50

Jurnal Ekono Insentif Kopwil4, Volume 9.1, Juli 2015

ISSN: 1907 – 0640, Halaman 50 s.d 55

TELAAH HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN

Oleh:
Srie Wijaya Kesuma Dewi1, Chairil M. Noor2, Doni Purnama Alamsyah3
ASM BSI Bandung1, Universitas BSI Bandung2, AMIK BSI Bandung3

Abstraksi – Karyawan merupakan human capital dari perusahaan yang perlu dijaga dan diperlihara guna
meningkatkan performa perusahaan. Setiap karyawan memiliki kompetensi dan motivasi dalam bekerja, hal ini
perlu dikaji hubungannya dengan kinerja perusahaan. Hal tersebut bermanfaat untuk mengkaji nilai penting dari
karyawan terkait kompetensi dan motivasinya. Untuk mengkaji variabel penelitian tersebut digunakan
pendekatan path analysis (analisis jalur) dengan unit observasi seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero)
Jakarta. Metode penelitian deskriptif survey dan verifikatif survey digunakan untuk mengkaji dependent variabel
yaitu kinerja karyawan dan independent variabel yaitu kompetensi dan motivasi. Temuan pada penelitian ini
adanya hubungan antara variabel penelitian yaitu kompetensi dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, dengan besar pengaruh 67.4%. Penelitian ini bersifat improvement dari penelitian yang telah ada, dan
model penelitian ini bisa digunakan oleh perusahaan di Jakarta khususnya dan Indonesia pada umumnya terkait
perilaku karyawan.
Kata kunci: Kompetensi, Motivasi, Kinerja

Abstract - Employees are human capital of a company that needs to be kept and maintained in order to improve
the performance of the company. Every employee has the competence and motivation in the work, it is necessary
to study its relationship with the company's performance. It is useful to examine the importance of employee
related competence and motivation. To assess the study variables use path analisys with observation unit all
employees of PT. Hutama Karya (Persero) in Jakarta. The methods descriptive survey research and verification
surveys are used to assess the performance of employees dependent variables and independent variables: the
competence and motivation. The findings in this study the relationship between the study variables, namely the
competence and motivation have an impact on employee performance, with great influence of 67.4%. This
research is the improvement of existing research, and this research model can be used by a company in Jakarta,
Indonesia in particular and in general related employee behavior.
Keywords: Competency, Motivation, Performance

I. Pendahuluan Perusahaan juga dituntut untuk dapat

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan,
Sumber Daya Manusia (SDM) dipandang sebagai
Human Capital dalam perusahaan, terutama jika
dilihat dari posisinya untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan (Endri, 2006:2342). Semakin
kompleks tantangan bisnis yang dihadapi
perusahaan, maka semakin strategis kedudukan
karyawan. Tanpa mengurangi peranan dan fungsi
dari faktor-faktor produksi lainnya, manusia
dianggap sebagai satu-satunya faktor produksi yang
harus dapat dengan cepat dan tanggap menangkap
adanya perubahan yang terjadi pada lingkungan
perusahaan. Perubahan yang terjadi, misalnya dalam
hal teknologi, kultur atau budaya kerja, dan
lingkungan sosial umumnya begitu cepat, sehingga
menuntut kemampuan dan kesigapan karyawan
dalam merespon, atau menangkap fenomena tersebut
untuk kemudian menganalisis dampak yang
mungkin timbul dari perubahan tersebut dan efeknya
terhadap organisasi atau perusahaan.
menciptakan sebuah keunggulan bersaing
(competitive advantage). Keunggulan bersaing
sebuah perusahaan akan sangat bergantung dari
seberapa baik dan bermutunya SDM yang dimiliki.
Untuk alasan tersebut, dibutuhkan peranan
manajemen SDM, dalam rangka mengelola,
mengatur dan menggunakan SDM sehingga elemen
ini dapat berfungsi secara produktif, efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia dapat pula
diartikan sebagai pemanfaatan individu untuk
mencapai tujuan organisasi. Fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi staffing,
pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan
keselamatan, dan hubungan industrial (Mondy,
2012:30). Perusahaan akan berkembang dan mampu
bertahan dalam ketatnya persaingan yang kompetitif
jika didukung oleh SDM yang berkompeten
dibidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), sikap
(attitude) yang disesuaikan dengan bidang pekerjaan

yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat
menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.
Kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru,
karena karakteristiknya yang memang berbeda dan
spesifik bagi masing-masing individu (Marshall,
2003). Hal tersebut dapat menegaskan bahwa di era
hyper kompetisi berbasis pengetahuan seperti yang
terjadi sekarang ini, kompetensi merupakan asset
utama perusahaan sebagai sumber untuk
membangun dan meraih keunggulan bersaing secara
berkelanjutan (Andrews, 1994). Disisi lain
kompetensi merupakan aspek kemampuan seseorang
yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap,
nilai atau karakteristik pribadi yang memungkinkan
pekerja mencapai keberhasilan dalam menyelesaikan
pekerjaan mereka melalui pencapaian hasil atau
keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas (Noe
et al., 2010:351).
Kompetensi yang dimiliki seseorang sangat
dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan,
lingkungan serta kemampuan adaptasi seseorang
dalam menghadapi tantangan pekerjaan.
Berkembangnya kompetensi juga tidak terlepas dari
peran diri seorang pegawai dalam usaha untuk
meningkatkannya, serta tanggung jawab institusi
dalam memberikan peningkatan kompetensi bagi
pegawainya. Kompetensi dan komitmen dipandang
sebagai faktor pembentuk modal intelektual
(Intellectual capital) yang berpengaruh terhadap
kinerja (Ulrich, 1998:15-26). Modal intelektual
merupakan hasil perkalian antara kompetensi dan
komitmen. Kompetensi yang menggunakan
kombinasi antara pengetahuan, keterampilan, watak,
motif dan konsep diri yang digabung dengan
komitmen akan menghasilkan modal intelektual
sehingga dapat menghasilkan layanan yang
professional. Kompetensi dan komitmen tidak dapat
dipisahkan bila ingin mencapai tujuan organisasi.
Selain kompetensi karyawan yang memadai
untuk mencapai hasil kerja maksimal dan unggul
diperlukan pula elemen motivasi. Motivasi adalah
suatu dorongan dari dalam diri seseorang untuk
melakukan perbuatan atau suatu tindakan tertentu
secara optimal (Robbins, 2011:260). Karyawan akan
termotivasi untuk mencapai prestasi kerja yang
tinggi jika mereka yakin bahwa upaya tersebut akan
menghasilkan penghargaan, bonus atau promosi.
Sehingga dapat dikatakan bahwa penghargaan itu
dapat memuaskan karyawan bagi tujuan individu
mereka. Kinerja karyawan adalah elemen penting
dari setiap organisasi dan faktor yang menentukan
bagi keberhasilan organisasi. Manajemen kinerja
didefinisikan sebagai strategi untuk meningkatkan
kinerja karyawan, produktivitas dan efektivitas
(Chan, 2006). Hal ini menekankan pada integrasi
antara tujuan individu dengan tujuan organisasi,
yang meliputi pengawasan terhadap kinerja,
pelatihan dan pengembangan. Manajemen kinerja
juga dijelaskan sebagai proses yang berorientasi
pada tujuan yang langsung diarahkan untuk
51
memastikan bahwa proses-proses organisasi berada
pada tempatnya, untuk memaksimalkan
produktivitas karyawan, tim dan organisasi secara
keseluruhan (Mondy, 2012:236). Kinerja didalam
organisasi dihasilkan oleh segenap SDM didalam
organisasi tersebut, baik unsur pimpinan, maupun
unsur pekerja. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi sumber daya manusia dalam
menghasilan kinerja, yaitu faktor yang berasal dari
luar ataupun dari dalam dirinya. Sehingga
pencapaian kinerja yang maksimal dapat dilakukan
dengan mengetahui apakah karyawan memiliki
kompetensi serta motivasi kerja yang tinggi.
PT. Hutama Karya (Persero) sebagai
perusahaan konstruksi nasional, dalam pelaksanaan
operasionalnya menerapkan prinsip-prinsip Tata
Kelola Perusahaan (Good Corporate Governance –
GCG) dengan standar tinggi yang merupakan
komitmen dari seluruh anggota Dewan Komisaris,
Direksi dan Karyawan. Prinsip-prinsip GCG
perusahaan yang baik yaitu keterbukaan,
akuntabilitas,
pertanggungjawaban, responsibility, independency,
fairness, kemandirian dan kewajaran telah tertanam
dalam nilai-nilai perusahaan dan menjadi budaya
perusahaan. Nilai karyawan terkait kompetensi,
motivasi dan kinerja merupakan hal penting lainnya
yang perlu dikaji dalam perusahaan ini, mengingat
hal tersebut dibutuhkan dalam persaingan
perusahaan dimasa datang. Berdasarkan hal tersebut
maka dalam penelitian ini akan dikaji hubungan
antara kompetensi, motivasi dengan kinerja
karyawan, mengingat penelitian sebelumnya
terdapat hubungan antar variabel tersebut.
II. Landasan Teori
2.1. Kompetensi
Kompetensi adalah hal yang dibutuhkan
seseorang ketika berada dalam sebuah organisasi.
Kompetensi memiliki peran yang amat penting,
karena menyangkut kemampuan dasar seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan (Sriwidodo &
Haryanto, 2010). Tanpa kompetensi, seseorang akan
sulit menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan
standar yang disyaratkan, oleh karenanya dapat
dikatakan bahwa kompetensi merupakan faktor
kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan
kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif,
kompetensi merupakan faktor kunci penentu
keberhasilan organisasi. (Sedarmayanti, 2014;127).
Kompetensi sebagai karakteristik yang
mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan
kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau
superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu
(Spencer, 2014:5). Kompetensi merupakan
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan
cara berpikir, bersikap dan bertindak serta menarik

kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan
oleh seseorang pada waktu periode tertentu.
Kompetensi dipandang sebagai atribut yang
spesifik, seperti pengetahuan dan keterampilan yang
digunakan untuk menunjukkan suatu kinerja dalam
suatu pekerjaan yang sedang dilakukan (Sandberg,
2000). Apa yang outstanding performers lakukan
lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil
yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai
kebijakan Mc.Clelland (2014:125). Kompetensi
digambarkan sebagai keterampilan, pengetahuan,
perilaku, karakteristik pribadi dan motivasi yang
terkait dengan keberhasilan dalam suatu pekerjaan
(Gangani, Mc.Lean & Braden, 2006:127).
Manajemen berbasis kompetensi memanfaatkan
kerangka kompetensi untuk menyelaraskan antara
strategi dari organisasi dengan program kunci dari
SDM. Kompetensi sebagai karakteristik dasar
individu yang berhubungan dengan unjuk kerja
(kinerja) yang efektif atau kompetensi terbaik
(superior) yang beragam dan berbeda dengan
pengunjuk kerja lain yang tingkat kompetensinya
rata-rata (Rivai & Sagala, 2010:301).
Kompetensi dapat diukur, Chan (2006)
menyampaikan dalam penelitiannya menjadi 11
(sebelas) indikator, yaitu : communication skills,
interpersonal skills, customer service, analytical
skills, accountability, adaptability, technological
competence, planning and organizing skills,
knowledge of the organization, creativity /
innovation, dan leadership, yang disebut sebagai soft
skills. Dalam penelitian lain yang menjelaskan
mengenai kompetensi oleh Leoni (2006) terdapat
tiga indikator dalam mengukur kompetensi, yaitu
Problem Solving, Professional Relation, dan
Teamwork.
Kompetensi sendiri erat hubungan dengan
motivasi karyawan, dimana Newstrom dan Davis
(2002:15) dalam teorinya mengungkapkan bahwa
kinerja potensial seseorang dipengaruhi oleh
interaksi antara kemampuan (kompetensi) dan
motivasi. Kemampuan ini dibentuk oleh interaksi
antara pengetahuan (knowledge), dan keahlian
(skills), sedang motivasi dibentuk dari interaksi
antara sikap (attitude) dengan situasi (situation).
Dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, mengingat kinrja karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor dan salah satunya kompetensi
karyawan (Sinungan, 2005:3).
2.2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja pada suatu perusahaan atau
organisasi. Motivasi adalah suatu kemampuan yang
kita gunakan untuk menguraikan kekuatan-kekuatan
yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu
(Gibson, Ivanicevich & Donnely, 2005:94).
Motivasi juga dapat dikatakan sebagai
kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi
52
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi kebutuhan individual Robbins and Judge
(2011; 238). Elemen kunci dalam motivasi yaitu
intensitas individu (intensity) yang menggambarkan
upaya dari seseorang. Intensitas individu dalam
melakukan pekerjaan tidak akan menghasilkan
kinerja yang tinggi kecuali ada usaha untuk
menyalurkan kearah yang dapat menguntungkan
organisasi.
Robbins (2011:239) mengemukakan teori
motivasi yang dikenal sebagai Maslow’s Hierarchy
of Needs Theory, yaitu bahwa hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut:
1. Physiological , yaitu kebutuhan fisik yang
terdiri dari makan, minum, seksual, dan
perlindungan fisik lainnya.
2. Safety , yaitu kebutuhan akan rasa aman dan
perlindungan dari ancaman fisik maupun
emosional.
3. Social , yaitu kebutuhan untuk berafiliasi,
diterima dalam kelompok, berinteraksi dan
mendapatkan kasih saying.
4. Esteem , terdiri dari faktor internal seperti
dihargai, mandiri, dan berprestasi. Faktor
eksternal seperti kebutuhan akan status ,
pengakuan dan mendapat perhatian dari orang
lain.
5. Self-actualization, yaitu menggunakan
kemampuan kita, meliputi pertumbuhan ,
pencapaian potensi dan pemenuhan diri.
Teori motivasi lain datang dari Herzberg,
yang dikenal dengan Two Factor Theory (Robbins,
2011:241), atau dinamakan pula Teori Motivasi
Murni (Motivation Hygiene Theory) yang
menjelaskan dua faktor yang menyebabkan
timbulnya rasa puas dan tidak puas dalam
pekerjaan. McClelland juga mengemukakan teori
motivasi yang disebut McClelland’s Theory of
Needs (Robbins, 2011:243), yaitu terdiri dari :
1. Need for Achievment, merupakan kebutuhan
untuk mencapai sukses standar kesempurnaan
dalam diri individu dan mengarahkan tingkah
laku pada usaha untuk mencapai prestasi atau
keunggulan tertentu.
2. Need for Power, merupakan keinginan untuk
memiliki pengaruh atas orang lain. Kebutuhan
untuk dapat membuat orang lain berperilaku
dengan cara tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Need for Affiliation, merupakan kebutuhan
untuk menjalin pertemanan dan untuk
melakukan hubungan secara akrab dengan
orang lain.
Pada dasarnya telah diketahui bahwa motivasi
memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan,
dimana kinerja karyawan akan meningkat jika
motivasi karyawan meningkat (Byham and Moyer,
2005:12-13). Sehingga variabel ini dibutuhkan
dalam mengkaji hubungan motivasi dengan kinerja
karyawan yang akan diujikan kepada karyawan PT.

Hutama Karya (Persero) Jakarta, sebagai sampel
responden penelitian.
2.3. Kinerja
Pada umumnya perilaku diarahkan pada suatu
tujuan dalam rangka memenuhi kebutuhan individu,
proses motivasi sebagai pengarah perilaku, dapat
dikatakan sebagai suatu siklus, dan merupakan suatu
sistem yang terdiri dari tiga elemen tersebut Luthans
(1973) dalam Suryana Sumantri (2004:54) adalah :
1. Kebutuhan (Needs)
Kebutuhan merupakan suatu kekurangan.
Dalam pengertian keseimbangan, kebutuhan
tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang
bersifat fisiologis.
2. Dorongan (Drives)
Suatu dorongan dapat dirumuskan secara
sederhana sebagai suatu kekurangan disertai
dengan pengarahan. Menurut Hull’s , dorongan
berorientasi pada tindakan untuk mencapai
tujuan.
3. Tujuan (Goals)
Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala
sesuatu yang meredakan suatu kebutuhan dan
akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian
suatu tujuan cenderung akan memulihkan
ketidakseimbangan menjadi keseimbangan
yang bersifat fisiologis dan psikologis.
Setiap manusia dewasa memiliki daya yang
sifatnya potensial untuk bertingkah laku secara
beraneka ragam. Pada umumnya sifat-sifat keadaan
dan situasi akan menentukan motif, motif mana yang
akan terangsang dan perilaku apa yang akan
ditimbulkan. Secara sederhana dapat ditunjukkan
hubungan antara perilaku, motif dan keadaan bahwa
Perilaku = Motif x Keadaan. Jika diuraikan lebih
lanjut, maka besarnya motivasi seseorang untuk
berperilaku akan tergantung pada kekuatan atau
kesiapan dari motif-motifnya dan pada dua macam
persepsi mengenai situasi atau keadaan. Kedua
macam persepsi tersebut adalah harapannya untuk
dapat mencapai tujuan dan nilai kompensasi yang ia
kaitkan dengan tujuan tersebut.
Menurut Moeheriono (2014:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui
dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan
telah memiliki kriteria atau standar keberhasilan
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Lain hal
Fahmi (2010:2) yang menyampaikan bahwa kinerja
merupakan hasil yang diperoleh suatu organisasi,
baik organisasi tersebut profit oriented dan non-
profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
tertentu. Kinerja sebagai perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan (Rivai & Sagala, 2010:548).
53
Kinerja merupakan proses yang berkesinambungan
dan fleksibel yang melibatkan para manajer dan para
karyawan yang saling bekerjasama untuk mencapai
hasil yang diperlukan (Armstrong, 2011), serta hasil
dari upaya seseorang untuk mencapai tujuan tertentu
(Byars, 2012). Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan motivasi (motivation) (Khalil, Ismail,
Suandi & Silong, 2009), atau dengan kata lain
Performance = Ability x Motivation. Lain hal yang
disampaikan Mathis & Jackson (2009: 113-114), ada
tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana
individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut
antara lain:
1. Kemampuan individu untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Terdiri dari, bakat, minat
dan faktor kepribadian;
2. Tingkat usaha yang dicurahkan. Terdiri dari :
motivasi, etika kerja, kehadiran , dan
rancangan tugas;
3. Dukungan organisasi. Terdiri dari: pelatihan
dan pengembangan , peralatan dan teknologi,
standar kinerja serta manajemen dan rekan
kerja.
Gomes (2003:142) menetapkan delapan
dimensi yang biasanya menjadi perhatian dari tipe
kriteria kinerja yang menilai dan /atau mengevaluasi
performansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi
perilaku yang spesifik, diantaranya Quantity of
Work, Quality of Work, Job knowledge,
Creativeness, Cooperation, Dependability, Initiative,
dan Personnal Qualities. Sementara Mathis &
Jackson (2009:378) berpendapat bahwa kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi elemen berikut yaitu Kuantitas dari hasil,
Kualitas dari hasil, Ketepatan waktu dari hasil,
Kehadiran, dan Kemampuan bekerjasama.
Perkembangannya pada tahun 2010, kinerja di bagi
menjadi bebera kunci utama (Bernardin & Russel,
2010: 147) yaitu Quality, Quantity, Timeliness, Cost
Effective, Need for supervision dan Interpersonal
Impact.
Pada penelitian terakhir dari Hakim (2012)
mengemukakan terdapat lima indikator dalam
kinerja, yaitu Pencapain pekerjaan, Kecepatan dan
ketepatan dalam melaksanakan semua pekerjaan,
Niat untuk melayani orang lain, Kualitas pekerjaan
dan Aims Giving.
2.4. Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode survey dengan jenis
penelitian deskriptif dan verifikatif. Metode
penelitian survey digunakan karena penelitian ini
menggunakan kuesioner pada populasi besar untuk
mengkaji secara deskripsi semua variabel dan
hubungan antar variabel yang penelitian. Dengan
jumlah populasi 90 orang dari unit observasi seluruh
karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta.
 54

Berikut desain penelitian pada Gambar 1 dibawah Kriteria pengujian tolak H0 jika t hitung > t tabel
ini.
pada taraf signifikan α. Dan juga untuk simultan
digunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:
Kompetensi
( )∑ ( )
F=
( ∑ )

Kinerja
Kriteria uji, tolak H0 jika Fhitung > Ftabel dengan
didapat dari tabel distribusi F dengan α = 5%
Motivasi derajat bebasnya d = k , dengan d = n-k-1

Gambar 1. Desain Penelitian

III. Hasil dan Pembahasan
Persamaan struktur analisis dalam penelitian Hasil pada penelitian ini ditemukan bahwa
ini dapat disampaikan dalam persamaan berikut: jenis kelamin terbanyak didonimasi oleh pria,
Y= + + dengan usia produktif antara 26-35 tahun.
dimana: Pendidikan terakhir dari karyawan PT. Hutama
Y = variabel kinerja Karya (Persero) Jakarta, memiliki pendidikan yang
X1 = variabel kompetensi baik dimana didominasi oleh sarjana. Hal ini
X2 = variabel motivasi menjadi salah satu faktor pendukung peningkatan
Variabel yang akan dikaji dalam penelitian kinerja karyawan, mengingat tingginya rata-rata
ini adalah persepsi kualitas dan keputusan pendidikan karyawan. Namun demikian hal tersebut
pembelian, berikut pada Tabel 1 detail dari tidak menjadi panduan mutlak karyawan memiliki
operasionalisasi variabel. kinerja yang baik, sehingga perlu kajian dari sisi
motivasi dan kompetensi karyawan.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Secara deskripsi hasil temuan dari penelitian
Variabel Indicator ditemukan bahwa kompetensi dan motivasi
Kualitas karyawan tidak memiliki masalah, dimana umumnya
Kuantitas karyawan memandang baik terkain kompetensi dan
Jangka Waktu motivasi karwayan. Begitu juga dengan hasil analisis
Kinerja
gambaran dari kinerja karyawan yaitu sangat baik.
(Y) Efektifitas Biaya
Hal ini menandakan bahwa antara kompetensi,
Kebutuhan Supervisi
motivasi dan kinerja karyawan di PT. Hutama Karya
Dampak Hubungan Pribadi (Persero) Jakarta memiliki hubungan yang sejalan
Pengetahuan atau baik, dimana semua penilaian sangat baik dari
Keahlian hasil temuan secara deskripsi.
Kompetensi
Motif Temuan selanjutnya dari analisis verifikasi
(X1)
Watak yaitu pengaruh antar variabel dijelaskan sebelumnya
Konsep Diri melalui gambar berikut.
Motivasi Kepuasan
(X2) Ketidakpuasan

Tujuan dari penelitian ini mengkaji pengaruh

kompetensi dan motivasi karyawan terhadap kinerja
karyawan, sehingga digunakan beberapa dugaan
dalam hipotesis berikut:
H1 : Kompetensi memiliki perngaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi memiliki pengaruh terharap Kinerja Gambar 2. Temuan Penelitian
Karyawan
H3 : Kompetensi dan Motivasi memiliki perngaruh Pada gambar diatas dapat disampaikan bahwa
terhadap Kinerja Karyawan kompetensi karyawan (X1) memiliki pengaruh
Pengujian hipotesis menggunakan uji-t, dengan terhadap kinerja karyawan (Y), begitu juga dengan
rumus sebagai berikut: motivasi karyawan (X2) memiliki pengaruh terhadap
ˆi. j kinarja karyawan (Y). dengan persamaan struktural
t sebagai berikut:
SE (ˆi. j ) Y = 0,471 X1 + 0,423 X2 + 0,326 (ε)
 55

Dengan nilai pengaruh total 67.4% dan sisanya REFERENCES

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terbahas [1] Bernardin and Russell. (2010). Human Resources
pada penelitian ini. Untuk menegaskan hasil diatas Management. New York : Mc Graw – Hill.
dilakukan uji hipotesis denga hasil pada tabel [2] Byham, W. C., & Moyer, R.P. (2005). Using
dibawah ini. competencies to build a successful organization. A
monograph of Development Dimensions International.
Tabel 2. Uji Retrieved June 20, 2008, from
Model thitung ttabel (α/2;87) Sig. α www.ddiworld.com/thoughtleadership/forwardthinkin
(X1) → 5,596 1,988 0,000 0,05 g.asp.
(Y) [3] Davis, Keith & Newstrom, John W. (2002). Human
Behaviour at Work Organizational Behaviour.
Seventh Edition, Mc.Graw Hill, Inc.
Tabel 3. Uji H2 [4] Mathis,R.L & Jackson,J. (2010). Human Resources
Model thitung ttabel (α/2;87) Sig. α Management. (13th Ed). Oklahoma: Cengage
(X2) → 5,027 1,988 0,000 0,05 Laearning.
[5] Moeheriono. (2015). Pengukuran Kinerja Berbasis
(Y)
Kompetensi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Tabel 4. Uji H3 [6] Mondy,W.R. (2012). Human Resources Management.

Model Fhitung Ftabel Sig. α (12th Ed).New Jersey: Pearson Education, Inc.
(X2)+(X2) → 89,736 3,101 0,000 0,05 [7] Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright. (2010).
(Y) Fundamentals of Human Resources Management.
New York : Mc Graw – Hill.
Pada tabel diatas hasil temuan dari penelitian sesuai
dengan dugaan pada hipotesis penelitian, dimana [8] Rivai,V & Sagala,E.J. (2010). Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke
t hitung > t tabel dan Fhitung > Ftabel . Hal ini Praktik. Jakarta : Rajawali Press
menegaskan bahwa kompetensi dan motivasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, [9] Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A. (2015).
dimana kinerja karyawan akan meningkat sebanyak Organizational Behaviour, (16th Ed). Jakarta : Pearson
67.4% setiap adanya peningkatan karyawan akan – Salemba Empat, Jakarta.
kompetensi dan motivasi.

IV. Kesimpulan 1
Srie Wijaya Kesuma Dewi, is a lecture from ASM
Secara umum tidak adanya masalah serius BSI Bandung and student of Master Degree from
terkait kompetensi, motivasi dan kinerja karyawan University of BSI Bandung.
pada PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta. Hal ini
dikarenakan manajemen yang baik telah diterapkan 2
Chairil M Noor, is a lecture of Master Degree in
oleh perusahaan tersebut, sebagai contoh Manegement from University of BSI Bandung.
dilaksanakannya Tata Kelola Perusahaan (Good
Corporate Governance – GCG) dengan standar yang 3
Doni Purnama Alam Syah, is a lecturer from
tinggi. Hal tersebut dimungkinkan mempengaruhi AMIK BSI Bandung and student of Doctor Degree
nilai baiknya perilaku dari karyawan, namun in Economic Science of Marketing Management
demikian hal ini perlu dikaji kembali pada penelitian from University of Padjadjaran Bandung. He
selanjutnya, mengingat tidak terbahsa dalam received a Master Degree in Marketing
penelitian ini. Management from University of Mercubuana
Temuan pada penelitian sesuai dengan Jakarta, with research interest are in green
dugaan yaitu kompetensi dan motivasi sejatinya marketing.
memiliki hubungan dengan kinerja karyawan,
dimana kinerja karyawan akan meningkat sejalan
dengan peningkatan dari kompetensi dan motivasi
karyawan pada perusahaan. Temuan ini
menyempurnakan (improvement) penelitian
sebelumnya dari Byham & Moyer (2005: 12-13) dan
Newstrom & Davis (2002:15), yang membedakan
adalah latarbelakang permasalahan pada perusahaan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian
terkait pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan dapat dipergunakan untuk
perusahaan jenis PT (persero).