ANALISA KEBUTUHAN AKTUALISASI DAN PENGHARGAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT SINAR ABADI PADANG

SKRIPSI

Disusun sebagai Salah Satu Persyaratan

untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

NONI AFRITA

NIM. 15514343

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PERSADA BUNDA

PEKANBARU

2018
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung

pada investasi/asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat

bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk

mengadakan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam

menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia diperlukan motivasi dari

atasan kepada bawahannya. Masalah motivasi ialah dorongan utama seorang

karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap

perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih

efektif dan efisien.

Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau

mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada

sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya.

Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju

kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah

sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai

motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan

dalam kehidupan.

1
 Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan

yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4

kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia

diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah

perusahaan.

Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari

individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk

mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah

pekerjaan.

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

karyawan agar produktivitasnya tinggi. Penghargaan adalah insentif yang

mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para

karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. (Menurut Hasibuan (2001)

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan

dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan

dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar

prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

2
 Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh

oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan

memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu

sendiri. Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam

memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya

lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.

Pt Sinar Abadi Padang merupakan distributor perlengkapan dan peralatan

bangunan. Pt Sinar Abadi Padang dulunya berlokasi di Padang Sumatra Barat,

yang berdiri pada tahun 2004 dan pada tahun 2009, Pt Sinar Abadi Padang pindah

ke Pekanbaru.

Pt Sinar Abadi Padang ialah perusahaan yang sukses secara financial dan

mampu memberikan dan memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa aman

karyawannya seperti upah atau gaji sesuai UMR, pemberian bonus pada karyawan

yang akan lembur melewati jam kerja normal. Pula tidak sulit untuk bersosialisasi

antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor.

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik

meneliti tentang kebutuhan yang lebih tinggi jenjangnya menurut teori hierarki

kebutuhan maslow, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap

karyawan eksekutif dan para manajer tingkat atas.

3
 Sebagai salah satu distributor perlengkapan dan peralatan bangunan. Pt

Sinar Abadi Padang sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu

terelalisasikan melalui sistem penggajian dan penghargaan karyawan dan para

manajer eksekutifnya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang dapat

mempertahankan loyalitas para pekerja perusahaan, serta meningkatkan

produktivitas kerja dan secara individu mampu meningkatkan prestasi kerja

karyawan tersebut.

Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan

prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang

karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan

meningkat dalam perusahaan tersebut.

Masalah motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks,

sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam

menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam

hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka

diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan

prestasi kerja dan produktivitas kerjanya. Dari hal tersebut penulis memilih judul

skripsi “Analisa Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT Sinar abadi Padang”.

4
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penyusunan penelitian ini

penulis terlebih dahulu merumuskan masalah sebagai dasar kajian penelitian yang

dilakukan, yaitu:

1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT Sinar Abadi Padang.

2. Apakah pemberian penghargaan kepada karyawan dapat mempengaruhi

prestasi kerja pada PT Sinar Abadi Padang.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah,yaitu :

1. Untuk mengetahui apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah penghargaan kepada karyawan berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak

yang berkepentingan, antara lain :

1. Kegunaan secara teoritis

a. Bagi penulis sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di

bangku kuliah dan fakta di lapangan.

5
 b. Bagi peneliti berikutnya penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

penelitian sejenis dan sebagai pengembangan penelitian lebih lanjut.

c. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan

aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Kegunaan secara praktis

a. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat membantu perusahaan yang

bersangkutan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan.

b. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kebutuhan aktualisasi diri

dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam hal ini sistematika penulisan diuraikan dalam 6 bab secara terpisah,

yaitu :

BAB I : Pendahuluan

Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode

penelitian, dan sistematika pembahasan.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Menguraikan tinjauan umum landasan teoritik mengenai definisi

manajemen sumber daya manusia, defenisi aktualisasi diri dan

penghargaan karyawan, tinjauan mengenai pengaruh faktor

kompensasi terhadap prestasi kerja, serta penelitian terdahulu.

BAB III : Metode Penelitian

6
 Metodologi penelitian merupakan bagian yang menguraikan tentang

lokasi penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,

dan metode analisis.

BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang gambaran umum

perusahaan, yang meliputi sejarah singkat perusahaan, struktur

organisasi, dan deskripsi jabatan.

BAB V : Merupakan bab yang memaparkan tentang hasil dan pembahasan dari

penelitian ini sesuai dengan masalah yang diteliti.

BAB VI : Merupakan bagian penutup dari skripsi ini yang berisi kesimpulan dan

saran-saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum ynag meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,

pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.

2. Fungsi – fungsi Manajemen SDM

Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Husnan (1984,hal.5)

adalah sebagai berikut :

a) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama

untuk menetapkan suatu kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang

diinginkan.

b) Organizing (pengorganisasian) adalah kegiatan penetpan penyusunan

perangkat organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit organisasi,

menetapkan hubungan antara masing-masing unit tersebut.

c) Actuating (Penggerakan) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar

semua anggotra kelompok ingin berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran

agar sesuai dengan perencanaaan manajerial dengan usaha-usaha organisasi.

8
d) Controlling (Pengawasan) adalah suatu kegiatan manajer mengusahakan agar

pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau hasil yang

diinginkan perusahaan.

Dari fungsi-fungsi yang telah dijelaskan adalah untuk menunjang

pencapaian tujuan organisasi yang mendasar.

2.1.2 Pengertian Motivasi

Sebagaiman diketahui bahwa motivasi berhubungan erat dengan manusia

atas dasar permintaan internal dan pemberian kekuatan dalam diri dalam

melakukan kegiatan-kegiatan. Sehubungan dengan hal tersebut, yang memisahkan

pengertian motif dan motivasi sebagai berikut.Motif adalah tenaga pendorong

yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia

yang menyebabkan manusia bertindak, motivasi adalah hal yang menimbulkan

dorongan dengan kata lain faktor yang mendorong untuk bertindak dengan cara

tertentu.

Selanjutnya perbedaaan antara motif dengan motivasi yang dikemukakan

pula oleh Jacius yang diterjemahkan oleh Effendi (1981,hal.23) bahwa motif

(motive) adalah daya tarik yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, sedangkan

motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri

untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.

Dengan demikian motivasi memberikan motif daya gerak, menggerakkan

seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai

kepuasan tertentu, sedangkan motif adalah faktor perasaaan atau kehendak yang

9
menentukan arah kelakuan individu terhadap cita-cita baik secara sadar maupun

secara tidak sadar.

Sedangkan faktor-faktor yang mendasari suatu motif adalah berdasarkan

kebutuhan seseorang, dimana kebutuhan ini dibagi dalam dua jenis kebutuhan

yaitu :

1. Kebutuhan primer yaitu mendorong seseorang untuk mencapai kepuasan

hidup dan mengembangkan keturunan misalnya kebutuhan sexual, makanan,

minuman, pakaian dan sebagainya.

2. Kebutuhan sekunder yaitu motif yang timbul karena adanya cita-cita serta

kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam pekerjaaannya.

Dari penjelasan tentang motif, maka dapat dimengerti bahwa kebutuhan

tersebut sangat penting untuk memotivasi seseorang dalam mencapai prestasinya.

Handoko (1985,hal.256) lebih lanjut tentang pengertian motivasi yang

mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan.

10
2.1.3 Teori Motivasi

Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli.

Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan

organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya:

1. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow

2. Teori Pengharapan

3. Teori Keadilan

 Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam lima tingkatan sebagai

berikut :

1. Kebutuhan psykologi (Psykological Needs)

Merupakan kebutuhan yang mendasar atau kebutuhan-kebutuhan badaniah

meliputi; sandang, papan dan pemuasan sex.

2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)

Meliputi; baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan

keamanan kerja.

3. Kebutuhan sosial (Social Needs)

Meliputi; kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan

perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi.

4. Kebutuhan untuk dihormati (Esteem Needs)

11
 Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan

pandangan baik dari orang lain terhadap kita meliputi :

a. Segi kebendaan, yakni tempat tinggal, tempat berlibur dan penonjolan

materi lainnya.

b. Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan

gelar yang dimiliki.

5. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs)

Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri

yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan.

2.1.4 Motivasi Insentif Para Manajer Eksekutif

Mungkin mudah memikirkan insentif untuk memberikan kepuasan pada

karyawan operasional, tetapi bagaimana dengan karyawan eksekutif atau manajer.

Memberikan kepuasan pada manajer (middle to upper executive) oleh perusahaan

kebanyakan dengan bonus atau insentif karena peran yang dimainkan manajer

dalam menetapkan profit margin atau keuntungan perusahaan.

a) Insentif motivasi jangka pendek. Biasanya perusahaan memiliki bonus

tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja dari para manajer dan

eksekutif. Defenisinya sendiri adalah bonus tahunan itu merupakan

rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer

yang dikaitkan dengan profitabilitas perusahaan. Setiap perusahaan

12
 memiliki kadar insentif yang berbeda- beda ada yang 25% dari total gaji

tahunan bahkan lebih dari 50% gaji tahunan.

b) Insentif motivasi jangka panjang. Insentif jangka panjang dimaksudkan

untuk memotivasi dan mengimbali manajemen puncak bagi pertumbuhan

dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan, dan menyuntikkan satu

perspektif jangka panjang ke dalam keputusan-keputusan para eksekutif.

Sebenarnya ada beberapa pilihan untuk insentif jangka panjang ini, seperti

program akumulasi modal paling sering dicanangkan untuk para eksekutif

senior. Ada enam rencana insentif jangka panjang yang popular yaitu; opsi

saham, hak apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja, rencana saham

terbatas, rencana saham fantom dan rencana nilai buku.

2.1.5 Kinerja dan Penilaian Prestasi

1. Pengertian penilaian kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Secara

umum kinerja mempunyai arti sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

2. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan-tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan meliputi ;

a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini,

13
 b) Pemberian imbalan yang serasi, dari pihak perusahaan melalui manajer

kepada karyawan,

c) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan,

d) Sebagai bahan pembeda dari hasil kerja masing-masing individu,

e) Hasil dari penilaian kerja yang maksimal sebagai pendorong motivasi

serta etos kerja karyawan,

f) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka,

g) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan dan lingkungan kerja serta rencana karier

selanjutnya,

h) Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektifitas.

i) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan

keputusan perencanaan suksesi,

j) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang srsuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

3. Kegunaan penilaian kinerja dan jenis-jenis penilaian prestasi kerja

Kegunaan penilaian kinerja dan prestasi karyawan ditinjau dari

berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM

ialah sebagai dokumentasi yang fungsinya memperoleh data yang pasti,

sistematis, dan factual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.

a) Posisi tawar atau negoisasi yang objektif/rasional

14
 b) Perbaikan kinerja karyawan

c) Penyesuaian kompensasi

d) Keputusan penempatan karyawan

e) Pelatihan dan pengembangan

f) Keputusan penempatan jabatan

g) Pelatihan dan pengembangan

h) Perencanaan karier karyawan

i) Evaluasi proses staffing

j) Mengatasi tantangan eksternal dan internal

4. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja

Berbagai bentuk biasa yang umum terjadi ialah;

a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak

sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.

b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran

subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias.

c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar

penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan

teknik penilaian kinerja yang sesuai.

15
2.2 Penelitian Sebelumnya

NO NAMA JUDUL METODE HASIL

PENELITIAN ANALISIS PENELITIAN

DAN JURNAL

1 Administrasibisnis. Pengaruh Metode Penghargaan

studentjournal.ub.a kebutuhan regresi linear merupakan

c.id aktualisasi dan berganda . faktor yang

penghargaan paling signifikan

terhadap mempengaruhi

prestasi kerja prestasi kerja

karyawan pada karyawan pada

pt. Pelindo iv pt. Pelindo iv

makassar makassar

2.3 Kerangka Pemikiran

Perusahaan dalam menjalankan usahanya mempunyai tujuan tertentu, salah

satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja.

Dimana untuk mencapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber

daya manusia yang mempunyai motivasi agar peningkatan prestasi kerja

karyawan dapat dilakukan dengan memberikan dorongan dan rangsangan dari

pihak perusahaan.

16
 Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan faktor yang

sangat penting agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya di tengah-

tengah dunia usaha yang kompetitif seperti sekarang ini.

Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal

dan eksternal. Motivasi yang di maksud ialah kebutuhan-kebutuhan yang

terlaksana. Antara lain kebutuhan akualisasi diri dan penghargaan kepada

karyawan serta tunjangan insentif untuk para eksekutif. Jika kebutuhan-kebutuhan

tersebut dapat diberikan oleh pihak perusahaan, maka prestasi karyawan

diharapkan akan meningkat, dan memberikan keuntungan terhadap perusahaan.

Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1)

Prestasi

Kerja (Y)

Penghargaan

Karyawan
(X2)

Gambar 2.1

(Kerangka pemikiran penelitian pada PT. Sinar Abadi Padang)

17
2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai

berikut:

1) Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan secara parsial dan simultan.

2) Penghargaan untuk karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja

secara parsial dan simultan.

18
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Daerah dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi pada penelitian ini Kantor PT. Sinar Abadi

Padang yang beralamat di Jalan Siak 2 Pergudangan Avian Kota Pekanbaru.

Penelitian ini dilakukan kurang lebih dua bulan, terhitung dari bulan Maret

2018 sampai April 2018.

3.2 Populasi dan Sampel

Unit analisis dalam penelitian adalah para pegawai di kantor PT. Sinar Abadi

Padang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh manajer dan kepala sub-bagian.

Populasi atau universe adalah keseluruhan subjek tidak seluruh populasi

tersebut yang akan diteliti, namun hanya akan mengambil sampel yang

dianggap representatif.

a. Teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah

teknik probabilitas dengan cara random sampling (Metode Sampel Acak

Sederhana), yaitu dengan metode pemilihan sampel di mana setiap

anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi

anggota sampel. Dalam hal ini sampel yang di gunakan ialah para manajer

tingkat menengah dan manajer tingkat atas. Sedangkan untuk lokasi

pengambilan sampel dipusatkan di Kantor PT. Sinar Abadi Padang.

19
 Untuk menentukan jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini

menggunakan rumus:

𝑵
𝒏=
𝑵𝒆𝟐 + 𝟏

Dimana : n = banyaknya sampel

N = banyaknya sampel

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir,

yaitu 0,1 atau 10%.

Selanjutnya dari ukuran tersebut kemudian dibagi lagi ke dalam ukuran

sampel untuk masing-masing bagian atau departemen kerja dengan menggunakan

cara kluster (Cluster Sampling), yaitu dengan membagi populasi ke dalam

beberapa kelompok atau kluster. Teknik tersebut dipakai dengan asumsi bahwa

populasiyang diteliti bersifat heterogen ditinjau dari adanya perbedaan job

description atau bagian kerjanya. Untuk menentukan ukuran sampel pada masing-

masing bagian atau kluster, maka digunakan suatu persentase yang disebut sampel

fraction (f) dengan rumus:

𝑵𝒊
Fi (%) = X 100 %
𝑵

20
Dimana : Ni = Jumlah populasi pada kluster i

N = Jumlah seluruh populasi

21