BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan bagian integral dari suatu organisasi sosial

dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna

(komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit

(preventif) kepada masyarakat (World Health Organization). Berdasarkan

Pasal 32 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit

menyatakan bahwa Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan

gawat darurat. Untuk penyelenggaraan pelayanan ini maka Pasal 12

Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009, Rumah Sakit harus memiliki

tenaga tetap yang meliputi tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga

kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga non kesehatan.

Salah satu kunci keberhasilan suatu Rumah Sakit adalah bergantung

pada sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung

memberi kontribusi pada Rumah Sakit. Mempunyai tenaga kerja yang

berkualitas, berkomitmen dan mempunyai loyalitas yang tinggi

merupakan amunisi penting bagi sebuah organisasi (Mardian, 2014).

Mempertahankan atau bahkan mengembangkan sumber daya manusia

bukan hal mudah. Banyak persoalan yang melingkupi pengelolaan sumber

1
 2

daya manusia dalam sebuah organisasi. Salah satu permasalahan

kepegawaian yang hampir ditemui oleh semua organisasi adalah turnover

(Prihanjana, 2011).

Di Indonesia, masalah turnover di rumah sakit sering kali

terabaikan. Rumah Sakit Hative Passo sebagai salah satu rumah sakit

swasta selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas pelayanan

kesehatannya. Untuk itu Rumah Sakit Hative Passo menganggap bahwa

kualitas SDM merupakan salah satu faktor penting yang harus

diperhatikan dalam hal peningkatan kualitas pelayanan kesehatan.

Profesionalisme serta keahlian yang tinggi, tenaga perawat di Rumah Sakit

Hative Passo berusaha dan terus berusaha untuk memberikan pelayanan

yang terbaik bagi pasiennya. Akan tetapi, dalam pencapaian tujuan tidak

jarang muncul berbagai masalah diantaranya turnover pada perawat atau

keluarnya perawat. Menurut Cresswell dalam Holland, Allen, Cooper (2012)

sebuah bisnis tertentu mungkin mengharapkan rerata turnover hingga 4%,

tetapi dilingkungan yang lebih menuntut seperti keperawatan idealnya

turnover diperkirakan dalam kisaran 3% sampai 6% pertahun. Bila sebuah

organisasi memiliki rerata turnover yang masih berkisar pada angka tersebut

maka dapat dikatakan turnover bukan merupakan suatu masalah.

Keinginan (intention) merupakan niat yang timbul pada individu

untuk melakukan sesuatu. Keinginan pindah kerja (intention turnover)

menjadi kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

 3

pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat

kerja yang lain menurut pilihannya sendiri ( Mobley,1982).

Turnover merupakan suatu keadaan dimana pindahnya atau

keluarnya karyawan dari suatu organisasi. Turnover menjadi salah satu

alternatif untuk mencari dan memperoleh kondisi yang lebih nyaman. Salah

satu alasan karyawan ingin pindah atau keluar adalah karyawan merasa

suasana tempat kerja sudah tidak kondusif lagi dan tidak sesuai dengan

keinginan. Pada beberapa kasus, turnover merupakan suatu kejadian yang

normal bahkan diperlukan. Dampak positif dari turnover adalah

penghematan dalam hal gaji dan sebuah jalan untuk memasukkan

pengetahuan-pengetahuan terkini dan ide-ide segar ke organisasi

dengan masuknya tenaga baru sebagai pengganti (Marquis & Huston,

2015).

Turnover perawat di rumah sakit memang bukan hal yang

mudah. Diperlukan perhatian yang lebih karena turnover dapat merugikan

organisasi, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun efektifitas

keperawatan itu sendiri. Dari segi biaya, rumah sakit harus

mengeluarkan biaya untuk merekrut perawat-perawat baru, dan

melakukan training untuk perawat-perawat baru. Dari segi sumber daya,

rumah sakit kehilangan perawat yang sudah lebih lama

bekerja di rumah sakit, itu berarti rumah sakit kehilangan sumber daya

yang kompeten, dan tidaklah mudah untuk mencari perawat baru

yang dapat menggantikan perawat kompeten yang mengundurkan diri

 4

tersebut. Turnover juga merugikan efektifitas dalam implementasi

pelayanan di rumah sakit. Perawat-perawat baru tentunya membutuhkan

waktu untuk beradaptasi, dan membangun kerjasama tim yang baik dalam

bekerja. Hal tersebut tentunya akan mengurangi efektifitas pelayanan itu

sendiri.

Kenyataannya, turnover masih menjadi dilema dalam dunia

kesehatan. Hal ini didukung oleh American Association of Colleges of

Nursing dalam Kipnis (2007) yang mengungkapkan bahwa sesuai hasil

survey Bernard Hodes Group ditemukan bahwa rata-rata turnover perawat

di Amerika adalah 13,9% pertahun dan rata-rata lowongan kerja perawat

16,1% pertahun.

Sebuah studi Eropa yang berjudul “Nurses’ intention to leave their

profession: A cross sectional observational study in 10 European countries”

oleh Heinen et al (2013) menemukan bahwa persentase intensi turnover

perawat yang cukup tinggi yaitu Belgia 30%, Finlandia 49%, Jerman 36%,

Irlandia 44%, Belanda 19%, Norwegia 25%, Polandia 44%, Spanyol 27%,

Swiss 28%, dan Inggris 44%. Sedangkan persentase intensi untuk

meninggalkan profesi sebagai perawat adalah Belgia 9%, Finlandia 10%,

Jerman 17%, Irlandia 11%, Belanda 5%, Norwegia 9%, Polandia 9%,

Spanyol 5%, Swiss 6%, dan Inggris 10%. Hasil penelitian lain yang

dilakukan oleh Holland, Allen, Cooper (2012) yang berjudul “Analysis of

the First National Survey on Nurses’ Attitudes to Work and Work

Conditions in Australia” ditemukan bahwa dari 670 responden lebih dari

 5

38% diantaranya melaporkan keinginan yang tinggi dan sangat tinggi

untuk keluar dari organisasi dan yang lebih mengkhawatirkan lagi

adalah dari 38% tersebut 15% ingin berhenti menjadi perawat. Di Indonesia,

rata-rata angka kejadian turnover cenderung meningkat tiap tahunnya.

Dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Prihanjana (2011) yang

berjudul “Rekomendasi Menurunkan Turnover Rate Karyawan

Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik” di Rumah Sakit Bali

Med.

Jumlah tempat tidur di Rumah Sakit Hative Passo pada tahun 2017,

sebanyak 57. Indikator pelayanan bulan Desember 2017, BOR (Bed Turn

Over) = 51%, ALOS (Average Length of Stay) = 3, TOI (Turn Over Interval) =

3. Sedangkan pada bulan Januari 2018, BOR (Bed Turn Over) = 49%,

ALOS (Average Length of Stay) = 2, TOI (Turn Over Interval) = 3. Perawat

38 orang, dan pada awal Desember 2017 ada 7 perawat yang keluar,

apabila di persentasekan berjumlah 18 % terjadinya turnover perawat

dari jumlah total perawat . Fenomena ini sangat unik dengan kenyataan

yang terjadi di mana lapangan pekerjaan untuk perawat sangat sempit

sehingga perawat bersedia tidak dibayarkan atau menjadi tenaga sukarela.

Berbeda dengan perawat yang keluar dari rumah sakit hative passo yang

sudah diberi gaji tiap bulan dan diberikan tunjangan lainnya tapi tetap saja

keluar dari rumah sakit.

Berdasarkan informasi dari perawat yang keluar, alasannya karena

tidak puas dengan manajemen rumah sakit dan kompensasi yang diterima
 6

tidak sesuai. Kejadian ini mempengaruhi dalam implementasi pelayanan

di Rumah Sakit Hative Passo dimana salah satu ruangan perawatan

tidak dioperasionalkan berhubung secara tiba-tiba perawat keluar tanpa

melalui suatu prosedur. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994)

yang mengatakan bahwa turnover perawat maksimal 5%-10% per tahun.

Dilihat dari teori Gillies (1994) tersebut tentu turnover yang terjadi di

Rumah Sakit Hative Passo sudah melalui batas optimum, dan jika

diabaikan maka akan menimbulkan kerugian bagi Rumah Sakit.

Berdasarkan observasi peneliti yang juga pegawai Rumah Sakit Hative Passo

tentang kejadian tersebut, dimana pihak Rumah Sakit tetap memberikan

pelayanan kesehatan walaupun beban kerja perawat yang ada makin tinggi,

dan untuk mengatasi hal tersebut bagian SDM Rumah Sakit merekrut perawat

baru sesuai prosedur yang ada.

Berdasarkan masalah tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti

mengenai “Hubungan kompensasi dan lingkungan kerja dengan turnover

intention pada perawat terhadap implementasi pelayanan di Rumah Sakit

Hative Passo”.

1.2 Rumusan Masalah

Tingginya angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat

atau keinginan perawat untuk keluar dari pekerjaannya karena

turnover merupakan akibat atau hasil keputusan turnover intention.

Perawat yang memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaannya biasanya

tidak semangat bekerja karena pikirannya berada diluar dari tempat dimana
 7

ia bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak berjalan

dengan optimal dan dapat mengganggu stabilitasi operasional rumah sakit.

Berdasarkan masalah tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti

mengenai “Hubungan kompensasi dan lingkungan kerja dengan turnover

intention pada perawat terhadap implementasi pelayanan di Rumah Sakit

Hative Passo”.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan kompensasi dan lingkungan kerja dengan

keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di Rumah

Sakit Hative Passo.

1.3.2 Tujuan Khusus

1.3.2.1 Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di Rumah Sakit

Hative Passo.

1.3.2.2 Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan

keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di

Rumah Sakit Hative Passo.

1.4 Manfaat Penilitian

1.4.1 Manfaat Keilmuan

Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat untuk meningkatkan

pemahaman bagi manajemen sumber daya manusia di rumah sakit

 8

dalam mengatasi turnover intention yang terjadi sehingga dapat

menekan tingginya angka turnover.

1.4.2 Bagi Rumah Sakit Hative Passo

Diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini, akan memberikan

informasi dan masukan terhadap pihak rumah sakit, sehingga

dapat mengurangi angka turnover di Rumah Sakit Hative Passo.

1.4.3 Manfaat Bagi Institusi Pendidikan

Hasil penelitian ini dapat di jadikan tambahan kepustakaan dalam

pengembangan ilmu manajemen keperawatan khususnya mengenai

hubungan kompensasi dan lingkungan kerja dengan turnover

intention.