BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebagai seorang manajer sebuah perusahaan atau organisasi dituntut
kemampuannya untuk mengelola perusahaan ataupun organisasi dengan baik agar
tujuan dapat tercapai secara efektif. Untuk mewujudkannya diperlukan kemampuan
dalam mendelegasikan wewenang kepada setiap organ di perusahaan atau
organisasi. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai
tujuan tertentu. Wewenang ini merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang
dari posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.
Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka
sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri. Bila atasan
menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia
perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat
mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat
terjadi perubahan susunan manajemen.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Wewenang

Di dalam fungsi pengorganisasian, seorang atasan berdasarkan posisinya
mempunyai hak ataupun wewenang untuk menjalankan atau memberikan perintah
kepada bawahannya untuk menjalankan wewenangnya. Menurut Louis A. Allen,
wewenang adalah sejumlah kekuasaan (powers) dan hak (rights) yang didelegasikan
pada suatu jabatan. Sedangkan menurut G. R. Terry, wewenang merupakan
kekuasaan resmi dan kekuasaan pejabat untuk menyuruh pihak lain, supaya
bertindak dan taat kepada pihak yang memiliki wewenang itu.
Wewenang (authority) merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan
melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. Tanpa wewenang orang –
orang dalam perusahaan tidak dapat berbuat apa – apa. Dalam authority selalu
terdapat power dan right, tetapi dalam power belum tentu terdapat authority and
right. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan
tertentu. Wewenang ini merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari
posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.
Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi
efektivitas organisasi. Peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian,
wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer
menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Wewenang
formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh
informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk
mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada
kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.

2
2.2 Sumber Wewenang
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang
yaitu :
 Teori Formal (classical view)
Wewenang adalah dianugrahkan. Wewenang ada karena seseorang
tersebut diberi, dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap
bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan
kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat. Pendangan klasik ini
menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, di
mana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham
 Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)
Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah
dipatuhi oleh penerima perintah. Wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu
diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut
dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang
dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi,
wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk
menerima atau menolak.

Chester Barnard, menyatakan bahwa seseorang akan bersedia menerima

komunikasi yang bersifat kewenangan hanya bila empat kondisi berikut dipenuhi
secara simultan:
1. memahami komunikasi tersebut
2. tidak menyimpang dari tujuan organisasi

3. tidak bertentangan dengan kebutuhan pribadi

4. mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya

Dengan adanya pandangan kedua (teori penerimaan), maka bagaimanupun

juga manajer perlu memperhatikan pandangan ini sebagai titik strategis. Manajer
untuk menjadi efektif akan sangat tergantung pada penerimaan wewenang oleh para
bawahan. Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan
maka di perlukan adanya kekuasaan (power), tanggung jawab dan akuntabilitas, dan
pengaruh (influence).

3
2.3 Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai
sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan dan dampaknya
merupakan hal yang penting dalam manajemen. Karena kekuasaan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, maka mungkin sekali setiap interaksi dan
hubungan sosial dalam suatu organisasi melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara
pengendalian unit organisasi dan individu didalamnya berkaitan dengan penggunaan
kekuasaan.
Kekuasaan manager yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah
kemampuan untuk meningkatkan penjualan itu. Kekuasaan melibatkan hubungan
antara dua orang atau lebih. Dikatakan A mempunyai kekuasaan atas B, jika A dapat
menyebabkan B melakukan sesuatu dimana B tidak ada pilihan kecuali
melakukannya. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antara beberapa pihak
lebih dari satu pihak. Dengan demikian seseorang individu atau kelompok yang
terisolasi tidak dapat memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau
mempunyai potensi untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.
Biasanya wewenang sering dicampuradukan dengan kekuasaan (power).
Meskipun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, namun keduanya
berbeda. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah
kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Wewenang tanpa kekuasaan atau
kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Seorang pemimpin yang berpengaruh (dapat mempengaruhi perilaku) adalah
karena hasil kekuasaan posisi jabatan/kedudukan (position power) atau karena
kekuasaan pribadi (personal power) ataupun kombinasi dari keduanya. Kekuasaan
posisi (position power) didapat dari wewenang formal suatu organisasi, besarnya
kekuasaan tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang
menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar bila atasan telah
mempercayai individu itu. Kekuasaan pribadi (personal power) didapatkan dari para
pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan
merasa terikat pada seorang pemimpin.

4
2.4 Sumber Kekuasaan
Ada 6 sumber kekuasaan, empat pertama berhubungan dengan kekuasaan
posisi dan dua lain nya kekuasaan pribadi, sebagai berikut:
1. Kekuasaan balas jasa (reward power), berasal dari sejumlah balas jasa positif
(uang, perlindungan, perkembangan karier, dsb) yang diberikan kepada pihak
penerima untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan (coercive power), berasal dari perkiraan yang dirasakan
orang bahwa hukuman (dipecat, ditegur, dsb) akan diterima bila mereka tidak
melaksanakan perintah pimpinan.
3. Kekuasaan sah (legimate power), berkembang dari nilai-nilai interen yang
mengemukakan bahwa seorang pimpinan mempunyai hak sah untuk
mempengaruhi bawahan.
4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power), berasal dari
pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya. Cara ini digunakan
dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan (refrent power), didasarkan atas identifikasi orang-orang
dengan seorang pimpinan dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau
simbol. Karisma pribadi, keberanian, simpatik, dan sifat-sifat lain adalah faktor-
faktor penting dalam kekuasaan panutan.
6. Kekuasaan ahli (expert power), hasil dari keakhlian atau ilmu pengetahuan
seorang pemimpin dalam bidangnya dimana pemimpin tersebut ingin
mempengaruhi orang lain.

2.5 Tanggung Jawab dan Akuntabilitas

Tanggung jawab (responsibiity) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu
yang timbul bila seseorang bawahan menerima wewenang manajer untuk
mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Tanggung jawab ini timbul karena
adanya hubungan antara atasan (delegator) dan bawahan (delegate), dimana atasan
mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan untuk dikerjakan.
Delegate harus benar – benar mempertanggungjawabkan wewenang yang
diterimanya kepada delegator. Wewenang sebenarnya mengalir dari atasan ke
bawahan, jika diadakan penyerahan (perintah) tugas, sedangkan tanggung jawab
merupakan kewajiban bawahan untuk melakukannya.

5
 Istilah lain yang sering digunakan adalah akuntabilitas (accountability) yang
berkenaan dengan kenyataan bahwa bawahan akan selalu dimintakan
pertanggunganjawabnya atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan
kepadanya. Pemegang akuntabilitas berarti bahwa seorang atasan dapat
memberlakukan hukuman atau balas jasa kepadanya tergantung bagaimana dia
sebagai bawahan telah menjalankan tanggung jawabnya.

2.6 Persamaan Wewenang dan Tanggung Jawab

Prinsip organisasi mengatakan bahwa individu-individu seharusnya diberikan
wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. Misalnya, bila seorang manajer
diberi tanggung jawab untuk mempertahankan produksi, maka dia harus diberi
kebebasan secukupnya untuk membuat keputusan-keputusan yang mempengaruhi
kapasitas produksi. Persamaan tanggung jawab dan wewenang secara teoritik
adalah baik, namun sukar dicapai. Ada yang berpendapat bahwa dalam jangka
panjang, wewenang dan tanggung jawab adalah sama. Dalam jangka pendek
bagaimanapun juga tanggung jawab seorang manajer akan selalu lebih besar dari
wewenangnya, karena ini merupakan ciri delegasi.

2.7 Pengaruh
Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau
kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan
sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi. Pengaruh tercermin pada
perubahan perilaku atau sikap yang diakibatkan secara langsung dari tindakan atau
keteladanan orang atau kelompok lain.
Pengaruh dapat dimbul karena status jabatan, kekuasaan mengawasi dan
menghukum, pemilikan informasi lebih lengkap ataupun penguasaan saluran
komunikasi yang lebih baik. Pengaruh tergantung pada 3 unsur yaitu pihak yang
mempengaruhi, metode mempengaruhi, dan pihak yang dipengaruhi.

2.8 Delegasi Wewenang

6
 Delegasi adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada
orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses
dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang
yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1) Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2) Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan
atau tugas.
3) Penerimaan delegasi, baik implisit ataupun eksplisit, menimbulkan kewajibn atau
tanggung jawab.
4) Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang
dicapai.

Yang perlu disadari dari pendelegasian wewenang adalah di saat

mendelegasikan wewenang, manajer memberikan otoritas pada orang lain, namun
sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh
banyak orang. Manajer takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan
wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan.

2.8.1 Alasan – alasan pendelegasian

Beberapa alasan yang mendasari manager mendelegasikan tugasnya kepada
orang lain (dalam hal ini pembagian kerja), yaitu:
1. Pendelegasian memungkinkan manajer untuk mencapai hasil yang lebih baik
dari pada mereka menangani sendiri.
2. Delegasi dari atasan kepada bawahan adalah proses yang diperlukan agar
organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Delegasi memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya untuk tugas-
tugas prioritas yang lebih penting.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk berkembang dan dapat digunakan alat
untuk belajar dari kesalahan.
5. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua
pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tidak selalu
memahami masalah yang lebih terperinci. Sehingga dibutuhkan organ yang
serendah mungkin untuk menangani masalah yang makin rinci dimana terdapat
cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

7
2.8.2 Delegasi Wewenang yang Efektif
 Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan, karena tidak semua
pekerjaan dapat didelegasikan
 Memutuskan siapa yang akan memperoleh penugasan, dengan beberapa
pertimbangan yakni waktu yang dipunyai karyawan, kemampuan yang
dimiliki karyawan, dan kesempatan yang akan dimanfaatkan oleh karyawan
 Mendelegasikan tugas, disertai dengan informasi dan pemberian wewenang
yang cukup dan bentuk hasil yang diharapkan
 Menetapkan feedback, untuk memonitor kemajuan yang dicapai oleh bawahan.

Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer

sukses dan yang tidak sukses. Beberapa teknik khusus untuk membantu manajer
melakukan delegasi dengan efektif:
a. Tetapkan tujuan
Bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas-tugas yang
didelegasikan kepada mereka.
b. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang
Bawahan harus diberikan informasi dengan jelas tentang apa yang harus mereka
pertanggung jawabkan dan bagian dari sumberdaya-sumberdaya organisasi mana
yang ditempatkan di bawah wewenangnya.
c. Berikan motivasi kepada bawahan
Manajer dapat memberikan dorongan bawahan melalui perhatian pada kebutuhan
dan tujuan mereka yang sensitif.
d. Meminta penyelesaian kerja
Manajer memberikan pedoman, bantuan dan informasi kepada bawahan,
sedangkan para bawahan harus melaksanakan pekerjaan sesungguhnya yang
telah didelegasikan.
e. Berikan latihan
Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan pelaksanaan
kerjanya.
f. Adakan pengawasan yang memadai

8
 Sistem pengawasan yang terpercaya (seperti laporan mingguan) dibuat agar
manajer tidak perlu menghabiskan waktunya dengan memeriksa pekerjaan
bawahan terus menerus.

2.8.3 Keuntungan dan Halangan Delegasi Wewenang

Delegasi wewenang memungkinkan manajer menyelesaikan lebih banyak
pekerjaan daripada kalau semuanya dikerjakan sendiri. Kadang bawahan
mempunyai keahlian yang lebih dibandingkan dengan manajer untuk hal-hal
tertentu.
Beberapa manajer kadang enggan mendelegasikan wewenang karena:
 Tidak yakin akan kemampuan bawahan
Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang
biasanya dikarenakan takut kalau tugas (tanggung jawab) gagal dikerjakan
dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong manajer
untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung
resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan
berpengalaman.
 Merasa mampu mengerjakan sendiri
Seringkali ada keinginan pada seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan itu sendiri. Mereka ingin merasakan kepuasan pribadi bila
mengerjakannya sendiri.
 Tidak efisien untuk mengajari bawahannya melakukan tugas
 Takut wewenangnya akan berkurang
 Takut kalau bawahannya dapat melakukan tugas lebih baik dibandingkan
dirinya.

Karyawan kadang enggan menerima delegasi wewenang karena beberapa

alasan:
 takut gagal
 merasa tidak ada penghargaan untuk kerja yang akan dilakukannya
 tidak mau menanggung risiko
 semua risiko diserahkan atau ditanggung oleh manajer.
BAB III

9
 PENUTUP

1.1 Kesimpulan
Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi.
Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan
operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah
konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi.

10