BAB II

LANDASAN TEORI
2.1 Sumber Daya
Sumber daya adalah suatu potensi yang dimiliki oleh materi atau unsur
lain dalam kehidupan dimana ia dapat meningkatkan kesejahteraan manusia.
Salah satu contoh sumber daya adalah batubara perkebunan adalah contoh dari
sumber daya alam) dimana ia memiliki potensi untuk dijadikan bahan bakar,
dengan begitu manusia dapat mensejahterakan dirinya dengan mengolah batubara
tersebut.
Sumber daya tidak hanya dapat mensejahterakan manusia dengan cara di
olah saja, namun dapat juga dengan cara di jual. Namun tentunya pengolahan
adalah langkah yang paling menguntungkan bagi suatu daerah yang memiliki
potensi. Menjual adalah pilihan yang dilakukan jika masyarakat daerah tersebut
tidak mampu mengolahnya.
Setiap sumber daya memiliki kegunaan yang lebih spesifik dan memiliki
ciri tersendiri, ada yang berguna bagi kehidupan di daerah itu sendiri dan ada yang
berguna bagi daerah lain. Selain itu ada sumber daya yang dapat di perbarui dan
ada yang tidak, kesemuanya tergantung dari bentuknya. Misalnya saja kayu,
termasuk sumber daya yang dapat di perbarui namun memiliki waktu yang cukup
lama untuk memperbaharuinya. Di sisi lain ada minyak bumi yang tidak dapat di
perbaharui, dan lambat laun minyak tersebut akan habis, oleh karena itu manusia
harus berhemat dalam penggunaannya.
Sebenarnya ada banyak sekali sumber daya yang ada di lingkungan kita,
misalnya saja batu, air dan hutan juga dapat di katakana sumber daya jika
jumlahnya mampu di olah dan menjadikan manusia yang tinggal di sekitarnya
menjadi lebih sejahtera. Namun, berikut hanya akan di sebutkan sumber daya
yang umum di pelajari. Berikut adalah macam – macam sumber daya:
 Sumber daya manusia (SDM), Sumber daya manusia adalah sumber daya
yang ada pada manusia itu sendiri. Biasanya sumber daya ini digunakan
dalam proses produksi barang atau jasa, dimana dengan adanya manusia
yang mampu memproduksi suatu barang maka manusia akan lebih
 sejahtera. Pada manusia terdapat tenaga, keahlian dan kepribadian yang
menjadi sumber daya, dimana semakin baik tenaga, keahlian dan
kepribadian di suatu daerah maka daerah tersebut akan semakin baik.
Namun, tentunya sumber daya manusia dapat menjadi lebih baik lagi jika
memiliki sumber daya yang lain sebagai penunjangnya.
 Sumber daya alam (SDA), Sumber daya alam adalah sumber daya yang
berasal dari alam, ia dapat di olah menjadi sesuatu barang atau jasa yang
berharga. Misalanya saja minyak bumi yang terdapat di suatu daerah akan
menjadikan daerah tersebut menjadi penghasil minyak dimana minyak
tersebut dapat di jual ataupun digunakan sendiri. Minyak akan sangat
bermanfaat bagi manusia jika dapat di olah dengan baik. Seperti halnya
sumber daya manusia, sumber daya alam juga memerlukan sumber daya
lain sebagai penunjang. Misalnya saja sumber daya manusia yang mampu
dan memiliki keahlian dalam mengolah minyak mentah menjadi minyak
yang siap pakai sehingga potensi minyak tersebut menjadi dapat di
gunakan seutuhnya.
 Sumber daya modal, Sumber daya modal atau kapital adalah suatu sarana
untuk mendukung proses produksi suatu barang atau jasa. Modal tersebut
tidak hanya berupa uang namun teknologi, peralatan, mesin-mesin, tanah,
informasi, dan sebagainya juga termasuk modal karena dapat mendukung
proses produksi. Dengan adanya modal maka proses produksi akan
menjadi lebih mudah dan efisien, misalnya saja penggunaan traktor oleh
petani akan mempercepat pengolahan lahan daripada cara manual dan
tradisional lainnya.

2.2 Sumberdaya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan individu produktif yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan
yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari
dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di
sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja
pada sebuah institusi atau perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting
dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu
sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai fungsi penting dalam menentukan
kesuksesan ketika perusahaan menghadapi tantangantantangan globalisasi.
Tantangan-tantangan tersebut terdiri dari pasar global yang semakin luas, daya
saing sumber daya manusia di pasar global dan bagaimana menyiapkan sumber
daya manusia untuk tugas-tugas dalam sebuah organisasi.Manajemen Sumber
Daya Manusia mempunyai empat fungsi operasional yang salah satunya adalah
menilai dan mengembangkan sumber daya manusia, yang salah satu aktivitasnya
adalah menilai kinerja pegawai (Hamlan, 2015).
Sumber daya manusia saat ini memiliki pengaruh besar pada sebuah
perusahaan dimana sekarang berada pada perubahan lingkungan bisnis yang sulit
untuk diprediksi dan tidak lagi berada pada lingkungan bisnis yang stabil.
Perusahaan harus fleksibel tidak lagi bersikap kaku ( organizational rigidity).
Kegiatan bisnis tidak lagi di jalankan berdasarkan aturan saja, melainkan juga
dikendalikan oleh visi dan nilai. Oleh karena itu, memerlukan kemampuan sumber
daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreatifitas,
pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
Potensi yang di miliki oleh sumber daya manusia juga sangat berpengaruh
terhadap upaya suatu organisasi dalam mencapai target atau tujuannya. Meskipun
teknologi semakin maju dan terus berkembang, penyebaran informasi semakin
mudah dan cepat, serta berbagai bahan baku semakin memadai tapi tanpa adanya
sumber daya manusia yang berkualitas maka tujuan organisasi sulit untuk
tercapai. Dapat di katakan sumber daya manusia merupakan bagian yang penting
untuk membentuk integritas dan mewujudkan visi dan misi suatu organisasi. Jadi
untuk mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, supaya sistem tersebut dapat berjalan sesuai yang
semestinya.
Komitmen organisasional karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian
dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang
tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya. Jae (2000) menunjukkan
bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan komitmen
organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut
diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor
ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Motivasi karyawan berpengaruh
signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari
komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance
commitment.
Pada saat ini, peranan sumberdaya manusia dalam konteks kegiatan
pembangunan ekonomi termasuk pembangunan ekonomi daerah (wilayah)
semakin signifikan. Faktor sumberdaya manusia ini telah menghadirkan suatu
proses pemikiran baru dalam telaah teori-teori pembangunan ekonomi, yang
menempatkan sumberdaya manusia sebagai poros utama pembangunan ekonomi
baik dalam skala global, nasional maupun daerah. Strategi pembangunan ekonomi
yang berbasis pada pengembangan sumberdaya manusia (human resources
development) dianggap sangat relevan dan cocok dengan kondisi dan karakter
pembangunan ekonomi terutama dinegara-negara berkembang sejak era 80-an.
Strategi pembangunan ini pertama kali diperkenalkan oleh seorang pakar
perencanaan pembangunan ekonomi berkebangsaan Pakistan yang bernama
Mahbub UI Haq yang pada saat itu menjadi konsultan Utama United Nation
Development Programme (UNDP). Mahbub UI Ha berpendapat bahwa
pengembangan sumberdaya manusia harus dijadikan landasan utama dalam
kebijakan pembangunan ekonomi dinegaranegara sedang berkembang, dan hal ini
dianggap penting mengingat ketertinggalan negara-negara berkembang terhadap
negara-negara industri maju dalam tingkat kesejahteraan ekonomi seperti kualitas
dan standar hidup hanya akan dapat diperkecil manakala terjadi peningkatan yang
sangat signifikan dalam pengembangan kualitas sumberdaya manusia.
 Dari pola pemikiran seperti diatas maka takaran peranan sumberdaya
manusia dalam proses pembangunan ekonomi daerah dalam konteks untuk
mengurangi kesenjangan pembangunan antar daerah pada dasarnya harus dilihat
dari aspek peningkatan kualitasnya. Dengan kualitas sumberdaya manusia yang
semakin meningkat, akan dapat mendorong peningkatan produktivitas ekonomi
sekaligus sebagai modal dasar untuk memacu pertumbuhan ekonomi.
2.3 Sumberdaya Ekonomi
Salah satu aspek yang harus diperhitungkan dalam pembangunan ekonomi
daerah adalah kemampuan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia dan alam
seefektif dan seefisien mungkin. Kemampuan dalam memanfaatkan sumberdaya
tersebut. Karena itu, persediaan (secara kuantitatif), mutu sumberdaya (secara
kualitatif), dan dimensi penggunaannya harus dirumuskan dalam sebuah kerangka
kebijakan pembangunan ekonomi daerah yang bermutu, adil, berwawasan
lingkungan, dan berkelanjutan. Sumberdaya alam harus dikelola dengan seefektif
dan seefisien mungkin. Pertimbangan-pertimbangan ekonomis dan kemandirian
dalam pengelolaan alam untuk menghasilkan produk yang bagus dan
menggerakkan rodaperekonomian di daerah juga harus disiapkan dengan baik dan
terencana. Begitu pula sumberdaya buatan dan sumberdaya sosial harus dikuatkan
sedemikian rupa sehingga memperoleh hasil yang besar dan bisa mensejahterkan
masyarakatnya. Karenannya, pembangunan ekonomi daerah merupakan program
menyeluruh dan terpadu dari semua kegiatan dengan memperhitungkan
sumberdaya ekonomi sehingga memberikan kontribusi positif kepada daerah dan
masyarakatnya. Dalam konteks ini, daerah harus memperhatikan keterpaduan
penggunaan sumberdaya ekonomi, melalui penyeimbangan dan penyerasian
berbagai sumberdaya ekonomi.
Dalam era otonomi daerah saat ini, terdapat kecenderungan umum dimana
dalam pembiayaan pembangunannya, daerah berusaha meningkatkan pendapatan
yang sebagian besar berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam yang berlebihan.
Eksploitasi berlebihan terhadap sumber daya alam berpotensi merusak
keseimbangan ekosistem dan mengancam keberlanjutan pembangunan daerah
pada masa yang akan datang.
 Dalam konteks pendapatan daerah, pada dasarnya terdapat satu jenis
sumber daya yang sebenarnya memiliki perananan yang juga sangat penting,
namun sering teraibaikan dalam pengelolaannya, yaitu sumberdaya buatan.
Sumberdaya buatan adalah hasil pengembangan dari sumber daya alam untuk
mningkatakan kualitas, kuantitas, dan/atau kemampuan daya dukung sumberdaya
alam tersebut, yang secara umum merupakan sarana dan prasarana daerah yang
dapat menunjang pembangunan daerah. Pemanfaatan dan pengelolaan
sumberdaya buatan secara efisien akan sangat membantu dalam menjaga
keseimbangan ekosistem yang terancam oleh eksploitasi sumber daya alam yang
berlebihan. Dengan terjaganya keseimbangan ekosistem, maka pendapatan daerah
sebagai sumber utama biaya pembangunan wilayah juga akan tetap terpenuhi.
Selain sumberdaya manusia yang umumnya mengacu pada manusia
sebagai individu, maka terdapat modal manusia lain, yaitu manusia sebagai
masyarakat, atau yang sering disebut sebagai modal atau sumber daya social atau
social capital. Sumberdaya social ini adalah sumber kekuatan yang dihasilkan oleh
manusia dalam kehidupan bermasyarakat. (Kartasasmita,1997). Mengacu pada
sumberdaya sosial ini, manusia juga dipandang sebagai sosok yang dilingkupi
oleh nilai-nilai, norma norma, kepercayaaan dan hubungan antar sesamanya.
Pembangunan daerah melalui pengelolaan sumberdaya alam, peningkatan sarana
dan prasarana (sumberdaya buatan), pengembangan pendidikan dan keterampilan
penduduk (sumberdaya manusia) serta membaiknya kondisi anggaran, seringkali
menjadi tak berarti karena hilangnya norma-norma dan kepercayaan sosial, hasil
pembangunan kerap kali diimbangi oleh meningkatnya kecurigaan maupun
perbedaan pendapat yang mengarah pada sengketa, bahkan di beberapa daerah
berubah menjadi perang saudara.

2.4 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu
instrumen penting bagi organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi
sektor publik, tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan kepada
masyarakat harus didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur yang
profesional dan kompeten. Dalam konteks reformasi birokrasi, MSDM merupakan
salah satu pilar perbaikan di samping aspek kelembagaan dan sistem. Utilisasi
SDM aparatur secara efektif dan efisien menjadi fungsi utama MSDM bagi
birokrasi mulai dari perencanaan hingga tahap terminasi SDM. Sebagaimana
terdapat dalam berbagai literatur manajemen, pencapaian tujuan organisasi secara
manajerial diawali dengan fungsi perencanaan (Ivancevich et al. 2004:66-87).
Keterlibatan aparatur dalam perencanaan memiliki peran signifikan terutama
berkaitan dengan sikap dan perilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh Boyne &
Gould-Williams (2003), sikap aparatur yang terlibat dalam perencanaan berperan
penting bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik di samping adanya
pengaruh sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDM
bermutu memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka
proses manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan,
dan evaluasi pun harus didukung oleh aparat yang bermutu.
Istilah "manajemen sumber daya manusia" juga tidak berarti bahwa ini
adalah pekerjaan yang terjadi pada satu departemen dari perusahaan. Ini adalah
tanggung jawab setiap orang untuk memastikan bahwa praktek-praktek yang baik
dan hubungan yang baik sedang dikembangkan. Penting bagi setiap perusahaan
untuk mengembangkan kapasitas untuk mengelola tenaga kerja secara efektif
terlepas dari ukuran perusahaan. Perusahaan besar mungkin memiliki sumber
daya untuk mempekerjakan orang yang memiliki ketrampilan khusus dalam
bidang ini untuk membantu dalam proses. Dalam perusahaan yang lebih kecil,
pemilik perusahaan seringkali mengambil tanggung jawab untuk memimpin
pekerjaan di area ini.
Pentingnya manajemen yang baik dari tenaga kerja (termasuk pekerja,
supervisor, dan manajer) tidak dapat dilebih-lebihkan. Seringkali keunggulan
kompetitif terbesar yang perusahaan dapat miliki adalah pengetahuan,
keterampilan, kompetesi, motivasi, dan produktivitas tenaga kerja. Dalam
lingkungan yang kompetitif, keuntungan tradisional seperti akses pada modal dan
pelanggan jauh lebih sulit untuk bertahan di pasar terbuka. Produk unggulan dan
layanan dengan mudah dapat disalin, dan bahkan paten umumnya hanya
menawarkan keunggulan sementara atas pesaing. Dalam rangka untuk
memanfaatkan keuntungan yang terkait dengan bakat tenaga kerja, perusahaan
perlu mengadopsi sistem dan praktek untuk mewujudkan potensi tenaga kerja.
Bukti yang berkekembang menunjukkan bahwa penggunaan praktek kerja
kinerja tinggi (termasuk membangun memotivasi dan komitmen atas kebijakan
dan praktek-praktek HRM) dapat memiliki dampak positif yang signifikan
terhadap kinerja keuangan perusahaan melalui komitmen pekerja meningkat,
turnover (keluar masuk pekerja) lebih rendah, retensi keterampilan tinggi, biaya
rekrutmen lebih rendah, moral yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi dan
daya tarik bagi pekerja terampil dan berpengalaman. Praktek-praktek kinerja
tinggi didasarkan pada sebuah budaya produktivitas dan kreativitas,
mengembangkan hubungan rasa hormat dan kepercayaan, menciptakan sistem
yang mempromosikan inisiatif dan berbagi tanggung jawab, multi keterampilan,
peningkatan keterampilan dan pembelajaran yang berkelanjutan, dan
menghormati hak-hak pekerja.
Upaya pengembangan organisasi adalah sebuah proses dinamis.
Lingkungan yang selalu berkembang di mana bisnis beroperasi dan perjuangan
internalnya sendiri
akan membutuhkan penyesuaian permanen dan terkadang transformasi besar.
Struktur organisasi yang dinamis memungkinkan untuk integrasi pembagian kerja
fleksibel, sebagaimana dan ketika kebutuhan muncul. Sebagai contoh, selama
masa pertumbuhan bisnis yang cepat, manajer mungkin akan perlu melakukan
sedikit perubahan dan menyesuaikan struktur dan proses. Namun adalah penting
bahwa hal ini tidak terjadi dalam situasi kacau. Salah satu cara untuk menghindari
kekacauan dan hilangnya momentum adalah merencanakan perubahan dan
berkonsultasi dan melibatkan tenaga kerja dalam proses perencanaan. Perubahan
yang berevolusi dari sebuah pendekatan terencana yang melibatkan tenaga kerja
akan lebih berkesinambungan.
Manajemen sumberdaya manusia secara umum dapat dipahami baik dari
makna sistem maupun fungsi. Dari sisi makna sistem, MSDM tidak lain
merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang untuk dapat
memastikan bahwa potensi atau bakat semua individu dalam organisasi dapat
diutilisasi (digunakan)
secara efektif dan efisien (Mathis & Jackson 2008). Utilisasi individu tersebut
dimaksudkan untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan organisasi.
Psikologi merupakan salah satu disiplin ilmu pengetahuan yang sangat besar
kontribusinya bagi organisasi untuk memetakan potensi individu menjadi
teraktualisasikan secara efektif dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan. Sistem
tersebut kemudian diimplementasikan kedalam beberapa fungsi MSDM yang
akhirnya membentuk suatu rumusan definitif MSDM fungsional yaitu “semua
kegiatan yang dimulai dengan perencanaan SDM sampai pada pemberhentian atau
terminasi SDM”. Di antara kegiatan vital lain setelah fungsi perencanaan dan
sebelum terminasi SDM adalah penyusunan analisis jabatan, rekrutmen SDM
yang dilanjutkan dengan seleksi dan penempatan SDM dalam jabatan yang
relevan, kemudian berturut-turut fungsi penggajian, penilaian kinerja, pelatihan
dan pengembangan, pengelolaan karir dalam jabatan, pembinaan hubungan antar
individu (employee relationships), serta perancangan berbagai program kualitas
kehidupan kerja (quality of working life).
Namun demikian, MSDM tidaklah cukup dapat dipahami hanya dari sisi
sistem dan fungsi. MSDM akan memiliki arti yang lebih komprehensif bagi
organisasi jika dilihat pula dari sisi kebijakan (policy). Dari sisi kebijakan, MSDM
secara klasik sebagaimana dikembangkan oleh Guest (1987) bermakna sebagai
salah satu bentuk kebijakan organisasi yang sengaja dirancang untuk
memaksimalkan integrasi semua unsur organisasi (organizational integration),
membangun komitmen pegawai terhadap organisasi (employee commitment),
prinsip kelenturan dalam pelaksanaan fungsi manajerial dan pekerjaan (flexibility)
untuk menghindari kekakuan (rigidity), serta pencapaian kualitas baik dari sisi
proses pelaksanaan maupun hasil dari pelaksanaan pekerjaan (quality of work).
Dari sisi kebijakan inilah akhirnya berkembang suatu pemikiran, bahwa makna
utuh dari MSDM tidak terbatasi dalam pengertian yang sekadar bersifat teknis.
Lebih daripada masalah teknis, MSDM ternyata juga mengalami konvergensi
peran yang sifatnya lebih substansial.
 Secara alamiah, organisasi diadakan untuk memenuhi kebutuhan manusia.
Sementara dalam melakukan utilisasi SDM, organisasi secara eksplisit
menunjukkan adanya pemosisian manusia sebagai unsur utama di dalamnya.
Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak hanya sekadar bersifat
pasif, namun lebih bersifat aktif untuk menghadapi sejumlah tantangan dan siap
mengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu sendiri. Sebagaimana telah
diidentifikasi oleh Jacob & Washington (2003) bahwa pengembangan kualitas
SDM berdasarkan hasil sejumlah riset diyakini dapat meningkatkan kinerja
organisasi.
MSDM memiliki prinsip kepemimpinan yang bersifat partisipatif. Jika
mencermati prinsip MSDM pertama yang memposisikan unsur manusia sebagai
pihak yang bersifat aktif, prinsip kedua inipun juga memposisikan figur pemimpin
sebagai pihak yang aktif dan tidak sekadar bersifat situasional. Secara teoritis,
kepemimpinan terbaik adalah dengan menyesuaikan diri terhadap semua
perubahan bentuk situasional. Namun kepemimpinan yang terbaik dari yang
terbaik adalah kemampuan penyesuaian diri pemimpin secara aktif disertai tingkat
pelibatan diri pada semua level organisasi secara intensif dan dengan kemampuan
membentuk lingkungan yang kreatif (Amabilea, 2004).
 BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil
3.2 Pembahasan
3.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam
pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari
sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian
psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau
(MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan
psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu
manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian
ilmu psikologi. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan
sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi
atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human
Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar
sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya
sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusi atau organisasi lebih mengemuka.

3.2.2 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia

seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Secara
lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu
yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) Perencanaan tenaga kerja
dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.

3.2.3 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain: (Rivai,2004)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang
sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikanformal
maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan.

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,
akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan dimasa depan,
yaitu:

a) Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih

tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b) Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c) Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan
ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif,
perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah
tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan
dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan
sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan
pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan
disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam
menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan
tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan,
terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan
 cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar
negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen
melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information)
yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

3.2.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan kegiatan yang

mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,
memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja
melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut
desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif
dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan
personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
 pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean MSDM adalah kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan
dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran
(output).

A. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan)
 Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia atau Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang kosong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan
yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Recruitment dapat berupa recruitment from outside dan recruitment from

within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi,
harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihakpihak lain.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber
daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.

Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai

kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan
dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem
ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,
maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,
pengobatan, dan lain-lain. Selain itu dapat berupa immaterial seperti: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan
produktitas kerja.

3. Development (pengembangan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi

perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan: “Bagaimana organisasi

melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan: “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan
apa”.

B. Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber

daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Dapat dilakukan dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
kosong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Sedangkan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan SDM suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan
juga spesifikasi pekerjaan (job specification). Adapun Seleksi tenaga kerja adalah
suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/curriculum vittae (CV) milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur

dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu.

Adapun beberapa macam kompensasi diantaranya :

a. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam

(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
b. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
c. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
d. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali

seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari

organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup. Adapula yang disebut pemberhentian sukarela, yaitu
pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai
sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah
pensiun.
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan

4.2 Saran
 DAFTAR PUSTAKA
Amabilea TM, Schatzela EA, Monetaa GB & Kramer SJ (2004) Leader behaviors
and the work environment for creativity: Perceived leader support. The
Leadership Quarterly 15:5-32.

Eva kris Diana Devi, 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT SEMERU
KARYA BUANA Semarang) . Program Pascasarjana. Magister Manajemen,
UNDIP Semarang.

Fahmi. 2009. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang. Program Sarjana.
Fakultas Ekonomi Gunadarma Jakarta.

Feni Widaningsih, 2010. Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di RSUD Kota Surakarta. Program Sarjana.
Fakultas ekonomi UMS Surakarta.

Jacobs RL and Washington C (2003) Employee development and organizational

performace: a review of literature and directions for future research. Human
Resource Development International 6 (3):343-354.

Jae, Moon M, 2000. “Organizational Commitment Revisited in New Public

Management”, Public Performance & Management Review, vol. 24, No.2.

Prihantoro, Agung, 2012. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui

Motivasi Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen. Sekolah Tinggi
Agama Islam Mathali’ul Falah.

Zulgani dan Junaidi, 2011. Peranan Sumberdaya Ekonomi dalam Pembangunan

Ekonomi Daerah. Universitas Jambi.