A.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia adalah aset terbesar organisasi atau perusahaan. karena tanpa
mereka, berbagai bentuk kegiatan mengelola arus kas, berkomunikasi melalui berbagai media,
melakukan transaksi bisnis, dan berurusan dengan pelanggan tidak dapat diselesaikan.

Sumber daya manusia dan potensi yang mereka miliki adalah driver kunci untuk
kesuksesan organisasi. Dengan globalisasi dan kemajuan teknologi, organisasi saat ini terus
berubah. Dengan demikian, perubahan organisasi tidak hanya berdampak pada bisnis tetapi
juga terhadap karyawan. Dalam rangka untuk memaksimalkan efektivitas organisasi, potensi
manusia, kemampuan individu, waktu, dan bakat harus dikelola dan dikembangkan. Oleh
karena itu, praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) dan pengembangan sumber daya
manusia (SDM) bekerja untuk memastikan bahwa karyawan mampu memenuhi tujuan
organisasi.

Salah satu negara besar yang mempunyai sejarah panjang dan inovasi terbaik dalam
bidang Manajemen SDM ini adalah negara Inggris Raya. maka dari itu pada makalah ini
penulis ingin membahas segala hal yang terkait dengan Manajemen SDM di negara Inggris
tersebut.

B. PEMBAHASAN

1. Contract Of Employment (Kontrak Pekerjaan)

Adalah merupakan kepentingan dari suatu organisasi untuk mengetahui berapa banyak
para pekerja yang mereka miliki pada suatu waktu tertentu yang merupakan pekerja internal
maupun eksternal. Dengan kata lain organisasi-organisasi perlu menyeimbangkan perhatian
mereka antara pasar tenaga kerja (labour market) dengan proses-proses internal mereka dalam
menilai pekerjaan (valuing work).1

Tidak seluruh kontrak-kontrak formal harus dituangkan dalam bentuk tulisan,

meskipun hal ini umum untuk dilakukan, untuk menjaga. Di inggris seluruh pekerja memiliki
hak untuk meminta kontrak pekerjaan dalam bentuk tertulis, dan bahkan pada saat tidak (belm
tersedia) dokumen tertulis, kontrak merupakan entitas hukum diasumsikan dimulai pada saat
syarat-syarat pekerjaan dimulai.

1
Rowley Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia : The Key Concepts (Jakarta : Rajawali Pers, 2012) h. 61
 Dalam menyusun tradisi hukum Eropa Barat, termasuk Inggris, memberikan konteks
mengenai ekspektasi para pemberi kerja dan para pekerja terhadap dokumen yang lebih detail,
tujuannya adalah untuk mengatur hubungan di dalam pekerjaan dari awal sampai akhir.
Singkatnya, kontrak pekerjaan dapat mengeksplisitkan kedua belah pihak yang berada di dalam
hubungan pekerjaan dan dapat diharapkan dari satu sama lain.

Dengan menerapkan model Inggris, syarat-syarat kunci dari sebuah kontrak pekerjaan
pada umumnya mencakup2 :

- Titel pekerjaan

- Tugas-tugas

- Tanggal dimana pekerjaan berkelanjutan dimulai dan kapan harus berakhir (jika relevan)

- Tarif pembayaran

- Jam bekerja

- Pengaturan hari libur

- Sakit, Jumlah hari yang diizinkan untuk tidak masuk kerja karena sakit

- prosedur-prosedur penyampain keluhan.

Di dalam konteks negara Inggris, hak-hak lokal, nasional dari pemberi kerja maupun
juga pekerja mempengaruhi desain dan muatan dari kontrak pekerjaan dan segala yang
diharapkan oleh satu atau lain pihak dari kontrak kerja tersebut.

2. Development (Pengembangan)

Pengembangan SDM adalah suatu proses yang dilakukan untuk mengembangkan

pengetahuan, keahlian dan kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi
yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi,
manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan
kinerja3.

2
Ibid h. 64
3
Ibid h. 88
3. Discrimination (Diskriminasi)

Meskipun regulasi yang ditetapkan di Inggris yang telah diberlakukan selama lebih dari
tiga dekade melarang dilakukannya diskriminasi-diskriminasi yang berdasarkan jenis kelamin
(1975) atau suku bangsa/ras (1976), dan pada masa selanjutnya diskriminasi terhadap
ketidakmampuan atau cacat jasmaniah (1995), agama (2003), usia (2006), dan orientasi seksual
(2007), dari hasil survey dan statistik tampaknya diskriminasi-diskriminasi seperti itumasih
saja dilakukan terutama pada kasus yang berhubungan dengan pembayaran upah dan bonus
(terlebih lagi terhadap perempuan), perekrutan pekerja dan promosi jabatan4.

Banyak pemberi kerja di Inggris yang menggunakan sistem yang memantau profil
tenaga kerja dan para kandidat yang ada pada saat ini dengan menggunakan formulir-formulir
( yang berisi mengenai informasi usia, jenis kelamin, orientasi seksual, ras, status perkawinan
dan sebagainya) yang mana informasi-informasi tersebut tidak tersedia bagi mereka yang
membuat keputusan penerimaan pekerja, tetapi memungkinkan kecendrungan yang ada untuk
diperiksa dan contoh yang spesifik dari diskriminasi dapat diteliti dengan cermat.

4. Dispute Settlement (Penyelesaian Perselisihan)

Beberapa orang bisa saja percaya bahwa dengan waktu yang cukup dan niat yang baik,
seluruh pertentangan dan perselisihan dapat diselesaikan. Hal ini bisa saja tidak terjadi seperti
itu. Jika cara tidak formal dan cara intenal utuk membereskan semua masalah perselisihan
gagal dan menemukan jalan buntu, maka usaha untuk membentuk proses yang lebih formal
akan dipertimbangkan.

Sistem penyelesaian perselisihan dapat didukung dan didanai oleh publik dukungan-
dukungan seperti ini memiliki sejarah panjang dan berbeda di masing-masing negara. Sebagai
contoh di Inggris terdapat sistem abitrase yang wajib dan mengikat yang dipakai pada awal
abad ke 19. Kemudian muncul Conciliation Act pada tahun 1896 yang membolehkan
pemerintah menunjuk pihak abitrase untuk menyelesaikan perselesihan.

Pada tahun 1919 pemerintah menggunakan Industrial Relation Court untuk

menyelesaikan perselisihan jika kedua pihak setuju. Lembaga yang diberi nama ulang pada

4
Ibid h.97
tahun 1971 menjadi Industrial Advisory Board ini digantikan oleh Central Abitration
Commitee (CAC) pada 1976.

5. Health And Safety ( Kesehatan dan Keselamatan)

Kesehatan dan keselamatan kerja atau lebih dikenal dengan K3 memerhatikan masalah
manajemen resiko di tempat kerja yang mana resiko tersebut dapat berakhir buruk dengan
sebuah kecelakaan, luka-luka atau kesehatan yang buruk.

Kesehatan dan keselamatan kerja secara formal dikelola oleh perundang-undangan. Di

Inggris, the Health and Safety at Work Act (HASAW), merupakan bagian utama dari
perundang-undanganyang menempatkan sebuah tugas bagi para pekerja untuk meyakinkan
kesehatan dan keselamatan dari para pekerja mereka sejauh yang masuk akal secara praktis.
HASAW diwajibkan pada tingkat lokal, regional, dan nasional oleh lembaga-lembaga
pemerintah, yaitu the Health and Safety Excecutive (HSE) dan otoritas lokal5.

6. Trade Unions (Serikat Pekerja)

Serikat pekerja adalah sebuah agen institusi yang mewakili kepentingan kepentingan
dari para pekerja di dalam sebuah perusahaan dan masyarakat yang lebih luas. Meskipun
demikian, paham serikat pekerja tidak hanya di dalam sebuah perusahaan maupun industri,
tetapi juga diseluruh negara. Di inggris, di mana paham mengenai serikat pekerja pertama kali
dikembangkan, para perwakilan serikat pekerjatelah memberikan kecendrungan untuk
condong ke arah perlindungan dan peningkatan dari kepentingan-kepentingan para pekerja
yang telah ditetapkan melalui tawar menawar dan negosiasi6.

Asal mula serikat pekerja dapat ditelusuri kepada kemunculan dari sistem pabrik selama
revolusi industri di Inggris. Seperti juga yang menjadi kasus pada banyak negara lain, paham
serikat pekerja muncul dari sebuah interaksi yang kompleks dari faktor-faktor politik, ekonomi
dan sosial.

Sebagai contohnya, organisasi serikat pekerja adalah sesuatu yang tidak legal sampai
dengan pergantian abad ke 19 di Inggris. Bahkan dengan reformasi sosial dan politik
selanjutnya yang melegalisasikan keberadaan dari paham serikat pekerja, banyak dari aktifitas-

5
Ibid h.178
6
Ibid. H. 442
aktifitas mereka yang berada di luar hukum. Sebagai contohnya, tindakan industrial di dalam
mengejar pemenuhan kepentingan-kepentingan dari para anggota mereka dianggap sebagai
bentuk dari konspirasi kriminal dan bertanggungjawab sanksi-sanksi hukum yang keras.

7. Sejarah Singkat CIPD

CIPD mengklaim bahwa saat ini sebagai organisasi pengelolaan dan pengembangan
pekerja secara profesional terbesar dengan anggota sebanyak 135 ribu di 120 negara. Salah
satu bantuan yang disediakan CIPD adalah membantu organisasi-organisasi untuk
membangun HR and leadership capability. Model kerja yang digunakan untuk membangun
hal tersebut adalah CIPD HR Profession Map yang terdiri dari empat Band kompetensi
profesional7.

The CIPD yang dikenal sekarang muncul pada tahun 1913 dengan nama Welfare
Workers’ Association (WWA) atau Asosiasi Kesejahteraan Pekerja. Mereka telah membantu
banyak orang dan organisasi dalam menemukan potensi dalam diri mereka selama lebih dari
100 tahun. Dengan anggota awal hanya ada 39 anggota. Dari total tersebut 29 pendirinya adalah
wanita, dimana pada masa itu muncul keprihatinan terhadap kondisi pekerja wanita di pabrik-
pabrik antara tahun 1890 dan 1914.

Pada tahun 1916, penunjukan WWA dibuat wajib di instansi Kementerian dan pada
akhir Perang Dunia 1, telah diperkirakan bahwa sekitar 1000 pekerja kesejahteraan telah
ditunjuk, 600 di antaranya berada di keanggotaan WWA.

Dari tahun 1917-1924 asosiasi pekerja ini sempat lima kali mengganti nama. Prihatin
terhadap perpecahan gerakan kesejahteraan di berbagai daerah di Inggris, WWA mengadopsi
konstitusi baru dengan membuka cabang dan bekerjasama dengan organisasi lokal dan
mengubah namanya menjadi Central Association of Welfare Workers (CAWW) pada tahun
1917. Kemudian pada tahun 1924 namanya diubah lagi menjadi Institute of Industrial Welfare
Worker (IIWW).

Pada tahun 1920an, terlihat kemunculan pergerakan “Manajemen Buruh” atau Labour
Management yang mana berasal dari kemunculan ‘Labour Officer’ pada masa perang dunia 1.

7
http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/history-hr-cipd.aspx
Labour Officer yang umumnya laki-laki ini bertugas untuk mengatur manajemen rekrutmen,
mengawasi kerja buruh, mengawasi kedisiplinan dan lainnya, yang mana mereka mempunyai
peranan sangat penting masa itu. Namun sayangnya Labour Officer ini mempunyai rasa simpati
yang buruk terhadap buruh dan hanya berfokus pada kesejahteraan yang dibahas oleh IIWW
padahal mereka sangat sedikit yang bergabung di IIWW. Mereka punya jabatan tinggi
sedangkan para anggota IIWW menduduki jabatan bawah.

Pertama kali dikenal sebagai Chartered Institute of Personnel and Development pada
tahun 2000. Pada tahun 2013 CIPD mendefinisikan ulang tujuannya sebagai 'memperjuangkan
pekerjaan dan kehidupan yang lebih baik' dan pada tahun 2015 memperbarui identitasnya
sebagai role model dalam memimpin perdebatan terhadap isu-isu yang berkaitan dengan dunia
kerja. Saat ini lebih dari 135.000 member diseluruh dunia yang bekerja pada bidang HR,
Learning & Development, People Mangement dan Consulting.

DAFTAR PUSTAKA

Rowley Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia : The Key Concepts (Jakarta : Rajawali Pers, 2012)

http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/history-hr-cipd.aspx

http://www.sosyalarastirmalar.com/cilt2/sayi9pdf/haslinda.pdf

http://www.leeds.ac.uk/esrcfutureofwork/downloads/workingpaperdownloads/paper9.pdf