BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi sebagai suatu wadah yang menjadi tempat individu-individu
untuk mewujudkan satu visi dan misi yang disepakati bersama. Organisasi
senatiasa berjalan dengan tiga opsi, yaitu opsi maju, mundur, dan stabil. Namun,
praktiknya yang kerapkali menimbulkan sebuah usaha (decode prediction) di luar
perkiraan. Dalam berorganisasi, eksisitensi seperti roda yang kadang ada dibawah,
dan kadang ada diatas. Otomatis, semakin besar suatu organisasi, semakin
kompleks pula struktur dan sistem kerjanya dan semakin berpeluang menghasilkan
produktifitas.
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak
mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium
(hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau
tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi
sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi dan inovasi. Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda
dengan berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana,
seperti upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau
merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu kurikulum
sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian
perkembangan organisasi itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi
untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi
organisasi itu sendiri.

1
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan msalah dalam makalah ini adalah :
1. Bagaiman konsep perubahan organisasi?
2. Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi?
3. Apa akibat serta pengaruh perkembangan organisasi?
4. Bagaimana cara penanganan perubahan?
5. Bagaimana alasan penolakan terjadinya perubahan?
6. Bagaiman perkembangan organisasi?
7. Bagaimana konsep organisasi masa depan?
C. Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Menjelaskan konsep perubahan organisasi
2. Menjelaskan faktor-faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi
3. Menjelaskan akibat serta pengaruh perkembangan organisasi
4. Mendeskripsikan cara penanganan perubahan
5. Menjelaskan alasan penolakan terjadinya perubahan
6. Menjelaskan bagaiman Perkembangan Organisasi
7. Menjelaskan bagaimana konsep Organisasi Masa Depan
8. Manfaat
Adapun manfaat penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui perubahan organisasi
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi
3. Untuk mengetahui akibat serta pengaruh perkembangan organisasi
4. Untuk mengetahui cara penanganan perubahan
5. Untuk mengetahui alasan penolakan terjadinya perubahan
6. Untuk mengetahui bagaiman Perkembangan Organisasi
7. Untuk mengetahui bagaimana konsep Organisasi Masa Depan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Perubahan Organisasi
Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha
atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah
perubahan organisasi, dikenal istilah senada yaitu change interventation, sebuah
rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi merubah sesuatu menjadi
berbeda. Dan change again, individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis
atau suatu sekte yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan
menentukan prosedur kerja kedepan. Perubahan organisasi akan mengarah kepada
opsi mundur, apabila system perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun
banyak komponen yang menyusun mengalami disfungsi.
Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada
kesinambungan yang harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana yang
berlangsung pada sisterm tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur
atau membuat inovasi yang koorperatif satu sama lain.

B. Faktor-Faktor Perubahan Organisasi

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan
siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi
menyukai adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi.
Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
 Faktor Internal
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering
timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya
menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

3
 Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang
merupakan penyebab dilakukannya perubahan.
Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan
dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem
kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu
organisasi menjadi tidak efisien. Sistem birokrasi (kaku) menyebabkan
hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya
semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur
organisasi yang digunakan.
Kekuatan-kekuatan Internal yaitu:
1. Perubahan kebijakan lingkungan
2. Perubahan tujuan
3. Perluasan wilayah operasi tujuan
4. Volume kegiatan bertambah banyak
5. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
   Faktor Eksternal
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut
lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu:
1. Politik
2. Hukum
3. Kebudayaan

4
 4. Teknologi
5. Sumberdaya alam
6. Demografi
7. Sosiologi

C. Akibat Serta Pengaruh Perkembangan Organisasi

Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa PO diantaranya adalah:
 Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
 Pengembangan potensi manusia.
 Efektivitas dan kesehatan organisasi.
 Pekerjaan yang menarik dan menantang.
 Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

b. Perkembangan Organisasi Berpengaruh Kepada proses yang meliputi:

 Proses efektif
 Proses manajemen
 Proses pelaksanaan kerja
 Perubahan teknologi, karena yang diutamakan adalah teknologi yang bisa
menjawab kualifikasi posisi manusia.

D. Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi :
1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul.
2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai
proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan
sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi

5
 organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai
perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan
baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian
secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian
besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan
dengan perubahan.

E. Mengidentifikasi Alasan Penolakan Terjadinya Perubahan

1. Komunikasi
Komunikasi merupakan prioritas tertinggi dan strategi pertama yang
dibutuhkan untuk setiap perubahan organisasi. Komunikasi bisa mengurangi
kekuatan penghambat, yaitu dengan memberikan informasi secara terus-
menerus mengenai apa yang dapat mereka terapkan dengan adanya upaya
perubahan.
2. Pelatihan
Perusahaan besar yang mengundang para pekerja yang berada di garis
depan untuk mengikuti lokakarya selama beberapa minggu. Lokakarya tersebut
tidak hanya membangkitkan kebutuhan akan perubahan tetapi juga mengajarkan
kepada para pekerja tentang pengetahuan dan keterampilan yang berharga.
3. Peran Aktif Pekerja
Membuat para pekerja ikut berperan aktif dalam program perubahan
merupakan cara efektif untuk mengurangi kekuatan penghambat karena hal itu
akan menciptakan rasa memiliki di kalangan pekerja yang terlibat.
4. Manajemen Stres
Komunikasi, pelatihan, keterlibatan aktif para pekerja bisa mengurangi
faktor penyebab stres. Meskipun demikian perusahaan terkadang perlu
menggunakan manajemen stres untuk membantu para pekerjanya mengatasi
perubahan-perubahan yang terjadi.

6
 5. Negosiasi
Negosiasi menawarkan keuntungan-keuntungan tertentu sebagai pengganti
2 level pola manajemennya. Perusahaan harus berhadapan dengan penolakan
ataupun hambatan dari para supervisor yang merasa khawatir akan kehilangan
status mereka. Setelah beberapa bulan berlalu, eksekutif senior melakukan
negosiasi dengan para supervisor dan akhirnya disepakati untuk mengadakan
posisi Intermediate Manager untuk mengatasi hambatan tersebut.
6. Paksaan
Bergabagi jenis “paksaan” mungkin dapat memacu terjadinya perubahan
tetapi hal itu tidak akan dapat menumbuhkan komitmen pada upaya-upaya
perubahan. Pada saat-saat tertentu model paksaan mungkin diperlukan bilaman
taktik yang lain sudah tidak dapat dijalankan secara efektif.
Apapun bentuk perubahan yang terjadi pada akhirnya mengarah ke
perubahan pola perilaku. Secara keseluruhan hasil perubahan adalah tumbuhnya
perilaku-perilaku baru yang harus dipelajari dan dianalisis oleh para pekerja.
Setelah terjadi perubahan pada perilaku maka yang dibutuhkan adalah
pembekuan/penetapan perilaku ideal yang diinginkan sehingga tidak kembali lagi
ke pola perilaku lama. Situasi ini bisa dicapai apabila sistem organisasi dan
dinamika yang ada bisa terpadu.

F. Perkembangan Organisasi
Istilah perkembangan organisasi (organizational development) bisa
digunakan untuk sebuah perubahan aktivitas yang sudah dirancang. Istilah ini
merupakan produk dari pengelolaan organisasi secara umum. Perkembangan
organisasi juga didiskripsikan sebagai jaringan-jaringan komplek dari beberapa
event (kegiatan, proyek dan sebagainya) yang meningkatkan kemampuan dari
anggota-anggota organisasi untuk mengelola budaya organisasi interen mereka,
supaya mereka kreatif dalam memecahkan masalah, dan membantu organisasi
mereka dalam melakukan adaptasi terhadap lingkungan luar.

7
 Hampir sebagian besar studi perkembangan organisasi melibatkan riset
tindakan sebagi cetak biru yang utama bagi perubahan yang direncanakan, seperti
digambarkan di bawah ini. Riset tindakan merupakan suatu proses partisipasi yang
tinggi, yang melibatkan para klien dari berbagai tingkatan.
a. Tujuan Perkembangan Organisasi
Menurut Robbins (1984), usaha perkembangan organisasi pada umumnya
diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan
peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan
perkembangan organisasi sebagai berikut:
a) Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota
organisasi.
b) Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik
dalam kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to
sweeping problem under the rug.
c) Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan
dengan otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.
d) Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan
diagonal.
e) Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi.
f) Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah dan Menaikkan tingkat
responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan
implementasi.
b. Langkah-langkah memimpin perubahan Organisasi
John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan,
percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen
senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini :
a. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan
akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan alasan
yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.

8
b. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk
memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan
mengelola perubahan. Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang yang
lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk
memimpin kelompok.
c. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan.
d. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
e. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian visi
baru.
f. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan
kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan
pencapaian dari hasil atau tujuan penting.
g. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan
perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk
mencapai suatu visi.
h. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal
inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya
organisasi.
Kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan
langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal
dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan eksternal. Langkah – langkah
untuk memimpin perubahan organisasi menurut Kotler :
a. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan
menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
b. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan menciptakan
orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang
mencukupi untuk memimpin perubahan.
c. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan
rencana strategis untuk memandu proses perubahan.

9
 d. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara
konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
e. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan
halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target dari
perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap yang
berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif.
f. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk
menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan
menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan.
g. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan.
Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari
kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih banyak perubahan.
Tambahan karyawan dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan
mengalir ke seluruh organisasi. Usaha dibuat untuk menyegarkan kembali
proses perubahan.
h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat
perubahan dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses
baru dengan keberhasilan organisasi. Mengembangkan metode – metode
untuk memastikan pengembangan dan suksesi kepemimpinan.

G. Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi

a. Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang
direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan
menstabilikan proses perubahan. Ketiga tahap itu adalah mencairkan
(unfreezing), mengubah (changing) dan membekukan kembali (refreezing).
Tiga tahapan untuk perubahan antara lain :
1. Mencairkan (unfreezing), Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi
untuk berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong untuk

10
 menggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru yang
diinginkan oleh manajemen. Para manajer dapat memulai proses
mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan maupun kesesuaian dari
perilaku atau sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain karyawan dapat
merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara sesuatu.
Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan
untuk membantu mencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan
proses yang mana perusahan membandingkan kinerjanya dengan
perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang kuat untuk mencapai
tujuan mereka.
2. Mengubah(changing), karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka
tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru,
model perilaku baru, atau cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu.
Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep atau cara
pandang baru tersebut.
3. Membekukan Ulang (refreezing), Perubahan distabilkan pada tahap
membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan
sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang
normal dalam melakukan segala sesuatu.
b. Model Perubahan Sistem
Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan
organisasi. Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak
peduli besar maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh
organisasi. Contohnya, mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru
akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru maupun kelompok lama,
contoh tersebut mengilustrasikan bahwa perubahan menciptakan perubahn lain.
Model perubahan sistem menawarkan kepada para manajer suatu kerangka
kerja untuk memahami kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi.

11
Tiga komponen utama dari suatu model sistem adalah input, elemen target sari
perubahan dan output.
a. Input
Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan
rencana strategis yang dihasilkannya. Suatu pernyataan misi mencerminkan
“alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. Visi didefinisikan sebagai
tujuan jangka panjang yang “menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi
tersebut. Mempertimbangkan perbedaan antara visi dan misi organisasi
mempengaruhi perubahan organisasi. Misi hanya mendefinisikan tujuan
dari keseluruhan organisasi terkadang tidak selalu mengimplementasikan
sesuatu mengenai perubahan. Sementara pernyataan visi menunjukkan
cara, perencanaan strategis terdiri atas rincian yang diperlukan untuk
perubahan organisasi.
b. Perencanaan strategis
menguraikan arah jangka panjang organisasi dan tindakan – tindakan
yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan. Perencanaan
strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan kelemahan
organisasi relative terhdap kesempatan dan ancaman dari lingkungannya.
Perbandingan ini menghasilkan pengembangan strategi organisasi guna
memperoleh output yang diinginkan seperti laba, kepuasan konsumen,
kualitas, tingkat pengembalian investasi yang mencukupi, dan tingkat
perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima.
c. Elemen – elemen target dari perubahan
Elemen – elemen target dari perubahan mencerminkan komponen –
komponen organisasi yang dapat diubah, perubahan dapat diarahkan pada
penyesuaian kembali pengaturan organisasi, faktor sosial, metode, tujuan,
dan karyawan. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau
masalah yang sedang dihadapi organisasi.

12
d. Output
Output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan.
Hasil akhir harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha
perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika
ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi karena perubahan
pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen
yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut.

13
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
 Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau
perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah
perubahan organisasi, dikenal istilah senada yaitu change interventation,
sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi merubah sesuatu
menjadi berbeda.
 Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
Faktor internal yaitu: perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan,
perluasan wilayah operasi tujuan, volume kegiatan bertambah banyak, dan
sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Sedangkan faktor eksternal
yaitu: politik, hukum, kebudayaan, teknologi, sumberdaya alam, demografi,
dan sosiologi.
 Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.
 Pendekatan penanganan perubahan organisasi, yaitu proses perubahan reaktif
dan program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai
proses proaktif.
 Alasan terjadinya perubahan, antara lain adalah komunikasi, pelatihan, peran
aktif pekerja, manajemen stres, negosiasi, dan paksaan.
 Perkembangan organisasi juga didiskripsikan sebagai jaringan-jaringan
komplek dari beberapa event (kegiatan, proyek dan sebagainya) yang
meningkatkan kemampuan dari anggota-anggota organisasi untuk mengelola
budaya organisasi interen mereka,
 Langkah-langkah pengembangan organisasi terdiri dari Mengadakan
Pengkajian, Mengadakan Identifikasi, Menetapkan Perubahan, Menentukan
Strategi, dan Melakukan Evaluasi.
 Konsep organisasi masa depan yaitu lean organisasi, virtual organisasi dan
plug and play

B. Saran
Dengan dibuatnya makalah ini, kami menyarankan kepada pembaca agar dapat
mengetahui faktor dan proses berubah dan berkembangnya sebuah organisasi.

14