BUDAYA ORGANISASI

Tujuan Pembelajaran

Setelah menyelesaikan Bab 2, Anda seharusnya bisa melakukannya

Mendefinisikan

Istilah budaya organisasi dan sosialisasi.

Menjelaskan

Perbedaan bagaimana beberapa karyawan berbicara tentang budaya positif dan lain-lain
menggambarkan budaya negatif.

Menggambarkan

Dampak budaya organisasi terhadap perilaku individu dan tim.

Menjelaskan

Mengapa spiritualitas dianggap memiliki beberapa manfaat positif di tempat kerja.

Mengenali

Beberapa jenis praktik sosialisasi yang efektif dalam organisasi.

Aktivis Budaya Nike Mencoba Meredam Pertumbuhan

Sementara mendapatkan gelar MBA di Stanford University, Phil Knight membuat sebuah
rencana bisnis yang pada akhirnya melahirkan perusahaan olahraga dan kebugaran
multinasional yang terkenal yang dikenal bengan Nike. Mencari cara untuk memperluas
penjualan peralatan dan perlengkapan outdoor poduksi mereka, Nike melakukan due diligence
(uji kelayakan) dengan hati-hati di The North Face, Inc. Membeli produk North Face, dengan
penjualan tahunan 240 juta dolar, akan memungkinkan Nike untuk masuk di bagian atas kurva
penjualan peralatan outdoor. CEO Nike Phil Knight mengatakan tidak pada pembelian dan
penggabungan, bagaimanapun, karena masalah yang diharapkan dalam menggabungkan
operasi dan keterlibatan North Face dengan Nike's. Knight mungkin benar menunda akuisisi
karena konflik budaya yang potensial, namun tidak mengambil kesempatan untuk memperluas
pertumbuhan Nike telah mengurangi daya tariknya di pasar rmodal.
Budaya Nike dianggap agak picik dan protektif. Knight adalah salah seorang pendiri dan
pemimpin yang dominan yang memiliki pengaruh besar terhadap budaya perusahaan. Gaya
Knight, budaya Nike yang picik, dan menetapkan target pertumbuhannya yang tinggi dalam
industri sepatu sneaker selama bertahun-tahun. Namun, karakteristik yang seperti ini telah
menyebabkan para top-level eksekutif befikir untuk berhenti. - mereka telah meninggalkan
Nike untuk pekerjaan lain. Budaya Nike tampaknya dikendalikan dan dimodifikasi oleh jejak
dan warisan dari Knight tentang bagaimana cara bertransaksi bisnis. Ketika Knight ingin
mengalihkan arah lini produk Nike atau membuat perubahan lain, dia membuat keputusan akhir
dan mengaplikasikan pilihannya tersebut.
Analis meneliti karakteristik budaya Nike dan mencoba untuk memutuskan apakah perubahan
tradisional dan hati-hati yang biasa dari perubahan dan dominasi warisan yang ditinggalkan
oleh Knight akan memungkinkan perusahaan tersebut untuk memperbaiki jangkauannya di
seluruh dunia. Ada kelompok seperti Adbusters Media Foundation yang ingin mengubah
budaya Nike dengan memperlambat pertumbuhannya dan memaksa Nike untuk mengeluarkan
logo swoosh dari produknya. Adbusters mengacu pada strateginya untuk memperlambat Nike
untuk merubah budaya. Adbusters khawatir bahwa terlalu banyak promosi konsumerisme di
masyarakat dan budaya nasional yang populer. Mesin (oganisasi) Nike diasumsikan terlalu
berpengaruh dan kuat.
Dalam kebanyakan kasus, seseorang akan berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain
atau bahkan dari satu departemen ke departemen lain di dalam perusahaan yang sama dan
mengakibatkan mengalami perbedaan lingkungan. Mencoba menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang berbeda ini melibatkan pembelajaran nilai-nilai baru, memproses informasi
dengan cara baru, dan bekerja dalam seperangkat norma, kebiasaan, dan ritual. Adaptasi
terhadap lingkungan baru adalah kejadian biasa. Meskipun adaptasi dapat menjadi tantangan,
namun masalah ini dapat dipahami dengan lebih baik dengan mempelajari budaya organisasi.
Seperti dalam ilustrasi Nike diatas, memberikan pelajaran budaya bahwa melanjutkan untuk
terus mempengaruhi pengambilan keputusan yang lama setelah seorang pendiri yang dominan
tidak aktif lagi. Selain itu, struktur organisasi dapat meningkatkan keseluruhan efektivitas dan
kinerja organisasi.2 Perusahaan seperti Zappos, Starbucks, Pike Place Fish Market, and Cirque
du Soleil telah menciptakan budaya unik yang telah memberi kontribusi pada kesuksesan
organisasional mereka.

BUDAYA ORGANISASI
Seseorang berjalan ke Broadmoor Hotel di Colorado Springs, Hotel Breakers di West Palm
Beach, atau Westin di San Francisco memiliki pengalaman, perasaan, dan gaya tertentu yang
unik. Hotel ini memiliki kepribadian, pesona, nuansa. Mereka memiliki jangkar budaya yang
mempengaruhi cara pelanggan merespons dan cara karyawan berinteraksi dengan pelanggan.
Walmart juga mengirimkan pesan budaya yang kuat.3 Dengan penjualan lebih dari $ 401 miliar
di tahun 2009, 2,1 juta rekan kerja, dan 3.600 toko di 50 negara bagian, strategi tunggal
walmart adalah membeikan diskon kepada pelanggan.
Sam Walton, sang pendiri, menanamkan nilai-nilai budaya ini ke dalam organisasi Walmart.
Dia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap wajah Walmart di seluruh dunia - dari Tokyo
sampai Chicago sampai Moskow. Walton mempunyai visi dan terbuka tentang apa yang akan
diberikan Walmart kepada pelanggan. Dia memberi perusahaan tujuan, tujuan, dan basis
budaya.
Apakah diskusi terfokus pada sebuah hotel besar yang memancarkan budaya atau restoran
McDonald's yang memproyeksikan visi pendirinya tentang bisnis, budaya merupakan bagian
dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas karyawan secara
keseluruhan. Seperti yang digambarkan pada gambar pembuka, budaya seperti Nike dapat
mempengaruhi bagaimana atau apakah sebuah organisasi dapat tumbuh.
Definisi Budaya Organisasi

Meskipun merupakan konsep penting, budaya organisasi sebagai perspektif untuk memahami
perilaku individu dan kelompok di dalam organisasi memiliki keterbatasan. Pertama, ini bukan
satu-satunya cara untuk melihat organisasi. Kita telah membahas pandangan tujuan dan sistem
tanpa menyebut budaya. Kedua, seperti begitu banyak konsep, budaya organisasi tidak
didefinisikan dengan cara yang sama oleh dua teoretikus atau peneliti populer. Beberapa
definisi budaya menggambarkannya sebagai:
Simbol,bahasa,ideologi,ritual,danmitos;
Skrip organisasi berasal dari skrip pribadi pendiri organisasi atau pemimpin dominan.
Produk; historis; berdasarkan simbol; dan abstraksi dari perilaku dan perilaku produk.6
Budaya organisasi adalah apa yang dirasakan oleh karyawan dan bagaimana persepsi ini
menciptakan pola kepercayaan, nilai, dan harapan. Edgar Schein mendefinisikan budaya
sebagai
Pola asumsi dasar - ditemukan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu karena
belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal - yang telah berjalan cukup
baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai
cara yang benar untuk melihat, memikirkan, dan merasakan sehubungan dengan masalah
tersebut.7
Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi, percepatan, dan
pembelajaran. Dia lebih jauh berpendapat bahwa budaya organisasi, seperti karya Walt Disney,
Twitter, atau Apple, memiliki tiga lapisan. Lapisan I mencakup artefak dan kreasi yang terlihat
tapi sering tidak bisa ditafsirkan. Laporan tahunan, buletin, pemisah dinding antara pekerja, dan
perabotan adalah contoh artefak dan kreasi. Pada lapisan II adalah nilai, atau hal-hal yang
penting bagi manusia. Nilai kesadaran, keinginan afektif atau kebutuhan. Di lapisan III adalah
asumsi dasar yang dibuat orang untuk menuntun tingkah laku mereka. Termasuk dalam lapisan
ini adalah asumsi yang memberitahu individu bagaimana merasakan, memikirkan, dan
merasakan tentang pekerjaan, sasaran kinerja, hubungan manusia, dan kinerja kolega liga.
Gambar 2.1 menyajikan model tiga-layer Schein dari budaya organisasi.

Gambar 2.1

Perilaku Oganisasi dan pekejaan anda: Pekerjaan Baru? Pelajari Budaya

Memulai pekerjaan baru bisa jadi menggairahkan danmenakutkan. Ini mengasyikkan karena
rasanya enak memiliki pekerjaan, mendapatkan penghasilan, dan bertemu orang baru. Ini
sedikit menakutkan karena sebagai pegawai baru mereka sering merasa berada di bawah
pengawasan dan tidak ingin membuat kesalahan apa pun setelah diteima bekeja. Saran kami
adalah "membumi - mendengarkan!" Bagian dari proses penyelesaian terjadi ketika karyawan
baru mengenal bos baru dan rekan kerja mereka dan apa pekerjaan mereka sebenarnya.
Langkah yang sama pentingnya adalah agar karyawan baru mulai belajar tentang budaya
organisasi. Hal ini penting karena akan memungkinkan karyawan baru untuk menyadari ikatan
yang tak terlihat yang membuat karyawan dan organisasi bekerja sama. Pengetahuan seperti itu
bisa membantu karyawan baru masuk ke dalam budaya dan kesuksesan. Berikut adalah
beberapa tip spesifik yang akan membantu karyawan baru memulai proses belajar tentang
budayaorganisasi:
1. Baca tentang organisasi. Artikel berita bisnis terkini dan ter up date, siaran pers perusahaan,
dan blog adalah sumber informasi yang baik.
2. Kaji dokumen utama organisasi. Mintalah salinan atau unduh dari situs web organisasi
pernyataan visi dan misi, laporan tahunan, dan kode etik.
3. Ajukan pertanyaan kepada orang-orang di organisasi. Sebagai pegawai emiten baru, individu
hanya bisa bertanya kepada atasan dan rekan kerja mereka tentang budaya perusahaan.
4. Amati dan dengarkan. Karyawan baru dapat belajar banyak tentang organisasi dengan
mengamati bagaimana manajer dan sesama pekerja berperilaku setiap hari dan menanggapi
situasi sulit seperti kehilangan pelanggan utama atau menemukan kekurangan produk utama.

Perilaku Organisasi pada opeasional Pfizer

Perusahaan pada tahun 2009 mempekerjakan sekitar 116.000 perorangan dan menggunakan
ketrampilan lebih dari 12.000 peneliti medis. Pendapatan tahunan lebih dari $ 50 miliar. Setiap
hari 38 juta pasien dibantu oleh produk Pfizer.

Misi dan tujuan Pfizer adalah sebagai berikut:

MISI KITA
Kami akan menjadi perusahaan paling berharga di dunia untuk pasien, pelanggan, rekan kerja,
investor, mitra bisnis, dan komunitas tempat kami bekerja dan tinggal.

TUJUAN KAMI
Kami mendedikasikan diri agar manusia dapat hidup lebih lama, sehat, bahagia melalui inovasi
produk farmasi, konsumen, dan kesehatan hewan.

Untuk mencapai misi dan tujuan Pfizer, nilai berikut dipraktikkan9:

Integritas. Kami menuntut/membutuhkan standar etika yang tingg , dan produk serta
proses akan berkualitas tinggi.
Fokus pelanggan. Kami sangat berkomitmen untuk memenuhi kebutuhan pelanggan kami,
dan kami terus fokus pada kepuasan pelanggan.
Masyarakat. Kami berperan aktif untuk mewujudkan di setiap negara dan komunitas
tempat kami tinggal dan bekeja menjadi tempat yang lebih baik untuk tinggal dan bekeja,
mengetahui vitalitas yang terus menerus di negara tempat berdomisili dan masyarakat lokal
kami sehingga memiliki dampak langsung terhadap kesehatan jangka panjang bisnis kami.
Inovasi. Inovasi adalah kunci untuk peningkatan kesehatan dan pertumbuhan Pfizer ang
bekelanjutan dan profitabilitas.
Kepemimpinan. Kami percaya bahwa para pemimpin memberdayakan orang-orang di
sekitar mereka dengan berbagi pengetahuan dan memberi penghargaan atas usaha indi-
vidual yang luar biasa. Pemimpin adalah mereka yang melangkah maju untuk mencapai
tujuan yang sulit, memandang apa yang harus terjadi dan memotivasi orang lain.
Kolaborasi. Kita tahu bahwa untuk menjadi perusahaan yang sukses kita harus bekerja
sama, sering melampaui batas-batas organisasi dan geografis untuk memenuhi perubahan
kebutuhan pelanggan kita.
Permintaan informal Walt Disney atau karyawan Twitter tentang budaya perusahaan mereka
tidak akan mengungkapkan banyak hal. Perasaan dan persepsi seseorang biasanya disimpan di
tingkat bawah sadar. Perasaan yang dimiliki seseorang tentang menginap di Motel atau
menginap di Hotel Westin St. Francis di San Francisco seringkali sulit untuk diungkapkan.
Budaya perusahaan dapat disimpulkan dengan melihat aspek-aspek yang terlihat. Misalnya,
empat manifestasi spesifik dari budaya di Walt Disney adalah hal-hal bersama (memakai
seragam Walt Disney agar sesuai dengan daya tariknya), ucapan bersama ("Mickey yang baik"
adalah pujian untuk melakukan pekerjaan dengan baik), perilaku bersama (tersenyum pada
pelanggan dan bersikap sopan), dan berbagi perasaan (bangga bekerja di Disney).
Fitur Budaya Organisasi dan pekerjaan Anda memberikan saran yang dapat digunakan
karyawan baru untuk belajar tentang budaya organisasinya.
Pfizer adalah perusahaan besar farmasi internasional yang didirikan pada tahun 1849 oleh
Charles Pfizer dan Charles Erhart. Perusahaan yang berbasis di New York adalah pembuat
Lipitor, Viagra, dan Zoloft. Pfizer dianggap sebagai perusahaan yang hebat dalam studi
perusahaan yang paling dikagumi. Bruce Pfau, wakil presiden Hay Group of Philadelphia,
menyatakan bahwa perusahaan seperti Pfizer memiliki budaya organisasi yang unik. Dia
menyatakan, "Budaya korporat perusahaan berkinerja tinggi berbeda secara dramatis dengan
perusahaan rata-rata." Dia yakin perusahaan seperti Pfizer menekankan kerja tim, fokus pada
pelanggan, perlakuan yang adil terhadap karyawan, inisiatif, dan inovasi. Fitur OB at Work
menyajikan beberapa nilai dan filosofi Pfizer.

Budaya Organisasi dan Sistem Nilai Sosial

Organisasi hanya dapat beroperasi secara efisien bila nilai bersama ada di antara karyawan.
Nilai adalah kesadaran, keinginan afektif, atau kebutuhan orang-orang yang menuntun tingkah
laku mereka. Nilai pribadi seseorang memandu perilaku untuk bekerja atau behenti dari
pekerjaan. Jika seperangkat nilai seseorang adalah penting, maka ini akan membimbing orang
tersebut dan juga mendukung perilaku yang konsisten di seluruh situasi. Nilai adalah gagasan
masyarakat tentang apa yang benar dan salah - seperti keyakinan bahwa menyakiti seseorang
secara fisik tidak bermoral. Nilai disampaikan dari satu generasi ke berikutnya dan
dikomunikasikan melalui sistem pendidikan, agama, keluarga, komunitas, dan organisasi.10
sebuah nilai dalam masyarakat memberikan dampak pada nilai-nilai organisasi karena interaksi
dalam pekerjaan, waktu luang, keluarga, dan komunitas. 11 secara historis budaya Amerika
menempatkan pekerjaan pada posisi sentral dalam konstelasi nilai. Pekerjaan tetap menjadi
sumber harga diri dan penghargaan material di Amerika Serikat. Pekerjaan juga berfungsi
sebagai tempat untuk pengembangan diri dan pemenuhan kebutuhan pribadi. Karena secara
demografi dan susunan angkatan kerja sangat beragam secara kultural, akan sangat penting
bagi para manajer untuk belajar tentang sistem dan orientasi nilai dari perubahan angkatan
kerja.12 Apakah perubahan nilai campuran atau berbeda untuk wanita, orang Afrika Amerika,
Hispanik , imigran, pekerja yang tertantang secara fisik, dan yang lainnya yang semakin banyak
bergabung dengan angkatan kerja dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi? Ini adalah
pertanyaan bahwa studi empiris dan analisis ekstensif dan debate perlu dilakukan dengan lebih
teliti dalam beberapa dekade mendatang.

Budaya Organisasi dan Pengaruhnya

Karena budaya organisasi memerlukan pembagian harapan, nilai, dan sikap, hal itu memberi
pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Misalnya, jika kualitas layanan
customer penting dalam budaya, maka individu diharapkan untuk menerapkan perilaku ini. Di
sisi lain, jika mengikuti seperangkat prosedur tertentu dalam berurusan dengan pelanggan
adalah norma, maka jenis perilaku ini diharapkan, diakui, dan dihargai.
Periset yang telah menyarankan dan mempelajari dampak budaya terhadap kecenderrungan
karyawan membeikan dan menganjurkan suatu bentuk baku.13 Ada perasaan stabil, dan juga
rasa menjadi bagian organisasi, yang diberikan oleh suatu budaya organisasi. Walt Disney
mampu menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi karena
stabilitas perusahaan dan kebanggaan identitas yang tercipta dengan menjadi bagian dari tim
Disney.
Selain stabilitas dan identitas, budaya bisa menumbuhkan rasa kesetiaan dan komitmen.
Individu yang bergabung dalam sebuah organisasi ,bekerja keras untuk tampil dan berkompetisi
menciptakan rasa "kita" dan "saya." Ini melibatkan loyalitas dan tetap berkomitmen pada tujuan
sebuah organisasi.
Hal ini menjadi berguna untuk membedakan antara budaya yang kuat dan yang lemah.14
Budaya yang kuat ditandai oleh karyawan yang berbagi nilai inti. Semakin banyak karyawan
berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya dan semakin berpengaruh pada perilaku.
Organisasi keagamaan, sekte, dan beberapa perusahaan Jepang seperti Toyota adalah contoh
organisasi yang memiliki budaya kuat dan berpengaruh.
Perusahaan Amerika yang memiliki budaya terkenal dan berpengaruh adalah Southwest
Airlines. Herb Kelleher, salah satu pendiri, bertanggung jawab atas budaya yang kuat, yang
menghasilkan stabilitas, identitas, loyalitas, dan komitmen. Seiring dengan Roland King,
Kelleher dengan agak impulsif memutuskan untuk memulai sebuah perusahaan penerbangan.15
Di Southwest, karyawan sangat diharapkan untuk menguasai/ mampu lebih dari satu pekerjaan
dan saling membantu saat dibutuhkan. Untuk menunjukkan komitmennya sendiri, Kelleher
memberi petunjuk untuk membantu karyawan saat melakukan perjalanan bisnis. Kisah tentang
sepak terjang Kelleher yang legendaris di Southwest. Seseorang bercerita tentang bagaimana
Kelleher duduk di sebelah operator surat dari pagi sampai malam melakukan pekerjaan yang
sama dengan mereka. Dia sering turun dari pesawat, turun ke bagasi, dan menyusun tas. Pada
suatu tahun, sehari sebelum Thanksgiving, yang merupakan hari tersibuk tahun ini, Kelleher
bekerja di bagasi sepanjang hari meski hujan lebat.
Kedekatan karyawan di Southwest diwujudkan dengan bersenang-senang dan bekerja keras.
Seorang peneliti yang telah mempelajari maskapai ini menyimpulkan bahwa:
Suasana di Southwest Airlines menunjukkan bahwa bersenang-senang (having fun) adalah
nilai yang merasuki setiap bagian organisasi. Bercanda, membujuk, dan lelucon adalah
mewakili bentuk hubungan yang ada di antara karyawan perusahaan Southwest Airlines.

Setiap tahun, Fortune mengidentifikasi dan membahas "100 Perusahaan Terbaik untuk
Bekerja." Karyawan mengevaluasi atasan mereka. "Lima Perusahaan Terbaik untuk Bekerja
Untuk Tahun 2010" adalah:
1. SAS, Carey, NC (www.sas.com). Perusahaan perangkat lunak milik pribadi senilai $
2,3 miliar, SAS menawarkan kepada karyawannya beberapa fasilitas, termasuk
perawatan anak dengan biaya rendah, izin sakit yang tidak terbatas (sesuai dengan
 kebutuhan karyawan), asuransi kesehatan yang komprehensif, klinik peusahaan dengan
dokter dan perawat, pusat kebugaran gratis kolam renang, dan perpustakaan.
2. Edward Jones, St. Louis, MO (www.edwardjones.com). Selama 11 tahun, perusahaan
investasi senilai $ 3,8 miliar ini masuk daftar "Perusahaan Terbaik untuk Bekerja"
Fortune. Dengan lebih dari 7 juta klien investor, Edward Jones menciptakan "budaya
keluarga" yang mendorong karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan untuk jangka
panjang.
3. Wegmans Food Markets, Rochester, NY (www.wegmans.com). Toko keperluan barang
rumah tangga ini mendapat ribuan surat setiap tahunna dari pembeli yang menginginkan
toko Wegman membuka cabang dilingkungan mereka, Toko ini yang tidak pernah
melakukan PHK ini, didirikan pada tahun 1916 dan sekarang memiliki 71 toko di lima
negara bagian.
4. Google, Mountain View, CA (www.google.com). Google terus menetapkan standar
untuk Silicon Valley, meningkatkan pencocokan 401 (k) dan berencana mempekerjakan
ribuan pegawai emiten baru di tahun 2010. Para Insinyur didorong untuk menghabiskan
20 persen waktunya untuk proyek mandiri dan kreatif. Tidak heran Google
mendapatkan 1.300 resume dari pengguna setia setiap harinya.
5. Nugget Market, Woodland, CA (www.nuggetmarket.com). Supermarket jaringan
seharga $ 287 juta ini membantu karyawannya mengatasi resesi baru-baru ini dengan
memberi mereka potongan harga pada belanjaan.
Budaya kuat yang berkembang di Southwest Airlines diciptakan oleh pendiri dan karyawan.
Mereka menjadikannya budaya yang berbeda yang mempengaruhi semua orang di dalam
perusahaan.
Buku best seller terpopuler memberikan bukti anekdot tentang pengaruh budaya yang kuat pada
individu, kelompok, dan proses. Para Pahlawan perusahaan dan cerita tentang perusahaan
digambarkan dengan penuh minat.18 Namun, penelitian yang berdasarkan teori dan empiris
mengenai budaya dan dampaknya masih cukup samar. Pertanyaan tetap tentang ukuran yang
digunakan untuk menilai budaya, dan masalah definisi juga belum dipecahkan. Ada juga
ketidakmampuan peneliti untuk menunjukkan bahwa budaya tertentu berkontribusi terhadap
efektivitas positif dalam perbandingan dengan perusahaan yang kurang efektif dengan profil
budaya lainnya.

Menciptakan Budaya Organisasi

Dapatkah budaya diciptakan untuk mempengaruhi perilaku sesuai keinginan manajemen? Ini
adalah pertanyaan yang menarik. Penelitian untuk menciptakan budaya produktif yang positif
telah dilakukan di perusahaan elektronik California. Manajer puncak secara rutin bertemu
untuk menetapkan nilai inti perusahaan. Dokumen dikembangkan untuk mengekspresikan nilai
inti sebagai " paying attention to detail (memberi perhatian terhadap secara detail)",
"melakukannya dengan benar pada kesempatan pertama," "memberikan produk bebas cacat,"
dan "menggunakan komunikasi terbuka." Dokumen nilai inti diedarkan ke tingkat managers
menengah, yang memperbaiki pernyataan. Kemudian dokumen yang direvisi diedarkan ke
semua karyawan sebagai panduan prinsip perusahaan.
Seorang antropolog sedang berada di perusahaan yang bekerja sebagai pelatih perangkat lunak.
Dia benar-benar memahami sepenuhnya apa yang sebenarnya terjadi di perusahaan itu. Ada
kesenjangan antara budaya yang dinyatakan manajemen antara kondisi dan praktik kerja
keseharian perusahaan. Masalah kualitas ada di seluruh perusahaan. Ada juga rantai komando
ketat dan sistem komunikasi top-down. Eksperimen budaya yang dilakukan terlalu dibuat-
buat dan tidak dianggap serius oleh karyawan.
Konsekuensi menciptakan budaya perusahaan California termasuk penurunan morale,
peningkatan omset, dan kinerja keuangan yang buruk. Akhirnya, perusahaan tersebut
mengajukan kebangkrutan dan menutup perusahaan.
Kasus perusahaan elektronik California menunjukkan bahwa memaksakan budaya secara
artifisial sulit dilakukan. Memaksakan sebuah budaya sering kali mendapat perlawanan. Sulit
untuk hanya menciptakan nilai inti. Ketika ada perbedaan antara kenyataan dan serangkaian
nilai yang dinyatakan, karyawan menjadi bingung, jengkel, dan skeptis. Mereka juga biasanya
kurang antusias dan hormat saat gambar palsu dipotret. Menciptakan budaya tampaknya tidak
terjadi karena sekelompok manajer yang cerdas dan bermaksud baik bertemu dan menyiapkan
sebuah dokumen.
Budaya tampaknya berkembang seiring berjalannya waktu, seperti yang terbangun di
Microsoft, Nestl, Honda, dan Walt Disney. Hauser menggambarkan evolusi ini sebagai
berikut:
Budaya yang pada akhirnya berkembang dalam suatu organisasi tertentu adalah. . . hasil yang
kompleks dari tekanan eksternal, respons potensial internal, tanggapan terhadap kejadian kritis,
dan mungkin, sampai tingkat yang tidak diketahui, faktor kebetulan yang tidak dapat diprediksi
dari pengetahuan baik lingkungan atau sesama anggota.
Sebuah model yang menggambarkan evolusi budaya dan hasilnya disajikan pada Gambar 2.2.

Model ini menekankan serangkaian metode dan prosedur yang dapat digunakan oleh manajer
untuk dikembangkan
budaya yang kohesif. Dalam memeriksa model ini, ingatlah perusahaan elektronik California
dan
Metode terbatas itu digunakan untuk menghasilkan budaya quick-fix. Gambar 2.2 menekankan
inti fac-
tors dalam menciptakan dan mempertahankan budaya positif, yang menunjukkan pentingnya
sejarah,
harapan, kelompok, dan hubungan.