BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik
dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya
manusia itu. Sumber daya manusia merupakan kemampuan yang dimiliki
setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan
keputusan di setiap perusahaan atau suatu organisasi. Sebuah organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif.
Perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja akan
dibutuhkan dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki
tenaga kerja. Selain itu, jenjang karier yang tepat bagi tenaga kerja dan
manajemen serta sistem kompensasi harus sesuai dengan sistem
penyesuaian kinerja, dimana harus sesuai pula dengan keputusan
pengembangan sumber daya manusia.

1.2. RUMUSAN MASALAH

1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Manfaat perencanaan SDM.
4. Tujuan perencanaan SDM.

1.3. TUJUAN PENULISAN

1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDM.
4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM
1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang
pertama-tama harus dilakukan dalam sebuah organisasi. PSDM diproses
oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam
rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol,
pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui. Berikut
merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:
George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi
mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang
fundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-
alternatif. Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli
yaitu:
Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk
melaksanakan rencana terpadu organisasi.
Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah
proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu
organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat
diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber
daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin
jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat
2
 pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan
hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan
program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan
semua hal tersebut secara baik dan benar.

2.2. PENTINGNYA PERENCANAAN SDM

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan
SDM metode formal sehingga penyediaan “knowledge Based and
Multiskilling Worker” dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu
dibutuhkan.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua
perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak
terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat setelah ada
perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan telah
dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal
yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:
1. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan
individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan
ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui
perencanaan karier yang terarah.
2. Tingkat perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya
manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam
3
 jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas
tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara.
Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat
membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang
iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang
berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat
untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang
tinggi.

2.3. TUJUAN PERENCANAAN SDM

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Adapun tujuan perencanaan sumber
daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ) yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

4
2.4. MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain: (Fitzal Rivai, 2004,)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun
perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya
manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut
antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasiny
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan form
maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang
ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating
Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya
manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai
pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
5
 dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya
manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani
pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting
bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luar negeri Dengan adanya informasi ini
akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi
canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di
era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul
pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,
latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

6
 7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia
dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah
pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah
ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar
menyusun program kerja yang realistic
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk
diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari
calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk
membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan
lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik
yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
2.5.1. Lingkungan Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk
7
 mengendalikannya. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar
tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor
penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan
di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak
hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya
manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya
yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya
melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.5.2. Lingkungan Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam
organisasi itu sendiri. Antara faktor-faktor tersebut, baik internal
maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan
sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap
faktor-faktor tersebut.
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh.
8
 Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk
baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di
waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan
rencana-rencana strategimenjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek
yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat
anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan
memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari
para karyawan di masa mendatang.

2.6. PERENCANAAN PROSEDUR DAN RENCANA SDM

Perencana (planner) adalah orang yang memproses perencanaan (planning)
yang hasilnya menjadi rencana (plan).
1. Syarat-syarat Perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
c. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa yang
akan datang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
9
 f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuan
pemerintah.
2. Prosedur Perencanaan SDM
a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d. Menetapkan beberapa alternatif.
e. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
3. Rencana SDM
a. Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan
pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas–
tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai
berikut:
b. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami karyawan.
c. Job Description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang
tindih dalam pelaksanaan kerja.
d. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
e. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran
perintah, dan tanggung jawab.
f. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan,
pedoman, dan pola pada dasarnya tetap.
g. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal),
peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan
yang dinilai, dan lain-lain.
h. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.

10
 i. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong
semangat kerja karyawan.
j. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.
4. Jangka Waktu Rencana
a. Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti
erncana pensiun dan lain-lain.
b. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana
promosi, demosi, dan lain-lain.
c. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana
seleksi dan lain-lain.

5. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-
ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti,
seperti informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia
mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam
PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

11
 BAB III
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat.
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun
baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan
perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan
organisasi atau suatu perusahaan.
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan
serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

3.2. SARAN
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat
penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang
baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan
adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga
dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan
pengadaan karyawan secara tepat.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:

CV.ANDI
Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : CV Haji Masagung
Mangkunegara Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya

13