti.

Berdasarkan matrik korelasi yang dapat diidentifikasikan mana variabel yang berkorelasi
lemah dan mana yang kuat. Koefisien korelasi antar variabel yang masuk sebagai model dianggap
valid untuk diperhitungkan dalam analisis faktor yang memiliki koefisien 0,8 atau yang berkorelasi
lemah dan apabila koefisien korelasi > 0,8 berarti menjadi multikolinearitas antar variabel dan
dalam analisa harus dikeluarkan . Hal ini untuk menunjukkan bahwa variabel yang mendapatkan
kajian lebih lanjut adalah variabel yanmg bebas satu sama lainnya.

2. Keiser-Meyer-Olkin (KMO), yaitu indeks yang digunakan untuk menguji ketetapan analisa faktor.
Nilai KMO yang besarnya antara 0,5 1,0 menunjukkan bahwa analisa tersebut sudah tepat.
Sebaliknya jika nilai dibawah 0,5 menunjukkan analisa kurang tepat. Hasil analisis KMO ini
menunjukkan layak atau tidaknya variabel yang diteliti untuk mendapatkan analisis lebih lanjut.
 vii

3. Communality, jumlah varian yang dimiliki oleh semua variabel yang dianalisa atau dapat dikatakan
sebagai proporsi varian yang dapat dijelaskan oleh faktor-foktor umum.
4. Total Variance Explainde
5. Rotasi Faktor Matrix, adalah membuat faktor loading dari seluruh variabel pada faktor-faktor yang
dipilih.
6. Componen Transformation Matrix

Untuk melihat faktor mana yang paling dominan dapat dilihat dari besarnaya nilai
communalities yaitu dapat menjelaskan seberapa besar kemampuan faktor terhadap penyebab stress.
Nilai communalities yang terbesar merupakan faktor yang paling dominan penyebab stress kerja pada
keryawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk Cakranegara.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Perusahaan

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk. adalah badan usaha milik negara Indonesia yang
berbentuk perseorangan dan bergerak pada bidang jasa keuangan. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk.
berdiri pertama kali pada tahun 1897 dengan nama Postpaar Bank yang terletak di batavia. Selanjutnya
jepang melakukan kegiatan bank dan mengganti nama menjadi Chokin Kyoku. Pemerintah Indonesia
kemudian mengambil alih kembali dan mengubah nama menjadi bank tabungan pos seseuai dengan undang
undang darurat.lima tahu setelah itu, bank beralih status menjadi bank milik negara melaului undang
undang no 20 tahun 1964. Pada tahn 1992, PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk resmi menjadi Persero,
kemudian pada tahun 1994 mendapat izin untuk menjadi bank devisa.

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk merupakan bank pertama yang melakukan pendaftaran
transaksi kontrak investasi kolektif efek beragun aset di bapepam. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk.
melakukan pencatatan perdana dan listing transaksi di bursa efek Indonesia. Dengan visi menjadi bank
yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan . PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk nyatanya telah
menjadi salah satu bank terkemuka di Indonesia

Gambaran Umum Responden

Setelah melakukan penyebaran kuesioner kepada 48 orang responden, jawaban atau tanggapan dari
responden dalam menjawab daftar pertanyaan dapat menjadi gambaran umum responden terhadap variabel-
variabel yang diteliti. Untuk lebih jelasnya mengenai identitas responden berdasarkan jenis kelamin, umur,
pendidikan, masa kerja dan status responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1
memperlihatkan distribusi responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 25 52
2 Wanita 23 48
Jumlah 48 100
Sumber : Data primer diolah

Dari tabel 4.1 merupakan data responden berdasarkan jenis kelamin. Responden yang berjenis
kelamin laki-laki berjumlah 23 orang atau 52 % sedangkan responden berjenis kelamin perempuan
berjumlah 18 orang atau 48%.
 viii

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini :

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Tingkat Usia Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 21-25 22 45
2 26-30 18 37,5
3 31-35 7 14,5
4 >35 1 3
Jumlah 48 100
Sumber : Data primer diolah

Dari tabel 4.2 merupakan data responden berdasarkan usia. Responden yang berusia 21
25tahun sebanyak 22 orang atau 45%, berusia antara 25 30tahun sebanyak 18 orang atau 37,5%,
berusia antara 31 35 sebanyak 7 orang atau 14,5% dan karyawan yang berusia diatas 35 tahun
sebanyak 1 orang atau 3%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Jenjang pendidikan dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 3 di bawah.

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No Jenjang Frekuensi (orang) Persentasi (%)
Pendidikan
1 D3 13 27,15
2 S1 27 16,6
3 S2 8 56,25
Jumlah 48
Sumber : Data primer diolah

Dari tabel 4.3 merupakan data responden berdasarkan jenjang pendidikan. Responden yang
mempunyai pendidikan terakhir D3 sebanyak 13 orang atau 27,15%, S1 sebanyak 27 orang atau 27,15%
dan pendidikan S2 sebanyak 8 orang atau 16,6%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini :

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 15 16 33,3
2 6 10 11 22,9
3 11 15 13 27
4 16 20 6 12,5
5 >21 2 5
Jumlah 48 48
Sumber : Data primer diolah

Dari tabel 4.4 merupakan data responden berdasarkan lamanya masa kerja. responden dengan
masa kerja 1 tahun sebanyak 6 orang atau 12,5%; 2 tahun sebanyak 13 orang atau 27,15; 3 tahun
sebanyak 9 orang atau 18,75; 4 tahun sebanyak 13 orang atau 27,1 dan masa kerja diatas 5 tahun
sebanyak 7 orang atau 14,5%.
 ix

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Status dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini :
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Status
No Status Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 Menikah 28 58,3
2 Belum menikah 20 41,7
Jumlah 48 100
Sumber : Data primer diolah
Dari tabel 4.5 merupakan data responden berdasarkan lamanya status. Responden dengan status
menikah sebanyak 28 orang atau 58,3% dan responden yang belum menikah sebanyak 20 orang dengan
persentase sebesar 41,7%.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan uji validitas yang dilakukan dengan membandingnkan nilai r tabel dan r hitung,
didapatkan hasil r hitung dari seluruh indikator pada instrumen yang digunakan lebih besar dari r tabel,
dengan demikian semua faktor stress kerja karyawan yang ada diakatakn valid, sementara itu hasil uji
reliabilitas yang telah dilakukan ternyata setiap faktor penyebab stress kerja karyawan memiliki nilai
koefisien reliabilitas yang lebih tinggi dari nilai cronbach alpha 60 dengan demikian, maka uji reliabilitas
terhadap keseluruhan instrumen stress kerja dapat dikatakan reliabel.

Analisi Faktor

1. Analisis Anti image

Tahap pertama analisis faktor adalah analisis korelasi matrik. Analisis ini memberikan
pembuktian bahwa vaniabel atau faktor yang dikaji harus bebas satu sama lainnya. Dalam analisis faktor
untuk pendekatan dari ahli lainnya dapat disamakan dengan analisis anti image correlation atau lawan
dari analisis korelasi matrik. Dalam analisis anti image correlation, dinyatakan mempunyai
hubunganyang tinggi dan menyebabkan faktor tertentu dikeluarkan dari analisis jika nilai koefisiennya
kurang dari 0,5

Tabel 6. Analisis Anti - Image

Anti-image Matrices
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
Anti-image X1 .691a -.283 -.193 .171 .018 -.119 -.494 .060 .023
Correlation X2 -.283 .591a .160 .096 -.159 -.027 .078 -.103 -.084
X3 -.193 .160 .641a -.079 -.048 .112 .179 -.120 -.130
X4 .171 .096 -.079 .540a -.149 -.270 -.200 -.062 .189
X5 .018 -.159 -.048 -.149 .684a -.139 -.167 .087 -.252
X6 -.119 -.027 .112 -.270 -.139 .708a .174 .176 -.351
X7 -.494 .078 .179 -.200 -.167 .174 .576a -.193 -.121
X8 .060 -.103 -.120 -.062 .087 .176 -.193 .565a -.103
X9 .023 -.084 -.130 .189 -.252 -.351 -.121 -.103 .574a
a. Measures of Sampling
Adequacy(MSA)

Tabel di atas, terlibaht bahwa besarnya kolerasi atau hubungan yang dihasilkan oleh masing
masing faktor sehingga seluruh faktor faktor pembentuk stress kerja karyawan pada PT. Bank
Tabungan Negara Cabang Cakranegara dapat di analisi lebih lanjut karena memiliki nilai > 0,5.
Besarnya kolerasi untuk masing masing variabel yakni :
1. Beban kerja berlebihan (X1) yaitu sebesar 0,691 > 0.5
2. Tekanan atau desakan waktu (X2) yaitu sebesar 0,591 > 0.5
 x

3. Kualitas supervisor yang buruk (X3) yaitu sebesar 0,641 > 0.5
4. Ketidaksesuian peranan dan tanggung jawab (X4) yaitu sebesar 0,540 > 0.5
5. Perbedaan nilai organisasi dengan nilai individu (X5) yaitu 0,684 > 0.5
6. Kondisi organisasi yang kurang baik (X6) yaitu sebesar0,708 > 0.5
7. Konflik dan kemenduaan peran (X7) yaitu sebesar 0,576 > 0.5
8. Perubahan tipe pekerjaan (X8) yaitu sebesar0,565 > 0.5
9. Frustasi (X9) yaitu sebesar 0,574 > 0,5.

2. KMO and Bartlett test

Tabel 7. Analisis KMO

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .612
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 50.795
Sphericity Df 36
Sig. .050

Nilai KMO pada tabel di atas menunjukkan kolerasi antar variabel. Kolerasi yang diinginkan
pada penelitian ini yaitu > 0,5. dengan tingkat signifiknsi 0,005 menrut Ghazali (2005:47) yaitu faktor
layak untuk di uji jika nilai kolerasi 0,05 dan signifikan 0,005. Tabel KMO di atas menghasilkan
signifikansi sebesar 0,050. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel dan sampel yang
digunakan dapat dilakukan analisis lebih lanjut karena telah memenuhi syarat
.
3. Penjelasan Variabel oleh Faktor

Tabel 8. Penjelasan Variabel oleh Faktor

Communalities
Initial Extraction
X1 1.000 .609
X2 1.000 .533
X3 1.000 .797
X4 1.000 .815
X5 1.000 .537
X6 1.000 .665
X7 1.000 .747
X8 1.000 .690
X9 1.000 .641
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Tahap analisis faktor selanjutnya adalah analisis communality, di mana perhatian diberikan
pada kolom extraction.Nilai extraction tersebut memberikan makna kemampuan dari masing-masing
faktor dalam menjelaskan variansnya. Secara keseluruhan nilai extraction masing-masing faktor lebih
dari 0,50 menunjukkan kemampuan masing-masing faktor dalam menjelaskan variansnya tergolong
tinggi. Misalnya untuk faktor ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab sebesar 0,815
menunjukkan bahwa sebesar 0,815 % faktor tersebut dapat menjelaskan dirinya. Seluruh faktor
memberikan nilai extraction tinggi, sehingga dapat dinyatakan faktor yang dikaji sangat baik untuk
dikaji lebih lanjut.
 xi

4. Faktor Yang Mungkin Terbentuk

Tabel 9. Faktor Yang Terbentuk

Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared
Initial Eigenvalues Loadings
Compon % of Cumulative
ent Total Variance Cumulative % Total % of Variance %
1 2.110 23.448 23.448 2.110 23.448 23.448
2 1.469 16.319 39.767 1.469 16.319 39.767
3 1.189 13.206 52.973 1.189 13.206 52.973
4 1.067 11.854 64.827 1.067 11.854 64.827
5 .889 9.877 74.704
6 .752 8.358 83.063
7 .690 7.670 90.732
8 .480 5.336 96.068
9 .354 3.932 100.000
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
Tabel di atas menunjukkan empat (4) faktor yang akan terbentuk nantinya. Untuk menentukan
jumlah faktor dapat didasarkan pada nilai eigen value, yaitu nilai eigen value lebih besar dari satu.
Semakin tinggi nilai eigen value suatu faktor maka semakin representatif faktor tersebut sebagai wakil
dari sekelompok variabel.

Variance dapat diterangkan oleh faktor pertama yaitu 2,110 dengan variance 23,448%. Faktor
kedua dapat diterangkan sebesar 1,469 dengan varianve 16,319. Faktor ketifa dapat ditengakan sebesar
1,189 dengan variance 13,206%. Faktor keempat dapat diterangkan sebesar 1.067 dengan variance
11,854. Dengan demikian, keempat vaktor diatas mampu menjelaskan variabel sebesar 64,827%.. Jadi
Tabel diatas memperlihatkan bahwa faktor tersebut mempunyai kemampuan untuk menjelaskan
tentang keragaman total secara kumulatif sebesar 64,827 persen.

5. Faktor Loading

Tabel 10. Faktor Loading

Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
X1 .178 .711 -.267 .027
X2 .292 .418 -.472 .523
X3 .103 -.079 -.011 .883
X4 .192 .080 .878 -.037
X5 .674 .250 .143 -.005
X6 .772 -.139 .141 -.172
X7 .056 .841 .188 -.030
X8 .634 .459 .098 .464
X9 .724 .128 -.207 .240
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 8 iterations.
Tabel di atas menjelaskan faktor pembentuk stress kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk. Cakranegara. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi stress kerja
karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara yakni:
 xii

Faktor 1 :
1. Perbedaan nilai organisasi dan nilai individu (X5)
2. Kondisi organisasi yang kurang baik (X6)
3. Berbagai bentuk perubahan yang terjadi (X8)
4. Frustasi (X9)
Faktor 2 :
1. Beban kerja yang berlebihan (X1)
2. Konflik dan ambiguitas peran (X7)
Faktor 3 : Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab (X4)
Faktor 4 :
1. Tekanan atau desakan waktu (X2)
2. Buruknya kulitas atasan (X3)

6. Faktor yang terbentuk

Tabel 11. Faktor Yang Terbentuk

Component Transformation Matrix
Compone
nt 1 2 3 4
1 .738 .671 -.069 .026
2 -.633 .652 -.329 .256
3 -.055 .119 .800 .586
4 .228 -.332 -.498 .768
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.

Tabel di atas menunjukkan besarnya kolerasi yang dimiliki oleh masing masing faktor. Faktor
1 memiliki kolerasi sebesar 0,738. Faktor 2 memiliki kolerasi sebesar 0,652. Faktor 3 memiliki kolerasi
sebesar 0,800. Faktor 4 memiliki kolerasi sebesar 7,68.
Faktor- faktor yang terbentuk dapat dideskripsikan sebagai berikut :
1. Faktor 1 merupakan faktor yang terbentuk dari dalam organisasi. Sehingga dapat dikatakan sebagai
faktor internal perusahaan. Setres kerja dapat terbentuk dari dalam organisasi itu sendiri. Seperti
yang dihadapi oleh keryawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara yang merasa
terdapat perbedaan antara nilai organisasi dengan nilai individu yang dianutnya, kondiri organisasi
yang kurang baik memicu stress pada keryawan, konflik dan ambiguitas peran sehingga karyawan
tidak mengetahui mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu, pada akhirnya akan menyebabkan
frustasi pada karyawan. Dengan demikian stress yang berkelanjutan yang disebabkan oleh faktor
internal dapat mengambat tujuan organisasi dalam menacapi tujuan.
2. Faktor 2 merupakan faktor yang terbentuk dari dalam diri karyawan. Sehingga dapat dikatakan
sebagai faktor individu. Beban kerja yang berlebihan pada karyawan dapat menyebabkan stress
kerja. Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara merasa beban kerja yang
diberikan perusahaan terlalu berat hal tersebut di rasa oleh karyawan yang memiliki tugas ganda
dalam perusahaan. Disamping itu, harapan karyawan yang berbeda dengan keadaan yang dirasa
meembuat karyawan merasa terbebani karena harapan yang ingin diperolehnya tidak terpenuhi.
Kedua hal ini lah yang memicu stress pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Cakranegara.
3. Faktor 3 merupakan faktor yang terbentuk dari pemikiran karyawan. Sehingga faktor ini dapat
disebut sebagai faktor pendukung. Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Cakranegara sering kali beranggapan baahwa beban pekerjaan yang diberikan perusahaan terlalu
berat dan berlebihan, serta tugas tersebut terkadang tidak sesuai dengan peran karyawan dalam
perusahaan.
4. Faktor ke 4 merupakan faktor yang terbentuk dari kelompok dalam perusahaan. Sehingga faktor ini
dapat dikatakan sebagai faktor kelompok. Tekanan atau desakan waktu dalam mengerjakan tugas
 xiii

membuat karyawan merasa stress, hal ini juga terjadi karena adanya karyawan yang memiliki pran
ganda dalam perusahaan. Buruknya kualitas atasan dapat memperparah rasa stress yang diderita
oleh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara.

7. Penentuan Faktor Dominan

Penentuan faktor yang paling dominan penyebab stress dapat ditentukan dengan melihat nilai
Extraction.

Tabel 12. Faktor Dominan

Communalities
Initial Extraction
X1 1.000 .609
X2 1.000 .533
X3 1.000 .797
X4 1.000 .815
X5 1.000 .537
X6 1.000 .665
X7 1.000 .747
X8 1.000 .690
X9 1.000 .641
Extraction Method: Principal
Component Analysis.

Dari tabel di atas, terlihat bahwa faktor ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab
merupakan faktor yang paling dominan pembentuk stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Cakranegara dengan besarnya nilai extraction sebesar 0,815 yang artinya bahwa faktor
ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab dapat menjelaskan sebesar 81,5% penyebab stress kerja
pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara. Dengan demikian, hipotesis
yang berbunyi Diduga beban kerja yang berlebihan berpengaruh dominan menyebabkan stress kerja
pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara ditolak.
Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab merupakan faktor yang dominan pembentuk
stress kerja, hal ini karena karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara
memgerjakan tugas yang tidak sesuai dengan tanggung jawab karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas ganda karena PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara masih kekurangan
karyawan. Dengan demikian karyawan harus mengerjakan tugas yang tidak seharusnya menjadi
tanggung jawab karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis faktor dari variabel beban kerja berlebihan (X1), tekanan atau desakan
waktu, kualitas supervisor yang buruk, ketidaksesuian peranan dan tanggung jawab, perbedaan nilai
organisasi dengan nilai individu, kondisi organisasi yang kurang baik, konflik dan kemenduaan peran,
perubahan tipe pekerjaan dan frustasi dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terbentuk empat faktor yang menyebabkan stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk Cakranegara yakni :
a. Faktor 1 terdiri dari perbedaan nilai organisasi dan nilai individu, kondisi organisasi yang kurang baik,
berbagai bentuk perubahan yang terjadi dan frustasi.
b. Faktor 2 terdiri dari beban kerja yang berlebihan dan konflik dan ambiguitas peran.
c. Faktor 3 yakni Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab.
d. Faktor 4 terdiri dari tekanan atau desakan waktu dan buruknya kulitas atasan.
 xiv

2. Faktor yang paling bepengaruh dominan terhadap stress kerja PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Cakranegara yakni faktor ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab.

Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disampaikan saran sebagai
berikut :

1. Pimpinan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara agar lebih memperhatikan karyawan
penyebab stess keryawan yaitu
- ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab karyawan, perusahaan harus dapat menambah jumlah
karyawan agar tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab karyawan.
- buruknya kualitas atasan, pimpinan harus melakukan pendekatan terhadap karyawan agar pimpinan
lebih mengetahi keinginan karywan.
- Konflik dan kemenduaan peran, perusahaan harus mengetahi apa keinginan karyawan sehingga
perusahaan dapat meminimalisir penyebab stress pada karyawan . Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk Cakranegara.
- Faktor dalam organisasi juga perlu diperhatikan, karyawan membutuhkan lingkungan organisasi yang
sehat dan kondusif agar karyawan dapat bekerja dengan optimal.
2. Dengan menyadari keterbatasan dari variabel yang menyebabkan stress kerja yang ada pada penelitian
ini, maka disarankan pada penelitian selanjutnya untuk meneliti faktor lain yang dapat menyebabkan stess
kerja.
3. Penelitian ini merupakan penelitian yang ruang lingkupnya kecil, ditinjau dari sudut metode analisis dan
penjumlahan dengan menggunakan pendekatan analisis fungsi statistik yang masih memerlukan
penelitian dan kajian lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan meliputi wilayah
yang lebih luas serta melibatkan variabel-variabel lain yang berkaitan dengan faktor-faktor penyebab
stress kerja karayawan. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dengan menambah indikator dan
variabel strees kerja.

DAFTAR PUSTAKA
1. Awliyah, Wiwik. 2003. Pengaruh Tingkat Stress Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.Taspen.
Skripsi.
2. Davis, Keith dan Newstorm, Jhon W. 1993. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga : Jakarta.
3. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Semarang.
4. Handoko T, Hani. 1993. Penilaian Kinerja. Jakarta: Ghalia Indonesia.
5. Huriana, 2006. Pengaruh Stress Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Rumah Sakit Jiwa Pusat
Mataram. Skripsi.
6. James L. Gibson. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
7. Linda A. Jerris. 1999. Human Resources Management For Hospitality. Prentice Hall. New Jersey.
8. Malhotra, N. K. (1996), Marketing Research An Applied Oriented Second Edition. Prentice Hall. New
jersey.
9. Margiati, Lulus. 1999. Stress Kerja : Latar Belakang Penyebab Alternatif Pemecahnya. Jurnal
Masyarakat, Kebudayaan dan Politik. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga : Surabaya.
10. Meliani, Wibowo. 2004. Analisa Faktor Penyebab Stress Kerja Karyawan Mandarin Oriental Hotel
Majapahit Surabaya. Skripsi.
11. Nazir, M. 1998. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta.
12. Rice, P. L. (1992). Stress and Health. Edisi II. California. Wadsworth, Inc.
13. Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi ( Konsep, Teori, Aplikasi.) Edisi II. PT. Prenhallindo : Jakarta.
14. Robbins, S dan Coulter, M. 2007. Manajemen. Edisi Kedelapan. Penerbit PT Indeks: Jakarta.
15. Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 15. Jakarta: Bumi Aksara.
16. Sugiono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta.