BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Hotel

Rumekso (2005:1), hotel adalah “Bangunan yang menyediakan

kamar-kamar untuk meginap para tamu, maan, minum, serta fasilitas lainnya

yang diperlukan yang dikelola secara profesional untuk mendapatkan

keuntungan”.

Bataavi (2006:3), hotel adalah “Suatu bisnis jasa atau pelayanan

yang dijalankan dengan bangunannya yang menyediakan akomodasi yang

dikelola secara komersial yang disediakan bagi setiap orang untuk pelayaan

kamar, penginapan, dan juga makanan dan minuman serta fasilitas

pelayanan jasa lainnya”.

Bagyono (2012:63), “Hotel adalah jenis akomodasi yang dikelola

secara komersial dan profesioanal disediakan untuk setiap orang untuk

mendapatkan pelayanan penginapan, makanan dan minuman serta

pelayanan lainnya”.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

hotel adalah suatu temapt atau bangunan yang menyediakan jasa

penginapan, makanan dan minuman serta jasa penunjang lainnya yang

diperuntukan untuk umum yang dikelola secara komersial.

2.1.2 Jenis – Jenis Hotel

Menurut Sulastiyono (2008:26) penggolongan atau jenis-jenis hotel

dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:

1) Residential Hotel

Hotel dimana wisatawan tinggal lama (menetap) yang biasnya

bangunannya menyerupai apartemen, menyediakan pelayanan yang

diperlukan oleh penghuni, tersedia pula runag makan dan bar

2) Transit Hotel

Hotel yang diperuntukan bagi orang-orang melakukan perjalanan untuk

bisnis, sehingga sering disebut commercial hotel, hotel ini biasanya

terletak di dalam kota atau pusat-pusat perdagangan.

3) Resort Hotel

Hotel yang biasanya menampung orang-orang yang melakukan

perjalanan belibur (weekend) dan biasanya terletak ditemapt

peristirahatan seperti dipegunungan, dan daerah pantai.

2.1.3 Pengertian Manajemen

Simamora (2004;4) menyatakan bahwa “Manajemen (management)

merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan”.

Hasibuan (2009;1) manajemen adalah “ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

 Brantas (2009;7) manajemen adalah “suatu proses rangka kerja yang

melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah

tujuan-tujuan organisasi”.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat dikatakan bahwa

manajemen adalah suatu ilmu dan seni tentang proses pendayagunaan

sumber daya yang dimiliki secara efektif untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan oleh organisasi.

2.1.4 Pengertian Sumber Daya Manusia

Gorda (2005:60), menyebutkan bahwa “manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusi secara

efektif dan dalam suatu usaha bersama didalm upaya mencapai tujuan yang

telah ditetapkan terlebih dahulu.

Martoyo (2009:3), sumber daya manusia merupakan hasil akal

budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan

sabar melalui jerih payah dan perjuangan berat.

Sutrisno (2012:3), sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber

daya yang memiliki akal persaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,

dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi sumber

daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa Sumber Daya

Manusia merupakan kemapuan potensi yang dimiliki oleh manusia yang

 terdiiri dari kemampuan berfikir, kemampuan berkomunikasi dan kemampuan

moral.

2.1.5 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Gorda (2006:12), manajemen sumber daya manusia adalah

manajemen yang khusus mempelajari ubungan dari peranan perilaku

manusia dalam organisasi.

Simamora (2008:4), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Sutrisno (2012:16), manajemen sumber daya manusia bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya

manusia.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat dikatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu dalam pengolaan

individu baik dalam pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan evaluasi

sumber daya manusia.

2.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sutrisno (2009:9), fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu:

1) Perencanaan, adalah kegiaatn memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan

efisisen, dalam membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integritasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.

3) Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi.

4) Pengendalian, merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengembangan, merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan.

6) Kompensasi, merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada organisasi.

7) Pengintregasia, merupakan kegaitan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai, agar dapat tercipata kerja sama

yang serasi dan saling mengunutngkan.

8) Pemeliharaan, merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan baik dilakakukan dengan program

kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagai pegawai, serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

 9) Kedisiplinan, merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisas, Karenna tanpa adanya kedisiplian maka sulit mewujudkan

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan

kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosila.

10) Pemberhentian, merupakan putusnya hubungan kerja seorang

pegawai dari suatu organisasi.

2.1.7 Kompetensi

2.1.7.1 Pengertian Kompetensi

Spencer and Spencer (1993) dalam Sutrisno (2009:203), mengemukakan

kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam pekerjaan.

Boulter, Dalziel, dan Hill (2003) dalam Sutrisno (2009: 203), mengemukakan

kompetensi adalah suatu karakteristik dasar seseorang yang memungkinkannya

memeberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.

Wibowo (2011:324), kompetensi adalah suatau kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dintuntut oleh

pekerjaan tersebut.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat dikatakan bahwa kompetensi

adalah suatu kemapuan yang dilandasi atas keterampilan, penegtahuan dan

didukung oleh sikap kerja untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.
2.1.7.2 Karakteristik Kompetensi

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, Wibowo (2011:325) yaitu

sebagai berikut.

1) Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan

memilih perilaku meunuju tindakan atau tunjuan tertentu.

2) Sifat, adalah karateristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi

atau informasi.

3) Konsep Diri, adalah sikap, nilai-nilai, atau cerita diri seseorang. Percaya

diri merupakan keyakina orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir

setiap situasi adqalh bagaian dari konsep diri seseorang

4) Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

5) Keterampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir

analitis dan konseptual.

2.1.7.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi

seseorang. Zwell (2011: 56-58) dalam Wibowo (2011: 339), yaitu sebagai

berikut:

1) Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyanikan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sanagt mempengaruhi perilau. Apabila orang percaya bahwa

 mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir

tentang cara baru atau berada dalam meneyelesaikan sesuatu.

2) Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.

Pengembangan keterampilan secara spesifik berdampak terhadap

kompetensi individu. Seseorang yang memahami semua asas,

metode, pengetahuan dan teori dan ammpu melaksanakan secara

praktis adalah orang yang memiliki keterampilan.

3) Pengalaman

Orang yang pekerjaan memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran

sterategis kurang mengembangkan kompetensi daripada merek yang

telah menggunakan pemikiran startegis bertahun-tahun. Pengalaman

merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi

ahlitidak cukup dengan pengalaman saja. Namun dengan

pengalaman kompetensi individu akan semakin meningkat.

4) Karakteristik Kepribadian

Kepribadian termasuk faktor yang sulit untuk berubah akan tetapi

bukan berarti tidak dapat berubah. Kepribadian dapat memepengaruhi

kompetensi individu termasuk dalam penyelesaian masalah,

kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja, memeberi pengaruh

dan membangun hubungan.

5) Motivasi
 Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dalam memeberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan,

memeberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

memepunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang sehingga

terjadinya peningkatan kompetensi individu.

6) Isu Emosional

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki

penguasaan dalam kompetensi. Akan tetapi tidak beralasan

mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa

bantuan lingkungan kerja.

7) Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergnatung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis.

8) Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan: a) praktek rekrutmen dan seleksi karyawan, b) sistem

penghargaan, c) prakter pengambilan keputusan, d) filosofi

organisasi, e) kebiasaan dan prosedur, f) komitmen pada pelatihan

dan pengembangan, dan g) proses oraganisasional.

Dengan demikian kompetensi seseorang dipengaruhi oleh banyak

faktor. Dimana masing-masing faktor tersebut akan mempengaruhi

kompetensi yang dimiliki oleh setiap orang, yang terdiri dari:

keyakinan, dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik

 kepribadian, motivasi, isu emosional, kemampuan intelektual, dan

nudaya organisasi.

2.1.7.5 Aspek - Aspek Kompetensi

Gordon, 1998) dalam Sutrisno (2009:204-205), menjelaskan

beberapa aspek yang tergantung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:

1) Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

2) Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif

yang dimiliki oleh individu.

3) Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

4) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan

secara psikologi telah menyatu dalam diri seseorang.

5) Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak

suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar

6) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan

suatu perubahan. Dengan demikian indikator kompetensi terdiri dari

pengetahuan, pemahaman, kemampuan, niali, sikap, dan minat.

2.1.8 Pengalaman Kerja

2.1.9.1 Pengertian Pengalaman Kerja

 Nitisemito (2000: 86), pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan

yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas dibebankan

kepadanya.

Ranupandojo (2001:71), pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama

waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dpat memahami tigas-tugas

suatu pekerjaan dan telah melaksankan dengan baik.

Manullang (2004:15), pengalaman kerja adalah proses pembentukan

pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatannya dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja adalah

tingkat pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaan yang sejenis

yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan

yang dimilikinya.

2.1.8.2 Faktor-faktor Pengalaman Kerja

Berikut dijelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

karyawan. Beberapa faktor tersebut adalah (Handoko: 241):

1) Latar belakang pribadi; mencakup pendidikan, kursus, latihan

berkerja. Unutk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang

diwaktu yang lalu.

2) Bakat dan minat; unutk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang
 3) Sikap dan kebutuhan (attitude and needs); unutk meramalkan

tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative, unutk

mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5) Keterampilan dan kemampuan tehnik, unutk menilai kemampuan

dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

2.1.8.3 Indikator Pengalaman Kerja

Selain faktor-faktor pengalaman kerja, ada beberpa hal yang digunaan untuk

menentukan berpengalaman atau tifaknya seseorang karyawan yang

sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

1) Lama waktu/masa kerja.

Ukuran tentang laam waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi

pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk

pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

 Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek

tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001:43)

2.1.8 Promosi Jabatan

2.1.9.1 Pengertian Promosi Jabatan

Fathoni (2009:160), adalah merupakan peningkatan dari seorang

tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik

dibanding dengan sebelumnya dan sisi tanggung jawab yang lebih besar,

prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi dan adany penambahan upah aatu

gaji serta tunjangan lainnya.

Siagian (2009:169), promosi jabatan adalah pemindahan pegawai

atau karyawan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan/tempat lain

yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang

yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Dari beberapa pengertian promosi jabatan tersebut, dapat dikatakan

bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan

yang lebih tinggi, tanggung jawab semakin besar, status dan pendapatan

juga akan semakin tinggi.

2.1.9.2 Asas-asas Promosi Jabatan

Menurut Fathoni (2009:166), asas-asas promosi adalah:

1) Kepercayaan
 Promosi hendaknya berdasarkan kepercayaan dan keyakinan

mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang

bersangkutan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan

dipromosikan, jika karyawan tersebut menunjukan kejujuran,

kemampuan dan kecakapan dalam memangku jabatan itu

2) Keadilan

Promosi hendanya berdasarkan keadila. Penilaian harus jujur da

objektif dalm menilai tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.

Promosi berdasarkan keasilan dapat menjadi alat motivasi bagi

karyawan meningkatkan prestasi.

3) Formasi

Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi

karyawan mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong,

supaya ada uraian pekerjaan jabatan yang hendak dilaksanakan

karyawan. Jadi promosi hendanya disesuaikan dengan formasi

jabatan yang ada dalm perusahaan.

2.1.9.3 Dasar-dasar Promosi Jabatan

Program promosi hendaknya memeberikan informasi yang jelas apa

yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang

karyawan dala perusahaan. Menurut Fathoni (2009:167), pedoman dasar

yang digunakan untuk mempromosikan karyawan adalah:

1) Pengalaman
 Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

pertama dalam tindakan promosi.

2) Kecakapan

Orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk

dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang

diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan.

3) Kombinasi Kecakapan dan Pengalaman

Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat

mempromosikan orang berdasarkan pengalaman dan kecakapan.

2.1.9.5 Tujuan Promosi Jabatan

Menurut Fathoni (2009:169), tujuan dari dilaksanakan promosi

jabatan adalah:

1) Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

2) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam

perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

3) Karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan, dan ketenangan dalam bekerja akan semakin meningkat

sehingga produktivitas kerjanya meningkat.

4) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang

bagi pelamat-pelamar memasukan lamarannya.

 5) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

6) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhtenti. Agar

jabatan tida lowong maka dipromosikan lowong maka dipromosikan

kartawan lainnya.

2.1.9.6 Jenis-jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003) dalam (2012:30), jenis-jenis promosi ada 4 yaitu:

1) Promosi Sementara

Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementar karena

adanya jabatan kosong yang harus diisi.

2) Promosi Tetap

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi

karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. Sifat

promosi ini adalah tetap.

3) Promosi Kecil

Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu,

tetapi tidak disertai dengan kepentingan, wewenang, tanggungjawab,

dan gaji.

4) Promosi Kering
 Seorang karyawan dinaikan jabatannya yang lebih tinggi disertai

dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi

tidak disertai dengan kenaikan gaji.

2.1.9 Kinerja

2.1.10.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2007:67), kinerja berasal dari kata performance yang

artinya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Fahmi (2013:2), kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Menurut Marwansyah (2012:228), kinerja adalah pencapaian/ prestasi

seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang

harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang

mencapainya).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat dikatakan bahwa

kinerjamerupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam suatu organisasi,

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

2.1.10.2 Jenis Kinerja

Menurut Moeheriono (2009), dalam suatu organisasi dikenal 3 jenis kinerja

yang dapat debedakan, yaitu sebagai berikut:

1) Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan

dengan efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang diguakan

oleh perusahaan., seperti modal, bahan baku, teknologi, dan lain

sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal

unutk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.

2) Kinerja administrasi (admistrasi performance). Kinerja ini berkaitan

dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur

administrative yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan

tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu

berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja

dalam organisasi.

3) Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atasan

kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih

lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.

2.1.10.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Mathis dan Jackson (2009:113), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

ternaga kerja yaitu:

1) Kemampuan mereka

2) Motivasi
 3) Dukungan yang diterima

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5) Hubungan mereka dengan organisasi

Simamora yang dikutip oleh Mangkunegara (2011:14), kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

1) Faktor individu terdiri dari:

a Kemampuan dan keahlian

b Latar belakang

c Demografi

2) Faktor psikologi yang terdiri dari:

a Persepsi

b Attitude

c Personality

d Pembelajaran

e Motovasi

3) Faktor organisasi yang terdiri dari:

a Sumber daya

b Kepemimpinan

c Penghargaan

d Struktur

e Job design
2.1.10.4 Indikator Kinerja

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus

dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur

melalui (Bangun, 2012: 234):

1) Jumlah pekerjaan

Jumlah pekerjaan yang telah dihasilkan individu atau kelompok

sebagia persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan

persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang

dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya atau setiap karyawan dapat

mengerjakan beberapa unit pekerjaan.

2) Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan memenuhi persyaratan tertentu

untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut

suatu pekerjaan tertentu.

3) Ketepatan waktu

Apabila pekerjaan pada suatu bagian tidak selesai tepat waktu akan

menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memepengaruhi

jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4) Kehadiran

Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya.

5) Kemampuan kerja sama

 Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan

rekan sekerja lainnya.

2.1.10 Penelitian Sebelumnya

Penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Kecerdasan

Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Si Doi Hotel Dan Restaurant Legian”

yang dilakukan oleh I Gusti Ngurah Karmandita. Tujuan dari penelitian ini

adalah mengetahui pengaruh kompetensi, dan kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.

Penelitian ini dilakukan di Si Doi Hotel dan Restaurant di Legian dengan

menggunakan seluruh karyawan sebagai responden penelitian. Wawancara,

observasi, dan kuesioner merupakan pengumpulan teknik pengumpulan data

dalam penelitian ini. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah regresi

linear berganda untuk mengetahui pengaruh simultan dan parsial dari

variabel kompetensi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa secara simultan variable

kompetensi dan kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Secara parsial variable kompetensi dan kecerdasan

emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Si

Doi Hotel dan Restaurant Legian.

Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada RSU Sharma Usadha” yang dilakukan oleh

Gusti Ayu Riska Riyanti. Rumah Sakit Umum Dharma Usadha merupakan
salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa, ditemukan

permasalahan yang mengindikasikan rendahnya kinerja karyawan.Tujuannya

adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompetensi secara simultan

maupun parsial dan pengaruh paling besar antara variabel motivasi

dibandingkan kompetensi pada Rumah Sakit Umum Dharma Usadha.

Jumlah sampel 85 orang karyawan, dengan metode sensus. Teknik analisis

yang digunakan adalah regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis

ditemukan bahwa motivasi dan kompetensi secara simultan dan parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum

Dharma Usadha. Diantara kedua variabel bebas, motivasi berpengaruh

paling besar terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Dharma

Usadha.

Peneltian dengan judul “ pengaruh pengalaman kerja dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada Rama Tours Bali” yang dilakukan oleh

SOESILOUPUTRA. Pengalaman kerja dan motivasi dapat mempengaruhi

kinerja aryawan sehingga dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan antara pengaruh

pengalaman keja dan motivasiterhadap kinerja karyawan pada Rama Tour

Bali. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling

menggunakan rumus Solvin dengan jumlah responden sebanyak 75

responden. Regresi linier berganda, Uji T dan Uji F. Hasil uji hipotesis ada

pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara variabel

Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rama Tours Bali

dibandingkan dengan variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

Rama Tours Bali.

Penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Promosi

Jabatan dan Kompensasi Dan Kompensasi Finansial Terhadap KInerja

Karyawan Pada PT Grand Mega Bali Resort & SPA Kuta Bali” yang

dilakukan olehNi Putu Oktavianti. PT. Grand Mega Bali Resort & Spa adalah

bisnis pariwisata yang bergerak dibidang akomodasi perhotelan. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, promosi

jabatan, dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT.

Grand Mega Bali Resort & Spa Kuta Bali. Teknik analisis digunakan regresi

linier berganda, dengan jumlah sampel 76 orang. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, Promosi jabatan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, kompensasi finansial mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan, promosi

jabatan, dan kompensasi finansial berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Hamuda Prima Media

Boyolali” yang dilakukan oleh Andi Basuki. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui : (1) ada tidaknya pengaruh yang signifikan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan, (2) ada tidaknya pengaruh yang

signifikan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan, (3) ada tidaknya

pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja

secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil

lokasi di PT Hamudha Prima Media Boyolali. Sesuai dengan masalah dan

tujuan penelitian, maka metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif

dengan bentuk kuantitatif. Penelitian dilakukan di PT Hamudha Prima Media

Boyolali. Populasi dalam penelitian ini adalah 150 orang. Sampel yang

digunakan sebanyak 30 karyawan yang diambil dengan teknik proporsional

random sampling. Teknik pengumpulan data untuk variabel Gaya

Kepemimpinan, Pengalaman Kerja, dan Kinerja karyawan menggunakan

teknik angket. Sedangkan teknik analisis datanya menggunakan analisis

regresi ganda dengan dua predictor (variabel bebas) dan satu kriterium

(variabel terikat). Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan (1) ada

pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009, karena

rhitung lebih besar rtable atau 0,436 > 0,361 pada taraf signifikansi 5%. (2)

ada pengaruh yang signifikan Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009, karena

rhitung lebih besar rtabel atau 0,399 > 0,361 pada taraf signifikansi 5%. (3)

ada pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja

terhadap Kinerja karyawan di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009,

karena Fhitung lebih besar dari Ftabel atau 5,844 > 3,35pada taraf

signifikansi 5%. Sumbangan relatif (SR %) gaya kepemimpinan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 55,30% dan sumbangan relatif (SR
%) pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 44,70%.

Sedangkan Sumbangan efektif (SE %) gaya kepemimpinan (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) sebesar 16,71% dan Sumbangan efektif (SE %)

pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 13,50%. Dari

persamaan regresi yang diperoleh yaitu 25,430 + 0,334 X1 + 0,543 X2 dapat

disimpulkan bahwa rata-rata kinerja karyawan (Y) diperkirakan akan

meningkat atau menurun sebesar 0,334 untuk setiap ada peningkatan atau

penurunan satu unit gaya kepemimpinan (X1) dan akan mengalami

peningkatan atau penurunan sebesar 0,543 untuk setiap ada peningkatan

atau penurunan satu unit pengalaman kerja (X2). =Yˆ