KOMPENSASI

Kompensasi
Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi
kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Menurut Hasibuan (2006 :125) menyatakan kompensasi adalah “kompensasi yang diterapkan
dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari
kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan
sedemikian rupa, maka motivasi karyawan akan lebih baik. Heidjdarachman dan Husnan (2000 :
1) “kompensasi dapat didefinisikan sebagai penghargaan yang adil dan layak terhadap para
karyawan sesuai dengan sumbanagan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sikukula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat
uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai penghargaan dari pelayanan
mereka. .Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia Vol. 1 No. 2 Desember 2015
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 206

Marwansyah (2012:269) menyatakan bahwa kompensasi merupakan

penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non
financial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi atau
jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sistem kompensasi yang sesuai dan
tepat dipercaya akan dapat meningkatkan kepuasan, motivasi, komitmen, dan
kontribusi sumber daya manusia dalam organisasi. Pandangan ini sesuai dengan
pendapat Lockyer (dalam Irianto, 2001:66), yang menyatakan sistem kompensasi
merupakan bagian internal dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektivitas
hubungan antara organisasi dan pekerja. Pernyataan tersebut didukung oleh beberapa
hasil penelitian yang dilakukan oleh Tanthowi (2014), Pebriyanti (2013), Yaseen
(2013), Supatmi,dkk. (2013) menyatakan kompensasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang sesuai dan tepat dapat
memberikan pemenuhan kebutuhan dasar karyawan yang didapat melalui gaji yang
diterima seperti yang dijelaskan dalam teori Maslow tentang hierarki kebutuhan dasar
manusia.
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Mangkunegara (2007:84) ada
enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuann standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga baku, baiaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi,
sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besaranya upah yang harus diberikan oleh perusahaan.
c. Standart Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standart biaya hidup minimal pegawai. Hal ini
karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai
dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
d. Ukuran Perbandingan Upah

Kebujakan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu dipertimbangkan tingkat

persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan

dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan
dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan

perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Berdasarkan definisi para pakar tersebut penulis menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan
biaya pengeluaran bagi perusahaan yang dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas
pengorbanan sumberdaya (waktu, tenaga, dan pikiran) serta kompetensi (pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan) yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu sebagai sumbangan
pada pencapaian tujuan organisasi dan diterimakan karyawan sebagai pendapatan yang
merupakan bagian yang dikemas dalam suatu sistem imbalan jasa.
Tujuan Kompensasi
Notoadmojdo (2004) menyatakan bahwa ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu
diperhatikan, yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan perusahaan terhadap prestasi
kerja para karyawan. Selanjutnya akan .Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia Vol. 1 No. 2
Desember 2015
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 207
mendorong perilaku – perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh
karyawan misalnya produktifitas yang tinggi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan,
masing – masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan
dan prestasi kerja.
3. Memepertahankan karyawan
Kompensasi yang baik akan membuat para karyawan akan lebih betah bekerja pada perusahaan
sehingga hal tersebut dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan tersebut.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar
atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memiliki karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian biaya
Kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat
semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di
perusahaan lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan
baru.

Hasil dari wawancara di RS Dharma Kerti Tabanan berkaitan dengan

permasalahan kompensasi diperoleh informasi yaitu tidak diberikannya tunjangan
keselamatan kerja dan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan tidak
sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab. Permasalahan lain berkaitan dengan
A.A Sg. Rini Candra Adelia, Pengaruh Kompensasi.…
3340
kepemimpinan yaitu dimana pemimpin tidak menyesuaikan kemampuan dan
pengalaman kerja karyawan saat menentukan posisi karyawan sehingga karyawan
merasa beban karena pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai kemampuan, pemimpin
juga enggan meminta saran terhadap bawahan sehingga karyawan merasa kurangnya
komunikasi antara atasan dengan bawahan yang juga bisa memicu stres kerja
terhadap karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan juga menurun. Atas dasar
masalah yang telah diuraikan maka dilaukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di RS Dharma Kerti Tabanan”.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Hasibuan, 2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi dua,
yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah insentif dan kompensasi tidak
langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Pangabean (dalam Subekhi
2012:176), menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis.
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 2016: 3335-3363
3343
Sedarmayanti, (2009:242) menyatakan beberapa dimensi pengukuran
kompensasi adalah sebagai berikut: 1). Kompensasi sesuai dengan tuntutan pekerjaan
adalah besar kecilnya kompensasi yang diterima karyawan sesuai dengan berat
ringannya tuntutan pekerjaan; 2). Kompensasi sesuai dengan tingkat keterampilan
karyawan adalah karyawan menerima kompensasi yang lebih besar untuk pekerjaanpekerjaan
yang membutuhkan tingkat keterampilan yang tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan; 3). Kompensasi sebagai penghargaan adalah karyawan menerima
kompensasi yang memadai sebagai balas jasa atas prestasi kerjanya bagi perusahaan;
4). Kesesuaian kompensasi dengan karyawan di organisasi lain adalah karyawan
menerima kompensasi yang sama besarnya atau kebih besar jika dibandingkan
dengan karyawan dengan pekerjaan sejenis di organisasi lain; 5). Kesesuaian gaji
dengan standar pengupahan adalah upah atau gaji yang diterima oleh karyawan sesuai
dengan standar pengupahan yang berlaku yaitu sesuai dengan standar UMK (Upah
Minimum Kabupaten).
Mathis dan Jackson (2002:118) menyatakan kompensasi adalah faktor penting
yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dalam organsasi bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus kompetitif dengan
beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi
imbalan terhadap kinerja individu di dalam organisasi. Hasibuan (2012:139)
menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi dapat disimpulkan sebagai balas jasa yang diberikan oleh
A.A Sg. Rini Candra Adelia, Pengaruh Kompensasi.…
3344
perusahaan baik berupa barang. uang ataupun manfaat secara langsung dan tidak
langsung kepada karyawan yang memberikan kontribusi kepada perusahaan.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa

baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006).
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka (Davis, 1990). Faktor-faktor utama yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja menurut Luthans (2006) ada enam aspek sebagai faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pekerjaan itu sendiri
(Work it- self), kompensasi, promosi, supervisi / pengawasan, kelompok kerja dan
kondisi kerja.

Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Hasibuan, 2007).
Menurut Nitisemito (2000), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada perusahaannya yang dapat dinilai dengan uang dan
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah seluruh
balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan
(Gorda, 2006). Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam menetapkan
pemberian kompensasi: (a) kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan
minimal manusia, (b) kompensasi harus dapat mengikat, (c) kompensasi harus
dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja, (d) kompensasi harus adil, (e)
kompensasi tidak boleh bersifat statis, (f) komposisi dari kompensasi harus
diperhatikan (Nawawi, 2003). Saydam (1996) menyatakan bahwa pemberian
kompensasi yang setimpal bukan saja dapat mempengaruhi kondisi material para
karyawan juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja, lebih tekun
dan lebih berinisiatif sehingga dengan pemberian kompensasi yang memadai
dapat mencapai kepuasan kerja, dan saat karyawan puas dalam pekerjaannya akan
dapat mencapai kinerja yang lebih baik, dan sesuai dengan kemampuannya.

Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Jui (2004) menemukan bahwa ada korelasi
positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan dan kinerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Huei (2012) juga menunjukkan bahwa
kepemimpinan yang baik memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Yang (2009) menemukan secara keseluruhan dalam
penelitiannya bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Dalam kaitannya antara kompensasi dengan kepuasan kerja, Tirtayana
(2005) menemukan dari kelima faktor yang berkontribusi signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai Puskesmas di Kabupaten Karangasem, kompensasi
merupakan faktor yang berkontribusi dominan terhadap kepuasan kerja.Penelitian
yang dilakukan oleh Matthews (2006) menemukan bahwa ada sepuluh hal yang
harus dimiliki untuk mendapatkan kepuasan kerja dan salah satunya adalah sistem
penggajian atau kompensasi yang adil. Kompensasi juga ditemukan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pada karyawan lembaga pendidikan swasta di Malaysia
(Ismail, 2011). Dalam penelitian tersebut sistem kompensasi yang didasarkan
kinerja dan partisipasi ditemukan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dalam
organisasi.

kompensasi
Menurut Garry Dessler (dalam Kunartinah 2012) definisi kompensasi adalah semua bentuk
penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaiannya.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:251) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Susilo
Martoyo (2000:78), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas
jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi tersebut dapat disadari
bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja,
kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi
terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam.
Kompensasi menunjukkan pada semua hal baik berwujud pada balas jasa berupa finansial
maupun non finansial dari perusahaan kepada karyawannya. Jika kompensasi yang diterima
karyawan adalah tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas. Sebaliknya jika kompensasi
yang diterima oleh karyawan sedikit maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja.
Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi. Kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh serta
mempertahankan karyawan yang produktif (Suharto dan Yamit, 2005: 55).

Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan

(Ardana, 2012 : 153). Semua pendapatan yang berbentuk uang, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.
5, No.1, 2016: 500 - 532
514
barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009 : 118).
Kompensasi berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat
untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi
(Mulyadi dan Johny, 1999: 227). Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja
(Mangkunegara, 2008:67). Para karyawan memerlukan pengharapan-pengharapan mengenai
imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat
kinerja di masa depan. Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui
dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan hubungan
seperti itu dimasa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih
tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang tinggi pula.
Beberapa penelitian mengaitkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, antara lain
Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi instriksik terhadap kinerja
dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap kinerja. Kuster and
Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang digunakan
untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga penjual
individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan dengan sistem kontrol yang
digunakan oleh perusahaan. Sukmawati (2008:175) dalam penelitiannya menguji pengaruh
motivasi dan kompensasi pada kinerja dengan

kepuasan kerja sebagai variabel moderating menyatakan bahwa variabel kompensasi memiliki
koefisien regresi yang paling besar dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, yang
menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar.
Penelitian yang dilakukan oleh Yensy (2010), mengungkapkan bahwa kompensasi yang dikelola
dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi alat
yang efektif bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi yang baik akan berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan (Alan dkk, 2003).
H3 : Kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan
Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang harus mendapat perhatian, dan
peranan manusia sangat penting artinya dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
suatu perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang baik dan tepat karena
pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara
giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan. Kemampuan,
kecakapan, dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang
tinggi. Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat memengaruhi tingkat
kinerja karyawan.

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk
finansial berupa gaji, insentif, tunjangan dan bonus. Teori yang dikembangkan oleh Abraham
Maslow (Suwatno dan Priasa, 2011:177), menyatakan bahwa setiap diri manusia terdiri dari atas
empat tingkat atau hierarki kebutuhan.
Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk memotivasi karyawan karena
sebagai manusia pasti memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder. karyawan akan
termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul
kepuasaan kerja yang berdampak positif pada kinerja pegawai pada perusahaan. Kepuasaan kerja
adalah dipenuhinya keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan bekerja. Selain itu kepuasaan
kerja juga dapat diartikan sebagai penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau pegawai
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi,
hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Koesmono, 2005).
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lund
(2003) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang digambarkan pada
kepuasan gaji, promosi, kenaikan jabatan, kinerja atasan, lingkungan kerja dan kerja sama antar
pekerja sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerjanya. Penelitian yang dilakukan
Ostroff (1992) menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Hasil penelitian Musriha (2011) menjelaskan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi
kepuasan kerja, yang menunjukkan bahwa motivasi kerja tinggi mengarah pada kepuasan kerja
meningkat. Selain motivasi, kompensasi juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Kreitner dan Kinikcki (Talat et al, 2013) mengatakan bahwa imbalan finansial
merupakan salah satu faktor yang menghasilkan kepuasan kerja. Hasibuan (2011: 118)
kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan. Kompensasi merupakan kontribusinya
kepada perusahaan untuk karyawan (Ardana,dkk. 2012: 153).
Penelitian - penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi pada kinerja
karyawan dan diperoleh hasil yang beragam. Anoki (2010:44) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut mengemukakan bahwa
pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan
oleh penelitian Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi intrinsik
terhadap kinerja dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap kinerja.
Kuster and Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang
digunakan untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga
penjual individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan dengan sistem kontrol yang
digunakan oleh perusahaan.
Penelitian juga telah banyak dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan kinerja
karyawan. Penelitian Marjani (2005:56) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi dengan kinerja karyawan, tingginya kondisi motivasi kerja karyawan berhubungan
dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Hasil yang sama
juga ditunjukkan oleh penelitian Sutadji (2008:215) yang membuktikan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Oluyesi (2009) motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan mempunyai kebutuhan
bersifat material dan non material yang selalu meningkatkan intensitasnya dan mendorong atau
mengarahkan kinerja. Namun hasil yang berbeda ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan
Prananta (2008:78) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan
motivasi pada kinerja karyawan, pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali, dan kepuasan kerja dipilih
sebagai variabel intervening. Apabila karyawan telah merasa puas akan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan, serta memiliki motivasi yang besar untuk bekerja, maka kinerja
karyawan juga akan semakin meningkat terhadap perusahaan (Kunartinah, 2012). Berikut Tabel
1.1 posisi dan jumlah karyawan pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.
Kompensasi dasar diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan standar hidup yang
layak, akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai
individu bagi perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya
manusia yang mempunyai imbas singnifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya
(Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Kompensasi menarik perhatian karyawan dan memberi
informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi kompensasi dibandingkan
dengan yang lain, kompensasi juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja,
sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Kompensasi yang
diberikan kepada karyawan juga sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2008:28). Setiap indvidu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Karyawan
akan memberikan yang terbaik jika keinginan sesuai harapannya, sehingga kepuasan karyawan
pun akan terpenuhi dan kinerjanya juga meningkat. Makin Ni Made Nurcahyani, Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Terhadap…]
505
Lokasi ini dipilih karena ditemukan permasalahan yang terkait dengan kompensasi, motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan kepada
beberapa orang karyawan diperoleh informasi terdapat permasalahan berkaitan dengan
kompensasi dimana gaji dan kompensasi yang diterima orang dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya orang dapat mengetahui
sejauh mana manajemen menghargai kontribusi pekerjaan seseorang dalam organisasi tempat
kerjanya, bahwa seseorang bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang bersifat finansial, atau
karena dengan bekerja mereka akan mendapatkan sumber pendapatan yang akan menentukan
status sosialnya atau standar kehidupannya (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Semua karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapannya,
apabila sistem upah diberlakukan secara adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu dan standar pengupahan, maka kemungkinan besar akan diperoleh
kepuasan kerja, hal ini terbukti banyak orang yang bersedia menerima upah yang lebih kecil
untuk bekerja pada lokasi sesuai, misalnya dekat dengan tempat tinggalnya (Robbins, 1996).
Upaya meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh berbagai cara misalnya melalui
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif, pendidikan, dan pelatihan (Agiel Puji Damayanti, 2013). Dengan semakin ketatnya
tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup. Dalam mempertahankan kelangsungan Ni Made
Nurcahyani, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap…]
509
hidup perusahaan, sebuah perusahaan harus memiliki sistem kompensasi yang memadai terutama
dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan,
dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil,
maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012).
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan juga harus memperhatikan faktor
motivasi. Terjadinya kinerja karyawan menurun di perusahaan itu disebabkan dengan beberapa
hal yaitu perlakuan yang tidak adil disini perlakuan yang tidak adil, terjadinya konflik nilai
dimana ketidaksesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan, misalnya penugasan
yang mengharuskan mereka berbohong dan aktifitas tersebut bertentangan dengan nilai moral
yang diyakininya, dan ada juga imbalan yang tidak memadai dimana kecilnya upah
dibandingkan dengan volume pekerjaannya, perubahan kebijakan yang lebih buruk dari
kebijakan sebelumnya misalnya penundaan kenaikan upah, pengurangan tunjangan kesejahteraan
dan ini menyebabkan ketidakpuasan karyawan dan kinerja menjadi menurun.
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong
seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin untuk berbuat
dan berproduksi. Seorang yang memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk
menampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin
besar

Pada penelitian Trijaya (2012) menge-mukakan kompensasi, pelatihan, dan komunikasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan yang menjadi variabel dominan adalah
kompensasi.

Penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2013) bahwa karyawan
menginginkan sistem pembayaran kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapan
mereka. Ketika kompensasi pekerjaan diberikan berdasarkan tuntutan pekerjaan, level,
ketrampilan individu, dan serta standar pembayaran komunitas, maka berpotensi memunculkan
kepuasan kerja karyawan.

Insentif.
Selain gaji yang diberikan kepada karyawan, biasanya ada tambahan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dinamakan insentif.Insentif diberikan di
luar upah atau gaji yang diterima oleh karyawan pada setiap bulannya.Menurut
Mangkunegara (2007), tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan serta mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap
bekerja di perusahaan tersebut. Insentif dapat menjadi motivator bagi karyawan
perusahaan agar lebih bersemangat dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Insentif adalah “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pimpinan organisasi kepada karyawan agar dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
prestasi dalam mencapai tujuan organisasi”. Beberapa sifat dasar insentif yang harus
dipenuhi agar sistem upah dapat berhasilyaitu pembayarannya hendaknya sederhana,
sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri; penghasilan yang diterima
oleh karyawan hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi; pembayarannya
hendaknya dilakukan secepat mungkin; standar kerja hendaknya ditentukan dengan hatihati
karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya;
besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat. Insentif merupakan suatu pendorong untuk melakukan tindakan
pencapaian tujuan.

PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok
orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling
mendasar yaitu mendapatkan keuntungan atau laba semaksimal mungkin serta kesejahteraan bagi
para pemegang saham perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang terdapat di dalam
perusahaan tersebut. Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu perusahaan, karena manusia merupakan makhluk yang
mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat
memerlukan perhatian tersendiri, karena faktor - faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi
kerja, dedikasi, dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Sehingga
perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong atau memungkinkan
karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang
dimiliki secara optimal. Upaya yang bisa ditempuh perusahaan diantaranya adalah dengan
memotivasi karyawan melalui penerapan kompensasi yang sesuai dengan kemampuan sehingga
tercapai kepuasan kerja, karyawan yang merasa terpuaskan akan lebih loyal serta kinerjanya
akan meningkat dalam perusahaan.

Dermawan, dkk (2012:173) membuktikan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja. Motivasi dan harapan karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai membuat
karyawan bekerja secara maksimal demi tercapainya kinerja yang tinggi bagi karyawan. Murty
dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat
energik dan bersemangat, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan
sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang
mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
Sulistyani et al. (2003:190) dalam Utomo (2010) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan secara
subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima
karyawan dibandingkan dengan apa yang diharapkan dan diinginkan.

Kompensasi dasar diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan standar hidup

yang layak, akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai
nilai individu bagi perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya
manusia yang mempunyai imbas singnifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya
(Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Kompensasi menarik perhatian karyawan dan memberi
informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi kompensasi dibandingkan
dengan yang lain, kompensasi juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja,
sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Kompensasi yang
diberikan kepada karyawan juga sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2008:28). Setiap indvidu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Karyawan
akan memberikan yang terbaik jika keinginan sesuai harapannya, sehingga kepuasan karyawan
pun akan terpenuhi dan kinerjanya juga meningkat. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin
tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut, dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi
yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja (Utomo, 2010).
Selain motivasi, kompensasi juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kreitner dan Kinikcki (Talat et al, 2013) mengatakan bahwa imbalan finansial merupakan salah
satu faktor yang menghasilkan kepuasan kerja. Hasibuan (2011: 118) kompensasi adalah
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan. Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan
untuk karyawan (Ardana,dkk. 2012: 153).
Penelitian - penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi pada
kinerja karyawan dan diperoleh hasil yang beragam. Anoki (2010:44) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut mengemukakan
bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil yang sama juga
ditunjukkan oleh penelitian Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi
intrinsik terhadap kinerja dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap
kinerja. Kuster and Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi
yang digunakan untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
tenaga penjual individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan dengan sistem kontrol
yang digunakan oleh perusahaan.
Setiap karyawan mempunyai kebutuhan bersifat material dan non material yang selalu
meningkatkan intensitasnya dan mendorong atau mengarahkan kinerja.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan kepada beberapa orang karyawan diperoleh
informasi terdapat permasalahan berkaitan dengan kompensasi dimana gaji dan kompensasi yang
diterima orang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, dan dengan melihat tingkat
upah yang diterimanya orang dapat mengetahui sejauh mana manajemen menghargai kontribusi
pekerjaan seseorang dalam organisasi tempat kerjanya, bahwa seseorang bekerja untuk
mendapatkan kompensasi yang bersifat finansial, atau karena dengan bekerja mereka akan
mendapatkan sumber pendapatan yang akan menentukan status sosialnya atau standar
kehidupannya (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Semua karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapannya, apabila sistem upah diberlakukan
secara adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar
pengupahan, maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan kerja, hal ini terbukti banyak
orang yang bersedia menerima upah yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi sesuai, misalnya
dekat dengan tempat tinggalnya (Robbins, 1996).
Upaya meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh berbagai cara misalnya
melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, pendidikan, dan pelatihan (Agiel Puji Damayanti, 2013). Dengan semakin
ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk
dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Dalam mempertahankan kelangsungan
hidup perusahaan, sebuah perusahaan harus memiliki sistem kompensasi yang memadai terutama
dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan,
dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil,
maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012).
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan juga harus memperhatikan faktor
motivasi. Terjadinya kinerja karyawan menurun di perusahaan itu disebabkan dengan beberapa
hal yaitu perlakuan yang tidak adil disini perlakuan yang tidak adil, terjadinya konflik nilai
dimana ketidaksesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan, misalnya penugasan
yang mengharuskan mereka berbohong dan aktifitas tersebut bertentangan dengan nilai moral
yang diyakininya, dan ada juga imbalan yang tidak memadai dimana kecilnya upah
dibandingkan dengan volume pekerjaannya, perubahan kebijakan yang lebih buruk dari
kebijakan sebelumnya misalnya penundaan kenaikan upah, pengurangan tunjangan kesejahteraan
dan ini menyebabkan ketidakpuasan karyawan dan kinerja menjadi menurun.
Menurut Garry Dessler (dalam Kunartinah 2012) definisi kompensasi adalah semua
bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari
kepegawaiannya. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:251) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut
Susilo Martoyo (2000:78), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian
balas jasa bagi

“employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang
tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi tersebut dapat disadari bahwa suatu
kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja
maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap
pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam.

Kompensasi menunjukkan pada semua hal baik berwujud pada balas jasa berupa finansial
maupun non finansial dari perusahaan kepada karyawannya. Jika kompensasi yang diterima
karyawan adalah tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas. Sebaliknya jika kompensasi
yang diterima oleh karyawan sedikit maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja.
Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi. Kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh serta
mempertahankan karyawan yang produktif (Suharto dan Yamit, 2005: 55).
Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan
(Ardana, 2012 : 153). Semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009 : 118).

Kompensasi berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan

semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan
organisasi (Mulyadi dan Johny, 1999: 227). Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja
(Mangkunegara, 2008:67). Para karyawan memerlukan pengharapan-pengharapan mengenai
imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat
kinerja di masa depan. Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui
dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan hubungan
seperti itu dimasa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih
tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang tinggi pula.

Beberapa penelitian mengaitkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, antara

lain Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi instriksik terhadap
kinerja dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap kinerja. Kuster
and Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang
digunakan untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga
penjual individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan dengan sistem kontrol yang
digunakan oleh perusahaan. Sukmawati (2008:175) dalam penelitiannya menguji pengaruh
motivasi dan kompensasi pada kinerja dengan
kepuasan kerja sebagai variabel moderating menyatakan bahwa variabel kompensasi memiliki
koefisien regresi yang paling besar dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, yang
menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar.

Penelitian yang dilakukan oleh Yensy (2010), mengungkapkan bahwa kompensasi yang
dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat
menjadi alat yang efektif bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi yang baik akan
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan (Alan dkk, 2003).
H3 : Kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan

Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang harus mendapat perhatian, dan
peranan manusia sangat penting artinya dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
suatu perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang baik dan tepat karena
pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara
giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan. Kemampuan,
kecakapan, dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang
tinggi. Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat memengaruhi tingkat
kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam
menentukan efektivitas perusahaan. Secara tegas kinerja pegawai yang paling dominan
disebabkan oleh kesiapan mental dan motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna
memperoleh segala yang diharapkan (Utomo, 2010).
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam
bentuk finansial berupa gaji, insentif, tunjangan dan bonus. Teori yang dikembangkan oleh
Abraham Maslow (Suwatno dan Priasa, 2011:177), menyatakan bahwa setiap diri manusia terdiri
dari atas empat tingkat atau hierarki kebutuhan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh
Susilo Martoyo (2000:78), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian
balas jasa bagi” employers”maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
Pengujian pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa
kompensasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
mengimplikasikan bahwakompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yangdikemukakan oleh Ardana (2012:153),
Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan.
Hasibuan (2009:118) mengemukakan Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung,
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu
dinamakan kompensasi. Mangkunegara (2008:67), Kompensasi yang diberikan kepada karyawan
sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Para
karyawan memerlukan pengharapan-pengharapan mengenai imbalan jika tingkat kinerja tertentu
dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa depan. Jika karyawan
melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui dan diberikan kompensasi yang sesuai
oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu dimasa depan. Oleh karena
itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat
kompensasi yang tinggi pula.

Teori lain yang membahas motivasi adalah

metode ERG yang diusulkan oleh Alderfer. Pada
dasarnya Alderfer setuju dengan pendapat Maslow
bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang
tersusun dalam suatu hierarki.Teori ERG sebagai hasil
riset pengerjaan ulang dari teori Maslow yang
menyederhanakan teori Maslow menjadi tiga hal
pokok, yaitu “kebutuhan dasar (existence),
keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan
(growth)” (Robbins dalam Indra Kharis 2014). Teori
ERG dijabarkan oleh Robbins dalam Indra Kharis
(2014) kebutuhan eksistensi – yaitu keinginan akan
kesejahteraan fisiologis dan material; kebutuhan
keterkaitan (relatedness) – yaitu keinginan untuk
memuaskan hubungan antara personal; dan kebutuhan
pertumbuhan (growth) – yaitu keinginan akan
perkembangan dan pertumbuhan psikologis
berkelanjutan.
Mangkunegara dalam Indra Kharis (2009:98)
mengemukakan teori ERG merupakan refleksi dari tiga
dasar kebutuhan, yaitu:
1. Existence Needs (eksistensi). Kebutuhan ini
berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai,
seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja.
2. Relatedness Needs (keterhubungan). Kebutuhan
interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi
dalam lingkungan kerja.
3. Growth Needs (pertumbuhan). Kebutuhan untuk
mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Dari pendapat tersebut diketahui bahwa
kebutuhan Eksistensi (E) samadengan kategori Maslow
yaitu fisiologi dan keselamatan. Kebutuhan akan
Keterkaitan (R) sama dengan kategori kebutuhan akan
rasa memiliki sosial dan cinta; dan kebutuhan akan
Pertumbuhan (G) sama dengan kategori harga diri dan
perwujudan diri.

Insentif
Metode insentif yang adil dan layak merupakan
daya penggerak yang merangsang terciptanya
pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian
insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan
pengakuan terhadap prestasi kerjanya, sehingga
semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih
baik. Menurut Mangkunegara (2006) bahwa pengertian
insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan
dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap
kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan). Sedangkan Hasibuan (2011) insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalam pemberian kompensasi. Dari beberapa
pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa
pengertian insentif merupakan suatu penghargaan
dalam bentuk material atau non material yang
diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan
kepada karyawannya dengan tujuan agar mereka
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi
dalam mencapai tujuan – tujuan perusahaan, dengan
kata lain pemberian insentif adalah pemberian uang
diluar gaji sebagai pengakuan perusahaan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawannya.

Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-
aturan kerja atau dari harapan-harapan. Sedangkan keluhan-keluhan digunakan oleh karyawan yang
merasa hak-haknya yang telah dilanggar oleh organisasi. Dalam hal ini, tindakan disiplin merupakan
suatu pengurangan atau penurunan atau pemotongan gaji yang dipaksakan oleh atasan dalam hal
imbalan karena suatu sebab, sedangkan keluhan adalah keluhan-keluhan yang dilakukan karyawan
sehubungan dengan perlakuan yang tidak adil dalam distribusi imbalan-imbalan atau hukuman-
hukuman yang dilakukan organisasi.