BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu permasalahan penting yang sering dihadapi oleh para

pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawannya, dengan kinerja yang baik maka perusahaan dapat meraih

tujuan yang ingin dicapainya. Untuk itu diperlukan usaha yang maksimal

dari para pegawai agar dapat meningkatkan kinerja mereka. Dalam rangka

meningkatkan kinerja dari pegawainya, perusahaan harus memberi perhatian

pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan bisa mempengaruhi motivasi kerja

setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari

sebelumnya di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.

Setiap perusahaan selalu menginginkan karyawan memiliki

produktivitas kerja yang tinggi, maka salah satu strategi atau langkah yang

harus dilakukan perusahaan untuk mewujudkan hal tersebut adalah dengan

cara meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya sebagai salah satu

komponen perusahaan yang memiliki peran penting terhadap produktivitas

perusahaan. Salah satu strategi yang dapat diterapkan oleh perusahaan

adalah dengan melakukan rotasi kerja. Rotasi kerja merupakan bagian dari

strategi pengembangan sumber daya manusia, oleh sebab itu rotasi

pekerjaan sangat penting bagi karyawan karena dapat meningkatkan

kemampuan karyawan.
 Menurut Lasa Hs (2008:78) untuk mengembangkan sumber daya

manusia, selain dengan pendidikan dan pelatihan dapat juga dilakukan

dengan rotasi kerja dan magang. Rotasi kerja dimaksudkan untuk

mengurangi kejenuhan, memberikan kejenuhan, memberikan kesegaran

kerja, serta menambah keterampilan dan pengalaman kepada pegawai.

Menurut Rivai dan Sagala (2010) Rotasi dapat memberikan pengaruh

penting bagi karyawan, karena rotasi dapat mengurangi kejenuhan karyawan

dalam bekerja, kemudian rotasi juga dapat menambah pengalaman kerja

karyawan, serta juga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan

karyawan dalam bekerja. Selanjutnya dalam perspektif lain rotasi

merupakan tahapan awal bagi karyawan untuk memperoleh promosi jabatan

dimasa yang akan datang.

Selain itu, rotasi kerja juga dapat memperbaiki motivasi dan

kepuasan karyawan, terutama jika karyawan tersebut mengalami hambatan

pada bidang yang lama. Walaupun hambatan tersebut hanya hambatan kecil

saja, maka paling tidak rotasi memberikan variasi kerja yang dapat

meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan yang dirotasi nantinya akan

lebih siap dalam menghadapi berbagai tantangan.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui bagaimana

tanggapan karyawan terhadap rotasi kerja yang ada di Apotek Kimia Farma

Tanjungpinang. Apotek kimia farma di Tanjungpinang terdiri dari 1 Pusat

yaitu Apotek Kimia Farma yang berlokasi di JL. Bintan. Dan apotek cabang

sebanyak 7 apotek yaitu Apotek Kimia Farma Bt 3, Apotek Kimia Farma

 Kp. Baru, Apotek Kimia Farma Pamedan, Apotek Kimia Farma bt 8 atas,

Apotek Kimia Farma Bt 6, Apotek Kimia Farma Bt 9, dan Apotek Kimia

Farma JL. Ganet.

Dengan melihat fenomena tersebut, dan dari latar belakang yang

peneliti kemukakan diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh

Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Apotek Kimia Farma

Tanjungpinang”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah pada penelitian ini

adalah “Bagaimanakah Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Apotek Kimia Farma Tanjungpinang?”

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah rotasi kerja yang diterapkan oleh Apotek

Kimia Farma Tanjungpinang memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan Apotek Kimia Farma Tanjungpinang .

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Ilmiah

Penelitian ini bermanfaat sebagai ilmu pengetahuan tentang

pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan Apotek Kimia

Farma Tanjungpinang.
 1.4.2 Kegunaan Praktis

Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan serta informasi

juga bahan pertimbangan kepada Pimpinan PT. Kimia Farma untuk

evaluasi dan meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan

dimasa yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Peneliti menyusun penelitian ini dengan menggunakan sistematika

penulisan yang sederhana dengan maksud agar lebih mudah menerangkan

segala permasalahan sehingga menjadi terarah.

BAB I. PENDAHULUAN

Berisi pendahuluan yang terdiri dari latar belakang

permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan diuraikan landasan teori yang terdiri dari

pengertian dan manfaat rotasi kerja, pengertian kinerja dan faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja, dan pengaruh rotasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Kemudian menguraikan kerangka

pemikiran dan melampirkan penelitian terdahulu.

BAB III. METODE PENELITIAN

Membahas metode penelitian yang akan diuraikan mengenai

jenis penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, populasi dan

sampel, definisi operasional variabel, teknik pengolahan data,

teknik analisis data dan jadwal penelitian.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Rotasi Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2008) rotasi kerja adalah

pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain.

Ketika suatu aktifitas tidak lagi menantang, karyawan akan dipindah

ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang masih sama, yang

mempunyai persyaratan keterampilan yang sama. Rotasi kerja menurut

Nurlatifah (2009: 3) dalam (Rahman & Solikhah, 2016) selain

berfungsi bagi pengembangan sumber daya manusia, rotasi kerja

diyakini dapat memberikan manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat

mencegah timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi absennya

karyawan.

Rotasi Pekerjaan merupakan proses memindahkan individu dari

satu peran kerja ke peran kerja yang lain, yang telah dikenal sebagai

teknik untuk memaksimalkan efisiensi dan efektifitas organisasi

(Filley and House, 1969 dalam Andi Setiawan, 2011:15). Rotasi

umumnya dilakukan selama beberapa periode waktu tertentu setelah

perekrutan karyawan yang bertujuan untuk orientasi dan penempatan

posisi kerja yang tepat (Wexley dan Latham, 1981 dalam Andi

Setiawan, 2011:15).
 Rotasi kerja menurut Kaymaz (2010) merupakan desain

pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak

perusahaan diberbagai tingkatan hirarkis. Selain itu rotasi pekerjaan

juga digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan

tersebut dipindahkan kepekerjaan lain pada tingkat yang sama dan

mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa Adapun indikator

rotasi pekerjaan yang dikembangkan oleh Kaymaz (2010) yaitu:

tingkat kejenuhan kerja; tambahan pengetahuan, keterampilan, dan

kompetensi; persiapan manajemen; pilihan posisi kerja yang tepat;

pengembangan hubungan sosial.

Manfaat rotasi kerja menurut Robbins dan Judge (2008):

a. mampu mengurangi rasa bosan

b. meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas

karyawan

c. membantu karyawan untuk memahami dengan baik bagaimana

pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi.

Menurut Robbins dalam Andriani (2013: 17) menjelaskan

bahwa rotasi kerja dapat berperan untuk mengurangi

kebosanan/kejenuhan kerja karyawan serta mampu meningkatkan

motivasi kerja karyawan melalui penganekaragaman kegiatan

karyawan.
2.1.2 Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Sagala (2009) kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Brahmasari dalam Nitasari (2012: 11)

menjelaskan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi

yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas,

fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh

organisasi.

Kinerja adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi dimana

keduanya dibutuhkan untuk menjelaskan perbedaan dalam

produktivitas. Kemampuan didefinisikan sebagai kombinasi dari

kecerdasan, pelatihan, dan pengalaman yang dirumuskan kemampuan

= kecerdasan x (pelatihan+pengalaman). Masing-masing usur baik

kecerdasan, pelatihan maupun pengalaman, harus ada jika seseorang

memiliki kinerja yang baik dalam situasi tertentu. Kecerdasan

biasanya didefinisikan sebagai bakat alami untuk menjalankan tugas

tertentu. Pada saat yang sama, kemampuan adalah karakteristik

dinamis yang dapat terus dikembangkan melalui pelatihan dan

pengalaman (Holland, 1989 dalam Andi Setiawan, 2011:15)

Keith Davis dalam Mangkunegara (2008: 67-68)

mengemukakan bahwa Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

adalah sebagai berikut :

 a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge +

Skill) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam melakukan pekerjaan sehari hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the

right job)

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.1.3 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Rotasi kerja dari apa yang telah disampaikan Kaymaz (2010)

dalam penelitiannya menunjukkan bahwa model yang berkaitan

dengan desain pekerjaan dapat diklasifikasikan sebagai rotasi

pekerjaan, perluasan kerja dan lainnya. Rotasi pekerjaan diperkirakan

bisa memberikan kepuasan kerja dan meningkatkan produktifitas kerja

yang tertinggi ketika penambahan dan pengkayaan pekerjaan secara

bersama-sama dapat diterapkan untuk mendesain suatu sistem kerja

 yang sesuai. Karena sebagian besar menganggap rotasi pekerjaan

mampu diterima sebagai metode yang efektif untuk mengembangkan

keterampilan dan meningkatkan kepuasan kerja yang akhirnya

berpengaruh terhadap kinerja.

Menurut Santoso dan Riyardi (2012) dengan adanya rotasi

kerja, para karyawan dapat memulai dengan tugas dan fungsi serta

tempat pekerjaan yang baru. Di sinilah para karyawan nantinya akan

mulai belajar, baik dalam tugas dan fungsi yang baru di dalam

pekerjaannya, maupun siap dalam menghadapi berbagai masalah dan

kesulitan dalam pekerjaannya, yang berbeda dengan tugas di tempat

pekerjaan sebelumnya.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ini akan menggambarkan pengaruhh rotasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

Rotasi Kerja Kinerja Karyawan

(X) (Y)

2.3 Penelitian Terdahulu

Siti Solikhah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama

Islam Negeri Salatiga. 2016. Dengan judul “Analisis Pengaruh Rotasi Kerja,
Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di

Lembaga Keuangan Mikro Syariah”.

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT Taruna

Sejahtera dengan jumlah 172 karyawan. Sampel yang digunakan sebagai

objek dalam penelitian ini sejumlah 120 karyawan. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik

sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota

populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode pengumpulan data

dilakukan dengan angket/kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah

uji statistik melalui uji ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2), dan uji regresi

berganda. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu

IBM SPSS Statistics 23. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel

rotasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Susilawati. Fakultas Abad dan Ilmu Budaya. Universitas Islam

Negeri Sunankalijaga Yogyakarta. 2013. Dengan judul penelitian “Pengaruh

Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perpustakaan Di UPT Perpustakaan

Institut Seni Indonesia”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah

pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai perpustakaan di Institut Seni

Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

 signifikan antara rotasi kerja terhadap kinerja pegawai perpustakaan di UPT

Perpustakaan Institut Seni Indonesia.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Menurut Margono (1997) dalam (Dermawan, 2013)Penelitian

kuantitatif adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan

data berupa angga sebagai alat menemukan keterangan mengenai apa yang

ingin kita ketahui. Penelitian kuantitatif dapat dilaksanakan dengan

penelitian deskriptif, penelitian hubungan/korelasi, penelitian, kuasi-

eksperimental, dan penelitian eksperimental.

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data

kualitatif yang diangkakan/scoring. Berdasarkan pengertian di atas

maka jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif.

3.2.2 Sumber Data

a. Menutur Indriantoro, Supomo (2013) Data Primer merupakan sumber

data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak

melalui media Pelantara). Data primer secara khusus dikumpulkan oleh

peneliti untuk menjawab Pertanyaan penelitian. Menurut Sujarweni

(2015) juga menjelaskan data primer merupakan data yang diperoleh dari
 responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data

hasil wawancara peneliti dengan narasumber. Adapun data primer yang

didapatkan penulis adalah strategi bauran pemasaran, situasi lokasi,

kondisi keuangan dan operasiona, sarana dan prasarana.

b. Data sekunder, merupakan data yang berisikan informasi dan teori-

teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan.

Peneliti mendapatkan data sekunder dari buku-buku, majalah, hasil

lapangan dan internet.

3.3 Metode Pengumpulan Data

3.3.1 Wawamcara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan berhadapan secara langsung dengan yang

diwawancarai tetapi dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu

untuk dijawab pada kesempatan lain.(Noor, 2014)

3.3.2 Kuesioner/Angket

Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan

memebrikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.(Noor, 2014)

3.3.3 Observasi

Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari peneliti baik seca

langsung maupun tidak langsung terhadap objek penelitian. Instrumen

yang dapat digunakan yaitu lembaran pengamatan, panduan

pengamatan.(Noor, 2014)
 3.3.4 Dokumentasi

Sejumlah besar fakta dan data tersimpan dalam bahan yang berbentuk

dokumentasi. Sebagian besar data yang tersedia yaitu surat, catatan

harian, cendra mata, lapora, artefak, dan foto.(Noor, 2014)

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas

obyek atau subyekyang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh penelitiuntuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini, populasi nya

adalah seluruh karyawan Apotek Kimia Farma Tanjungpinang yang

berjumlah 67 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiono (2013: 81) sampel merupakan sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Yang menjadi

sampel dalam penelitian ini ialah berdasarkan data informasi yang

kami dapat dari salah satu karyawan kimia farma tanjungpinang.

Sedengkan teknik penngambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan tahap pengambilan sampel yaitu dengan

teknik Cluster Random Sampling. Atas pertimbangan keterbatasan

waktu dan sarana yang dimiliki oleh peneliti sehingga peneliti

beranggapan bahwa penggunaan tahap sampling ini adalah yang paling

 tepat dalam penelitian ini guna mendapatkan hasil penelitian yang

efektif dan efisien.

3.5 Definisi Operasional Variabel

3.5.1 Variabel X

Rotasi Kerja (X1)

Rotasi pekerjaan diperkirakan dapat memberikan kepuasan

kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang tertinggi ketika

penambahan dan pengkayaan pekerjaan secara bersama-sama dapat

diterapkan untuk mendesain suatu sistem kerja yang sesuai.

3.5.2 Variabel Y

a. Faktor Kemampuan (Y1)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge

+ Skill) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi (Y2)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

3.6 Metode Analisis Data

Teknik analisa data merupakan suatu langkah yang paling menentukan

dari suatu penelitian, karena analisa data berfungsi untuk menyimpulkan hasil

penelitian. Analisis data dapat dilakukan melalui tahap berikut ini :

a. Tahap Penelitian

1) Perencanaan

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan adalah sebagai berikut:

a) Peneliti merancang kelas yang akan dijadikan sampel.

b) Peneliti membuat instrumen-instrumen penelitian yang akan

digunakan untuk penelitian.

2) Pelaksanaan

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan adalah sebagai berikut:

a) Peneliti melaksanakan pembelajaran pada sampel penelitian.

b) Peneliti menguji coba, menganalisis dan menetapkan instrumen

penelitian.

3) Evaluasi

Pada tahap ini, peneliti menganalisis dan mengolah data yang telah

dikumpulkan dengan metode yang telah ditentukan.

4) Penyusunan Laporan

Pada tahap ini, kegiatan yang dilakukan adalah menyusun dan

melaporkan hasil-hasil penelitian.

b. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa soal-soal. Adapun

prosedur yang dilakukan dalam penyusunan instrumen ini adalah:

 1) Perencanaan

Tahap perencanaan dilakukan oleh peneliti dan guru bidang mata

pelajaran. Pada tahap ini ditentukan mengenai :

a) Materi pokok yang akan diteliti

b) Bentuk-bentuk soal yang akan digunakan

2) Pembuatan Butir Soal

Pembuatan butir soal dilakukan oleh peneliti berdasarkan perencanaan

yang telah dibuat, karena untuk menjaga kemungkinan soal tes yang

mungkin tidak tepat untuk tes atau rusak.

3) Uji Coba Instrumen

Sebelum soal tes digunakan mengukur peserta didik pada kelas

sampel, soal tes terlebih dahulu diujicobakan. Uji coba tersebut

dimaksudkan untuk mengetahui validitas, realibilitas, tingkat

kesukaran dan daya beda pada butir soal. Dari hasil uji coba tersebut,

maka dipilih soal yang akan digunakan untuk mengukur tingkat

kemampuan peserta didik dalam belajar biologi pada materi virus.

3.7 Jadwal Penelitian

Tempat penelitian adalah objek penelitian dimana kegiatan penelitian

dilakukan yaitu Kimia Farma yang Ada di Tanjungpinang . Penentuan lokasi

dimaksud untuk mempermudah dan memperjelas objek yang menjadi

sasaran penelitian, sehingga permasalahan tidak terlalu luas. Penelitian ini

dilaksanakan di seluruh Outlet Kimia Farma Tanjungpinang . Waktu

pelaksanaan penelitian ini selama kurang lebih 2 (dua ) bulan.

 DAFTAR PUSTAKA

Deemawan, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT REMAJA

ROSDAKARYA.

Indriantoro, Nur, & Supomo, B. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akutansi & Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Kaymaz, K. (2010). The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A

Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and

Economics Research Journal, 1(3), 69–85. https://doi.org/Article

Noor, J. (2014). METODOLOGI PENELITAN: SKRIPSI, TESIS, DISERASI, DAN

KARYA ILMIA. Jakarta: KENCANA PRENADAMEDIA GROUP.

Rahman, T., & Solikhah, S. (2016). Analisis Pengaruh Rotasi Kerja , Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga

Keuangan Mikro Syariah, 7, 23–49.

Robbins, S., & Judge. (2008). Perilaku Organisasi (Buku 2). Jakarta: Salemba

Empat.

Santoso, B., & Riyardi, A. (2012). Rotasi, Mutasi dan Promosi Karyawan di

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Jurnal Ekonomi & Manajemen

Bisnis, 13(1).

Sugiyono. (2014). METODE PENELITIAN KUANTITATIF KUALITATIF DAN

R&D. Bandung: ALFABETA, cv.

Sujarmenvi, V. W. (2015). Merodelogi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Barupress.

Veithzal, R., & Sagala, J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
 Perushaan (Edisi Kedu). Jakarta: Raja Grafindo Perada.

Veithzal, R., & Sagala, J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.