Makalah Pengantar Bisnis

Memotivasi, Merekrut, Melatih dan

Mengevaluasi karyawan

Disusun oleh D3 Akuntansi :

Ade Rizki Saputra

Afifah Muthia Dewi

Sintia Melva

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Nasional

Universitas Bengkulu

Tahun 2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Individu dalam hubungan masyarakat merupakan sistem psikososial dalam organisasi.

Iklim umumnya dipengaruhi oleh banyak variabel, sebagian bersifat integral, yang lainnya
periferal. Kulture masyarakat menentukan seluruh kerangkanya; dan banyak variabel adalah
khas untuk organosasi tertentu. Tekhnologi dan struktur juga mempengaruhi iklim organisasi
seperti halnya sikap dan moral pegawai. Dalam konteks ini, pengembangan dan penggunaan
sumber daya manusia merupakan tanggung jawab manager.

Organisasi terdiri dari orang-orang, untu-unit pokok analisa dalam teori organisasi.
Berbagai ilmu perilaku an sosiologi memberikan banyak dasar untuk dapat memahami
prilaku inndividu dalam organisasi. Berbaagai proses psikologis memberikan alat-alat bagi
manusia untuk mengembangkan keprobadiannya. Konsep orang yang utuh menujukan
adanya integrasi bawaan dan ciri-ciri yang diperboleh pola prilaku individual adalah hasil
dari banyak faktor yang kompleks dan merupakan bagian integral dan penting bagi sistem
psikososial.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana teori motivasi dapat mempengaruhi seorang karyawan secara individual

maupun kelompok?
2. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia dapat memberikan kesempatan yang
setara kepada karyawan agar keahlian yang dikembangkan dapat menghasilkan yang
lebih untuk perusahaannya?
3. Bagaimana seorang manager dapat mengevaluasi kinerja karyawan?

C. Tujuan

Melalui makalah ini diharapkan mahasiswa dapat merumuskan penerapan motivassi,

penerimaan, pelatihan, dan evaluasi karyawan bagi kinerja organisasi yang efektif dan
efisien.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori Motivasi

Vroom (1994) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan jenis-jenis yang dibuat
orang untuk mencapai suatu tujuan ,alih- alih berdasarkan internal. Teori harapan memiliki
tig asumsi pokok:

1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu.
3. Setiap hasil berkatitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapa hasil
tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi
bila ia percaya bahwa (1) suatu prilaku tetrtentu akan menghasilkan hasil tertentu, (2) hasil
tersebut mempunyai nilai positif baginya, (3) hail tersebut dapat dicapai dengan usaha yang
dilakukan seseorang. Jadi, seseorang akan memilih , ketika ia melihat alternatif-alternatif,
tingakat kerja demikian yang memiliki kekuatan motivasional tertinggi yang berkaitan
dengan dengannya.

1. Teori Persepsi Tentang Motivasi

Penelitian dan pengalaman hidup daalam organisasi menunjuan bahwa vitalitas kerja
berdasarkan didasarkan pada empat asumsi utama, yaitu:

a. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi.

b. Apa yang dipikiran pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi.
c. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh
dari pekerjaan dalam organisasi.
d. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi

2. Proses Motivasi

Konteks menyeluruh mengenai prilaku ini meliputi lingkungan eksternal dan faktor-
faktor internal seperti sasaran dan nilai-nilai organisasi, tekhnologi, struktur dan proses
manajerial. Faktor-faktor ini secara individual dan kolektif, mempengaruhimotivasi individu
dan kelompok dalam organisasi.

Sasaran dan nilai-nilai suatu organisasi itu mempengaruhi motivasi dengan

mengindentifikasi hasil yang dikehendaki dan menunjukan prilaku yang sesuai yang dapat
dipakai untuk mencapai hasil tersebut. Sasaran yang jelas, menantang tetapi realistis yang
diterima oleh para peserta, akan mendorong usaha dan memusatkannya ke arah yang sesuai.
Nilai-nilai memberikan norma atau pedoman bagi prilaku yang dianggap sesuai dalam
organisasi tertentu.

Tipe tekhnologi yang dipakai dalam organisasi juga mempengaruhi motivasi. Dalam
beberapa hal, kegiatan manusia dipacu oleh kecepatan mesin padda ban berjalan. Dalam hal-
hal lain, alat-alat, peralataan, dan prosedur hanyalah pembantu bagi usaha manusia yang
merupakan kunci bagi prestasi. Hubungan struktural, uraian pekerjaan dan harapan peranan,
juga memgang peranan penting dalam menetukan jumlah dan fokus usaha manusia.
Tekhnologi dan struktur adalah determinan primer determinan primer mengenai bagaimana
pekerjaan itu dibagi dan dipadukan.

Proses manajerial juga mempengaruhi motivasi. Misalnya, gaya kepemimpinan. Cara

penetapan sasaran, pengambilan keputusan, atau pelaksanaan komunikasi, seringkali sama
pentingnya dengan sasaran itu sendiri, dengan pilihan yang diambil, atau dengan isi pesan itu
sendiri, dengan pilihan yang diambil. Bergantung pada situasi, pendekatan yang terlalu
otokrasi atau terlalu laissez faire dapat mematikan motivasi

3. Hierarki Kebutuhan

Konsep hierarki kebutuah ini dikembangkan oleh Abraham Maslow sebagai suatu
alternatif untuk meninjau motivasi menurut serangkai hasrat yang relatif terpisah dan nyata.
Konsepnya menekankan pada suatu hierarki dengan kebutuhan tertentu “yang lebih tinggi”
menjadi aktif, jika kebutuhan tertentu “yang lebih rendah” telah terpenuhi.

4. Konsep Motivasi – Hygiene

Herzberg dan para rekannya telah mengajrkan penelitian yang luas mengenai sikap
orang terhadap perkerjaannya. Penelitian ini bertuju menguji konsep bahwa orang itu
mempunyai dua perangkat kebutuhan, yaitu:
a. Perbaikan yang nyata

b. Penurunan besar dalam kepuasan kerja

Konsep motivasi hygiene ini mempunyai hubungan dengan hierarki kebutuhan yaitu,
faktor-faktor hygiene dapat dihubungkan dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan. Dalam
industri modern, sifat lingkungan dari kebanyakan pekerja pada dasarnya susah memuaskan
dalam hal kebutuhan tingkat-rendh ini. Artinya, kondisi kerja dan gaji pada ummumnya tela
dapat diterima. Jadi, menurut Maslow, kebutuhan yang telah terpenuhi ini, bukanlah
motivator yang efektif.

Sebaliknya, jika kondisi ini tidak cukup memuaskan, para pekerja bisa menjadi
kecewa dan bahkan tidak mencapai prestasi yang normal. Akan tetapi, tidak mungkin
konsentrasi untuk perbaikan segi lingkungan kerja ini aan menimbulkan usaha luar biasa;
artinyadi atau daan melampaui panggilan kewajiban.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang
imilki individu, perilaku dan sifatnya ditentun oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memnuhi kepuasan.

Andrew E. Sikula: mengemukakan bahwa: “perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengn renacana organisasi”

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
SDM sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.

1. Kepentingan perencanaan SDM, yaitu:

a. Kepentingan individu

b. Kepentingan organisasi

c. Kepentingan nasional
2. Komponen perencanaan SDM, yaitu :

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,

organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanan tugas

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Jadi, kesimpulannya
PSDM memberkan petujuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperboleh, kapan
tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimilki
tenaga kerja.

c. Syarat-syarat perencanaan SDM

1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi, dan situasi

persediaan SDM

4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa endatang.

5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan tkhnologi masa depan.

6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah

d. Proses Perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kaitan SDM akan dikembangkan
dan dikelola.
e. Prosedur Perencanaan SDM

1) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2) Mengumpulkan data dan informasi serta menganalisa data tersebut.

3) Menetapkan beberapa alternative yang akan menjadi rencana.

4) Menginformasikan rencana kepada para karawan untuk direalisasikan

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode nonilmiah
diaartikan bahwa perencanaan SDM hnya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-pekiraan dari perencanaannya saja. Sedangkan metode ilmiah diartikan bahwa
PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informsi, dan peramalan dari
perencanaannya.

C. Memberikan Kesempatan yang Sama pada Karyawan

Setiap perusahaan pasti memiliki karyawan yang bekerja di berbagai bagian. Dan
masing-masing bagian memiliki tugas dan tanggung jawab yyang berbeda. Akan sangat
penting bagi setiap untuk mempertahankan karyawannya agar dapat bekeja secara maksimal.
Kal inni sangatlah penting, karena karyawan merupakan aset dari suau perusahaan yag akan
memajukan perusahaan itu sndiri. Oleh karena itu, membangun loyalitas karyawan merupaka
suatu keharusan.

Berikut beberapa kita agar seseorang karyawan dapat tumbuh menjafi karyawan yang loyal:

1. Kepercayaan dan itegritas : seorang karyawan yang loyal adalah seorang yang dapat
dipercaya. Atasan dapat menjadi contoh yang baik untuk karyawannya agar dapat melakukan
setiap pekerjaan yang diberikan dengan baik. Dan tentunya seorang atasan harus memilki
komunikai yang baik dengan para karyawan.

2. Adakan rotasi/mutasi karyawan : setiap karyawan pasti mengalami kebosanan jika

selama bertahun-tahun bekerja dengan pekerjaan yang sama. Dan tidak sedikit yang mencoba
mencari pengalaman lain di luar perusahaan. Sehingga banyak dari mereka yang
mengundurkan diri untuk mendapatkan tantangan baru. Karenaanya sangat baik jikalau
seorang atasan dapat mengetahui kapan karyawannya dapat dipromosikan attau dirotasikan
pekerjaanya.
3. Informasikan perkembangan perusahaan kepada karyawannya : karyawan akan menjadi
lebih memahami dimana mereka bekerja. Kondisi perusahaan yang maju akan menjadikan
mereka lebih menydari bahwa mereka untuk ambil bagian idalamnya.

4. Pertumbuhan peluang karier : peluang promisi mungkin terbatas, namun memberikan

kesempatan kepada seorang karywan untuk lebih bertanggungjawab dan lebih mengasah
keteramplannya sangatlah dihargai oleh karyawan itu sendiri.

5. Kebanggaan terhadap perusahaan : untuk membangun loyalita seorang karyawan juga

diperlukan rasa bangga terhadap perusahaan itu sendiri. Keyika kbanggaan itu ada, maka
apapun yang terjadi atss perusahaan itu, seorang karyawan akan tetap memperjuangkan
perusahaannya.

6. Rekan kerja : banyak karyawan yang bertahan dan loyal karena faktor ini. Mungkin
mereka tidak menerima jagi yang besar. Namun, karena rekan rekan kerja dan lingkungan
yang positif, mereka bertahaan terus dala perusahaan tersebut.

7. Pengalaman karyawan : perusahaan yang baik adalah perusahaan yang terus

meningkatkan kualitas karyawannya. Terutama dalam hal pengembangan diri karyawan
dalam bidang pekerjaannya. Karena itu sangat baik, jikalau perusahaan terus mengadakan
pelatihan atau tranning baik secara internal maupun eksternal.

8. Hubungan dengan atasan : hubungan dengan atasan memang sangat penting untuk
dibangun. Atasan yang kurang mampu emahami kkepemimpinan dapat embuat karyawan
tersebut ridak dapat bertahan. Namun, jialau seserang pemimpin mampu memahami
karyawannya, pastilah karyawan lebih loyal untuk bekerja lebih baik lagi.

D. Mengembangkan Keahlian Karyawan

Pengembangan karyawan dapat di definisikan sebagai suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Disini, terdapat perbedaan
antara penegmbangan dan elatihan. Pengembangan meningkatkan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
 Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahaan.
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

1. Produktifitas Kerja

Dengan pengembangan, Produktifitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya, mesin-mesin. Pemborosan berkurang,
biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang,sehingga jumlah biaya pengolahan yang di keluarkan perusahaan berkurang.

4. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tigkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari

karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian perusahaan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang
bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilanya sesuai dengan pekerjaaan sehingga mereka antusias untuk
menylesaikan pekerjaanya dengan baik.
 7. Karier

Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan

semakin besar, karena neahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi inilah yang biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.

8. Konsetual

Dengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil

keputusan yang lebih baik, karena thecnical skill, human skill, dan managerial
skillnya kebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manager akan lebih baik,

human relationsnya lebih luwes, motifasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa

Dengan pengembangan balas jasa ( gaji, upah insentif, dan benefits )

karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang
lebih bermutu.

a. Peserta Pembangunan

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan
baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

1) Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka
diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga para karyawan dapat bekerja efesien dan efektif pada jabatan
pekerjaannya.Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah
mereka kuaeai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
2) Karyawan lama, yaitu karyawan lama yang di tugaskan perusahaan untuk mengikuti
pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan karyawan lama
dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabtan, perluasan perusahaan, penggantian mesin
lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya
pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami
thecnical skill, human skill, manageril skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya
meningkat.

b. Metode Pengembangan

Metode pengembangan terdiri atas Metode pelatihan atau training dan Metode
pendidikan atau education. Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional,
sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1) Metode-metode Latihan Menurut Andrew F.Sikula

a) On The Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini di bedakan
dalam 2 cara yaitu:

1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia di
perintahkan untuk mempraktekannya.

2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan
pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

b) Vestibule

Vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya di selenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut. Melalui percobaan di buat suatu duplikasi dari bahan, alat-alat,
dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
 c) Demonstration and Example

Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan

cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakansuetu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi
merupakan metode yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya dan di berikan penjelasan-penjelasannya bahkan bila perlu boleh
dicoba mempraktekannya. Dalam banyak hal, dengan menunjukan bagaimana
seseorang harus mengerjakan tugasnya adalah lebih mudah dari pada menceritakan
atau menyuruhnya mempelajari langkah-langkah pengerjaannya. Biasanya
demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.

d) Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi
merupakan sustu teknik untuk mencontohsemirip mengkin terhadap konsep
sebenarmya dari pekerjaan yang akan di jumpainya.

e) Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.

f) Classroom Methods

Metode pertemusn dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference

(rapat), programmed intruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan
metode seminar.

E. Evaluasi Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian kinerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Menurut Andrew F. Sikula penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
 Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan
dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan.

1. Tujuan dan Kegunaan penilaian Kinerja Karyawan

 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi,

demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan
 Sebagai alat yang mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya
 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan
di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya.
Bagi mereka yang memilii prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan
promosi.

2. Dasar Penilaian dan Unsur yang Dinilai

a. Dasar penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena
dalam uraian pekerja inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan
oleh setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai
ukuran untuk penilain. Secara garis besar standar dibedakan atas dua, yaitu:

1) Tangible standar yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya

atau standarnya.
 2) Intangible standard yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat
ukur atau standarnya
b. Unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan,
krativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan
tangggung jawab.
c. Metode dalam penilaian kerja.
1. Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :
a. Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi
b. Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.
c. Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi
suatu pekerjaan adalah 100.
d. Kembangkan tingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan
tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas
2. Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya
asalkan sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan
sudah ditetapkan point factor masing-masing, maka pemberian nilai
selanjutnya dianggap lebih valid.

Sedangkan untuk pengevaluasian Supervisor dalam sebuah perusahaan diawasi oleh

atasannya langsung.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Suatu motivasi yang diberikan seorang manager atau atasan kepada bawahannya dapat
memengaruhi kinerja seorang karyawan tersebut, cara-cara yang dapat dilakukan oleh manager
tersebut adalah dengan cara mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia
percaya bahwa :

a. Suatu prilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu.

b. Hasil tersebut mempunyai nilai positif baginya

c. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang.

2. Memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan

adalah hal wajib yang dilakukan oleh manager, agar karyawan tersebut bisa lebih giat maka manager
berhak memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan apabila ingin mempromosikan
karyawan yang layak dipromosikan.

3. Mengevaluasi kinerja karyawan adalah hal yang perlu dilakukan, agar setiap target dari
perusahaan tersebut dapat diketahui. Sehingga jika ada suatu cacat dalam kinerja karyawan
sebelumnya, maka untuk kedepannya kecacatan tersebut dapat diperbaiki.

B. Saran

Penulis sadar akan kekurangan isi makalah ini, makalah ini pun sangat jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kami selaku penulis memohon maaf jika banyak kesaahan dalam makalah
ini, kami juga memohon kepada Ibu dan teman-teman untuk memberikan masukan yang membangun
guna untuk memperbaiki makalah ini kedepannya.
 DAFTAR PUSTAKA

R. Wayne Pace Don F. Faules, Komunikasi dan Organisasi: Strategi Meningkatkan

kinerja perusahaan, PT Remaja Rosdakarya: Bandung. 1998. Hal. 124-125

Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig, Organisasi dan Management. Bumi Aksara:

Jakarta. 1995. Hal. 402-403

www.ariyanto.blogspot.com , diakses pada tanggal 24 April Pukul 02.35 WIB

www.google.com/kompasiana.com diakses pada tanggal 29 April 2015 pukul 15.34

www.google.com/amaknglaban.wprdpress.com/penilaiankinerjakaryawan diakses pada

tanggal 29 April pukul 15.06

www.google.com/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Karyawan diakses pada tanggal 29

April pukul 16.23

[1] R. Wayne Pace Don F. Faules, Komunikasi dan Organisasi: Strategi Meningkatkan akinerja
perusahaan, PT Remaja Rosdakarya: Bandung. 1998. Hal. 124-125

[2] Ibid...hal 126-127

[3]Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig, Organisasi dan Management. Bumi Aksara: jakarta.
1995. Hal. 402-403

[4]Ibid...hal 404

[5]Ibid... hal 406

[6] www.ariyanto.blogspot.com , diakses pada tanggal 24 April Pukul 02.35 WIB

[7]Ibid...

[8]www.google.com/kompasiana.com diakses pada tanggal 29 April 2015 pukul 15.34

[9]www.google.com/amaknglaban.wprdpress.com/penilaiankinerjakaryawan diakses pada tanggal 29

April pukul 15.06

[10] www.google.com/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Karyawan diakses pada tanggal 29 April pukul
16.2