TUGAS KELOMPOK

STUDI KASUS MANAJEMEN

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 4, dengan anggota:

No. Urut
No Nama Mahasiswa NPM Paraf
Daftar Hadir
1 Hilmi Shalahuddien A.K. 1302160487 18
2 Ihsan Farid 1302160535 20
3 Imam Muta Ali 1302160534 21
4 Muhammad Riyan Andrianus 1302160543 26
5 Rizki Agung Pamuji 1302160343 32
6 Shofyan Kurniansah 1302160347 35

KELAS 6-3
PROGRAM STUDI D-III AKUNTANSI ALIH PROGRAM
POLITEKNIK KEUANGAN NEGARA STAN
BULAN MARET TAHUN 2018
 STUDI KASUS MANAJEMEN

Skenario Resistensi Terhadap Perubahan :

Anda adalah perawat penyelia di sebuah rumah sakit daerah yang
membawahi perawat UGD dan perawat umum. Tiap tim perawat ini cenderung
bekerja dengan orang-orang yang jenis pekerjaannya sama. Dalam literatur
professional anda, anda menemukan konsep cross training terhadap tim-tim
perawat dengan memberikan tanggung jawab yang lebih bervariasi kepada
mereka, yang hasilnya telah terbukti akan meningkatkan perawatan pasien
sembari menurunkan biaya. Anda memanggil ketua tim perawat umum dan
UGD, Sue dan Scott ke kantor untuk mendiskusikan rencana perubahan
pendekatan tim perawat menurut konsep tersebut. Namun kedua tim menolak
ide tersebut.
Sue bekata bahwa ia dan para perawat UGD beranggapan bahwa mereka
dibutuhkan di UGD, tempat mereka mengisi peran paling vital di rumah sakit
tersebut. Mereka bekerja di waktu khusus ketika diperlukan, mengerjakan tugas
apapun yang diperlukan, dan sering bekerja dalam kondisi sulit dan penuh stres.
Mereka beranggapan perawat umum memiliki pekerjaan yang relatif mudah
terkait gaji yang diterima.
Scott berkata bahwa perawat UGD kurang pelatihan khusus dan
pengalaman ekstra yang disumbangkan perawat umum ke rumah sakit daerah
tersebut. Perawat umum mengklaim bahwa mereka memiliki tanggung jawab
terberat dan melakukan pekerjaan yang paling ketat. Karena mereka terus
berinteraksi dengan pasien dan keluarganya, mereka percaya bahwa mereka tak
seharusnya ditarik dari tugas umum yang vital demi membantu perawat UGD
dalam menyelesaikan tugas.

Penanganan Skenario Resistensi Terhadap Perubahan :

Salah satu faktor utama yang menjadikan suksesnya perubahan adalah
kesiapan terhadap perubahan. Langkah awal dalam penanganan resistensi
terhadap perubahan adalah mengukur iklim perubahan itu sendiri.
Mengukur Iklim Perubahan
 Mengacu pada iklim perubahan, rumah sakit daerah tidak diketahui apakah
telah ,menerapkan perubahan di masa lalu terkait cross training. Namun,
mengingat pada awalnya tim-tim perawat ini cenderung bekerja dengan orang-
orang yang jenis pekerjaannya sama, maka kita dapat mengambil kesimpulan
bahwa struktur organisasi kurang fleksibel dan tidak adanya interaksi dan kerja
sama yang tinggi di antara unit kerja rumah sakit, dalam hal ini bagian perawat
umum dan UGD. Dan bisa jadi, dengan adanya dua kubu perawat, menandakan
bahwa tidak adanya kepercayaan perawat-perawat tersebut terhadap
manajemen atau penyelia, meskipun penyelia sebagai sponsor perubahan sudah
mengekspresikan kebutuhan untuk berubah demi meningkatkan perawatan
pasien dan meminimalisir biaya

Dalam skenario resistensi terhadap perubahan di atas, dapat kita

paparkan beberapa kondisi sebagai beikut :
 Sponsor perubahan adalah perawat penyelia (asumsi sebagai middle
manajer) pada rumah sakit daerah, menurut kami sudah memiliki cukup
kekuatan untuk menangani resistensi perubahan dengan efektif.
 Kebutuhan atas perubahan sangat dibutuhkan oleh rumah sakit karena
dapat meningkatkan pelayanan dan menurunkan biaya.
 Sistem komunikasi terkait perubahan yang dibutuhkan di rumah sakit
tersebut berjalan baik secara dua arah, mengalir ke bawah maupun ke
atas antara penyelia (manajer) dan tenaga operasional (perawat).

Setelah kita melakukan langkah awal pengukuran iklim perubahan, maka

langkah kedua yang dapat kita lakukan adalah memilih pendekatan yang tepat
dalam mengelola resistensi terhadap perubahan tersebut.

Memilih pendekatan yang tepat dalam mengelola resistensi

Melalui identifikasi iklim perubahan, kami sepakat bahwa tujuan yang ingin
dicapai rumah sakit daerah yaitu untuk meningkatkan pelayanan perawatan
kepada pasien dan menurunkan biaya, sehingga kami perlu mengkomunikasikan
tujuan ini kepada para perawat yang melakukan resistensi yang disertakan
alasan dan dinyatakan dengan tegas.
Maka perlu adanya tindakan untuk mengatasi resistensi tersebut dengan
melakukan langkah-langkah yang sistematis. Kami sepakat bahwa tujuan yang
ingin dicapai yaitu untuk meningkatkan pelayanan perawatan kepada pasien dan
menurunkan biaya. Sehingga pendekatan seharusnya dilakukan adalah :
a. Komunikasi
Kami perlu mengkomunikasikan tujuan ini kepada para perawat
supaya mereka mengerti akan pentingnya perubahan yang akan dilakukan.
Kami juga akan mengkomunikasikan dengan baik yang menyatakan dengan
tegas keuntungan dan kerugian serta ancaman jika perubahan tidak segera
dilakukan dan menunjukkan bukti-bukti kemajuan atau prestasi yang didapat
dari perubahan untuk membuka kesadaran orang-orang yang resisten. Bukti-
bukti tersebut dapat kita ambil dari research dan pengalaman-pengalaman
Rumah Sakit lain yang sudah menggunakan metode tersebut sebelumnya.

b. Fasilitasi dan Dukungan

Kami juga perlu melakukan peningkatan fasilitas untuk menunjang
tingkat kualitas pemberian layanan, dan menambah semangat kerja perawat.
Namun perlu dicatat disini, bahwa pada opsi peningkatan fasilitas dan
pemberian pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan utama yaitu
pengurangan biaya, dalam hal ini harus ada analisis untuk memberikan
kejelasan tentang manfaat yang diberikan kedepannya lebih besar daripada
biaya yang dikeluarkan.

c. Edukasi dan Pelatihan

Masalah resistensi antara kedua tim perawat juga dapat ditanggulangi
dengan pemberian pelatihan peningkatan skill, manajemen risiko
penanganan pasien, yang bentuknya diharapkan dapat saling mencairkan
hubungan kedua tim perawat dan saling menyadari bahwa kedua posisi
 tersebut sama pentingnya, sehingga tidak menimbulkan rasa “bahwa kami
yang terpenting”.

d. Pemaksaan dan Imbalan

Terakhir, menggunakan kekuasaan dengan baik, yaitu meramu
ancaman atau paksaan dan imbalan sebagai strategi untuk menumbuhkan
partisipasi. Kalau hanya ancaman saja, resistensi masih bisa dilakukan
dengan “diam-diam”. Tetapi kalau hanya imbalan saja, ini bisa menimbulkan
kecemburuan dan rasa ketidakadilan.
Ancaman dapat berupa misalnya peringatan, pemutasian, penurunan,
sampai ke pemecatan, yang tentunya sudah disepakati bersama oleh
organisasi. Untuk imbalan dapat berupa sistem manajemen kinerja (reward
management) sehingga terdapat perbedaan yang jelas dalam hal reward
antara orang yang kinerjanya bagus dan orang yang kinerjanya tidak bagus.
Kalau sampai orang yang mendukung itu mendapatkan reward yang sama
dengan orang yang resisten, ini tentu akan menghambat.

Langkah terakhir yang dapat kita lakukan dalam menghadapi resistensi

atas perubahan adalah mengkomunikasikan kepada karyawan, dukungan apa
saja yang dapat kita sediakan.

Pentingnya komunikasi kepada karyawan tentang dukungan yang

disediakan

Kita sebagai perawat penyelia dan sponsor perubahan tentu harus

mendukung penuh perubahan tersebut. Kita dapat memberikan asistensi yang
diperlukan untuk membantu para perawat melakukan perubahan. Dukungan
yang kita lakukan adalah sesuai dengan pendekatan pada langkah kedua diatas.

Setelah dilakukan perubahan secara bertahap dengan rencana dan

pendekatan yang tepat di atas, komunikasi dan monitoring harus tetap dilakukan
penyelia dengan mengandalkan Sue dan Scott sebagai agent of change.
Merekalah orang yang tepat yang dapat mengomunikasikan, mensosialisasikan,
dan menyebarkan semangat perubahan agar terciptanya sinergi kerja antara
perawat umum dan perawat UGD. Jika perubahan dapat dilakukan dengan baik,
dan komunikasi antar perawat berjalan lancer sehingga organisasi menjadi
fleksibel, maka Soe dan Scott bisa diberikan reward sebagaimana mestinya.

(*)