1.

Daftar Isi
2. Cover ....................................................................................................i
3. Kata Pengantar ................................................................................... ii
4. Daftar Isi .............................................................................................iii
5. BAB I PENDAHULUAN
a. Latar Belakang .........................................................................
b. Rumusan Masalah ....................................................................
c. Tujuan Penulisan ......................................................................
d. Manfaat Penulisan ....................................................................
6. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
a. Sejarah Terjadinya Managemen Konflik .................................
b. Definisi Managemen Konflik...................................................
c. Unsur-Unsur Konflik ...............................................................
d. Kategori Konflik .....................................................................
e. Siklus Konflik ..........................................................................
f. Fungsi dan Disfungsi Konflik ..................................................
g. Proses Konflik ..........................................................................
h. Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik .................................
i. Strategi Penyelesaian Konflik ..................................................
7. BAB III TINJAUAN KASUS
8. 3.1 Kasus .............................................................................................
9. 3.2 Managemen Konflik.......................................................................
10. BAB IV PENUTUP
a. Kesimpulan .............................................................................
b. Saran ........................................................................................
11. Daftar Pustaka ......................................................................................
12. BAB I
13. PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
b. Konflik merupakan suatu hal yang tidak asing lagi dalam sebuah
kehidupan manusia. Setiap manusia pasti memiliki konflik baik
individu maupun dengan orang lain. Marquis dan Huston (1998)
mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal
yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai,
atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Sebagai suatu kejadian,
konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau
organisasi, dimana orang tersebut menerima sesuatu yang akan
mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik
dimanisfestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan
oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau kelompok
berusaha menghadapi atau mencegh kepuasan dari seseorang.
Seumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan,
komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana,
perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang
membingungkan.
c. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap
tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus
mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik, meliputi pertama
konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu
organisasi dan kedua jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka
konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian
yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan
pengembangan. Disini peran manajer sangat penting dalam
mengelola konflik, dengan menciptakan lingkungan menggunakan
konflik yang konstruktif dalam pengembangan, peningkatan, dan
produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat
dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal
 dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan
motivasi tidak terkena efek.
d. Untuk itu penulis tertarik untuk menulis tentang managemen
konflik, tentang strategi-strategi dalam pemecahan sebuah konflik
serta analisis kasus untuk bahan latihan dalam menerapkan
strategi-strategi pemecahan konflik.

e. Rumusan Masalah
14. Bagaimana sejarah terjadinya managemen konflik?
15. Apa definisi dari managemen konflik?
16. Apa saja unsur-unsur dalam konflik?
17. Apa saja kategori konflik?
18. Bagaimana siklus konflik?
19. Apa fungsi dan disfungsi konflik?
20. Bagaimana proses konflik?
21. Bagaimana langkah-langkah penyelesaian konflik?
22. Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
a. Tujuan penulisan
23. Untuk menghasilkan dekripsi tentang sejarah terjadinya managemen
konflik.
24. Untuk menghasilkan deskripsi tentang definisi managemen konflik
25. Untuk menghasilkan deskripsi tentang unsur-unsur dalam konflik.
26. Untuk menghasilkan deskripsi tentang kategori konflik.
27. Untuk menghasilkan deskripsi tentang siklus konflik.
28. Untuk menghasilkan deskripsi tentang fungsi da disfungsi konflik.
29. Untuk menghasilkan deskripsi tentang proses konflik.
30. Untuk menghasilkan deskripsi tentang langkah-langkah penyelesaian
konflik.
31. Untuk menghasilkan deskripsi tentang strategi penyelesaian konflik.
a. Manfaat Penulisan
32. Manfaat Teoritis
i. Menambah ilmu pengetahuan tentang managemen konflik
dalam keperawatan.
33. Manfaat Praktis
i. Menjadi acuan atau pedoman bagi perawat untuk
menyelesaikan sebuah konflik.
34. BAB II
35. TINJAUAN PUSTAKA
36. 2.2 Definisi Managemen Konflik
a. Konflik secara etimologis berasal dari bahasa Latin “con” yang
artinya bersama, dan “fligere” yang berarti benturan atau tabrakan.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses social
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu
pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan
atau membuatnya tidak berdaya. (Lewis A. Coser, 1997)
b. Dalam kamus bahasa Indonesia arti kata konflik adalah
pertentangan; percekcokan; pertentangan adalah perlawanan (yang
brlawanan atau bertentangan); perselisihan yang sangat
(ketidakcocokan).
c. Konflik adalah suatu kondisi dimana pihak yang satu menghendaki
agar pihak yang lain berbuat sesuai dengan yang lain berbuat atau
tidak berbuat sesuai dengan yang diinginkan, tetapi pihak lain
menolak keinginan itu. (Husni, 2004)
d. Sedangkan menurut Peg Pickering (2000), konflik adalah:
37. Kegiatan yang sifatnya kompetisi atau berlawanan dari suatu keadaan
ketidakcocokan.
38. Keadaan atau kegiatan yang antagonis (baik dalam bentuk ide,
kepentingan, atau pribadi)
39. Perjuangan akibat dari kebutuhan, dorongan, kebijakan atau permintaan
yang berlawanan.
40. Adanya sikap atau kondisi yang bermusuhan.
a. Dari beberapa definisi diatas menurut penulis konflik adalah suatu
kondisi dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan apa
yang seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan
suatu pemecahan masalah tersebut melalui perjuangan baik yang
bersifat perorangan, kelompok maupun Negara. Sedangkan
managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara atau
 strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah
dengan cara-cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan
maupun kelompok.
41. Sumber Konflik
42. Penyebab Konflik
43. Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik
terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa
perilaku yang menentang, stres, kondisi ruangan, kewenangan dokter-
perawat, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber
daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.

44. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog
rasional, dapat menimbulkan gangguan protocol penerimaan untuk
interaksi dengan orang lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan non
verbal. Terdapat tiga macam perilaku menentang, yaitu :
a. Competitive bomber, yang dicirikan dengan perilaku mudah
menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk
kerja, dan merusak secara agresif yang di sengaja.
b. Martyred accommodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan
kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan
orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan.
c. Avoider, yang ditunjukkan dengan penghindaran kesepakatan yang
telah dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.
45. Stres, juga dapat mengkobatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi.
Stres yang timbul ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang
muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain
terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab
 seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada dalam organisasi,
misalnya di bangsal keperawatan.
46. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan
kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang
memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang
monoton atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu
banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal, dan
bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan, seperti dokter
juga mampu memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan
terjadinya konflik.
47. Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling
mengindahkan usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan
munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari
perawat, atau perawat yang merasa tidak acuh dengan saran-saan dari
dokter untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh
suasana. Kondisi ini akan semakin “runyam” jika diantara pihak yang
terlibat dalam pengelolaan klien merasa direndahkan harga dirinya akibat
sesuatu hal. Misalnya kata-kata ketus dokter terhadap perawat atau nada
tinggi dari perawat sebagai bentuk ketidak puasan tehadap penanganan
yang dilakukan profesi lain.
48. Perbedaaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain.
Perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya
sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh
profesi atau tim kesehatan lain. Keadaan ini akan semakin menjadi
kompleks jika perbedaan keyakinan, nilai dan persepsi telah melibatkan
pihak diluar tim kesehatan yaitu keluarga pasien. Jika ini telah terjadi,
konflik yang muncul pun semakin tidak sederhana karena telah
mengikutsertakan banyak variable di dalamnya.
49. Eksklusifisme, adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki
kemampuan yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak
jarang mengakibatkan terjadinya konflik antar-kelompok dalam suatu
 tatanan organisasi. Hal ini bisa terjadi manakala sebuah kelompok didalam
tatanan organisasi (seperti bangsal keperawatan) diberikan tanggung jawab
oleh manager untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu,
lantas memisahkan diri dari sistem atau kelompok lain yang ada dibangsal
tersebut karena merasa bahwa kelompoknya lebih mampu dibandingakan
dengan kelompo lain.
50. Peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam bangsal
keperawatan seringkali mengakibatkan konflik seorang perawatan yang
berperan lebih dari satu peran pada waktu yang hamper bersamaan, masih
merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan
kesehatan baik di rumah sakit maupun di komunitas. Contoh peran ganda,
antara lain satu sisi perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan
kepada klien, namun pada saat yang bersamaan yang harus juga berperan
sebagai pembimbing mahasiswa atau bahkan sebagai manager dibangsal
yang bersangkutan. Dalam kondisi ini sering terjadi kebingunan untuk
menentukan mana yang harus dikerjaka terlebih dahulu oleh perawat
tersebut dan kegiatan mana yang dapat dilakukan kemudian. Akibatnya,
sering terjadi kegagalan melakukan tanggung jawab dan tanggung gugat
untuk suatu tugas pada individu atay kelompok.
51. Kekurangan sumber daya insani, dalam tatanan organisasi dapat dianggap
sumber absolute terjadinya konflik. Sedikinya sumber daya insani atau
manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam
suatu tatanan organisasi. Contoh konflik yang dapat terjadi, yaitu
persaingan untuk memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala
sesuatu pasti di hubungkan dengan uang, persaingan memperebutkan
menangani klien, dan tidak jarang juga terjadi persaingan dalam
memperebutkan jabatan atau kedudukan.
52. Perubahan dianggap sebagai proses ilmiah. Tetapi kadang perubahan
justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik.
Perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan
yang dilakukan terlalu lambat, dapat memunculkan konflik. Individu yang
 tidak siap dengan perubahan, memandang perubahan sebagai suatu
ancaman. Begitu juga individu yang selalu menginginkan perubaan akan
menjadi tidak nyaman bila tidak terjadi perubahan, atau perubahan
dilakukan terlalu dalam tatanan organisasinya.
53. Imbalan, beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup
berpengaruh dengan motovasi seseorang. Namun, jika imbalan dikaitkan
dengan pembagian yang tidak merata anatar satu orang dan orang lain
sering menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi bila individu yang
bersangkutan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan besar-kecilnya imbalan atau sering disebut dengan sistem
imbalan. Pemberian imbalan yang tidak didasarkan atas pertimbangan
professional sering menimbulkan masalah yang pada gilirannya dapat
memunculkan suatu konflik.
54. Komunikasi dapat memunculkan suatu konflik jika penyampaian
informasi yang tidak seimbang, hanya orang-orang tertentu yang diajak
biacar oleh manager, penggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga
penggunaan media yang tidak tepat sering kali berujung dengan terjadinya
konflik ditatanan organisasi yang bersangkutan.

55. Kategori Konflik

a. Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yakni, konflik
intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok.
56. Intrapersonal. Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini
merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari
konflik yang terjadi hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari
kompetisi peran. Msalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik
intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas
terhadap pekerjaan, dan loyalitas terhadap pasien
57. Interpersonal. Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di
mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik
dengan teman sesame manajer, atasan dan bawahannya.
58. Antarkelompok (intergroup). Konflik terjadi antara dua atau lebih dari
kelompok orang, depertemen atau organisasi. Sumber konflik jenis ini
adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa
layanan), serta keterbatasan prasarana.
59. konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik
intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok. Tetapi didalam
organisasi, konflik dipandang secara vertical dan horizontal (Marquis dan
Huston, 1998). Konflik vertical terjadi antara staf dengan posisi dan
kedudukan yang sama, misalnya, konflik horizontal ini meliputi
wewenang, keahlian dan praktik.
60. BAB IV
61. PENUTUP
a. Kesimpulan
62. Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami
ketidakcocokan dengan apa yang seseorang inginkan atau butuhkan
sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah tersebut melalui
perjuangan baik yang bersifat perorangan, kelompok maupun Negara.
Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara
atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah dengan
cara-cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun kelompok.
63. Konflik terbagi dalam tiga katergori yaitu konflik intrapersonal, konflik
interpersonal dan konflik antar kelompok.
64. Strategi dlam menyelesaikan konflik yaitu penyeleaian konflik secara
dmai dan penyelesaian konflik secara luas meliputi mediasi, konsiliasi,
abitrase, dan Mutual Gains Approach to Negotiations.
a. Saran
b. Dari penjelasan diatas penulis dapat memberikan saran sebagai
berikut:
65. Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang
kompeten dalam menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga konflik
tidak menimbulkan disfungsi yang berlebihan atau berlangsung lama.
66. Seorang manager harus mempunyai keahlian dalam menentukan strategi-
strategi yang harus dilakukan dalam menyelesaikan sebuah konflik.
67. Semua anggota organisasi harus memiliki rasa solidaritas antara anggota
satu dengan anggota yang tinggi sehingga jika terjadi sebuah konflik,
konflik tersebut dapat dipecahkan secara damai dan juga dapat
diselesaikan dalam waktu yang tidak lama sehingga tidak menimbulkan
kerugian baik bagi individu amaupun bagi kelompok (organisasi).
68. Strategi-strategi yang nantinya akan digunakan oleh seorang manajer
harusnya tidak memihak dan juga mementingkan kepentinga bersama
bukan keperntingan pribadi.
69. Daftar Pustaka
70. Nursalam, 2008. Manajemen Keperawatan:Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika
71. Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya:
Teori, Konsep, dan Aplikasi. Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Kedokteran
Universitas Indonesia
72. Studi Kasus dalam http://zaa23.wordpress.com/2009/05/13/studi-kasus-
manajemen/ diakses Pada Hari Rabu, Tanggal 29 Mei 2013, Pukul: 12.30
WIB