MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:

I Putu Gede Pratama Wicaksana D. (1605511059)

I D Mahatma Daffa Gifary (1605511060)

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2018
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ............................................................................................................ i

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 2

1.3 Tujuan................................................................................................... 2

1.4 Manfaat................................................................................................. 2

BAB II ISI ............................................................................................................... 3

2.1 Konsep Dasar Pemrosesan Transaksi ................................................... 3

2.2 Bentuk-Bentuk Transaksi ..................................................................... 3

BAB III PENUTUP .............................................................................................. 11

3.1 Kesimpulan......................................................................................... 11

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 12

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang
belum pernah terlihat sebelumnya, yakni semakin besarnya perhatian semakin
banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sember daya manusia. perhatian
yang semakin besar tersebut ditunjukan baik oleh politisi, para tokoh industri, para
penduduk opini – yaitu para pimpinan media masa – para birokrat dilingkungan
pemerintahan maupun oleh para ilmuan yang menekuni barbagai cabang ilmu,
terutama ilmu-ilmu sosial.
Dalam proses manajemen sumber daya manusia, yaitu penempatan pegawai
baru yang telah lulus dalam proses seleksi. Ditekankan dalam bab ini bahwa betapa
pun cermatnya proses seleksi dilakukan, tenaga kerja baru itu belum tentu dengan
serta mereka dapat berkarya secara produktif. Oleh karena itu diperlukan suatu
program suatu perkenalan pada waktu lama para pegawai baru tersebut
diperkenalkan kepada organisasi. Dalam masa perkenalan tersebut bukan hanya
kepentingan organisasi yang ditekankan, akan tetapi juga kepentingan para pegawai
baru itu juga dijelaskan. Pemahaman yang tepat tentang berbagai segi kehidupan
organisasi diharapkan menjadikan para anggota baru itu mampu memberikan
kontribusi maksimal bagi organisasi dalam berkarya kelak hingga mereka
meninggalkan organisasi, baik karena mencapai usia pensiun maupun karena
berbagai alasan lainya.

1
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1.2.1 Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
1.2.2 Apa saja fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
1.2.3 Apa saja tujuan dari manajemen sumber daya manusia?
1.2.4 Bagaimana seleksi sumber daya manusia?
1.2.5 Bagaimana pemeliharaan sumber daya manusia?
1.2.6 Bagaimana kompensasi sumber daya manusia?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat, adapun tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1.3.1 Mengetahui definisi manajemen sumber daya manusia.
1.3.2 Mengetahui fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
1.3.3 Mengetahui tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
1.3.4 Mengetahui seleksi sumber daya manusia.
1.3.5 Mengetahui cara pemeliharaan sumber daya manusia.
1.3.6 Mengetahui kompensasi sumber daya manusia.

1.4 Manfaat
Hal yang diharapkan penulis untuk para pembaca adalah sebagai berikut.
1. Memperdalam ilmu pengetahuan mahasiswa mengenai kewirausahaan.
2. Kedepannya dapat mengedukasi orang lain mengenai kewirausahaan.

2
 BAB II
ISI

2.1 Pengertian Manajemen

Menurut Ismail Solihin (2009, p4) manajemen dapat didefinisikan sebagai
“proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dari
berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien”.
Sedangkan menurut Manullang (2005, p3) Istilah manajemen, memiliki 3
pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai sesuatu proses, yang kedua,
manajemen sebagai kolektivitas orang- orang yang melakukan aktivitas
manajemen, dan yang ketiga, manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu
ilmu.
Pengertian lain menurut Robbins dan Coulter (2007, p8) manajemen adalah
proses pengoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut
terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisiensi
mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan
sebagai “melakukan segala sesuatu secara benar”. Sedangkan efektivitas mengacu
pada menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai;
digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu yang benar”.
Dapat disimpulkan dari berbagai definisi diatas bahwa manajemen adalah
sebuah ilmu yang mengatur berbagai proses kegiatan pekerjaan maupun
sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia ialah proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (Hadari
Nawawi, 2005, p42).
Pengertian menurut Gary Dessler (2011, p5) sumber daya manusia adalah
proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan.

3
 Adapun pengertian lain yang menyatakan bahwa sumber daya manusia
adalah serangkaian kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang
memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk
mencapai tujuan organisasi (Yuniarsih dan Suwanto, 2008, p3)
Dari berbagai sumber definisi yang ada, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber
daya manusia dengan cara melatih, menilai dan memberikan konpensasi serta
menimbang secara psikologis dalam memusatkan potensi sumber daya manusia
tersebut untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian tentang teori sumber daya manusia dapat menunjukkan keadaan
manajemen sumberdaya manusia pada PT. Istech Resources Asia yang menjadi
target penelitian di skripsi ini dimana karyawan dapat dikelola dengan menerapkan
apa yang menjadi fungsi dan tujuan manajemen sumber daya manusia.

2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, menurut Pangabean (2002, p16) fungsi-fungsi operasional
manajemen sumber daya dikelompokkan sebagai berikut :
1. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri dari :
a. Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang
sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah
organisasi.
b. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja
dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi
pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.

c. Penarikan tenaga kerja

4
 Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk
memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan
(berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya
lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kopensasi,
seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji.
d. Seleksi
Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk
mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan
perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia
dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi
organisasi.
2. Pengembangan pegawai
Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui proses orientasi, pelatihan,
dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang.
3. Perencanaan dan pengembangan karir
Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan
pengembangan karir. Karir bukan hanya dapat didefinisikan sebagai suatu
rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi juga berhubungan dan
memberikankan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi
seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan
seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk
mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan
formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-
orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak tersedia ketika
dibutuhkan.

4. Penilaian kinerja

5
 Penilaian kinerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji,
pengembangan, dan pemutusan kerja.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh
organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada
organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan
pegawai.
6. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat
kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari
penyakit secara fisik dan mental.
7. Pemutusan hubungan kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan
antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di
antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai alasan.

2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p 4-7), “Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses dalam mencapai tujuan”. Setelah
arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya merumuskan tujuan
yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan tidak
akan tercapai tanpa adanya sumber daya yang diperlukan, termasuk sumber daya
manusia. MSDM merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang
diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana
memperolehnya dan bagaimana mengatur mereka. MSDM harus diintegrasikan
secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lainnya.

Tujuan dari MSDM bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain,
tergantung pada tingkat perkembangan organisasi yang mencakup hal berikut:

6
 1. Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna
memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan
berkinerja tinggi, serta dilengkapkan dengan sarana menghadapi perubahan
dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang
diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
3. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan,
terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.
4. Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer
lini dalam mencapai tujuan mereka.
5. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk
memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.
6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen
organisasi.
7. Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan
SDM.

2.5 Seleksi Sumber Daya Manusia

Setelah perusahaan memperoleh tenaga kerja yang diharapkan, tindakan
berikutnya adalah melakukan penyeleksian terhadap tenaga kerja yang diterima.
Proses seleksi merupakan penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan
apakah calon yang akan dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap
paling tepat. Proses ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa tenaga kerja yang
diterima lamarannya belum tentu sesuai dengan ketentuan yang dipersyaratkan.
Proses seleksi yang baik akan memberikan kontribusi yang besar terhadap
perkembangan sebuah organisasi. Oleh karena itu, seleksi harus didasarkan pada
tolak ukur (standart) yang jelas. Dengan demikian dapatlah dinyatakan bahwa dasar
kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi pegawai adalah sebagai berikut;
mengadakan seleksi dengan cara yang paling efektif dan dengan biaya serendah-
rendahnya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sebaik- baiknya.
Karena proses seleksi merupakan kegiatan yang kompleks, maka organisasi
perlu mempertimbangkan kendala- kendala yang umumnya akan dihadapi pada

7
pelaksanaan proses seleksi. Proses seleksi calon pegawai pada umumnya akan
mengikuti tahapan- tahapan seperti berikut:
a. Lamaran kerja masuk
b. Pemeriksaan berkas lamaran
c. Isi ulang formulir
d. Tes pekerjaan
e. Wawancara seleksi
f. Pemeriksaan latar belakang
g. Tes kesehatan
h. Wawancara mendalam
i. Keputusan penerimaan
j. Orientasi dan penempatan
Walaupun terdapat tahapan proses seleksi yang panjang, namun ada
beberapa organisasi yang tidak menggunakan tahapan tersebut secara penuh.
Misalnya untuk pekerja sebagai dosen sebagian Perguruan Tinggi tidak
menggunakan tes kesehatan untuk memilih calon dosen. Sebaliknya, untuk menjadi
seorang perwira TNI dan ABRI, tes kesehatan merupakan keharusan agar calon
dapat bekerja secara lebih baik.
Beberapa jenis tes formal berikut ini dapat digunakan organisasi untuk
memilih calon pegawai yang akan dipekerjakan. Pada umumnya, tes- tes yang
dikembangkan ini berfokus pada bakat yang dimiliki calon pekerja yang
berhubungan dengan keahlian- keahlian.
a. Tes kecerdasan umum
b. Tes kecakapan
c. Tes bakat
d. Tes kepribadian/ psikologi
Selain menggunakan tes biasanya juga dengan wawancara. Wawancara
merupakan proses seleksi yang mempertemukan pewawancara dengan calon
pegawai yang akan diwawancarai dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Adapun
tujuan diadakannya wawancara itu adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai
itu memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan atau tidak. Segala
kemungkinan penyimpangan bisa saja ditemukan dalam proses wawancara apabila

8
pertanyaan- pertanyaan yang dilontarkan oleh pewawancara menyangkut hal- hal
yang belum dikuasai dan diingat oleh calon pekerja, akan tetapi terlanjur
memasukkannya dalam surat lamaran.
Empat jenis wawancara berikut ini dapat dipergunakan untuk mencapai
tujuan dari wawancara;
a. Wawancara tersrtuktur
b. Wawancara situasional
c. Wawancara tidak langsung
d. Wawancara panel

2.6 Kompensasi Sumber Daya Manusia

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Tujuan kompensasi :
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Factor yang mempengaruhi kompensasi antara lain : pasar tenaga kerja,
kemapuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar, produktifitas, serikat kerja,
posisi / jabatan, aturan pemerintah.
Jenis kompensasi : kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung,
kompensasi langsung merupakan penghargaan yang langsung diterima karyawan
dalam bentuk uang seperti gaji, upah insentif, bonus. Sedangkan kompensasi tidak
langsung meliputi semua imbalan financial yang tidak tercakup dalam kompensasi
langsung, penggolongan kompensasi tidak langsung yaitu pembayaran upah untuk

9
waktu tidak bekerja, perlindungan ekonomis terhadap bahaya, program pelayanan
karyawan, pembayaran kompensasi tetap secara legal.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia dengan cara melatih, menilai dan memberikan
konpensasi serta menimbang secara psikologis dalam memusatkan potensi sumber
daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan organisasi.
Seleksi merupakan penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan
apakah calon yang akan dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap
paling tepat.
Pemeliharaan SDM adalah usaha untuk menjaga kesehatan fisik dan mental
karyawan dari berbagai tekanan pekerjaan sehingga karyawan betah diperusahaan.
Karena kalau karyawan tidak mendapat pemeliharaan yang baik akan berakibat
pada penurunan produktifitas karyawan yang akhirnya dapat berpengaruh terhadap
produktifitas perusahaan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

3.2 Saran
Kami selaku penulis menyarankan bahwa setelah membaca makalah ini
diharapkan agar pembaca dapat mengetahui dan memahami dan mengenali
transaksi pembayaran.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya manusia, Gadjah mada University

press, Yogyakarta, 2005.
H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi
Aksara.
T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,
Yogyakata, BPFE
Wahibur Rokhman, Manajemen Sumberdaya Manusia, Nora Art, kudus
Sri Budi Cantika Yuli, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang, Universitas
Muhammadiyah Malang, 2005

12