BAB I

PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi.

1
I.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Menejement SDM ?

2. Apa saja jenis-jenis model Menejement SDM ?

3. Apa tujuan dari Menejement SDM ?

4. Apa fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia?

5. Apa peran Menejement SDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi ?

I.3 TUJUAN PENULISAN

1. Agar mahasiswa mengetahui apa yang dimaksud dengan menejement SDM

2. Agar mahasiswa mengetahui apa saja jenis-jenis menejement SDM

3. Agar mahasiswa mengetahui apa tujuan dari Menejement SDM

4. Agar mahasiswa mengetahui fungsi , tugas dan pentingya Menejement SDM

5. Agar mahasiswa mengetahui peran menejement SDM dalam merumuskan dan

melaksanakan strategi

I.4 METODOLOGI PENULISAN

Metodologi penulisan merupakan cara untuk memperoleh kebenaran ilmu

pengetahuan atau pemecahan suatu masalah yang pada dasarnya menggunakan metode
ilmiah, dalam penyusunan makalah ini kami menggunakan metode studi pustaka melalui
referensi-referensi yang ada di perpustakaan kampus maupun internet.

2
I.5 SISTEMATIKA PENULISAN

Berikut sistematika penulisan dalam makalah ini, antara lain :

a. BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab I pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, rumusan tujuan,
metode penulisan, dan sistematika penulisan yang mengacu pada Menejement SDM

b. BAB II PEMBAHASAN

Dalam bab II pembahasan terdiri dari dasar teori . Dalam dasar teori berisi

tentang pengertian SDM, Tujuan dan Fungsi Menejement SDM, dan Peran
menejement SDM

c. BAB III PENUTUP

Dalam bab III penutup berisi kesimpulan Mejement SDM

3
 BAB II

PEMBAHASAN

II.1 PENEGERTIAN MENEJEMENT SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,

penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam
Soekidjo, 1991)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2008, h.3)
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas,
memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek
legal (Schuler dalam Edy Sutrisno.2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia
adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan
atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek
“manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.

4
 Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar
tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian
dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen
dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.

Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang
tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja
untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup
seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta
SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan)
serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah
merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan
menjadi kuat dan kompetitif.

II.2 JENIS-JENIS MODEL MENEJEMENT SDM

a. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

5
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi
pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan
karyawan.

c. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
dayamanusia semakin meningkat.

d. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang
diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya
lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai
staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini
untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan

6
 f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada
prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan
serta manajemen karir.

II.3. TUJUAN DARI MENEJEMENT SDM

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi
sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat
belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru.

Tujuan khusus manajemen sumber daya manusia adalah:

a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap,

dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.

b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi,

kemampua dan kecakapan mereka.

c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung
pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait
kebutuhan bisnis.

Menurut Henry Simamora 2006, tujuan manajemen sumber daya manusia juga dibedaka

menjadi 4 tujuan, antara lain :

7
a. Tujuan sosial

Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara sosial dan
etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif
tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

b. Tujuan organisasional

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi
yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui tujuan ini,
manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas organisasional
dengan cara meningkatan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien
dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, mengelola
perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. Dan yang paling penting adalah untuk
membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

c. Tujuan fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya
tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi
peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara
memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut.

d. Tujuan pribadi
Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari
setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi.
Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen
haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan,
kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang
ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.

8
II.4. FUNGSI, TUGAS DAN PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MSDM memiliki fungsi dan tugas sebagai berikut:

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection)

a.Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM dengan

menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu,
dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan.

c. Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/Curriculum Vittae (CV)
milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

9
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation)

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (compensation and protection)

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

4. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu

perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai
pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam
suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam
menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya. Sebagai bagian dari fungsi manajemen,
fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan
pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasi tidak mengulangi kesalahan yangsama setiap kali.

10
 6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

II.5. PERAN MENEJEMENT SDM DALAM MERUMUSKAN DAN MELAKSANAKAN

STRATEGI

Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang

dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan
keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam
rangka menyediakan customer value yang terbaik.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu:

11
 a. Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa
depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-
citakan dalam lingkungan tersebut.
b. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur
kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh
perusahaan dalam menjalankan misinya.
c. Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari
strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.
d. Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi
dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal
yang dihadapi.
e. Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan
jangka panjang (Hariadi:2005).

Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat memainkan peran penting
dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategik perusahaan.
Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan
dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain
untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran kinerja,
mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar
global yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen
karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan.

12
 BAB III
PENUTUP

III.1 KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat
dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi,
kemampua dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan
seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja,
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis.

13
 DAFTAR PUSTAKA

1. http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
2. http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html
3. http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
4. http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.htm

14