DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL

INDAH LESTARI 1502112527

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2017
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perilaku manusia sangat berbeda berbeda antara satu dengan yang lainnya. Perilaku
itu sendiri adalah salah suatu fungsi interaksi antara seseoarang individual dengan
lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena
kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan
reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
Pendekatan yang yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah
pendekatan kongnitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Lebih jelasnya dalam makalah ini
akan bahas lebih mendalam dasar dasar perilaku individual.

1.2. Tujuan
Tujuan dari dibahasnya dasar dasar perilaku individual adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui dasar seseorang bersikap individual
2. Mengetahui cara-cara menghadapi orang yang berperilaku individual
1.3. Rumusan Masalah
1. Apa yang membuat perilaku individual tersebut.
2. Apa saja dasar-dasar yang membuat seseorang berperilaku individual.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Kemampuan
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seoarang individu untuk melakukan beragam
tugas dalam suatu pekerjanaan. Kemampuan adalah sebuah penilain terkini atas apa yang
dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seseorang individu pada dasarnya
terdiri atas dua kelompok faktor dan fisik.

2.1.1. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemapuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental berpikir menalar , dan memecahkan masalah.sebagai
contoh tes intelligence quotient (IQ) dirancang intuk memastikan kemampuan intelektual
umum seseorang. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuka
kemampuan intelektual adalah kecerdasan:
Dimensi Deskripsi Contoh
Kecerdasa angka Kemampuan melakukan Akuntan: menghitung pajak
aritmatika dengan cepat dan penjualan pada serangkaian
akurat. barang.
Pemahaman verbal Kemampuan memahami apa Manajer pabrik : mengikuti
yang dibaca atau didengar kebijakan perusahaan pada
hubungan antara kata kata. perekrutan.
Kecepatan persepsi Kemampuan Penyelidik Kebakaran :
mengidentifikasi kemiripan mengidentifikasi petunjuk
dan perbedaan visual secara untuk mendukung tuntutan
cepat dan akurat. pembakaran secar sengaja.
Panalaran induktif Kemampuan Periset pasar :
mengidentifikasi urutan memramalkan permintaan
logis dalam sebuah masalah untuk sebuah peroduk pada
dan kemudian memecahkan periode waktu selanjutnya.
 masalah tersebut.
Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan Pengawas : memilih antara
logika dan menilai implikasi dua saran berbeda yang
dari sebuah argumen. ditawarkan oleh karyawan.

Visualisasi spesial Kemampuan Dekoraktor Interior :

membayangkan bagaimana mendekorasi ulang sebuah
sebuah objek akan terlihat kantor.
bila posisinya dalam ruang
diubah.
Daya ingat Kemampuan menyimpan Tenaga penjual : mengingat
dan mengingat pengalaman nama nama pelanggan.
masa lalu
Tabel 1.1. Dimensi Kemampuan Intlektual

Menariknya , sementara kecerdasaan menjadi bantuan besar dalam melakukan sebuah

pekerjaan dengan baik, hal ini tidak membuat individu lebih bahagia atau lebih puas dengan
pekerjaan mereka. Kolerasi antara kecerdasaan dan kepuasaan kerja kira kira adalah nol.
Mengapa? Penelitian meyatakan bahwa meskipun individu cerdas berkinerja lebih baik dan
cenderung memiliki pekerjaan yang lebih menarik, mereka juga lebih kritis dalam
mengevaluasi kondisi pekerjaan mereka. Jadi, individu cerdas melakukannya dengan lebih
baik, tetapi mereka juga mengharapkan lebih.
Selama satu setengan dekade terakhir, peneliti telah mulai memperluas arti
kecerdasaan melampaui kemampuan mental. Sejumlah peneliti yakin bahwa kecerdasaan
dapat dipahami secara lebih baik dengan membaginya kedalam empat sub bagian ; kognitif,
sosial, emosional, dan kultural.
1. Kecerdasaa kognitif meliputi kecerdasaan yang telah lama diliput oleh tes tes kecerdasan
tradisional.
2. Kecerdasan sosil adalah kemampuan seseorang untuk berhubungan untuk berhubungan
secar efektif dengan individu lain.
3. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami, dan
mengelola emosi.
4. Kecerdasan kultural adalah kesadaran akan perbedaan perbedaan lintas kultural dan
kemampuan untk berfungsi secara berhasil dalam situasi lintaskultural.

Adalah penting untuk memerhatikan bahwa penyelidik ini terhadap multikecerdsaan

(multiple intelelligences) masih berada dalam tahap awal, dan klaim yang dibuat tidak selalu
sesuai dengan bukti ilmiah. Lagipula, mengukur kecerdasaan selain dari kecerdasaan
kongnitif telah terbukti tidak mudah.

2.1.2. Kemampuan Fisik.

Kemampuan fisik (Ohysical Obilities) tertentu bermakna penting bagi kebrhasilan
pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih terstandar. Misalnya, pekerjaan
yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat bakat serupa yang
membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seseorang karyawan.
Penelitain terhadap berbagai persyaratanyang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan
telah mengidentifkasi sembilan kemapua dasar yang tercakup dalam kinerja dari tugas tugas
fisik. Kesembilan kemapuan dasar tersebut dideskripsikan pada tabel 1.2 . Setiap individu
memiliki kemampuan fisik dasar tersebut yang berbeda-beda. Tidak mengherankan jika
hanya terdapat sedikit hubungan antara mereka. Kinerja tinggi karyawan lebih mungkin
dicapai ketika manajemen telah memastikan tingkat sejauh mana sebuah pekerjaan
membutuhkan masing masing dari kesembilan kemampuan dan memastikan bahwa
karyawan dalam pekerjaan tersebut memiliki kemampuan yang dibutuhkan.

a. Faktor Kekuatan
1. Kekuatan dinamis Kemampuan menggunakan kekuatan otot
secara berulang dan terus menerus.
2. Kekuatan tubuh Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot
menggunakan otot tubuh (khususnya otot
perut).
3. Kekuatan statis Kemampuan menggunakan kekutan terhadap
obejek eksternal.
4. Kekuatan eksplosif Kemampuan mengeluarkan energi
maksimum dalam satu atau serangkaian
tindakan eksplosif
 b. Faktor Fleksibilitas
5. Fleksibilitas luas Kemampuan menggerakan tubuh dan otot
otot punggung sejauh mungkin.
6. Fleksibiltas dinamis Kemampuan membuat gerakan gerakan
lentur yang cepat dan berulang-ulang.
c. Faktor Lainnya
7. Koordinasi tubuh Kemampuan mengkoordinasikan tindakan
secar bersamaan dan bagian- bagian tubuh
yang berbeda.
Kesimbangan Kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang menganggu
keseimbangan.
Stamina Kemampuan menggerakan upaya maksimum
yang membutuhkan usaha berkelanjutan.
Tabel 1.2. sembilan kemampuan fisik dasar

2.2. Kesesuaian Kemampuan Pekerjaaan

Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk emlakukan
pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekrjaan tersebut.
Sebagai contoh, pilot pesawat terbang membutuhkan kemampuan visualisasi spesial yang
kuat; petugas penjaga pantai membuthkan kemampuan visualisasi spesial yang kuat dan
koordinasi tubuh yang baik:; eksekutif senior membutuhkan kemampuan verbal; pekerja
kontruksi ditempat tinggi membutuhkan keseimbangan; dan jurnalis dengan kemampuan
penalaran yang rendah akan lebih mungkin memperoleh kesulitan dalam memenuhi standar
keinerja pekerja maksimum. Mengarahakan perhatian hanya pada kemampuan karyawan atau
persyaratan kemampuan dari pekrjaan akan mengabaikan fakta bahwa kinerja karyawan
bergantung pada interaksi dari keduanya.

2.3. Karakteristik karakteristik Biografis

Karakteristik karaktertistik yang nyata adalah usia, gender, ras, dan masa jabatan
seseoarang dalam suatu perusahaan. Umumnya, terdapat sejumlah besar penelitiian yang
telah secar spesifik menganalisis Karakteristik Karakteristik Biografis (Biographical
Characteristic).
2.3.1. Usia
Hubungan antara usia dan kinerj apekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang
lebih penting selama dekade mendatang. Mengapa? Terdapat sedikitnya tiga alasan. Pertama,
terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahanya
usia. Kedua, kenyataan bahwa angkatan kerja manua. Ketiga, adalah perundang-undangan
AS, yang dengans egala alasan, melarang perintah pensiun. Saat ini, sebagian besar pekerja
AS tidak haru spensiun pada usia 70.
Semakin tua, semakin kecil kemungkinan bagi anda untuk keluar dari pekerjaan anda.
Kesimpulan tersebut didasarkan pada penelitian atas hubungan anatara usia - perputaran
karyawan. Tentu saja , hal ini tidak terlalu mengejutkan. Seiring para pekrja menjadi lebih
tua, mereka lebih sedikit peluan alternatif pekerjaan. Selain itu, para pekerja yang lebih tua
berkemungkinan lebih rendah untuk mengundurkan diri dibandingkan para pekerja yang
lebih muda karena masa pengabdian mereka yang panjang cenderung memberi mereka
tingkat gaji yang lebih tinggi. Tunjangan liburan yang lebih panjang dan tunjangan pensiun
yang lebih menarik.
Perhatian akhir adalah pada hubungan antara usia dan kepuasan pekerjaan. Dalam
permasalahan ini, bukti-bukti yang ada bercampur aduk, sebagian besar penelitian
mengindikasikan sosialisasi positif anatara usia dan kepuasan, setidaknya hingga usia 60
tahun. Tetapi penelitain lainnya menemukan sebuah hubungan berbentuk U. Beberapa
penjelasan dapat menjernihkan hasil temuan ini. Yang paling masuk akal dalah bahwa
penelitan tersebut mencampuradukan karayawan profesional, nonprofesional. Ika kedua tipe
tersebut dipisahkan, kepuasan cenderung meningkat secar terus menerus di anatara
profesional sering bertambahnya usia mereka, sedangakan diantara nonprefesioanl
kepuasaan tersebut menurun selam usia tengahnya baya dan meningkat lagi pada tahun
tahun selanjutnya.

2.3.2. Gender
Hanya sedikit isu yang memancing lebih banyak perdebatan, kesalahpahaman, dan
pendapat tidak mendasar dibandingkan apakah kinerja wanita sebaik pria.
Berbagai penelitian psikologis menunjukkan bahwa para wanita lebih bersedia
meyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta mungkin memiliki
pengharapan sukses dibandingkan para wanita, tetapi perbedaan perbedaan tersebut kecil.
Dengan adanya perubahan signifikan yang terjadi selama 40 tahun terakhir karena
meningkatnya tingkat partisipasi wanita terhadap angkatan kerja serta memikirkan ulang apa
yang merupakan peran peran pria dan wanita, anda harus berasumsi bahwa tidak terdapat
perbedaan signifikan dalam produktivitas pekrjaan antar pria dan wanita.
Satu permasalahan yang tampaknya memang berbeda dalam hal gender, khususnya
saat karyawan memiliki anak- anak berusia prasekolah, adalah preferensi terhadapa jadawa
kerja . ibu yang bekerja kemungkinan lebih memeilih jadwal kerja paruh waktu yang
fleksibel dan telecommunting sebagai cara untuk mengakomodasi tanggung jawab keluarga
mereka.

2.3.3. Ras
Ras adalah sebuah isu yang kontroversial. Isu dapat dengan mudah menimbulkan
perdebatan sehingga membuat individul lebih suka mengindari topik ini. Namun, sebuah
gambarn lengkap atas perbedaan individu dalam PO tidak akan lengkap tanpa sebuah diskusi
mengenai ras.
Apakah ras itu? Sebelem kita dapat mendiskusikan bagaimana ras berpengaruh dalam
PO, pertama-tama kita harus mencapai sejumlah kesepakatan mengenai apa yang dimaksud
dengan ras, dan hal ini tidak begitu mudah dilakukan. Sejumlah orang terpelajar berargumen
bahwa tidaklah produktif mendiskusikan ras untuk alsan kebijakn (ini dalah isu yang
bersifat memecah-belah), biologis (sebagian besar dari kita merupakan campuran dari
beberapa ras), atau genetis dan antropologis (banyak antropolog dan ahli evolusi menolak
konsep kategori rasialyang terpisah).
Ras dipelajari sedikit banyak dalam PO, khusunya dalam hubungannya terhadap
hasil-hasil pekerjaan seperti keputusan pemilihan personel, evaluasi, kinrja, dan diksriminasi
di tempat kerja. Disini tidak dimungkinkan untuk melakukan keadilan terhadap semua
penelitan ini, jadi mari kita rangkum beberapa pokok.

2.3.4. Masa Jabatan

Karakteristik biografi yang terakhir yang akan kita lihat adalah masa jabatan. Dengan
pengecualian terhdap perbedaan gender dan rasial, tidak ada isu yang tampaknya lebih
memicu kesalahpahaman dan speklasi dibandingdampak senioritas pada kinerja pekerjaaan.
Penelitain yang mengaitkan masa jabatan pada ketidakhadiran cukup jelas. Penltia secara
konsisten menunjukkan bahwa senioritas berkaiatan secara negatif terhadap ketidakhadiran.
Bahakan, dalam hubungannya baik dengan frekuensi absensi dan total hari kerja yang hilang,
masa jabatan merupakan variabel tunggal paling penting yang berpengaruh.
 Masa jabatn juga adalh sebuah variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran
karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam satu pekerjaaan, lebih kecil
kemungkinananya untuk mengundurkan diri. Lagipula, konsisten dengan penelitian yang
menyatakan bahwa perilaku msa lalu adalah dasar perkaraan yang baik dari perilaku di masa
depan, bukti yang menunkjukkan bahwa masa jabatan sebelumnya dari seseorang karyawan
adalah sebuah dasar perkiraan yang sangat kuta terhadap perputaran karyawantersebut dimasa
mendatang.
Bukti juga menunjukkan bahwa masa jabatandan kepuasan kerja memeiliki kolerasi
yang positif. Bahakan, ketika usia dan dan masa jabatan diperlakukan secara terpisah, masa
jabatan tampaknya menjadi dasar perkiraan yang lebih konsisten dans tabil terhadap
kepuasan kerja dibandingkan usia kronologis.

2.4. Pembelajaran
Semua perilaku kompleks dipelajari. Jika ingin menjelaskan dan memprediksi
perilkau, kita perlu memahami cara individu belajar dalam bagian ini kita akan membahas
mengenai definisi pemebelajaran, tiga teori pemebelajaran populer, dan cara menajer
memfasilitasi pembelajaran karyawan.

2.4.1. Definisi pembelajaran

Definisi pemebelajaran secara umum adalah setiap perubahan perilaku yang ralatif
permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Ironisnya kita dapat mengataka bahwa
perubahan perilaku menunjukkan bahwa pemeblajaran telah terjadi dan pembelajaran adalah
perubahan perilaku.
Definisi sebelumnya menyatakan bahwa kita dapa t melihat perubahan terjadi tetapi
tidak pemebelajaran itu sendiri. Konsep tersebut adalah teoritis, dan dengan demikian tidak
secara langsung dapat diobsevasi.
Definisi tersebut mengandung beberpa komponen yang memerlukan adanya
penjelasan. Pertama, pemeblajaran melibatakan perubahan. Dari sudut pandang organisasi,
perubahan dapat berarti baik atau buruk. Individu dapat mempelajari perilaku yang idak
menguntungkan - berprasangka atau melalaikan tanggung jawab dan juga perilaku yang
mengunutngkan. Kedua perubahan tersebut haruslah mendarah daging. Perubahan sementara
mungkin hanya bersifat refleksi atau hasil kepenatan (atau ledakan energi yang tiba tiba )
dan dengan demikian tidak dapat mewakili pemeblajaran.
2.4.2. Teori Pembelajaran
Bagaimana kita belajar ? tiga toeri telah ditawarkan untuk menjelaskan proses dimana kita
memperoleh pola perilaku. Teori teori tersebut adalah penondisoan klasi, pengondisian
operant, dan pembelajaran sosial.

1. Pengondisian klasik
Pengodisian klasik adalah pasif. Sesuatu terjadi dan kita bereaksi dalam cara tertentu.
Reaksi tersebut diperolehsebagai respon terhadap kejadian tertentu yang dapat dikenali.
Dengan demikian, hal ini dapat mejelaskan perilaku refleksi sederhana. Tetapi sebagaian
besar perilaku khususnya perilaku kompleks dari individu dalam organisasi adalah
dihasilkan, bagian didapat. Dengan demikian, dilakukan secara sadar dan bukanlah suatu
refeleksi ,sebagai contoh, karyawan memilih untuk tiba dikantor tepat pada waktunya,
meminta banuan kepada atasan mereka ketika menghadapi masalah, atau bersantai ketika
tidak ada karyawan lain yang melihat. Pemeblajaran terhadap perilkau perilaku tersebut
dapat dipahami secara lebih baik dengan mempelajari pengondisan operant.

2. Pengondisian Oprant
Pengondisian operant menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi
konsekuensinya. Individu belajar berperilaku untk mendapatkan sesuatu yang mereka
inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. Perilaku operant berarti
perilaku secar suka rela atau yang dipelajari, kebalikan dari perilaku refleksi atau tidak
dipelajari. Kecenderungan untuk mengulang perilaku seperti ini dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya penegasan dari konsekuensi-konsekuensi yang dihasilkan oleh perilaku. Dengan
demikian, penegasan akan memperkuat sebuah perilaku dan meningkatakn kemungkinan
perilakutersebut diulangi.

3. Pemeblajaran Sosial
Seseorang dapat juga belajr dengan mengamati apa yang terjadi pada individu laindan
dengan diberi tahu mengenai sesuatu, seperti belajar dari pengalaman langsung. Jadi sebagai
contoh, banyak dari apa telah kita pelajari didasarkan atas pengamatan terhadap moel orang
tua guru, rekan sebaya, pemain fim, dan televisi, atasan dan seterusnya. Pandangan bahwa
kita dapat belajar melalui pengamatan maupun pengalaman langsung disebut teori
pemeblajaran sosial (social learning theory).
 Meskipun teori pembelajaran sosial adalah sebuah perluasan dari pengondisian operant
teori ini berasumsi bahwa perilaku adalah sebuah fungsi dari konsekuensi teori ini juga
mengakui keberadaaan pemebelajaran melalui pengamatan (obsevasional) dan pentingnya
prsesepsi dalam pembelajaran individu merespons pada bagaimana mereka merasakan dan
mengindetifikasi konsekuensi, bukan pada konsekuensi objektif itu sendiri
Empat proses telah ditemukan untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang
individu:
a. Proses perhatian. Individu belajar dari sebuah model hanya ketika mereka cenderung
mengenali dan mencurahkan perhatian terhadap fitur-fitur pentingnya. Kita cenderung
sanat terpengaruh oleh model-model yang menarik,tersedia secar berulang=ulang, penting
bagi kita, atau mirip dengan kita menurut pemikiran kita .
b. Proses penyimpanan. Pengaruh sebuah model akan bergantung pada seberapa baik
individu menginagt tindakan model setelah model tersebut tidak lagi tersedia.
c. Proses reproduksi motor . setelah seorang melihat sebuah perilaku baru dengan
mengamati model pengamatan tersebut harus diubah menajdi tindakan. Proses ini
kemudian menunjukkan bahwa individu itu dapat melakukan aktivitas yang
dicontohkanoleh model tersebut.
d. Proses penegasan. Individu akan termotivasi untuk menampilkan perilaku yang
dicontohkan jika tersedia intensif positif atau penghargaan.perilaku yang ditagaskan
secara positif akan mendapat lebih banyak perhatian dipelajari dengan lebih baik,
dilakukan lebih seing.

2.5. Pembentukan : Alat Manajerial

Karena pemeblajaran terjadi pada saat sebelum san selama bekerja, manajer akan
menaruh perhatian pda bagaiaman mereka dapat mengajarkan karaywan untuk berperilaku
melalui cara-cara yang paling menguntngkan organisasi. Ketika kit amencoba membentuk
individu dengan membimbing mereka selama pemebelajaran yang dilakukan secara berharap,
kita sedang melakukan pemebntukkan perilaku (sharing behavior).
Kita membentuk perilaku dengan secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah
yang menggerakan individu lebih dekat pada respons yang diharapkan. Jika seseorang
karyawan yang telah secara terus menerus datang terlambat selama stengah jam menagalami
peningkatan menajadi datang terlambat 20 menit, kita dapat menegaskan perbaikan tersebut.
Penegasan akan meningkat seiring respons-respons lebih dekat terhadap perilaku yang
diharapkan .
1. Metode pembentukan perilaku
Terdapat empat cara pembentukan : melaui penegasan positif, penegasan negatif,
hukuman, dan peniadaan.
a. Penegasan postif : (respon dengan sesuatu yang menyenangkan) ini akan
menjelaskan, mislany atasan yang memuji seorang karywan yang telah menyelesaian
pekerjaan dengan baik
b. Penegasan Negatif : (respon dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak
menyenangkan) jika dosen anda mengajukan sebauh pertanyaan dan anada tidak
mengetahui jawabannya, membuka-buka buku catatan kemungkinan akan mencari
cara jitu bagi anda untuk menghindar agar tidak disuruh menajawab pertanyaan
tersebut. Ini dalah penegasan negatif karena anda tahu bahwa bepura-pura sibuk
dengan membuka-buka bukucatatan mencegah dosen untuk memanggil anda.

2. Jadwal Penegasan
Dua jenis utama jadwal penegasan adalah berkesinambungan menegaskan perilaku yang
diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan.
a. Penegasan berkala: dapat berupa tipe rasio atau interval. Jadwal rasio bergantung pada
seberapabnayak respons yang dibuat oleh subjek. Individu ditegaskan setelah
memberikan sejumlah jenis perilaku tertentu.
b. Jadwal interval tetap : pengharagaan diberi jarak interval waktu yang seragam, jadawal
penegasan.
c. Jadwal interval variabel : pengahargaan diberikan pada waktu tertenstu sehingga
penegasannya tidak dapat diprediksikan.
d. Jadwal rasio tetap : setelah sejumlah tetap atau konstan dari respon diberikan,
penghargaan pun diberikan.

3. Jadwal dan Perilaku Penegasan

Secara umum, jadawal variabel cenderung menyebabkan kinerja lebih tinggi
dibandingkan jadawal tetap, perhatikan tabel 1.3.
Jadwal Penegasan Sistem Penegasan Pengaruh Pada Perilaku Contoh
Berkesinambungan Penghargaan Pembelajaran secar pujian
diberikan setelah cepat terhadap perilaku
 setiap perilaku yang yang baru tetapi lenyap
diharapkan. dengan cepat.
Interval Tetap Penghargaan Kinerja rata-rata dan Bayaran
diberikan pada tidak teratur dan lenyap mingguan
interval waktu yang dengan cepat
tetap
Interval variabel Pengahargaan Kinerja cukup tinggi Kuis dadakan.
diberikan pada dan stabil dan lenyap
interval waktu yang dengan lambat.
variabel.
Rasio tetap Pengahargaan Kinerja tinggi dan stabil Bayaran tarif pe
diberikan pada didapat dengan cepat buah.
jumlah hasil secara tetapi juga lenyap denga
tetap. cepat.
Rasio variabel Pengahargaan Kinerja sanga tinggi Penjualan
diebrikan pada dan lenyap dengan berdasarkan
jumlah hasil yang lambat. komisi.
variabel.
Tabel 1.4. Jadwal Penegasan

2.6. Masalah Dengan Mod PO dan Teori Penegasan

Meskipun efektivitas dari penegasan dalam bentuk penghargaan dan hukuman
memiliki banyak dukungandalam literatur, itu tidak secar langsung berarti bahwa skinner
adalah cara benar atau bahwa Mod PO adalah cara Terbaik untuk memberikan pengargaan
kepada individu