Anda di halaman 1dari 9

LATAR BELAKANG MASALAH

Sindonews.com - Komisioner Komisi Yudisial (KY) Suparman


Marzuki menilai, masih banyaknya hakim nakal di tanah air selain disebabkan
oleh pengawasan yang lemah. Selain itu, masih ditemukan praktik korupsi,
kolusi dan nepotisme (KKN) dalam rekrutmen dan promosi mutasi hakim.
"Itulah latar belakang yang menjadi penyebab banyaknya hakim nakal,"
katanya ketika dihubungi Sindonews, Jumat (5/4/2013).
Dia menjelaskan, rekrutmen hakim yang jauh dari transparan dan tidak
objektif sangat mempengaruhi SDM dan mentalitas seorang hakim.
"Proses awalnya yang salah itu mengakibatkan dalam melaksanakan
tugas juga salah," tegasnya.
Selain itu, imbuhnya, dalam hal promosi dan mutasi hakim sering
ditemukan praktik nepotisme, sehingga integritas dan kemampuan tidak lagi
menjadi tolak ukur. "Seperti ada ditemukan hakim yang berprestasi tidak
diberikan, dan sebaliknya hakim yang tidak berprestasi diberi jabatan,”
katanya.
Akibatnya, kata Suparman, bagi hakim yang tidak memiliki
kemampuan diberikan jabatan sudah jelas memberikan peluang bagi mereka
untuk melakukan tindakan yang dilarang seperti praktik suap.
Suparman juga mengatakan, bahwa selama ini efek jera dalam kasus
hakim nakal tersebut belum ada. Namun, ironisnya yang ditemukan justru
hakim nakal tersebut meningkatkan kewaskewaspadaannya dalam
mempercanggih untuk menerima suap. "Jadi untuk memperbaiki semua ini
MA harus memperbaiki sistem mulai dari rekrutmen hingga peningkatan
pengawasan, ” ujarnya.

1
PERUMUSAN MASALAH

Dalam kasus diatas kita dapat menyimpulkan bahwa proses rekrutmen


yang terjadi di tanah air belum berjalan cukup baik dan adil. Lemahnya
pengawasan dalam proses perekrutan sebagai hakim pada lembaga pemerintah
menyebabkan maraknya nepotisme yang dilakukan oleh para hakim nakal.

2
ihak perusahaan kurang memberikan perhatian yang lebih kepada
karyawan terutama dalam kompetensi. Selama ini pihak perusahaan belum
pernah melakukan penilaian terhadap kompetensi karyawannya. Hal tersebut
menyebabkan karyawan memiliki tingkat turn over yang cukup tinggi. Turn
over yang tinggi dilatarbelakangi oleh ketidakpuasan karyawan terhadap
pekerjaannya, yang diakibatkan terjadinya ketidaksesuaian kriteria perusahaan
terhadap suatu jabatan dengan kompetensi pemegang jabatan. Lalu
”Bagaimana cara meminimalisir turn over pada karyawan akibat
ketidaksesuaian kriteria perusahaan dengan kompetensi karyawan ?”

3
PEMBAHASAN

Analisis jabatan atau job analysis adalah pengumpulan, penilaian, dan


penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam
organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job
analyst. Analisis jabatan jelas penting pada berbagai aktivitas dari departemen
SDM. Para manajer harus memiliki informasi secara terperinci tentang seluruh
pekerjaan pada kelompok kerjanya agar dapat memahami proses aliran kerja.
Tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) berkualitas dalam menghadapi perkembangan ekonomi, untuk
menciptakan kenyamanan saat bekerja dan supaya terkendali dalam pekerjaan
pada suatu perusahaan atau organisasi.
Analisis jabatan memiliki banyak manfaat untuk pimpinan suatu
perusahaan atau organisasi, salah satunya untuk memecahkan masalah
mengenai kepegawaian khususnya yang berkaitan dengan tugas yang harus
dilakukan oleh pekerja pada perusahaan tersebut. Adapun beberapa manfaat
analisis jabatan, yang diantaranya yaitu:

 Untuk penarikan dan seleksi tenaga kerja.


 Untuk penempatan posisi dari tenaga kerja.
 Untuk menentukan pendidikan maupun pelatihan dari tenaga kerja.
 Untuk keperluan penilaian kerja.
 Untuk perbaikan syarat-syarat dalam pekerjaan.
 Untuk promosi jabatan pada tenaga kerja.
 Untuk perencanaan organisasi.

Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga


bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan
ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki,
berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk
mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

4
Analisis Jabatan dalam kriteria perusahaan ditunjukkan dengan job
description dan job specification. Job Description (Deskripsi Pekerjaan) atau
biasa yang disebut Job Desc adalah daftar tugas, pekerjaan, dan
tanggungjawab/tasks, duties, and responsibilities (TDRs) yang dibutuhkan
dalam pekerjaan. Sedangkan Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan) adalah
daftar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik
lainnya/knowledge, skills, abilities and other characteristics (KSAOs) yang
harus dimiliki seorang individu agar dapat menjalankan pekerjaannya.
Setiap perusahaan punya kriteria kompetensi tertentu yang diharapkan
dari para karyawannya. Bahkan banyak perusahaan telah menyusun standar
kompetensi atas setiap posisi yang ada di perusahaannya. Bukan melalui cara
yang mudah setiap perusahaan membuat kompetensi tertentu untuk para
karyawannya, perusahaan akan memetakan kompetensi dalam bentuk perilaku
terkait tugas, kemampuan, dan tanggung jawab untuk mengetahui kematangan
bersikap serta berpikir seorang karyawan. Namun, kompetensi tidak selalu
berhubungan langsung secara pasti dengan perilaku yang harus dimiliki atas
suatu fungsi tugas dalam jabatan.
Jika mengamati seseorang yang memiliki jabatan tertentu melakukan
pekerjaannya selama satu minggu, pasti akan terlihat hasil kinerjanya. Sangat
penting bagi perusahaan untuk memiliki informasi terperinci tentang
pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawannya. Hal ini memungkinkan
untuk menentukan seberapa baik seorang karyawan dalam memenuhi setiap
persyaratan pekerjaan. Perusahaan dapat bertahan, jika semua komponen di
dalam perusahaan tersebut dapat bekerja sama dengan baik. Perusahaan perlu
menjaga hubungan yang baik dengan pegawainya agar para pegawai memiliki
semangat kerja yang tinggi dalam memajukan perusahaan. Salah satu hal yang
dapat dilakukan adalah memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi
atau hasil kerja terbaik. Reward ini dapat berupa kenaikan gaji, bonus,
promosi jabatan, sampai fasilitas tambahan (rumah, mobil, dan tunjangan).
Dalam kasus PT TCN, pihak perusahaan belum pernah melakukan
pengevaluasian kinerja terhadap para karyawannya. Ini menyebabkan

5
karyawan mengalami turn over yang cukup tinggi. Turn over adalah proses
dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera
digantikan. Turn over yang tinggi ini dilatarbelakangi oleh ketidakpuasan
karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan merasa tidak puas karena selama
ini belum pernah mendapat penilaian kinerja dari pihak perusahaan. Ketika
suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya
kemudian memberikan penghargaan bagi yang memiliki kinerja yang sangat
baik, maka karyawan lain akan termotivasi untuk melakukan hal yang sama.
Hal ini dapat meminimalisir turn over yang dialami oleh para karyawan
sekaligus dapat meningkatkan kinerja para karyawan yang berujung pada
kemajuan perusahaan.
Beberapa penyebab meningkatnya turn over pada karyawan antara lain:
a. Kesempatan promosi
b. Kesempatan pembayaran
c. Ketidak puasan terhadap pekerjaan itu sendiri
d. Faktor personal seperti usia, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan
Berikut adalah cara mencegah terjadinya atau memimalkan Turnover
 Buatlah sistem prosedur kerja yang jelas. Prosedur kerja yang jelas dan
detail bisa membuat karyawan tahu bagaimana menjalakan kerja dengan
baik dan benar tanpa harus bingung. Tidak adanya prosedur kerja
membuat seseorang bisa menjadi korban dan bisa menjadi lawan dan
menerapkan kerja by pas system, dimana setiap orang bisa bekerja dengan
caranya sendiri tanpa memikirkan proses internal perusahaan.
 Buat Sistem Kompensasi yang jelas dan transparan. Seseorang yang
bekerja lebih berat dan lebih banyak tentu wajar jika mendapatkan hasil
lebih dari pada mereka yang bekerja biasa saja. Faktor kompensasi
merupakan salah satu daya semangat karyawan dalam membentuk etos
dan semangat kerja.
 Buat Suasana Kerja yang nyaman merupakan salah satu alasan mengapa
seseorang ingin tetap bertahan di suatu perusahaan. Biasanya pimpinan
yang bijak dan mengayomi karyawan akan mendapatkan banyak karyawan

6
yang mau bekerja dengan tenang dan akan membentuk suasana kerja yang
nyaman.
 Buat Sistem Jenjang Karir yang jelas. Sistem jejang karir membuat
seseorang berani mengambil keputusan untuk tidak meninggalkan
perusahaan karena tahu bagaimana mencapai suatu posisi pekerjaan
dengan kerja keras dan bukan dengan subjektivitas dari pimpinan.
 Mengembangkan kompetensi dan kemampuan karyawan juga merupakan
salah satu faktor yang menyebabkan seseorang tetap tinggal di dalam
perusahaan. Dengan jalur pengembangan kompetensi maka karyawan tahu
bahwa kemampuan dan bakatnya bisa disalurkan demi kepentingan
perusahaan.
 Membangun Employer Branding dengan memberikan identitas khusus
pada employee. Employer branding menawarkan diferensiasi dari
karakteristik-karakteristik yang dimiliki perusahaan sebagai pemberi kerja
terhadap pesaing-pesaing mereka, dan menitikberatkan aspek-aspek
lingkungan kepegawaian yang membuat karyawan nyaman dan merasa
mendapatkan perlakukan berbeda dibanding perusahaan lain.
Ada beberapa faktor yang menyebabkan ketidaksesuaian kriteria
perusahaan dengan kompetensi para karyawan. Salah satunya ialah jika
seorang karyawan menyukai pekerjaan/jabatan yang sedang dimilikinya akan
tetapi ia tidak memiliki kemampuan untuk mengerjakannya. Atau pun
sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki kemampuan untuk mengerjakan
pekerjaannya akan tetapi ia tidak menyukai pekerjaan/jabatan tersebut maka
juga akan menimbulkan ketidaksesuaian kriteria perusahaan dengan
kemampuan para karyawan.
Faktor lainnya bisa juga ketika perekrutan karyawan. Saat seorang
manajer HRD melakukan wawancara seharusnya mempertimbangkan job desc
dan job spec yang telah ditentukan dengan kemampuan yang dimiliki calon
karyawan tersebut. Kemudian menanyakan kepada karyawan jabatan apa yang
diinginkan dan menjelaskan semua job desc dari jabatan yang diinginkan
tersebut. Disini manajer HRD dituntut untuk dapat memilih dengan baik calon

7
karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan dan sekiranya mampu untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Mengingat bahwa minat dan bakat berperan terhadap kinerja seseorang
maka proses rekrutmen dan seleksi tentu tidak boleh melupakan faktor
tersebut. Minat sangat besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, bahkan
berpengaruh terhadap kinerja si pemegang jabatan. Individu yang ditempatkan
pada jabatan yang sesuai dengan minat dan bakat pribadinya akan lebih efektif
dibandingkan mereka yang diempatkan pada jabatan yang kurang sesuai
dengan minat dan bakatnya. Hal ini disebabkan karena individu yang
ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan minatnya akan mudah mencapai
kepuasan kerja sehingga dapat memacu loyalitas terhadap perusahaan.
Selain itu, penyebab ketidaksesuaian tersebut adalah belum
terpadunya sistem pengelolaan SDM perusahaan, khususnya sistem pelatihan.
Hal ini menyebabkan kompetensi pegawai tidak sesuai dengan kebutuhan
kompetensi jabatan. Sebaiknya pihak perusahaan merancang suatu program
pelatihan berbasis kompetensi yang komprehensif dan sesuai dengan direktori
kompetensi yang telah ditetapkan perusahaan. Hal lainnya adalah perusahaan
juga harus menentukan standar kerja yang realistis.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa pihak perusahaan
kurang memberikan perhatian yang lebih kepada para karyawannya terutama
dalam hal penilaian kinerja mereka. Hal tersebut menyebabkan karyawan
memiliki tingkat turn over yang cukup tinggi. Selain itu, ketidaksesuaian
kriteria perusahaan dengan kompetensi karyawan juga menambah tingkat turn
over di perusahaan. Faktor-faktor ketidaksesuaian tersebut ialah ketika
perekrutan karyawan, minat dan bakat karyawan serta belum terpadunya
sistem pengelolaan SDM perusahaan, khususnya sistem pelatihan. Sebaiknya
pihak perusahaan melakukan hal-hal yang dapat meminimalisir turn over
dengan cara: membuat sistem prosedur kerja yang jelas, membuat sistem
kompensasi yang jelas dan transparan, membuat suasana kerja yang nyaman,
membuat sistem jenjang karir yang jelas, mengembangkan kompetensi dan
kemampuan karyawan, memberikan identitas khusus kepada karyawan.

8
Dengan cara ini, maka PT TCN dapat mengurangi tingkat turn over pada
karyawan dan dapat menyeimbangkan kriteria perusahaan dengan kompetensi
karyawan sehingga meningkatkan kemajuan di perusahaan.