NILAI, SIKAP, KEPRIBADIAN DAN KEPUASAN KERJA

NILAI
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku
atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih
dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan
atau kebaikan.” Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban
gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan
diinginkan. Nilai mempunyai baik atribut isi maupun intensitas. Atribut isi
mengatakan bahwa bentuk perilaku atau bentuk-akhir keberadaannya adalah
penting. Atribut intensitas menjelaskan seberapa penting hal itu. Ketika kita
memperingatkan nilai-nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh
sistem nilai orang tersebut. Secara umum dapat dikatakan nilai itu relatif stabil
dan kokoh.

Pentingnya Nilai
Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar
untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi
kita. Individu-individu memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan
sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya. Sistem nilai
adalah hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi
berdasarkan intensitas nilai tersebut.

Jenis-Jenis Nilai
Berikut dua pendekatan untuk mengembangkan tipologi-tipologi nilai:
A. Survei Nilai Rokeach (RVS).
Menciptakan satu perangkat, yang disebut nilai terminal, merujuk pada bentuk
akhir keberadaan yang sangat diinginkan. Ini adalah sasaran yang ingin dicapai
seseorang dalam hidpnya. Perangkat lainnya yaitu nilai instrumental, merujuk
pada bentuk perilaku, atau upaya-upaya untuk mencapai nilai-nilai terminal yang
lebih disukai oleh orang tertentu.
B. Kelompok Kerja Kontemporer.

1
Mengemukakan bahwa karyawan dapat dibagi menurut era ketika mereka
memasuki angkatan kerja. Karena sebagian besar orang mulai bekerja pada usia
antara 18-23 tahun, era-era tersebut juga berkorelasi erat dengan usia kronologis
karyawan. Cotohnya di USA terdapat generasi veteran, baby boomer, generasi X,
dan nexter.
Nilai, Kesetiaan dan Peilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka
merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis
dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam
manajemen menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada
keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi tertentu.
Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kaebudayaan. Merupakan salah
satu pendekatan paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan
kayawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya nasional. Nilai-
nilai tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam
instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.
2. Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat
dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai
indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme
ekuivalen dengan individualisme yang rendah.
3. Maskulinitas versus Femininitas. Tingaktan di maan kultur lebih
menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuatan,
dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita
memiliki kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi
menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita,
dengan pria yang mendominasi masyarakat. Penilaian femininitas yang
tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara peran peran pria
dan wanita. Dalam hal ini, tingkat femininitas yang tinggi tidak berarti
bahwa kultur tersebut menekankan peran wanita, justru menekankan

2
 persamaan antara pria dan wanita. Dalam kultur seperti ini, wanita
diperlakukan sama dengan pria dalam segala aspek kehidupan
masyarakat.
4. Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh
keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba
menghindari keadaan tesebut.
5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang
hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat ke
masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Orang yang
berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan
meneankan pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Kebudayaan

Program penelitian Golbal Leadership and Organizational Behavior Effectiveness
(GLOBE) adalah sebuah penyelidikan lintas kultural mengenai kepemimpinan
dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan mulai pada tahun 1993. Tim
GLOBE mengidentifikasi 9 dimensi untuk mebedakan kebudayaan nasional,
yaitu:
1. Ketegasan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong
individu untuk bersikap tegar, konfrontstif, tegas, dan kompetitif
dibandingkan rendah hati dan lembut.
2. Orientasi ke masa depan. Sejauh mana satu masyarakat mendorong dan
menghadahi perilaku yang berorientasi ke masa depan seperti
perencanaan, investasi masa depan, dan penundaan gratifikasi.
3. Pembedaan gender. Sejauh mana satu masyarakat memaksimalkan
perbedaan-perbedaan peran jenis kelamin.
4. Penghindaran ketidakpastian. Sebagai ketergantungan masyarakat pada
norma-norma dan prosedur sosial untuk meredam ketidakpastian kejadia-
kejadian pada masa depan.
5. Jarak kekuasaan. Sebagai tingkat sampai mana para anggota satu
masyarakat menganggap kekuaaan tidak dibagi seara merata.

3
 6. Individualisme/Kolektivisme. Sampai di tingkat manakah para individu
didorong oleh lembaga-lembaga masyarakat untuk dipadukan menjadi
kelompok-kelompok dalam organisasi-organisasi dan masyarakat..
7. Kolektivisme dalam kelompok. Sejauh mana para anggota satu
masyarakat membanggakan keanggotaan dalam kelompok-kelompok
kecil dimana mereka dipekerjakan.
8. Orientasi kerja. Ini merujuk pada sejauh mana satu masyarakat
mendorong dan menghadiahi anggota kelompok atas perbaikan dan
keunggulan hidup.
9. Orientasi kemanusiaan. Didefinisikan sebagai sejauh man satu
masyarakat mendorong dan menghadiahi para individu atas kejujuran,
kepekaan sosial, kedermawanan, kebaikan, dsb.

SIKAP
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau yang
tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat 3 komponen sikap, yaitu:
1. Komponen kognitif merupakan segmen pendapat atau keyakinan dari
sikap.
2. Komponen Afektif, segmen emosional atau perasaan dari sikap.
3. Komponen perilaku, merupakan maksud untuk berperilaku dalam cara
tertentu terhadapa seseorang atau sesuatu. Dalam organisasi, sifat bersifat
penting karena mereka mempengauhi perilaku.
Sikap dan Konsistensi
Penelitian umumnya menyimpulkan bahwa orang-orang mengusahakan
konsistensi di antara sikap-sikapnya serta antara sikap dan perilakunya. Ini berarti
bahwa individu-individu beusaha menyatukan sikap-sikap yang terpisahkan dan
memadukan sikap dan perilaku mereka sehingga tampak rasional dan konsisten.

Mengukur Hubungan Perilaku Terhadap Sikap

Sikap secara kasual terkait dengan perilaku, atinya sikap seseorang menunjukkan
apa yang mereka lakukan.

4
Variabel-variabel Pengait. Variabel pengait paling berpengaruh yang telah
ditemukan adalah arti penting sikap, kekhususan sikap, aksesibilitas sikap,
apakah terdapat tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman
langsung mengenai sikap.Sikap-sikap penting adalah sikap-sikap yang
mencerminkan nilai-nilai fundamental, kepentingan diri, atau identifikasi dengan
individu-individu atau kelompok yang dihargai seorang pibadi. Sikap-sikap yang
dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan kuat dengan
perilaku. Akhirnya hubungan sikap-perilaku mungkin menjadi jauh lebih kuat
jika sikap tertentu merujuk ke sesuatu yang dengannya individu tersebut
mengarahkan pengalaman pribadinya.
Teori Persepsi Diri. Teori ini telah menghasilkan penemuan yang
menggembirakan. Dasarnya sikap-sikap digunakan, setelah faktanya muncul,
untuk membenarkan tindakan tertentu yang telah terjadi.

Tipe-tipe Sikap
Seseorang dapat memiliki ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan perhatian pada
jumlah yang sangat terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap
kerja berisi evaluasi positif atau negative yang dimiliki oleh karyawan tentang
aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam PO
berhubungan dengan tiga sikap, yaitu:
1. Kepuasan kerja
Istilah kepuasan keja merujuk pada sifat umum individu terhadap
pekerjaannya.Seseorang dnegan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan ikap yang
positif tehdap kerja itu.
2. Keterlibatan kerja
Istilah keterlibatan kerja merupakan tingkat di,ana seseorang mengaitkan dirinya
ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamna, dan mengganggap
kinerjanya penting bagi nilai dirinya.
3. Komitmen pada organisasi
Merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu
dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam

5
organisasi tersebut. Terdapat tiga dimensi terpisah komitmen organisasional,
yaitu:
a. Komitmen afektif. Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan
dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan. Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam
suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif. Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis

Sikap Kerja Yang Lain

Dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai mana karyawan
yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka
bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan
mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap
suportif.
Sebuah konsep yang paling baru adalah keterlibatan karyawan, yaitu keterlibatan,
kepausan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Karena
konsep ini baru, kita tidak tahu bagaimana keterlibatan hubungan dengan konsep-
konsep lain seperti kepuasan kerja, komitmen organisasiobal, keterlibatan
pekerjaan, atau motivasi intrinsic untuk melakukan pekerjaan seseorang dengan
baik. Keterlibatan mungkin cukup luas sehingga hal ini mendapatkan titik
pertemuan dari variabel-variabel ini. Dengan kata lain, keterlibatan mungkin
merupakan sesuatu yang sama-sama dimiliki oleh sikap ini

Apakah Sikap Kerja Ini Benar-benar Berpengaruh Besar?

Apabila individu merasa sangat terlibat dalam pekerjaan mereka (keterlibatan
pekerjaan yang tinggi), tidakkah mungkin bahwa mereka menyukainya (kepusan
kerja yang tingg)? Demikian pula, tidakkah individu yang berpikir bahwa
organisasi mereka yang suportif (dukungan organisasi yang dirasa) juga merasa
berkomitmen terhadapnya (komitmen organisasi yang kuat)? Bukti menunjukkan
bahwa sikap ini sangat berkaitan. Sebagai contoh, korelasi antara dukungan

6
organisasional yang dirasa dan komitmen afektif sangatlah kuat. Masalahnya
adalah korelasi yang kuat berarti bahwa variabel-variabel tersebut mungkin
berlebihan. Kelebihan ini tidak efisien dan membingungkan. Terdapat beberapa
ukuran perbedaan antara sikap ini tetapi saling melengkapi, misalnya saja
kepribadian karyawan.

Bagaimana Sikap Karyawan dapat Diukur?

Survei sikap adalah menggali tanggapan karyawan mealui kuisioner tentang
bagaiman perasaan mereka terhadap pekerjaan, kelompok kerja, pengawas, dan
organisasi mereka. Penggunaan survei sikap yang teratur akan memberikan
umpan balik yang berharga bagi para manajer mengenai bagaimana para
karyawan mempersepsikan kondisi kerja mereka. Kebijakan dan praktik yang
dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin tampak tidak adil bagi
karyawan secara umum.

Apa Arti Penting dari Sikap Terhadap Keberagaman Tempat Kerja?

Para manajer semakin peduli dengan perubahan sikap karyawan yang
mencerminkan pergeseran sudut pandang terhadap isu-isu ras, jenis kelamin, dan
perbedaan lainnya. Dengan demikian perusahaan menanamkan investasi dalam
pelatihan untuk membantu pembentukan ulang sikap karyawan. Kegiatan-
kegiatan tambahan dirancang untuk mengubah sikap antara lain adalah
merancang orang agar melakukan tugas sukarela dalam komunitas atau pusat –
pusat layanan sosial sehingga dapat betatap muka dengan individu atau kelompok
dari latar belakang yang berbeda.

KEPRIBADIAN
Apakah Kepribadian Itu?
Menurut Allport (Pasaribu & Simandjuntak, 1984:95) Kepribadian didefinisikan
bahwa kepribadian adalah organisasi yang dinamis pada individu di dalam system
psychophysical yang menentukan keunikan penyesuaian diri terhadap
lingkungan. Psychophysical berarti bahwa kepribadian meliputi mental dan
neural (susunan syaraf) atau keseluruhan fisik-psikologis yang dimiliki

7
seseorang.
Kepribadian (Muchlas, 2005: 84) didefinisikan sebagai gabungan dari semua cara
dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang-orang lain,.
Menururt Stephen dan Timothy, (2008:127), kepribadan juga merupakan
organisasi yang dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan
caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungan, atau dengan
kata lain kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seseorang individu
berekasi dan berinteraksi dengan individu lain.

Faktor-faktor Penentu Kepribadian

Kepribadian seseorang dihasilkan oleh faktor keturunan, lingkungan dan kondisi
situasional (Stephen dan Timothy, 2008:127), antara lain:
1). Faktor Keturunan. Keturunan merujuk pada factor genetis seorang individu.
Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan reflex,
tingkat energy, irama biologis adalah karakteristik pada umumnya dianggap,
entah sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orang tua Anda,
yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan mereka. Pendekatan
keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang
adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.
2). Faktor Lingkungan. Faktor lingkungan yang dapat memberikan tekanan
kepada kepribadian seseorang adalah kultur masyarakat dimana seseorang
dibesarkan, norma-norma keluarga, teman-teman dan kelompok sosial, serta
pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Kultur akan membentuk norma, sikap,
dan nilai-nilai yang diwariskan dari satu generasi ke genarasi berikutnya yang
terus menerus berlangsung secara konsisten.

Sifat-sifat Kepribadian
Karakteristik yang umumnya melekat dalam diri seorang individu adalah malu,
agresif, patuh, malas, ambisius, setia,d an takut. Karakteristik-karakteristik
tersebut, ketika ditunjukkan dalam berbagai situasi, disebut sifat-sifat
kepribadian. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut

8
dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan karakteristik
seorang individu.
Terdapat sebuah upaya awal untuk mengidentifikasikan sifat-sifat utama yang
mengatur perilaku. Akan tetapi, seringnya, upaya ini sekadar menghasilkan daftar
panjang sifat yang sulit untuk digeneralisasikan dan hanya memberikan sedikit
bimbingan praktis bagi para pembuat keputusan organisasional. Dua
pengecualian atas hal tersebut adalah:
a. Myers-Briggs Type Indicator
Myers Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian
kepribadian yang paling sering digunakan. Instrumen penilaian berisi 100
pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam
situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan dalam tes tersebut,
individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver, sensitive
atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai. Istilah-istilah ini
didefinisikan sebagai berikut:
- Ekstraver vs Introver. Individu dengan karakteristik ekstraver
digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas,
sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai
individu yang pendiam dan pemalu.
- Sensitif vs Intuitif. Individu dengan karakteristik sensitive digambarkan
sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan.
Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakteristik
intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran
umum”.
- Pemikir vs Perasa. Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir
menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah,
sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai
dan emosi pribadi mereka.
- Memahami vs Menilai. Individu yang cenderung memiliki karakteristik
memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur
dan terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Klasifikasi tersebut kemudian dikombinasikan ke dalam 16 tipe kepribadian.

9
b. Model Lima Besar
MBTI mungkin kurang memiliki bukti pendukung yang valid, tetapi hal
tersebut tidak berlaku pada model lima factor kepribadian yang biasa disebut
Model Lima Besar (Big Five Model). Tes inilah yang dilakukan oleh John
Bearden.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah besar penelitian mendukung
bahwa lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi
yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor Lima Besar mencakup:
- Ekstraversi. Dimensi ini mengungkapkan kenyamanan sesorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat
ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah
bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introver
cenderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam.
- Mudah akur atau mudah bersepakat. Dimensi ini merujuk pada
kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu
yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama,
hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak
mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka
menentang.
- Sifat berhati-hati. Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu
yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggungjawab, teratur,
dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati
yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa
diandalkan.
- Stabilitas emosi, sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu
neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan
stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang,
percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sedangkan individu
yang memiliki stabilitas emosi yang negative cenderung mudah gugup,
khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
- Terbuka terhadap hal-hal baru. Dimensi ini merupakan dimensi terakhir
yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan
ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka

10
 cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat
seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat
konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
Selain menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu, penelitian
mengenai model Lima Besar juga menemukan keterkaitan antara dimensi-
dimensi kepribadian ini dengan prestasi kerja individu. Prestasi kerja ditentukan
berdasarkan peringkat prestasi, kecakapan selama pelatihan, dan data personal
seperti tingkat gaji, Hasil-hasil tersebut menunjukkan bahwa sikap berhati-hati
memprediksi prestasi kerja untuk seluruh kelompok pekerjaan.

Menilai Kepribadian
Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara menilai
kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian
sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan. Nilai dalam tes
kepribadian membantu manajer meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan.
Beberapa manajer ingin mengetahui cara menilai individu dalam tes kepribadian
agar lebih memahani dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja
dengan mereka.
Terdapat 3 cara utama untuk menilai kepribadian, yaitu:
1. Survei mandiri yang diisi sendiri oleh individu adalah cara paling umum yang
digunakan untuk menilai kepribadian.
2. Survei peringkat oleh pengamat dikembangkan untuk memberikan suatu
penialain bebas mengenai kepribadian.
3. Ukuran peroyeksi. Beberapa contoh ukuran proyeksi adalah Rorschach Inkbolt
Test dan Thematic Apperception Test (TAT)

Sifat kepribadian utama yang memengaruhi perilaku organisasi

Evaluasi inti diri

11
Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai
diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif,
dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan
mereka
Machiavellianisme
Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis,
mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada
proses.
Narsisme
Narsisisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan
diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri
sendiri.
Pemantauan diri
Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri
yang tinggi menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan
perilaku dengan faktor-faktor situasional eksternal.
Pengambilan resiko
Donald Trump terkenal karena keberaniannya dalam mengambil resiko. Individu
memiliki keberanian yang berbeda-beda untuk mengambil kesempatan.
Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari risiko telah terbukti
berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dbutuhkan manajer untuk
membuat suatu keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan
sebelum membuat pilihan.
Kepribadian tipe A
Donald Trump adalah individu berkepribadian tipe A. Kepribadian tipe A adalah
keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih
banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan melawan upaya-upaya yang
menentang dari orang atau hal lain. Dalam kultur Amerika Utara, karakteristik ini
cenderung dihargai dan dikaitkan secara positif dengan ambisi dan perolehan
barang-barang material yang berhasil. Karakteristik tipe A adalah
 selalu bergerak, berjalan, dan makan cepat;

12
  merasa tidak sabaran;
 berusaha keras untuk melakukan atau memikirkan dua hal pada saat yang
bersamaan;
 tidak dapat menikmati waktu luang;
 terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk
jumlah hal yang bisa mereka peroleh.
Kepribadian proaktif
Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani
bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi
proaktif menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan
batasan atau halangan.

KEPUASAN KERJA
Mengukur Kepuasan Kerja
Kita sebelumnya mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu
terhadap pekerjaannya. Bagamana mengukur konsep tersebut? Terdapat
pendekatan antara lain, peringkat global tunggal dan skor penghitungan yang
terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Pendekatan tunggal tidak lebih dari sekedar
bertanya secara langung pada karyawan, “seberapa puaskah anda dengan
pekerjaan anda?” dan karyawan akan menjawab. Pendekatan lainnya,
penghitungan aspek pekerjaan-lebih canggih. Pendekatan itu mengidentifikasi
elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap
setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang pada umumnya adalah suasana –
pekerjaan, pengawasan, tingkat upah, peluang promosi, dan hubungan dengan
mitra kerja.

Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?

Sebagian besar pekerja merasa puas dengan pekerjaannya. Namun belakangan ini
terdapat tren penurunan kepuasan kerja. Hal-hal yang menyebabkannya antara
lain upaya majikan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui
peningkatan beban kerja karyawan dan tenggat waktu lebih sempit. Faktor
lainnya adalah perasaan, yang sering dilaporkan oleh pekerja, bahwa mereka
memiliki kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka.

13
Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja
1. Keluar. Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi
mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. Aspirasi. Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi,
yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. Kesetiaan. Secara pasif namun opimis menunggu perbaikan kondisi,
yang meliputi membela organiasi dari kritikan eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
4. Pengabaian. Secara pasif membiarkan keadaan bertambah buruk, yang
meliputi keabsenan atau keterlambartan kronis, penurunan usaha, dan
peningkatan tingkat kesalahan.

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpukan untuk
organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang
lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai
karyawan yang kurang puas

Kepuasan Kerja dan OCB

Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif
tentan organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekkerjaan mereka
melampaui perkiraan normal. Lebih dari itu, karyawan yang puas mungkin lebih
patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin mengulang pengalaman
positif mereka.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Dalam organisasi jasa, kesetiaan dan ketidaksetiaan pelanggan sangat tergantung
pada cara karyawan garis depan berhubungan dengan konsumen. Karyawan yang
puas bekemungkinan besar untuk ramah, ceria, dan responsive-yang dihargai
pelanggan.

14
Kepuasan dan Ketidakhadiran
Tentu masuk akal apabila karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya akan
absen, namun faktor-faktor lain memiliki dampak pada hubungan tersebut dan
mengurangi koefisien hubungan tersebut.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Para pekerja yang bahagia belum tentu menjadi pekerja yang produktif. Pada
level individu, bukti tersebut menunjukkan bahwa pernyataan sebaliknya justru
lebih akurat. Oleh karena itu mungkin benar bahwa organisasi yang bahagia
adalah lebih produktif.

Kepuasan Kerja dan Pengunduran Diri

Kepuasan juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namn hubungan
tersebut lebih kuat dari apa yang telah kita temukan untuk keabsenan. Namun,
kembali, faktor-faktor lain seperti kondisi bursa kerja, harapan-harapan tentang
pekerjaan alternatif, dan panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu
merupakan rintangan-rintangan penting bagi keputusan aktual untuk
meninggalkan pekerjaan saat ini.

15