PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

PEDOMAN PENGELOLAAN SDM

PUSKESMAS SOREANG
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Secara umum puskesmas merupakan suatu organisasi yang
memberikan kewenangan, kemandirian oleh dinas kesehatan untuk
melaksanakan satuan tugas operasional pembangunan di wilayah
kerja. Menurut peraturan menteri kesehatan republik indonesia
Nomor 75 Tahun 2014 tentang pusat kesehatan masyarakat, pada
pasal 4 disebutkan bahwasanya puskesmas mempunyai tugas
melaksanakan kebijakan kesehatan untuk mencapai tujuan
pembangunan kesehatan diwilayah kerjanya dalam rangka
mendukung terwujudnya kecamatan sehat.
Seiring dengan era desentralisasi yang sudah digulirkan, sangat
menuntut adanya peningkatkan kualitas menejemen, pengelolaan
pembangunan didaerah secara “mandiri” tidak terkecuali bidang
kesehatan. Demikian juga di Kabupaten Bandung dalam bidang
kesehatan, hal ini sudah bisa dirasakan. Dalam hal pengelolaan
pembangunan kesehatan, telah diarahkan bahwa puskesmas tidak
lagi hanya berperan sebagai “unit pelaksana”, tetapi lebih sebagai
“pengelola” pembangunan di wilayah puskesmas harus mampu
menginventarisir permasalahan, faktor-faktor yang berkaitan dengan
penyebab, potensi sumber daya, dan juga kendala-kendala dalam
melaksanakan program/kegiatan pada tahun sebelumnya guna
mewujudkan visi yang ingin dicapai.
Adapun fungsi puskesmas sebagaimana tertuang pada pasal 5
Permenkes RI No 75/2014 meliputi:
1. Penyelenggaraan UKM (upaya kesehatan masyarakat) tingkat
pertama diwilayah kerjanya
2. Penyelanggaraan UKP (upaya kesehatan perorangan) tingkat
pertama diwilayah kerjanya
Selain dua fungsi yang terdapat pada pasal 5, selanjutnya pasal 8
menyebutkn bahwa puskesmas juga dapat berfungsi sebagai
wahana pendidikan tenaga kesehatan.
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

Secara umum
Puskesmas merupakan
satuan organisasi
B. Gambaran Umum Puskesmas Soreang
Puskesmas Soreang Kecamatan Soreang merupakan Unit
Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Yankes Kabupaten Bandung

Batas-batas wilayah kerja Puskemas Soreang adalah sebagai berikut :

a) Utara : berbatasan dengan Kecamatan Katapang;

b) Barat : berbatasan dengan Kecamatan Kutawarngin;
c) Selatan : berbatasan dengan Kecamatan Cangkuang / Kecamatan
Pasirjambu;
d) Timur : berbatasan dengan Kecamatan Cangkuang

a. Visi dan Misi Puskesmas Soreang

Visi
“Mewujudkan Kecamatan Soreang Sehat secara Mandiri”

Misi Puskesmas Soreang

1). Memberikan pelayanan kesehatan dasar yang merata dan berkualitaas

pada masyarakat.

2). Memberdayakan keluarga untuk hidup sehat secara mandiri.

3).Menyelenggarakan lingkungan tempat tinggal dan tempat berktivitas yang

sehat

4). Menyelenggarakan upaya pencegahan dan penanggulangan penyakit

menular serta penyakit tidak menular.

5). Menyelenggarakan manajemen puskesmas Soreang yang bermutu dan

berkesinambungan

b. Struktur Organisasi Puskesmas Soreang (terlampir)

c. Motto Puskesmas Soreang

“Sehati” ( sehat harmonis teliti )
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

d. Tata Nilai Puskesmas Soreang

Nilai-nilai yang mendukung penerapan motto di Puskesmas Soreang,

adalah :
1. Fokus pada pelanggan ( costumer focus ): memahami
mengerti dan memenuhi kebutuhan pelanggan
2. Integritas tinggi : profesional , jujur, kerjakeras,sabar,teliti
dan ramah
3. Kerjasama tim ( team work ) : bekerjasma dlam mencapai
tujuan
4. Transparansi : menyediakan data dan informasi kesehatan
yang akurat
5. Religius : bekerja adalah ibadah

C. Tujuan
1) Umum
Pedoman ini disusun sebagai kerangka acuan bagi Puskesmas
dalam membangun sistem manajemen pengelolaan sumber
daya baik untuk penyelenggaraan upaya puskesmas maupun
untuk penyelenggaraan pelayanan klinis.
2) Khusus
Bahwa dalam rangka mencapai kinerjja yang optimal harus
tersedia sumber daya manusia yang sesuai standar kompetensi.

D. Ruang Lingkup
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksud meliputi:
 Analisis jabatan,
 Pola pemetaan kompetensi dan rencana pengembangan, dan
 Kewajiban orientasi bagi karyawan baru di pusat kesehatan
masyarakat soreang
Pemetaan kompetensi dan rencana pengembangan SDM sebagaimana
dimaksud, dilakukan melalui evaluasi standar kompetensi yang
dilaksanakan setiap 6 bulan sekali. Selanjutnya adanya kewajiban
orientasi bagi setiap karyawan baru di pusat kesehatan masyarakat
soreang.

E. Manfaat
Pengelolaan sumber daya secara umum dalam rangka evaluasi
program puskesmas yang sudah dilaksanakan juga untuk dasar
menyusun perencanaan program/kegiatan tahun yang akan datang.
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

F. Tujuan
 Umum
Pedoman ini disususn sebagai acuan bagi Puskesmas dalam
membangun sistem menejemen pengelolaan sumber daya, baik
untuk penyelenggaraan upaya puskesmas maupun untuk
penyelenggaraan pelayanan klinis.
 Khusus
Bahwa dalam rangka mencapai kinerja yang optimal harus
tersedia sumber daya manusia yang sesuai standar kompetensi.

G. Ruang Lingkup
Pengelolaan sumbar daya manusia yang dimaksud meliputi :
1) Analisis jabatan.
2) Pola pemetaan kompetensi dan rencana pengembangan.
3) Kewajiban orientasi bagi karyawan baru di Pusat Kesehatan
Masyarakat Soreang
4) Pemetaan kompetensi dan rencana pengembangan SDM
sebagaimana dimaksud, dilakukan melalui evaluasi standar
kompetensi yang dilaksanakan setiap 6 bulan sekali.
Selanjutnya adanya kewajiban orientasi bagi setiap karyawan
baru di Pusat Kesehatan Masyarakat Soreang.

H. Batasan Operasional
1) Analisis Jabatan adalah adalah suatu kegiatan
pengumpulan ,penilaian dan penyusunan berbagai informasi
secara sistematis yang berkaitan dengan jabatan atau analisis
jabatan merupakan kegiatan untuk mempelajari dan
menyimpulkan keterangan –keterangan ataupun fakta –fakta
yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.
2) Pola Kompetensi dan rencana pengembangan adalah
3) Orientasi karyawan Baru adalah

I. Landasan Hukum

1) Landasan hukum yang digunakan dalam menyusun pedoman

mutu ini adalah: UU nomor 36 tahun 2014 tentang tenaga
kesehatan;
2) Keputusan Menkes No 850/MENKES/SK/V/2000 tentang
Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000-2010;

J. Istilah dan Definisi

1. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri
dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau
keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan
yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan.
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

2. Kegiatan standar adalah satu satuan waktu (atau angka) yang

diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan
oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
3. Standar beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang
dapat dilaksanakan oleh seseorang tenaga kesehatan profesional
dalam 1 tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah
memperhitungkan watu libur, saki, dll.
4. Daftar sususanan pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun
dalam jabatan dan pangkat dan kurun waktu tertentu yang di
perlukan oleh organisasi untuk melaksanakan fungsinya.
5. Analisa beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja
kepada satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja
dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan
persatuan waktu.
6. Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam 1 tahun
dalam 1 sarana pelayanan kesehatan.
7. Sarana kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk
menyelenggarakan upaya kesehatan .
8. Perencanaan adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan
keadaan masa depan (jangka menengah/panjang) yang mungkin
terjadi.
9. WISN ( work load indicator staff need) adalah indikator yang
menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan
berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih
mudah dan rasional.
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

BAB II
SISTEM PENGELOLAAN SDM KESEHATAN

A. Persyaratan Umum
1. Puskesmas Soreang berkomitmen untuk membangun sistem
pengelolaan Sumber Daya Masyarakat.
2. Puskesmas Soreang menetapkan, mendokumentasikan,
memelihara sistem Pengelolaan SDM sesuai dengan standar
Akreditasi Puskesmas.
3. Sistem ini disusun untuk memastikan telah diterapkannya
persyaratan pengelolaan SDM Puskesmas, yang meliputi :
Analisis Jabatan,pola pemetaan kompetensi, rencana
pengembangan,dan kewajiban orientasi bagi karyawan baru di
Pusat Kesehatan Mayarakat Soreang Kabupaten Bandung.

B. Standar Ketenagaan

1) Kualifikasi Sumber Daya Manusia

No Jabatan Kualifikasi Pendidikan Jumlah
1. Kepala Puskesmas S1 Kesehatan 1
2 Dokter Umum S1 Kedokteran 1
3 Dokter Gigi S1 Kedokteran Gigi
4 Perawat S1 –Ners 1
S1 Kesmas 1
DIII 2
SPK 2
5 Perawat Gigi DIII 2
6 Bidan DIII 10
7 Nutrisionis DIII Gizi 1
8 Sanititarian S1 Kesmas 1
9 Analis laboratorium DIII Analis 1
10 Apoteker S1 Farmasi-Profesi 1
11 Asisten Apoteker SAA 1
12 Rekam Medis DIII Rekam Medis 1
SMA + Pekarya 1
DIII Manajemen RS 1
DIII Kebidanan 1
SMP 1

2) Standar Ketenagaan
Puskesmas Soreang merupakan puskesmas induk dengan
beberapa balai pengobatan sehinggga distribusi ketenagaan setiap
harinya terbagi, sedangkan untuk kegiatan luar gedung yang
dijadwalkan secara rutin tiap bulannya, posyandu, posbindu.

3) Jadwal Kegiatan
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

Pelaksanaan kegiatan rutin di Puskesmas Soreang mengacu pada

jam dinas PNS dan rencana kerja. Jam dinas PNS diatur menurut
peraturan perundangan yang berlaku. Adapun jadwal pelayanan
adalah sebagai berikut :
Senin – Kamis = jam 7.30 sd 14.00
Jumat =jam 7.30 s.d 13.00
Sabtu = jam 7.30 s.d 12.00
Sedangkan yang berkaitan dengan jadwal kegiatan masing –
masing program mengacu pada rencana kerja yang telah
dibuat.
4) Penyediaan SDM
Kepala Puskesmas berkewajiban menyediakan sumber daya
yang meliputi kegiatan administrasi, penyelenggaraan upaya
puskesmas. Penyediaan sumber daya meliputi kegiatan
administrasi , penyelenggaraan upaya puskesmas,maupun
pelayanan klinis. Untuk keperluan penyediaan tenaga/ SDM .
Proses pengajuan dilakukan oleh Kepala Puskesmas, namun
prosedur dan pelaksanaan rekruitmen SDM dilakukan oleh Dinas
Kesehatan. Sehingga Kepala Puskesmas hanya berwenang untuk
menempatkan SDM yang sudah ditunjuk oleh Dinas
Kesehatan,sehingga Kepala Puskesmas hanya berwenang untuk
menempatkan SDM yang sudah ditunjuk oleh Dinas Kesehatan
tersebut. Prosedur penempatan SDM ditetapkan sebagai panduan
proses penempatan SDM, sehingga dapat menjamin SDM yang
mampu profesional dalam menjalankan tugas dan memberikan
palayanan yang sesuai dengan bidangnya. Prosesnya adalah :
a. Menerima pegawai baru kemudian memberikan surat tugas
sesuai dengan formasinya
b. Pegawai baru berkewajiban melaksanakan orientasi.
c. Selanjutnya KEPALA Puskesmas melakukan analisaSDM
sesuai bidang dan kemampuannya.

5) Analisis Jabatan
Teknik Analisis Jabatan merupakan suatu proses dimana
sejumlah pekerjaan dibagi –bagi untuk menentukan tugas dan
tanggung jawab yang ada hubungannya dengan pekerjaan,
persyaratan apa saja yang harus dipenuhi dimana pekerjaan
tersebut dilakukan dan kapabilitas personal yang diicyaratkan
untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Adapun beberapa tujuan analisis jabatan yaitu menciptakan SDM
berkualitas dalam menghadapi perkembangan ekonomi,untuk
menciptakan kenyamanan saat bekerja dan supaya terkendali
dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi yang
didalamnya termasuk menentukan:
1). Apa saja yang dilakukan oleh pekerja pada jabatan yang
didudukinya.
2). Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan
yang didudukinya.
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

3). Mengapa pekerjaan tersebut perlu dilakukan dan bagaimana

cara melakukan pekerjaan tersebut.
4). Peralatan apa saja yang diperlukan dalam menjalankan
pekerjaan tersebut.
5). Berapa besar gaji dan seberapa dan seberapa lama jam
kerjanya.
6). Pendidikan pelatihan dan pengalamam apa saja yang
diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
7). Kemampuan, sikap apa saja yang diperluka dalam
menjalankan pekerjaan tersebut

C. Pola Kompetensi dan Rencana Pengembangan

D. Manajemen sumber daya

1. Penyediaan sumber daya
Kepala puskesmas Soreang berkewajiban menyediakan sumber
daya yang dibutuhkan untuk penyelenggaraan pelayanan di
puskesmas. Penyediaan sumber daya meliputi: (baik untuk
penyelenggaraan UKM maupun pelayanan klinis)
2. Manajemen sumber daya manusia
Penyediaan sumber daya manusis, proses rekrutmen, proses
kredensial, proses pelatihan dan peningkatan kompetensi
3. Infrastruktur (jelaskan pengelolaan infrastruktur yang harus
dilakukan)
4. Lingkungan kerja (jelaskan bagaimana upaya memelihara
lingkungan kerja tetap aman, hijau, dan bersih, serta
mengupayakan penghematan)

E. Orientasi Karyawan Baru

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagipegawai
baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaansecara
memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, caramemperoleh
kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerjasama
dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen prosessosialisasi
pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan polaperilaku yang
berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja.Setidaknya ada 3
alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis :
1980) antara lain :a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan
danperbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harusmenghadapi
ketidakpastian.b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memilikiharapan
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnyadalam pekerjaan baru dan hal ini sering
terbentur pada kenyataan bahwa yang akanmereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan
semula.c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapatterjadi apabila
harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi

Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal

bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai
perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008). Orientasi bertujuan
membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan memperkenalkan
mereka pada: Peran mereka masing-masing Organisasi dan kebijakannya
Rekan-rekan kerja mereka

Format dan Kegunaan Dasar Orientasi (Mondy 2008) Format orientasi bersifat
unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan
sebagai berikut: Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana
jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan tujuan-tujuan
perusahaan. Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus
memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan
jabatannya masing-masing. Kompensasi. Para karyawan memiliki minat
khusus dalam memperoleh informasi mengenai sistem imbalan.

4 Format dan Kegunaan Dasar Orientasi Budaya Perusahaan. Budaya

perusahaan mencerminkan panduan perilaku bagi para karyawan yang
meliputi segala sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.
Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk
bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat. Pengembangan
Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya kemampuan
untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah.
Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para
karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk
mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.

5 Topik-Topik Orientasi Isu-Isu Organisasional Sejarah Organisasai Nama dan

jabatan para eksekutif utama Jabatan dan departemen karyawan Denah
fasilitas fisik Masa percobaan Produk atau jasa yang dihasilkan Tinjauan
proses produksi Kebijakan dan peraturan perusahaan Peraturan kedisiplinan
Buku saku karyawan Prosedur dan penegakan keselamatan

6 Topik-Topik Orientasi Hak-Hak Karyawan Skala bayaran dan waktu bayaran

Cuti dan libur Waktu istirahat Tunjangan pelatihan dan pendidikan Konseling
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

Tunjangan asuransi Program pensiun Layanan-layanan organisasi bagi

karyawan Program rehabilitasi

7 Topik-Topik Orientasi Perkenalan Dengan atasan Dengan rekan-rekan kerja

Dengan pelatih Dengan penasihat karyawan Jabatan Lokasi Tugas-tugas
Persyaratan keselamatan Tinjauan jabatan Tujuan Hubungan dengan jabatan-
jabatan lainnya

8 Manfaat Program Orientasi (Werther & Davis 1996) Mengurangi kecemasan

karyawan Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya
Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang
mendukung Karyawan baru menjadi lebih mandiri Karyawan baru bekerja
dengan lebih baik Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk
mengundurkan diri dari pekerjaan

9 Penempatan Karyawan Penempatan (placement) adalah penugasan

(assignment) atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan pada
sebuah jabatan baru. Sebagian besar keputusan penempatan diambil oleh
manajer lini, dalam hal ini atasan langsung karyawan yang bersangkutan.
Peran departemen SDM adalah memberi saran kepada manajer lini mengenai
kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.

10 Jenis-Jenis Penempatan Promosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain

yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level
organisasionalnya. Ada dua jenis promosi: Berdasarkan prestasi Berdasarkan
senioritas Transfer: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik
dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Demosi:
Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi
bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.

11 Kaitan Penempatan dengan Orientasi Meskipun dalam promosi,

transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang
telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka
tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang baru.
Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan
baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi,
kompensasi, peraturan, dan sebagainya. Namun
 PENGELOLAAN SDM PUSKESMAS PEDOMAN

BAB III
Penutup

Lampiran (jika ada)