MAKALAH

TEORI ORGANISASI
Chp. 15 Gender and Organisations

DISUSUN OLEH :

Ega Ayuningtyas 041611233010

Marisa Yuni Nur A. 041611233020
Nafilah Fauziyah Mahartin 041611233060
Dita Mudiyana 041611233067
Siti Aulia Nugraha 041611233210
Dinar Shifa Nur A. 041611233212

KELAS G

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
GENDER DAN ANGKATAN KERJA (THE WORKFORCE)

Seks/jenis kelamin adalah konsep biologis, yang mengacu pada apakah suatu organisme jenis
apa pun adalah perempuan atau pria.

Gender adalah konsep yang mengacu pada berbagai peran, aktivitas, perilaku dan atribut laki-
laki dan wanita dalam organisasi dan dalam masyarakat umum. Itu semua termasuk:

- Pengalaman hidup yang berbeda antara pria dan wanita dalam kondisi sosial

- Peran keluarga dan harapan masyarakat

- Pemikiran proses dan orientasi yang dapat berasal dari ini

Feminisme sulit didefinisikan dengan tepat, tetapi itu didefinisikan sebagai rentang aktif untuk
dicapai persamaan hak antara pria dan wanita. Ini juga termasuk pembentukan peluang yang
sama untuk wanita dalam pekerjaan dan pendidikan. Tidak ada masalah lain yang dibahas dalam
buku ini yang membawa emosi, dan politik yang sama, artinya sebagai gender. Manajer juga
tidak dapat mengabaikan persyaratan legislatif, atau sikap dan harapan masyarakat dan keluarga.

Ada beberapa jenis hambatan yang menyebabkan segmentasi gender angkatan kerja di masa lalu
dan masih sampai hari ini.

Beberapa contoh hambatan bagi perempuan dalam angkatan kerja adalah:

 Hambatan melewati sifat pekerjaan. Untuk sebagian besar pekerjaan yang

membutuhkan banyak usaha fisik di masa lalu, perempuan dikeluarkan karena mereka
kurang berbakat secara fisik daripada laki-laki.

 Perbedaan biologis. Pemecahan masalah karakteristik yang muncul dari biologis

perbedaan laki-laki dan perempuan berkontribusi pada segmentasi gender dalam
angkatan kerja. Ada penjelasan yang jelas mengapa wanita dan pria memecahkan
masalah dengan cara yang berbeda, karena penggunaan otak kiri (pria) dan otak kanan
(wanita).

 Hambatan melalui sikap masyarakat. Sikap masyarakat terhadap peran perempuan

juga bertentangan dengan mereka yang mengejar karir dalam tenaga kerja yang dibayar.
Seperti yang telah kita diskusikan, peran utama wanita dalam kehidupan dianggap
sebagai istri dan ibu. Sebagai suatu keburukan, pekerjaan dilihat sebagai fase transisi
antara meninggalkan sekolah dan tanggung jawab keluarga. Ini juga menyebabkan lebih
sedikit peluang pendidikan bagi perempuan daripada bagi laki-laki, menyerahkan mereka
pekerjaan dengan peluang promosi yang berkurang.
 Hambatan melalui praktik organisasi. Kurangnya wanita dalam manajemen puncak
telah menjadi subyek dari teori yang cukup besar. Statistiknya jelas, tetapi alasan di
baliknya seringkali tertutup. Kebanyakan organisasi, terutama yang besar, memiliki
proses pemilihan dan promosi manajemen yang transparan, dan sebagian besar manajer
senior benar-benar percaya bahwa organisasi mereka bebas dari diskriminasi. Meskipun
hambatan yang terlihat yang dihadapi perempuan dalam perekrutan dan promosi telah
dihapus, mereka masih mengalami kesulitan mencapai tingkat manajemen tertinggi.
- Standar manajemen dan perilaku laki-laki. Sebagai manajemen pria yang
dominan, tidak mengherankan bahwa gaya manajemen yang mereka sukai telah
mendominasi organisasi. Kanter menemukan bahwa mereka dalam kelompok
manajemen dalam organisasi yang ditekuni menghabiskan sebagian besar waktu
mereka dalam komunikasi tatap muka. Tekanan waktu sedemikian rupa sehingga
mereka harus memperoleh sebanyak mungkin dari waktu yang dihabiskan untuk
berkomunikasi. Ini tidak hanya menyebabkan pentingnya ditempatkan pada
kemampuan berkomunikasi, tetapi juga untuk berbagi simbolisme umum, infleksi
dan makna yang merugikan orang-orang di luar kelompok.
- Proses pemilihan manajemen. Mungkin adil untuk mengatakan bahwa di sebagian
besar organisasi besar, upaya yang besar telah dilakukan untuk menciptakan
pilihan pemilihan dan promosi yang bebas diskriminasi. Tetapi perempuan masih
kurang terwakili dalam posisi promosi, khususnya dalam manajemen senior. Apa
yang menyebabkan situasi ini sulit untuk ditetapkan, karena subleti merentang
metodologi penelitian yang ada. Teori sudah tentu aktif dalam menghasilkan
penjelasan, dan ada beberapa penelitian yang telah memberikan informasi yang
berguna. Alokasi tugas yang tidak merata. Sementara kriteria pemilihan dan
promosi mungkin tidak memihak, alokasi tugas yang menantang yang dapat
menyebabkan promosi tidak adil.
- Sifat pekerjaan. Sifat pekerjaan tampaknya melemahkan promosi perempuan.
Sementara itu tampak bahwa pekerjaan telah menjadi lebih berorientasi pada tim
dan kurang bersifat hierarkis, baik atribut yang menguntungkan wanita, tuntutan
waktu juga berkembang. Mereka yang bekerja penuh waktu diharapkan bekerja
lebih lama dan lebih lama, sementara ada semakin banyak posisi paruh waktu dan
kontrak yang jarang mengarah pada promosi.
- Hambatan melalui sikap patriarki. Banyak feminis akan mempertanyakan sebab-
sebab di atas segregasi jender di dalam angkatan kerja sebagai rasionalisasi
prasangka dan permusuhan yang lebih dalam terhadap perempuan. Mereka akan
mencari penjelasan untuk peran perempuan yang lebih rendah, khususnya dalam
manajemen, dalam sifat hubungan gender. Mereka menganggap bahwa gaya
manajemen yang diadopsi oleh laki-laki, penekanan pada kontrol dan persaingan,
telah menjadi gaya dominan. Tindakan ini untuk mengecualikan partisipasi wanita
yang lebih suka mengelola dengan cara yang berbeda.
PENDEKATAN BERBEDA UNTUK STUDI GENDER

Bagian di atas dapat meninggalkan kesan bahwa setelah hambatan yang telah kita diskusikan
dihapus, pria dan wanita akan memiliki kesempatan yang sama untuk bersaing untuk posisi
tanggung jawab dalam organisasi. literatur tentang bidang studi gender dan organisasi cocok
dengan sejumlah aliran yang berbeda. ini akan diidentifikasi dan dijelaskan secara bergiliran.

 Teori Feminis Liberal

Kata liberal memiliki makna tradisional yang dikaitkan dengan kebebasan dan pembebasan
pribadi, dan dalam pengertian inilah teori feminis liberal didirikan. Dari mazhab pemikiran inilah
sebagian besar literatur perempuan-dalam-manajemen berasal. Mereka yang belajar dan menulis
tentang organisasi dari posisi feminis liberal mengambil struktur industri, dan organisasi di
dalamnya, seperti yang diberikan. Mereka tidak berusaha mengubah sifat industri atau sistem
ekonomi dari keputusan perusahaan dan keputusan berbasis pasar oleh perusahaan. Tetapi
mereka berusaha meningkatkan akses perempuan ke kondisi kerja yang sesuai dan juga
menghilangkan hambatan untuk promosi yang dihadapi oleh perempuan. Mereka bertujuan
untuk memajukan kepentingan perempuan sebagai manusia dan sebagai karyawan yang dihargai
dari organisasi. Akibatnya telah ada pengumpulan data dan analisis statistik yang ekstensif
tentang partisipasi perempuan dalam berbagai kelompok dan tingkat ocupational dalam
organisasi. Ada pada tradisi feminis liberal bahwa kesempatan yang paling setara dan program
tindakan afirmatif didasarkan.
 Radical Feminist Theory
Feminisme radikal menganggap bahwa masyarakat, dan organisasi di dalamnya, telah
didefinisikan oleh laki-laki. Ia menganggap bahwa manusia adalah masyarakat telah membentuk
patriarki yang berusaha untuk secara konsisten mengecualikan, subordinat dan meminggirkan
peran perempuan, dan ini telah menjadi norma dalam masyarakat. Feminis radikal mengatakan
perempuan perlu membentuk organisasi mereka sendiri untuk dapat mengelola dengan cara yang
mencerminkan nilai-nilai mereka.
 Psychoanalytic Feminist Theory

Tidak mengherankan bahwa kaum feminis telah menolak sebuah teori yang membawa mereka ke
keadaan yang lebih rendah dari perkembangan psikologis daripada manusia. Sebagai tanggapan,
kaum feminis femoanalitik lebih memperhatikan pengaturan sosial yang terkait dengan
pengembangan pendidikan. Feminis femoanalitik akan melihat perempuan disosialisasikan
menjadi pasif dan memandang diri mereka sebagai korban, bukan sebagai agen yang
bertanggung jawab atas nasib mereka. Namun, beberapa ahli teori psikoanalitik melihat sifat-
sifat gender yang diperhitungkan sebagai possitive dalam organisasi modern. Peningkatan
penekanan pada empati dan kepekaan interpersonal sejajar dengan konsep manajemen modern.
Selain itu, partisipasi dan inklusi terlihat lebih unggul dari struktur dan penataan piramida dan
rantai laki-laki .
  Anti Capitalist Feminist Theories

Penganut bentuk ini analisis studi kasus nikmat, yang mengungkapkan informal dan
Invisprosesible, daripada analisis survei untuk mengumpulkan data. Sebuah aliran pemikiran
feminis telah berkembang yang bertindak sebagai tandingan terhadap ini pandangan ekonomi
dunia. Bisa secara bebas disebut postkolonial Dunia Ketiga sudut pandang 'Ini menantang
pandangan feminis Barat dan pandangan' Dunia Pertama ' Dunia. Hal ini juga menolak dasar
Barat pengetahuan dan apa feninists lihat sebagai sistem ekonomi eksploitasi. Pemegang
pandangan ini berusaha mendekonstruksi-itu adalah, menghancurkan atau memisahkan tradisi
Barat dan bisnis yang telah diciptakannya.

RESEARCH METHODOLOGIES AND FEMINISM

Ilmu-ilmu dapat dibagi menjadi dua bidang luas: ilmu-ilmu fisik dan ilmu perilaku . Ilmu-ilmu
fisik adalah bidang-bidang seperti fisika, biolo gy dan rekayasa ilmu perilaku termasuk
antropologi, psikologi dan manajemen. Metodologi dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori
besar kuantitatif dan kualitatif. Dalam ilmu perilaku , teknik kuantitatif Kuantanti - didasarkan
pada mengukur beberapa fenomena atau dari perilaku dan penggunaan statistik untuk
menganalisis hubungan dalam sampel. Teknik kualitatif bergantung pada analisis mendalam dan
deskripsi perilaku. Sampelnya sangat kecil , atau tunggal orang atau organisasi . Hasilnya
sebagian besar disajikan dalam bentuk deskriptif dan sering membutuhkan penilaian subjektif
untuk interpretasi. Studi telah diambil dari literatur akademik, yang berarti bahwa mereka telah
melalui proses peninjauan yang menerima bahwa metodologi dan teknik penyelidikan mereka
sesuai dengan tujuan penelitian. prinsip ilmiah pengarahan adalah asumsi berikut:
 objektivitas dan netralitas pada bagian peneliti;
 kurangnya keterikatan emosional pada topik sehingga independensi tidak terganggu
 metodologi penelitian yang dapat direplikasi
 pertanyaan dari posisi hipotesis rasional atau proposisi
 kurangnya agenda politik
 tidak ada prakonsepsi tentang bagaimana penelitian digunakan

Penerapan Pendekatan Feminis untuk Penelitian

Banyak aspek pendekatan feminis untuk penelitian dalam organisasi bukanlah hal baru dan
membawa kita kembali ke teknik yang digunakan lebih dari 50 tahun yang lalu. Pada saat itu,
banyak studi tentang organisasi adalah studi kasus, menggunakan teknik yang dikembangkan
oleh ahli antropologi. Peneliti mengadopsi posisi pengamat partisipan dan akan melaporkan dari
sudut pandang orang dalam di dalam organisasi. Teknik-teknik itu memakan waktu dan sifat
spesifik dari temuan mereka berarti bahwa generalisasi dari hasilnya sulit. Namun, mereka
mengungkapkan banyak nilai dalam cara organisasi beroperasi dan, setelah selang waktu hingga
50 tahun, mungkin saatnya untuk meninjau kembali metodologi ini dan menerapkannya kembali
dalam pengaturan organisasi kontemporer. Memang, banyak penelitian dalam beberapa kali
terakhir telah menggunakan teknik ini. Ada banyak penelitian dalam bentuk organisasi alternatif,
dan penelitian ini telah mengidentifikasi laki-laki sebagai penghasil struktur serupa dengan
hierarki rendah dan struktur kontrol yang dikaitkan dengan manajemen perempuan.
Ciri-ciri dari jenis pekerjaan yang diidentifikasi di atas memiliki sentuhan yang sama dengan
pusat-pusat perempuan yang menggambarkan banyak literatur feminis mengenai organisasi. Hal
ini dilakukan oleh kelompok-kelompok kecil, yang memiliki seperangkat nilai atau sasaran tugas
yang sama. Hal ini sering terisolasi dalam ruang dan waktu dari sisa apa yang mungkin
merupakan organisasi besar. Salah satu masalah dalam jenis organisasi ini adalah mereka tidak
dapat menerima beragam anggota dan menempatkan mereka untuk bekerja secara produktif.
Organisasi birokrasi modern telah mengembangkan keahlian yang hebat dalam memecahkan
pekerjaan menjadi tugas-tugas yang dapat diidentifikasi dan kemudian mempekerjakan berbagai
macam orang dalam melakukan tugas-tugas. Membentuk keragaman besar orang ke dalam tim
yang berdiri sendiri akan membutuhkan waktu lama untuk sosialisasi.

Kritik lain terhadap birokrasi yang dikemukakan oleh kaum feminis adalah bahwa hal itu tidak
masuk akal. Jika kita menerima bukti bahwa gaya manajemen laki-laki dan perempuan sangat
mirip, ini membuat ketidaksetaraan perempuan dalam posisi manajemen semakin sulit
dimengerti. Jika pria dan wanita tidak memiliki gaya manajemen yang serupa, akan lebih mudah
untuk menjelaskan kelangkaan wanita dalam posisi tinggi. Tetapi jika mereka mempraktekkan
manajemen yang sama, hambatan signifikan yang menonjol untuk promosi perempuan menjadi
lebih kuat.

DO MEN AND WOMEN MANAGE DIFFERENTLY?

Gaya manajemen wanita tidak dapat disebut sebagai tolak ukur cara pria dalam mengatur
sesuatu. Perbedaannya dapat dilihat dari cara pria dan wanita melihat struktur organisasi.
Helgeson menganggap bahwa wanita cenderung melihat struktur organisasi seperti jaring laba-
laba, dengan lingkaran yang dibentuk bersama melalui suatu perintah. Dan pria melihat struktur
organisasi sebagai hirarki yang dihubungkan oleh rantai.

Pihak yang mencetuskan perbedaan berdasarkan jenis kelamin dalam manajemen kemungkinan
akan ditantang oleh pihak yang menentang hal tersebut untuk meraih kesuksesan. Telah banyak
penelitian yang dilakukan untuk membentuk alternatif organisasi, dan penelitian ini
mengidentifikasikan pria meng-generalisasi struktur yang sama terhadap hirarki terendah dan
mengontrol struktur terhadap manajemen wanita. Jenis pekerjaan yang diidentifikasi terseunt
telah diambil alih oleh kelompok kecil, yang membagian nilai atau tujuan daritugas 6 yang
mereka kerjakan. Hal ini juga sering terisolasi pada waktu dan ruang yang tersisa dari sebuah
organisasi besar.

Satu masalah dari jenis organisasi ini adalah organisasi tersebut tidak dapat menerima bahwa
sebuah variasi keanggotaan yang besar dan mempekerjakan mereka secara produktif. Organisasi
yang menggunakan birokrasi modern telah mengembangkan hal yang baik dalam membagi suatu
tugas mejadi tugas-tugas yang dapt teridentifikas idan kemudian memanggil variasi yang besar
dari kumpulan orang untuk mengambil alih tugas dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Kritik lain untuk birokrasi muncul dari kaum feminis yang menyatakan bahwa sangat tidak
masuk akan memisahkan kehidupan pribadi dengan kehidupan organisasi. Ferguson
mempertimbangkan proposisi Weber dalam hubungannya terhadap birokrasi merupakanhal yang
tidak nyata dan mencerminkan nilai dari rasionalitas dan objektivitas pria. Ferguson menyatakan
bahwa tidak mungkin memisahkan akpek yang sangat penting dalam hubungan manusia dan
komunitas lainnya dalam organisasi. Organisasi seharusnay lebih responsif terhadap kebutuhan
privasi dari setiap orang. Jika menerima bukti nyata bahwa gaya manajemen pria dan wanita
sangat sama, maka akan tercipta ketidak setaraan terhadap wanita dalam posisi manajemen
bahkan akan lebih sulit untuk dimengerti. Jika pria dan wanita tidak melakuakn gaya manajemen
yang sama, maka akan lebih mudah menjelaskan risiko wanita apabila berada dalam posisi yang
lebih tinggi. Namun jika manajemen diimplementasikan secara sama, maka argumen dari
halangan signifikan terhadap promosi jabwatan wanita akan menjadi lebih kuat.

Gender Management Styles As Different Continuums

Para pendukung gaya manajemen yang berbeda untuk pria dan wanita telah mengidentifikasi dua
cara pengelolaan yang berbeda. Manajer wanita yang mempraktekkan 7 gaya manajemen wanita
yang teridentifikasi akan tinggi pada karakteristik manajemen perempuan tetapi rendah pada
laki-laki. Tapi itu juga akan memungkinkan manajer menjadi tinggi pada karakteristik laki-laki
dan perempuan. Misalnya, masih mungkin untuk memiliki kerja tim dalam kerangka hierarkis.
Demikian pula, kualitas output dan menang dalam banyak hal saling melengkapi.

WHAT ARE THE CHARACTERISTICS OF EQUAL OPPURTUNITY PROGRAMS?

Berikut ini adalah ketentuan utama yang harus dipenuhi oleh organisasi untuk memenuhi
berbagai kriteria legislatif:

1. Pekerjaan harus didefinisikan dan diiklankan dalam istilah yang berkonsentrasi pada
persyaratan tugas.

2. Deskripsi pekerjaan harus mencerminkan persyaratan tugas yang sebenarnya.

3. Iklan harus mendorong wanita untuk mendaftar.

4. Panel wawancara harus memiliki anggota kedua jenis kelamin pada mereka dan bisa
menjadi bebas stres.

5. Toilet dan fasilitas ganti harus disediakan untuk kedua jenis kelamin, dll

Perempuan memiliki kewajiban utama untuk perawatan keluarga. Penyediaan perawatan anak
menjadi salah satu faktor utama dalam mencari pekerjaan. Apabila perusahaan tidak
menyediakan fasilitas mengenai perawatan-perawatan tersebut, perusahaan akan kehilangan
pengalaman berharga secara tanpa sadar dan dapat mempengaruhi kesempatan dalam karir
mereka di masa depan. Selain itu, karena adanya kewajiban terhadap keluarga, perempuan
menjadi kelompok yang dominan untuk mencari pekerjaan paruh waktu.

Keseluruhan proses di atas memiliki tujuan untuk menghapus penghalang yang ada. Akan tetapi
banyak aktivis feminis beranggapan bahwa hal-hal tersebut tidak membahas kritik utama mereka
mengenai gender yang dominan dalam organisasi adalah laki-laki dan segala ketentuan diatas
merupakan tindakan afirmatif yang mana memaksa perempuan untuk menyesuaikan diri dengan
standar laki-laki.

ARE GENDER-FREE ORGANISATIONS POSSIBLE?

Istilah Gender-Free memiliki dua komponen yang dapat diidentifikasi ketika membicarakan
mengenai topik ini. Yang pertama, dalam hal gender, laki-laki dan perempuan dianggap setara
dibawah kebijakannya, prosedur, serta budaya. Komponen kedua adalah kesetaraan statistikal
antara laki-laki dan perempuan dalam seluruh level organisasi.

Beberapa poin yang akan mendukung argumen bahwa organisasi akan menjadi Gender-Free :

1. Promosi aktif mengenai kesetaraan kesempatan dan tindakan afirmatif akan secara tidak
langsung membuat perempuan masuk ke dalam kehidupan organisasi

2. Praktek sumber daya modern berusaha untuk menghindari situasi dimana perempuan dengan
anak absen dari pekerjaan dalam waktu lama setelah memiliki anak

3. Teknologi baru mengijinkan perempuan untuk bersaing secara adail dengan laki-laki dalam
angkatan kerja

4. Paradigma manajemen yang baru lebih dekat diasosiasikan dengan style manajemen wanita

5. Organisasi mencerminkan sikap masyarakat

6. Banyak feminis telah melebih-lebihkan diskriminasi terhadap wanita dalam organisasi

7. Banyak keuntungan ketika memiliki staff yang serupa dengan basis pelanggan

Poin untuk organisasi tetap menjadi Gendered :

1. Pengembangan teknologi baru tidak mendukung perempuan

2. Sikap masyarakat masih merendahkan kinerja perempuan

3. Ukuran organisasi tidak berada di bawah kontrol manajemen

4. Laki-laki dan perempuan setara namun berbeda

5. Bentuk organisasi baru bertindak sebagai pencegah partisipasi perempuan

6. Sedikitnya fakta/bukti bahwa style manajemen perempuan akan memiliki banyak
penerapan dalam lingkungan organisasi

7. Walaupun telah 2 dekade untuk pengusahaan kesetaraan dalam pekerjaan, pasar pekerja
tetap tersegmentasi

CASE “Gender inequality goes underground”

1. Perubahan budaya sangat diperlukan untik mendukung adanua kesetaraan gemder, hal
tersebut memberikan dampak yang baik bagi perusahaan, mereka tidak hanya akan
berfokis pada satu jabatan yang hanya bisa dimiliki oleh pria. Tetapi mereka juga dapat
menyeleksi apakah para wanita didalam perusahaan mampu dan dapat bersaing dengan
pria. Karena sekarang ini pemimpin wanita sudah mulai banyak perusahaan yang
menerapkan alasannya adalah perempuan akan lebih terperinci dalam mengatasi dan
memberikan solusi untuk setiap masalah yang dihadapi perusahaan, perempuan juga akan
lebih berhati – jati dan cenderung lebih suka berfikir untuk jangka panjang. Masalah yang
mugkin dihadapi ketika memilih untuk mengikutsertakan Perempuan dalam seleksi untik
jabatan tinggi adalah kebanyakan wanita akan lebih minder ketika berhadapan dengan
pria. Perempuan cenderung percaya akan adanya glass effect yang mebatasi adanya
kesetaraan antara perempuan dan laki – laki dalam karir perusahaan.

2. Maksudnya adalah masalah dari ketidaksetaraan gender bergerak secara diam-diam

dikarenakan orang-orang dalam organisasi tidak melihat ketidaksetaraan tersebut sebagai
masalah. Mereka adalah manajer laki-laki yang berusia dikisaran tengah, dan banyak dari
mereka lulus dari sekolah swasta yang mana menghabiskan akhir pekan mereka berjalan-
jalan dengan teman mereka.

3. Pria dan wanita sama-sama lebih menyukai budaya Klan yang kuat yang menekankan
kolaborasi, kerja tim dan fokus pada orang-orang. Dibandingkan dengan tiga jenis
budaya lainnya, kedua jenis gender memilih jenis nilai, keyakinan, dan cara yang sama
untuk menyelesaikan sesuatu. Lebih jauh lagi, sementara perempuan lebih condong ke
budaya kolaborasi daripada laki-laki, kedua jenis gender hampir sama dalam keinginan
mereka untuk budaya Ad Hoc yang inovatif, memberdayakan dan visioner. Baik pria
maupun wanita menginginkan lebih banyak proses, aturan atau kontrol—yaitu
karakteristik budaya Hirarki. Dari hasil penelitian, jika perempuan dan laki-laki sama-
sama menghargai hal yang sama dalam budaya perusahaan, apakah bisnis itu sukses
bukan dalam hal gender tetapi hal jenis budaya? Oleh karena itu, jika perusahaan
mengadopsi nilai, keyakinan, dan perilaku yang mendorong orang untuk bekerja
bersama, peduli satu sama lain dan menumbuhkan rasa memiliki (budaya klan), hal
tersebut yang paling mempengaruhi. Pria dan wanita samasama mencari budaya dengan
 nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku baru yang memungkinkan mereka untuk mencapai
hasil bisnis dalam lingkungan yang lebih kolaboratif.

4. Iya, memungkinan untuk memiliki organisasi yang peduli serta suportif dalam
lingkungan yang menuntut dan tak mengenal ampun. Tentu saja untuk menciptakan
organisasi yang seperti itu dibutuhkan kerja sama yang solid antara pekerja serta
manajemen. Aspek suportif dan peduli mampu meningkatkan moral pekerja dalam
lingkungan yang seperti itu. Selain itu, faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan
seperti style manajemen, dan lain sebagainya. Pekerja dalam menjalan tugasnya akan
menuntut stamina, ketrampilan, dan lain-lain. Dengan komunikasi yang terbuka,
kepemimpinan yang suportif dan penuh perhatian, serta sharing informasi akan mampu
memenuhi output tinggi yang diharapkan dalam lingkungan yang menuntut. Dukungan
moral merupakan faktor penting dalam pekerjaan yang dapat mendukung pekerja untuk
memenuhi tugas-tugasnya.