MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(MSDM)
Mendesain Program Perencanaan Karir

DISUSUN OLEH :
ATITA ANTARIA (1114067)

TEKNIK DAN MANAJEMEN INDUSTRI

POLITEKNIK STMI JAKARTA
KEMENTERIAN PERINDUSTRIAN RI
2016
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada saya
sehingga kami berhasil menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia ini yang tepat pada waktunya.
Penulisan ini adalah merupakan salah satu tugas dan
persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah manajemen
sumber daya manusia di Politeknik STMI Jakarta.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat
membangun selalu saya harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, saya sampaikan terima kasih kepada semua pihak
yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal
sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha
kita. Amin.

Jakarta, November 2016

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
I.1 Latar Belakang ....................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 3
II.1 Fase Perencanaan Karir ........................................................................ 3
II.1.1 Elemen Utama Dalam Perencanaan Karir......................................... 5
II.1.2 Manfaat Perencanaan Karir ............................................................... 7
II.2 Fase Pengarahaan Karir ........................................................................ 8
II.3 Fase Pengembangan Karir .................................................................... 8
II.3.1 Peran pengembangan Karir ............................................................. 10
II.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir .............. 11
BAB III KESIMPULAN ..................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Konsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat
karir yang baik dan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang
lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan
memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat
diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula
diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan
arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai
pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara
baik”, dan sebagainya.
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata
masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya.
Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar.
Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai
tujuan individual maupun organisasi . Salah satu bagian manajemen SDM
adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun
karyawan itu sendiri.
Sementara, Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses
pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir,
pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang
sangat luas. Sedangkan Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan
baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir
pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai
untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan

1
karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang
bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak
akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir
pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk
mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir
dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai
penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita
mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai
(baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita
mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang
bersangkutan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Fase Perencanaan Karir

Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau
kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karir
adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang
memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Perencanaan karir dapat didefinisikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events yang
dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi
dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan
perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian,
atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana
sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup sangat ditentukan oleh tiga
keputusan penting yang pernah di buat. Pertama keputusan untuk memiliki bidang
pendidikan yang akan di tempuh. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup
dan ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan
memilih bidang pekerjaan).

Fase perencanaan karir dalam desain program pengembangan merupakan

aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai
pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk
mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-
tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para
pekerja antara lain:
1. Bantuan memilih jalur pengembangan karir sesuatu dengan yang tersedia.
2. Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan
kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karir yang sukses.

3
3. Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.
4. Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.
5. Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.
6. Meningkatkan kepuasan karyawan.
7. Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan
etnis, agama, jender, dan sebagainya.

Proses atau tahap – tahap yang akan ditempuh manajer untuk menyusun
rencana karir pekewrja terdiri atas hal-hal berikut ini :
1. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan
dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan
dan kelemahankelemahan karyawan yang bersangkutan
4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang
bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk
diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut
didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan,
aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan programprogram yang terkait
dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

Dasar perencanaan karir bagi manajer untuk mengembangkan karir para

pekerja, antara lain :
1. Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi manajer adalah untuk mening-katkan kualitas dari diri
sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk
mengatur orang atau karyawan.

4
2. Kemampuan fungsional-teknis
Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan
pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari
kedudukan dalam manajerial.
3. Keamanan
Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk
memantapkan kesadaran karir mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka
sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi. Kreativitas.
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
4. Otonomi dan kebebasan
Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar
bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos
dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

II.1.1 Elemen Utama Dalam Perencanaan Karir

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang
meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu
tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan
kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan,
aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career
anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan
yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir
e. Perencanaan transisi karir.

5
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career
Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan
kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih
menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan
jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di
dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis.
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training
yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal.
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat
menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan.
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.

Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat

ditentukan oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama
keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh.
Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan ketiga
keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan
memilih bidang pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan
sebelumnya untuk memilih apa yang terbaik dan apa yang harus
dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah
Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan
kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan
memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

6
II.1.2 Manfaat Perencanaan Karir
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana
perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang
telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan
di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan
dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan
berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat
terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya
manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih
baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan
karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang
dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang
disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi
global menggunakan perencanaan karir untuk membantu
mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika
mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar
belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi
untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir
memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju
kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan

7
 karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk
lowongan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan,
manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati
atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang
sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar
siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu
pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

II.2 Fase Pengarahaan Karir

Dalam fase pengarahan manajer memberikan pengarahan dalam
memberikan kreativitas kepada para pekerja, berikut ini kegiatan dari fase
pengarahan :
1. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.
2. Perbedaan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi yang
mencakup kegiatan sebagai berikut:
- Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
- Menyediakan informasi inventarisasi kemapuan pekerja, yang dapat
dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
- Informasi tentang aliran karir berupa chart yang menunjukan
kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam
organisasi.
- Selenggarakan pusat sumber pengembangan karir merupakan
himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan
jabatan, dan lain-lain.

II.3 Fase Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi
aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada

8
kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa
prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh
permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk
menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk
menjadi middle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu
yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat
direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan
pekerjaan individu yang rasional. (Mondy, 1993,p.362 dan 376)

Implementasi fase perencanaan karir merupakan fase

pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan
sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan
rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan
kerja, serta pengalaman kerja.
Pengembangan karir pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir
sama dengan apa yang dikemukakan di atas, namun manfaat pengembangan
ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan
latihan Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kemampuan karyawan
2. Meningkatnya suplay karyawa yang berkemampuan

9
 Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk
memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu
posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat
dilakukan antara lain.
1. Menyelenggarakan system mentor
2. Pelatihan
3. Rotasi jabatan
4. Program beasisiwa/ ikatan dinas

II.3.1 Peran pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan)
dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu,
manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran
masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam
pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu
- Terimalah tanggung jawab untuk karir anda sendiri.
- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
- Carilah informasi dan rencana karir.
- Bangunlah tujuan dan rencana karir.
- Manfaatkanlah peluang pengembangan.
- Berbicaralah dengan manajer anda tentang karir Anda.
- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
b. Peran Manajer
- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
- Dukunglah rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

10
 - Berikan informasi karir dan program karir.
- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

II.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam
pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang
mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan
Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
a. Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam
hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang
demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih
tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang
dihadapi di lapangan.
b. Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu
dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang
menyimpang, seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang,
dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya
sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.
c. Faktor Eksternal
seringkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah
organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.
d. Politicking dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada
virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme,
feodalisme, dan lain sebagainya.
e. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang
jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan

11
pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai yang malas.
f. Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya.
Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat
mempengaruhi manajemen karir yang ada.
g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan
jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai.
Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih
banyak.
h. Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga
mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional,
obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang
cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini
sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada
dalam organisasi tersebut.
i. Tipe Manajemen
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada
manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir,
tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung
fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen
kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan
karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen
cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan
pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

12
 BAB III
KESIMPULAN

Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus

dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan.
Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh
memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai
potensi prestasinya.
Perencanaan karir berhubungan erat dengan masa depan
perusahaan atau individu sendiri, karena perencanaan karir yang
berarti proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir
untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan suatu gambaran
masa depan perusahaan atau individu tersebut. Semakin bagus
rencananya maka semakin bagus pula hasil dari rencana tersebut, dan
sebaliknya semakin jelek suatu rencana individu atau perusahaan maka
hasil yang didapatkan juga buruk.
Perencanaan karir memiliki banyak manfaat, selain untuk
menata masa depan perencanaan karir juga berfungsi untuk
kedisiplinan dalam bekerja, karena perencanaan karir dapat menjadi
patokan dan cambuk motivasi agar rencana tersebut dapat dicapai.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary.1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin

Molan. Jakarta: Prenhallindo.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Http://jadmiko25b080.blogspot.co.id/2014/10/manajemen-karir.html
Https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-
pengembangan-karier/
Triton P.B. 2005. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:Tugu.
Utomo, Hastho Joko Nur dan Meilan Sugiarto. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Ardana Media.

14