Paparan GDP Konsultasi Publik Diskusi 20181029 Final

1
KEMENTERIAN PEMBERDAYAAN APARATUR NEGARA

DAN REFORMASI BIROKRASI
1. Kerangka Pikir Manajemen ASN
2. Lingstra yang mempengaruhi

Pembangunan ASN
3. Profil ASN Masa Depan

TOPIK BAHASAN 4. Kondisi & Kesiapan ASN Masa Kini
5. Agenda Pembangunan ASN (6P)
6. Regulasi & Kapasitas Pelaksanaan
7. Diskusi & Tanya Jawab
2
Kerangka Pikir Manajemen ASN Pembangunan ASN:
1. Tantangan Global
2. Industri 4.0
3. Pembangunan Wilayah
Formasi
Formasi CPNS
CPNS Total PNS, Maret 2017 Jumlah Pensiun
Jumlah PensiunPNSPNS
2014
2014--2018
2018= =
340.153
340.153 4.351.490 orang 2014
2014- -2018
2018= 395.782
= 395.782
[CATEGO 120,000
120,000
120,000 109,413
109,413
109,413
250,000 238,015
238,015 RY
NAME], 89,686
89,686
[CATEGO 100,000
100,000
100,000
[VALUE] RY
89,072
89,072
200,000 [PERCEN NAME],
TAGE] [VALUE] 80,000
80,000
in 150,000 [CATEGO
RY NAME] [PERCEN 60,000
60,000
65,791
65,791
out
[VALUE] TAGE]
100,000 41,820
41,820
[PERCEN
40,000
40,000
65,000
65,000 TAGE]
[CATEGO
50,000 37,138 RY [CATEGO
NAME], RY 20,000
20,000
[VALUE] NAME],
- [VALUE] --
2018 2017 2014
2014 [PERCEN [PERCEN 2014
2014 2015
2015 2016
2016 2017
2017 2018
2018
2018
TAGE] TAGE]
P P P P P P
1 2 3 4 5 6
Manajemen ASN - 6P
Tujuan, Sasaran, Strategi, Program dan Indikator GD Pembangunan ASN Kelas Dunia 2020 - 2024
3
Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
Orientasi: 10 kecenderungan besar dunia (global megatrend)
• Pertumbuhan penduduk dunia melambat,

penduduk usia lanjut meningkat, migrasi antar
negara tinggi
Perubahan
Geoekonomi
Demografi • 65% penduduk dunia akan tinggal di perkotaan,
Dunia
kota sebagai ruang eksternalitas dan pelayanan
Perubahan
Geopolitik Urbanisasi dasar masyarakat
Global
• Negara berkembang penggerak perdagangan
Megatren dunia
Dunia
• Potensi krisis global
Kemajuan 2045 Perdagangan
Teknologi Internasional • Middle dan upper income class meningkat pesat
• Multipolar dengan perebutan pengaruh negara-
negara besar di Asia
Perubahan Keuangan • Kekhawatiran terhadap persediaan pangan, air,
Iklim Global
energi
Persaingan Kelas Pendapatan • Revolusi industri 1.0 ke 4.0 dan breakthrough
Sumber Daya
Alam
Menengah teknologi ke depan
• Resiko kenaikan suhu global
4
Kebijakan yang diperlukan untuk merespon Global Megatrend
• Harmonisasi standardisasi • Pemerintah yang terbuka • Penggunaan Big Data untuk • Menciptakan koherensi antara
dan sertifikasi kompetensi • Citizen-centric service kebijakan publik kebijakan kerja sama ekonomi
melalui kerjasama lintas delivery • Pemanfaatan media sosial internasional dengan
sektor, lintas daerah, dan untuk komunikasi kebijakan pembangunan
lintas negara mitra bisnis, • Leadership on ICT affairs nasional dan daerah
dalam kerangka keterbukaan
pasar
• Sistem jaminan sosial
nasional yang berkelanjutan
Kelas Perdagangan
Demografi Revolusi TIK
Menengah Internasional
• Peningkatan Iklim Investasi • Adaptasi infrastruktur publik • Penerapan teknologi efisien • Smart City
dan Iklim Usaha terhadap perubahan iklim energi dalam pengelolaan • Pembangunan desa
• Peningkatan Investasi yang • Mitigasi resiko dampak energi • Pengembangan kota otonom
Inklusif perubahan iklim • Peningkatan Bauran Energi • Pembangunan transportasi
• Penguatan kerjasama bilateral • Meningkatkan peran dalam Baru dan Terbarukan massal perkotaan
forum internasional terkait • Pengurangan Subsidi Energi
perubahan iklim Secara Berkala
Perubahan Kelangkaan
Geo-ekonomi Urbanisasi
Iklim SDA
Sumber: Kementerian PP0N / Bappenas
5
PILAR VISI INDONESIA 2045
Pencapaian Visi Indonesia 2045 didukung 4 pilar utama, yaitu: (a) Pembangunan SDM dan Penguasaan Iptek, (b) Pembangunan
Ekonomi Berkelanjutan, (c) Pemerataan Pembangunan, serta (d) Ketahanan Nasional dan Tata Kelola Kepemerintahan
PEMBANGUNAN SDM DAN PEMERATAAN 3

1
PENGUASAAN ILMU
PENGETAHUAN DAN
VISI 2045 PEMBANGUNAN
Pemerataan Pendapatan
TEKNOLOGI Pengentasan
Demografi Kemiskinan
Pendidikan Kesejahteraan Petani
Penguasaan Iptek Pemerataan
Kesehatan Pembangunan Daerah
Kebudayaan Pemerataan Infrastruktur
2 PEMBANGUNAN EKONOMI KETAHANAN NASIONAL 4

BERKELANJUTAN MEGA TREN DUNIA DAN TATA KELOLA
Pertumbuhan Ekonomi KEPEMERINTAHAN
Infrastruktur dan Energi Politik Dalam Negeri
Investasi Reformasi Birokrasi dan
Ketenagakerjaan Kelembagaan
Industri dan Ekonomi Kreatif 1 2 3 4 Hukum serta Pencegahan
Pariwisata dan Pemberantasan
Maritim dan Kelautan Korupsi
Pangan Pertahanan dan
Perdagangan Keamanan
Lingkungan PANCASIL A
Politik Luar Negeri
6
ORIENTASI: TANTANGAN PEMERATAAN PEMBANGUNAN DAERAH
 Memperkuat dan memperluas basis-

30 Tahun Sebelumnya … 30 Tahun Mendatang … basis perekonomian wilayah timur
Indonesia dengan melakukan revitalisasi
desa/kampung,
1983 2013 2015 2045
 Mengembangkan kota-kota baru dan
82,5% 80,1% 80,5% 74,9% pusat-pusat produksi dan perdagangan,
 Memperkuat keterkaitan antarwilayah,
17,5% 19,9% 19,5% 25,1%
 Membangun dan memperkuat rantai
industri hulu hilir produk unggulan
berbasis sumber daya lokal yang
“AFIRMATIF”
dalam melakukan alokasi dan didukung dengan peningkatan kualitas
distribusi sumberdaya pada sumber daya manusia;
daerah yang tertinggal  Pengembangan pusat-pusat penelitian
dan inovasi;
 Penyediaan prasarana dan sarana
PEMERATAAN transportasi, informasi dan komunikasi;
PEMBANGUNAN WILAYAH
 Pembangunan pembangkit dan jaringan
listrik, pengelolaan sumber air baku dan
jaringan air bersih.
Sumber: Kementerian PPN/ Bappenas
7
TRANSFORMASI STRUKTUR SPASIAL EKONOMI 2045
“Distribusi ekonomi wilayah Jawa yang dominan akan bergeser ke KBI
wilayah luar Jawa dengan tetap mempertahankan momentum 2015: 2045:
pertumbuhan wilayah Jawa” 80,5% 74,9%
KALIMANTAN SULAWESI
1983 2013 2015 2045 1983 2013 2015 2045
(%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%)
8,7 9,25 8,15 10,08 4,2 5,49 5,92 7,36
SUMATERA MALUKU DAN PAPUA

1983 2013 2015 2045 1983 2013 2015 2045
(%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%)
28,7 23,04 22,21 23,21 1,8 2,34 2,37 3,78
JAWA BALI & NUSA TENGGARA

1983 2013 2015 2045 1983 2013 2015 2045
(%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%)
53,8 57,05 58,29 51,78 2,8 2,81 3,06 3,79
8
TARGET PERTUMBUHAN EKONOMI WILAYAH 2016 - 2045
Peningkatan daya saing

7,4% Wilayah PULAU SULAWESI pintu gerbang Kawasan Timur Indonesia
dan pusat industri pangan penggerak ekonomi, sumber kebudayaan
PULAU KALIMANTAN sebagai beranda negara 6,9% PER TAHUN
Indonesia, maupun sumber keanekaragaman hayati Indonesia
serta pusat pertambangan dan kehutanan PER TAHUN
Peningkatan daya saing wilayah

KEPULAUAN MALUKU melalui
9% pendayagunaan sumberdaya kelautan,
PER TAHUN daratan, serta pengembangan
Peningkatan peran wilayah
kawasan perbatasan berwawasan
SUMATERA sebagai pintu
gerbang kawasan Asia 6,4 % lingkungan
serta pusat produksi dan PER TAHUN
pengolahan hasil bumi
Peningkatan daya saing

wilayah PULAU PAPUA
sebagai sentra perikanan,
8,3% pertanian/ perkebunan, industri
PER TAHUN agro dan pangan, pariwisata
bahari dan alam, serta
pertambangan
Menjaga momentum pertumbuhan PULAU
JAWA sebagai pusat industri dan jasa nasional 6,1% Peningkatan daya saing wilayah BALI DAN
serta penghubung antara kegiatan pertanian
dengan non pertanian
PER TAHUN
7,2% NUSA TENGGARA sebagai sentra
pertanian, peternakan, perikanan, dan pusat
PER TAHUN
pariwisata
9
7 trend perubahan yang akan mentransformasi cara kerja birokrasi di masa depan…
Government as an enabler • Peran dan kontribusi aktor non-pemerintah akan semakin

instead of a solution provider besar dalam memecahkan suatu persoalan
• Pelayanan publik oleh pemerintah akan semakin personalized

Made-for-me service delivery yang mudah diakses dari mana saja dan kapan saja
• Proses co-creation antara pemerintah dan masyarakat akan

Distributed governance semakin banyak dilakukan dalam melahirkan berbagai inovasi
• Evidence-based policy dengan memanfaatkan Big Data untuk

Data-smart government memecahkan persoalan-persoalan masyarakat
Alternative forms of • Public-private partnership

government funding • Digital payment
• Manajemen pegawai yang dinamis dan fleksibel

Just-in-time civil service • Talent pool, open source talent
A new basis for national • Indikator non-ekonomi sebagai ukuran kesejahteraan

prosperity (lingkungan, kesehatan, kebebasan, keamanan, dsb)
Sumber: Deloitte, Gov2020: A Journey into the Future of Government, 2015
10
Revolusi Digital sebagai penggerak utama perubahan...
Hasil survey Deloitte

di 70 negara yang melibatkan
1200 pegawai pemerintah
menunjukkan bahwa teknologi
digital telah berdampak
signifikan bagi perubahan
cara dan pola kerja
pemerintah.
Sumber:
Deloitte, The journey to
government’s digital transformatio, 2015
11
Data statistik lingkungan digital di Indonesia
TOTAL ACTIVE SOCIAL MOBILE ACTIVE MOBILE

INTERNET USERS MEDIA USERS SUBSCRIPTIONS
POPULATION SOCIAL USERS
262.0 132.7 106.0 371.4 92.0

MILLION MILLION MILLION MILLION MILLION
Sumber: We are social, Digital In 2017: Southeast Asia, A Study Of Internet, Social Media, And Mobile Use Throughout The Region, 2016
12
Strategi Pemerintah dalam menghadapi revolusi digital...
Openness and 1) Openness, transparency and inclusiveness
engagement
2) Engagement and participation in a multi-actor context in policy making and service delivery
3) Creation of a data-driven culture
4) Protecting privacy and ensuring security
Governance and 5) Leadership and political commitment

coordination
6) Coherent use of digital technology across policy areas
7) Effective organizational and governance frameworks to coordinate
8) Strengthen international cooperation with other governments
Capacities to 9) Development of clear business cases

support
10) Reinforced institutional capacities
implementation
11) Procurement of digital technologies
12) Legal and regulatory framework
Sumber: OECD, Recommendation of the Council on

Digital Government Strategies, 2014
13
PROFIL MASA DEPAN
Skills
for a High
Performing
Civil
Service,
OECD,
2016
14
PROFIL MASA DEPAN
ASN Berkinerja Tinggi (Profesional, Strategic, Inovatif)
ASN yang: Pejabat ASN

Senior yang:
Professional
• Qualified
Professional
• Independent
Trusted policy
• Values driven
advisors
• Ethical
Penguatan Public and effective
transactional
Strategic Kebijakan engagement managers
• Outcomes
driven Strategic
• Evidence Transformation
based al leaders,
• Future oriented change
• Proactive managers
• Networked
Pengelolaan Kolaborasi
Pihak Ketiga Innovative
Innovative dalam Collaborative
• Iterative leaders and
• Data literate
Jejaring adaptive
• Citizen centred managers
• Curious
• Storytellers
• Insurgent
Sumber: Diolah dari OECD
15
Bagaimana kondisi dan kesiapan ASN Masa Kini?
Komposisi PNS, Maret 2017
Jumlah PNS, Desember 2017 Total 4.351.490 orang
4,650,000
4,593,604
4,600,000
4,550,000
4,500,000
4,450,000 [CATEGORY
4,455,303
4,400,000 NAME], [VALUE]
[PERCENTAGE]
4,350,000
4,374,341 [CATEGORY
4,300,000
NAME], [VALUE]
4,250,000 4,289,396 [PERCENTAGE]
[CATEGORY
4,200,000
NAME] [VALUE]
4,150,000 [PERCENTAGE]
4,100,000
2014 2015 2016 2017
[CATEGORY
Jumlah Pensiun PNS Formasi CPNS [CATEGORY NAME], [VALUE]
2014 - 2018 = 395.782 2014 - 2018 = 340.153 NAME], [VALUE] [PERCENTAGE]
[PERCENTAGE]
250,000 238,015
120,000 109,413
100,000 89,686 89,072 200,000
80,000
65,791 150,000
60,000
41,820 100,000
40,000 65,000
50,000 37,138
20,000
- -
2014 2015 2016 2017 2018 2018 2017 2014
16
Komposisi Pejabat Struktural Jumlah PNS menurut Tingkat Pendidikan, 2017
(BKN, Juni 2017)
2,500,000
2,094,117
Eselon I 950 2,000,000
Eselon II 24,329 1,500,000
992,562 410,903
Eselon III 98,760 1,000,000
64,458 271,527 308,928
500,000 40,812
Eselon IV 324,186 37,953 52,061 16,075
-
Sample: Matrix Talent dengan Standar Kompetensi dan Potensi
untuk Mencapai Pemerintahan Berkinerja Tinggi Pada
kelompok Administrator & JPT Pratama*
TINGGI
Potensi merupakan penilaian atas sejauh mana seorang ASN dapat meningkatkan
VII III I
kemampuan dan berhasil menjalankan peran yang lebih tinggi/lebih luas.
MS > 95
19.82% 12.21% 11.52% Empat faktor yang digunakan dalam menentukan potensi pada matrix disampaing
adalah Kinerja (Performance), Karakter (Character), Kapabilitas (capability), Motivasi
(motivation). Potensi digunakan untuk mengelompokkan ASN ke dalam tiga kategori:
NILAI KOMPETENSI
VIII IV II 1. Potensi Tinggi (High Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan
kemampuan dan aspirasi untuk menjalankan peran yang lebih luas atau mampu
MMS
90-94
6.93% 2.34% 1.95%
menduduki posisi yang lebih tinggi. Bukti-bukti dari 4 faktor potensi di atas jelas
terlihat.
IX VI V 2. Potensi Sedang (Medium Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan
BMS <
kemampuan dan aspirasi menjalankan peran baru masih pada struktur yang sama.
89 34.57% 8.01% 2.64%
Perhatian perlu diberikan untuk meningkatkan kinerja, karakter dan kapabilitas.
3. Potensi sesuai dengan penempatan saat ini (At Potential), bagi pegawai yang saat
PR < 67 PS 68-90 PT > 91 ini sudah sangat tepat ditempatkan di posisinya. Tetap di posisi ini dalam waktu 1-2
RENDAH POTENSI TINGGI tahun ke depan.
Sumber: Data Olah 1.023 Administrator & JPT Pratama, BKN, 2016
17
Distribusi PNS Berdasarkan Strata Pendidikan
100%
90% • PNS berpendidikan tinggi
80% (S3) terkonsentrasi
70%
di Pusat.
60%
50%
• PNS berpendidikan S2,
40%
30%
relatif sama jumlahnya
20% di P & D
10%
0% • Cukup bayak PNS di
Daerah dengan tingkat
pendidikan D3 hingga SD
PUSAT DAERAH
S3 S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTA SLTA SLTP SLTP SD JUMLAH

KEGURUAN KEJURUAN KEJURUAN
PUSAT 18.211 144.526 365.469 23.733 81.189 20.858 32.075 5.103 26.318 190.439 5.692 11.592 7.257 932.462
DAERAH 1.122 123.307 980.072 736.090 336.055 216.528 124.471 31.787 64.473 476.896 114.024 43.444 24.040 3.272.309
JUMLAH (berdasarkan data Command Center - KEMEN PAN & RB per-12 Oktober 2018) 4.204.771
18
Ratio PNS terhadap Jumlah Penduduk/Provinsi
DI ACEH
2,59 %
KEPPRi SULUT
1,36% GORONTALO
2,37 %
SUMUT 2,45 %
KALTARA
1,37%
2,84 %
MALUT
3,21 %
RIAU KALTIM
1,34 % 1,80 %
KALBAR PAPUA BARAT
SUMBAR 4,09 %
1,54 %
1,97 % SULTENG
BABEL 2,17 %
JAMBI
1,84 % 1,88 % KALTENG SULBAR
2,47 % 2,35 %
SUMSEL
SULTERA
1,35 %
BENGKULU KALSEL 2,78 % PAPUA
2,57 % 1,75 % 3,92 %
MALUKU
DKI JAYA SULSEL
3,13 %
LAMPUNG 0,65 % 1,84 %
1,22 % JATENG
0,96%
BAN0TEN
0,60 %
JABAR
0,66 % DIY JATIM
1,30 % 0,92%
NTB
1,53 %
BALI NTT
1,59 % 2,04 %
Catatan:
Sumber Data:
- Data jumlah PNS dari Command Center KEMEN PAN & RB per-12 Oktober 2018
- Data jumlah peduduk per-2015 dari BPS
- Provinsi Banten memiliki ratio terendah (0,60), sementara provinsi Papua Barat memiliki ratio tertinggi (4,09%).
19
Rasio Jumlah PNS vs
Negara
Jumlah Penduduk
Vietnam 0.31%
Thailand 0.55%
Indonesia 1.64%
Singapura 2.50%
Laos 2.60%
Filipina 2.90%
Malaysia 3.64%
Brunei 11.50%
PNS dengan usia 51 - 55 akan segera memasuki usia pensiun; Rasio Jumlah PNS Indonesia vs
generasi berikutnya Jumlah Penduduk tergolong kecil
dibandingkan dengan Negara ASEAN
PNS dengan usia 46-50 belum cukup matang untuk menggantikan lainnya
(BKN, Juni 2017)
20
Konsep 6P
5. PROMOSI, MUTASI,
PENGEMBANGAN
1. PERENCANAAN
KARIER
• Big Data ASN
• Standardisasi Jabatan
• ANJAB, ABK, Peta Jabatan
3. PENGEMBANGAN • Assessment Center
• E-Formasi
KOMPETENSI • National Talent
• DIKLAT [+ Wawasan Management , tidak
Kebangsaan bagi milleneals] terbatas pada PNS
2. PENGADAAN
• Training, Coaching,
REKRUITMEN &
Mentoring, Shadowing
SELEKSI 6. GAJI, TUNJANGAN,
• Team Building
• CAT+ [integritas] PERLINDUNGAN, PENSIUN,
• Sekolah Kader
• Pilah dan Pilih K2 DAN JAMINAN HARI TUA
• SELTER -> • Sistem Penggajian – Single
National Talent 4. PENILAIAN KINERJA & Salary System
Pool PENGHARGAAN • Pay as you go  Fully
• Post Employment • Evaluasi Kinerja Funded
• Remunerasi berbasis kinerja
21
Breakthrough
 Bangun BIG DATA ASN yang terintegrasi antara KEMEN PAN & RB, BKN,
P1 KASN, LAN, KEMENDAGRI

 Berdasarkan ANJAB, ABK, dan RENSTRA
PERENCANAAN  Mempertimbangkan potensi sumber kekayaan alam (SKA)
 Mempertimbangkan kemampuan fiskal Daerah
 Melanjutkan dan menyempurnakan CAT, untuk pengadaan CPNS

 Mengembangkan metoda untuk mendeteksi integritas
P2 

Untuk masa peralihan, prioritaskan KOMPETENSI dibandingkan KWALIFIKASI
Dorong persetujuan skema P3K, dan selama masa peralihan, prioritaskan Post
PENGADAAN/ Employment mengacu pada PP P3K (nantinya).
REKRUITMEN  Lakukan Re-Distribusi PNS lintas K/L/P
 Lay-off dengan Golden Handshake
 Wawasan Kebangsaan bagi millenials

P3 

Corporate University (CorpU)
Training, Coaching, Mentoring
PENGEMBANGAN  Shadowing, bagi talent potensial
KOMPETENSI  Sekolah Kader
22
Breakthrough
P4  Bentuk unit mandiri di K/L/P untuk menilai kinerja dan menegakkan disiplin
 Rumuskan penilaian kinerja secara lebih realistis dan terintegrasi dengan
PENILAIAN pencapaian target/sasaran organisasi
KINERJA DAN  Lakukan evaluasi dan terapkan reward and pusnishment bagi K/L/P
DISIPLIN
P5  Rumuskan standardisasi jabatan dan pengembangan karier

 Bangun National Talent Management (NTM)
PENGEMBANGAN
KARIER, PROMOSI,  Terapkan skema promosi dan mutasi menggunakan hasil NTM
MUTASI
P6  Dorong persetujuan skema pensiun bagi PNS

GAJI, TUNJANGAN,  Usulkan penyetaraan gaji dan tunjangan berbasis kinerja dan tanggung-jawab
PERLINDUNGAN,  Kesejahteraan PNS, bukan hanya gaji dan tunjangan, tetapi termasuk jaminan
PENSIUN, DAN kesehatan, perumahan, dll.
JAMINAN
HARI TUA
23
Strategi Quick Wins
• Code of Conduct penggunaan Social Media

1. Atasi „gap generasi‟ pada • (Do and Don’t)
K/L/P, antara generasi • Penyesuaian Working Environment dan Working
baby boomers dan generasi-X Space
• Penyadaran Wawasan Kebangsaan dan Bela
yang saat ini mengampu Negara
jabatan, dengan generasi-Y • Ciptakan budaya komunikasi dan budaya kerja
yang nantinya menggantikan. baru
• Berdayakan dan dayagunakan
2. Bangun Big Data • Self Updating

Aparatur Sipil Negara
• Training, Mentoring, Coaching, Shadowing,

3. Reformasi DIKLAT : Team Building
• Corporate University (CorpU)
24
Strategi Quick Wins
• Perumusan Target dan Sasaran Kinerja,

4. Perbaikan Penilaian Kinerja: termasuk untuk mengantisipasi flexi office hour
• Pemantauan dan Evaluasi Kinerja
5. Perbaikan Sistem Penggajian dan Remunerasi, Jaminan Pensiun,

dan Jaminan Hari Tua
6. Perbaikan Sistem Pola Karier dan Standardisasi Jabatan
25
26
P1 - Perencanaan
 Penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS dilakukan sesuai dengan
siklus anggaran.
 Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS
berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang
diperinci per I (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan dan berdasarkan tujuan/ rencana
strategis Instansi Pemerintah, mempertimbangkan dinamika/ perkembangan organisasi
Kementerian / Lembaga.
 Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS meliputi kebutuhan jumlah dan jenis: JA,
JF dan JPT.
 Rincian kebutuhan PNS setiap tahun disusun berdasarkan:
 hasil analisis Jabatan dan hasil analisis beban kerja, mengacu pada pedoman yang ditetapkan oleh Menteri
 peta Jabatan di masing-masing unit organisasi yang menggambarkan ketersediaan dan jumlah kebutuhan
PNS untuk setiap jenjang Jabatan; dan
 memperhatikan kondisi geografis daerah, jumlah penduduk, dan rasio alokasi anggaran belanja pegawai.
 Hasil penyusunan kebutuhan PNS 5 (lima) tahunan disampaikan oleh PPK Instansi Pemerintah
kepada Menteri dan Kepala BKN dengan melampirkan dokumen rencana strategis Instansi
Pemerintah.
27
 Formasi penerimaan CPNS belum dapat menjawab kebutuhan
Instansi dalam hal jumlah dan kompetensi.
 Dokumen perencanaan RPJMN/ RPJMD/ Renstra Instansi tidak

memuat secara baik ketersediaan dan jumlah kebutuhan ASN
yang diperlukan untuk melaksanakan misi dan tujuan nasional /
daerah / instansi. Mismatch dengan beban kerja dan kebutuhan.
PERMASALAHAN
 Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja sebagai penentu
kebutuhan PNS dirasakan terlalu rigid dan kurang adaptif
terhadap perubahan organisasi yang sering terjadi.
 Penguatan kapasitas dan kapabilitas institusi yang berwenang

untuk melakukan validasi kebenaran & kesesuaian Peta Jabatan,
Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja untuk membuat
perencanaan pegawai yang lebih sesuai dengan kebutuhan riil.
 Belum tersedia Satu Data (Big Data) untuk perencanaan ASN.
28
 Perencanaan ASN yang mengakomodir kebutuhan sumber daya
STRATEGI manusia untuk melaksanakan visi, misi dan program
pembangunan nasional serta pembangunan daerah.
 Identifikasi kebutuhan minimal kompetensi dan jumlah ASN

nasional dan daerah berbasis RPJMN dan RPJMD.
 Penyusunan rencana kebutuhan ASN dengan prinsip “resources
follow strategy” yang menghubungkan pencapaian tujuan instansi,
proses bisnis, struktur dan fungsi organisasi dengan ketersediaan
dan kebutuhan SDM yang dituangkan dalam dokumen
perencanaan nasional, daerah dan instansi (RPJMN/ RPJMD/
PROGRAM
Renstra)
 Penyusunan dokumen perencanaan ASN yang integratif memuat
kebutuhan PNS dan PPPK beserta rencana pengembangan
kompetensi
 Instrumen dalam perencanaan ASN dengan beban admistrasi
yang rendah, user friendly dan multi fungsi
29
30
P2 PENGADAAN
Kondisi Terkini:
 Pendaftaran online pada situs BKN
 Seleksi Kompetensi Dasar menggunakan CAT (40%) dan Seleksi Kompetensi Bidang (60%), di
instansi atau regional
 Passing Grade kelulusan
 Prinsip zero growth (2018)
 Pelaksanaan seleksi secara masif pada waktu tertentu
 Total formasi 2018 berjumlah 238.015, terdiri dari 51.271 Instansi Pusat (76 Kementerian/
lembaga) dan 186.744 (525 Instansi Daerah)
 Tersedia Jalur formasi umum dan 6 jalur formasi khusus untuk
 Putra/Putri Lulusan Terbaik Berpredikat Dengan Pujian (Cumlaude)
 Penyandang Disabilitas
 Putra/Putri Papua dan Papua Barat
 Diaspora
 Olahragawan/Olahragawati Berprestasi Internasional
 Tenaga Pendidik dan Tenaga Kesehatan dari Eks Tenaga Honorer Kategori-II
31
 Sistem seleksi saat ini hanya menghasilkan tenaga muda yang
belum/ sedikit berpengalaman sehingga belum meningkatkan
secara signifikan keahlian dan kehandalan instansi pemerintah
 Pelaksanaan seleksi yang masif pada satu waktu tertentu
PERMASALAHAN membutuhkan persiapan dan sumber daya yang tidak sedikit dan
beban kerja yang berat
 Sejumlah posisi jabatan pimpinan tinggi (JPT) kosong dalam
waktu relatif lama, sehingga tugas dan fungsi tersebut dilakukan
oleh pejabat pimpinan tinggi lain dapat mengakibatkan
terhambatnya pencapaian sasaran kerja.
 Pelaksanaan seleksi ditujukan untuk mendapatkan tenaga baru

yang handal dan tenaga berpengalaman secara berimbang
melalui seleksi CPNS dan PPPK untuk mengisi posisi level
STRATEGI menengah dan tinggi.
 Talent Management untuk menjamin ketersediaan jabatan
pimpinan tinggi.
32
• Pengadaan CPNS dan PPPK melalui mekanisme terbuka dan
kompetitif
• Rekrutmen CPNS bagi lulusan berpredikat baik
• Rekruitmen CPNS khusus dengan “privilege” tertentu
• National talent data base, memuat informasi talent yang lulus
Seleksi Kompetensi Dasar
• Pelaksanaan SKD tidak massif.
PELAKSANAAN • Sertifikasi kelulusan SKD berlaku 2 tahun
• Rekrutmen para profesional berpengalaman melalui skema
PPPK untuk mengisi posisi menengah dan tinggi
• Head hunting system
• Talent management untuk menjamin ketersediaan pejabat
struktural
Ilustrasi Pengisian tiga formasi utama

Formasi Utama
Tahun Jumlah
Formasi Formasi PNS
Formasi PPPK
PNS umum eks tenaga honorer
Bila pengadaan ASN setiap tahun 200.000, maka (%) (%) (%) (%)
dalam lima tahun akan didapat tenaga professional
Tahun 1 60 30 10 100
sebanyak 1.000.000 yang mengisi posisi bawah,
menengah dan atas secara proporsional pada JA, Tahun 2 60 20 20 100
JF, dan JPT
Tahun 3 60 15 25 100
Tahun 4 60 10 20 100
Tahun 5 60 0 40 100
33
34
P3 PENGEMBANGAN KAPASITAS/KOMPETENSI
Gambaran Kondisi Saat ini

Jenis Diklat Pelaksana Diklat
• Pusdiklat KAN
Diklat PraJabatan Diklat Dalam Jabatan Pendidikan
• PKP2A 1 sp 4
Pra Jabatan Diklat Pim Dik Teknis Dik Fungsional STIA LAN • 52 Penyelenggara Diklat
Golongan I Tingkat 1 Komp Teknis Ca.Jab.Fung Pendidikan Vokasional terakreditasi oleh LAN (2016)
Golongan II Tingkat II Keterampilan
Golongan III Tingkat III Keahlian
• 10 Instansi yang telah menerima
Tingkat IV pendelegasian kewenangan
Instansi Pembina Instansi Pembina akreditasi Diklat (2016)
Instansi Pembina LAN LAN
Teknis Jabatan Fungsional • STIA LAN
1.592 peserta Diklatpim

dengan jumlah peserta
lulus (menerapkan proyek
perubahan) sebanyak
1.548 orang (2016)
35
Diklat yang tersedia belum mampu meningkatkan kinerja instansi
pemerintah yang disebabkan oleh:
 Keterbatasan program diklat, terutama pada peningkatan
kompetensi teknis
PERMASALAHAN  Program Diklat yang konvensional cenderung membutuhkan biaya
besar
 Belum semua K/L/Pemda menyusun Kamus Kompetensi dan
Standar Kompetensi Jabatan sebagai Panduan dalam
pengembangan Kapasitas
 Penyelenggaraan program Diklat yang dapat meningkatkan

secara signifikan jumlah peserta dan kelompok target yang
spesifik dengan alokasi sumber daya yang efisien.
STRATEGI  Diklat berbasis Kompetensi
 Pelaksanaan in house training, corporate university, coaching,
mentoring, shadowing, sekolah kader
 Kerja sama dengan lembaga penyedia Diklat universitas dan
swasta berpredikat baik
36
PERMASALAHAN
Rencana Jabatan ASN Tipe Diklat

Program In house Out side
Diklat
CPNS
Training inhouse: 80%
JA administrator;
Training outside: 20%
JA pengawas;
Metode in house training:
JA pelaksana.
Coaching, mentoring, on job
JF Ahli pertama training
JF Ahli muda
Peserta in house training
JF Ahli madya adalah pegawai, al:
JF Ahli utama - Baru
- Menduduki posisi baru
JF Keterampilan Pemula - Mendapat promosi
JF Keterampilan Terampil - Pengelola program/ proyek
baru
JF Keterampilan Mahir - Terdampak perubahan
JF Keterampilan Penyelia organisasi
JPT Pratama
JPT Madya
JPT Utama
37
Matriks Hasil Asesment untuk mencapai Kinerja Tinggi
TINGGI
VII III I Target Peningkatan Kompetensi
MS
Area Base-line 2024
K Tingkatkan peran saat Siap untuk Peran Siap untuk Peran di
ini masa depan dengan Masa Depan I 11.52% ?
O Pengembangan
M II 1.95%
P VIII IV II
III 12.21%
E
T MMS Tingkatkan peran saat Siap untuk Peran Siap untuk Peran IV 2.34%
E ini masa depan dengan masa depan dengan
Pengembangan Pengembangan V 2.73%
N
S VI 7.91%
I IX VI V
VII 19.82%
BMS Tingkatkan Tingkatkan peran saat Pertimbangkan VIII 6.93%

kompetensi ini (Mutasi)
IX 34.57%
RENDAH
POTENSI
BAGAIMANA MENINGKATKAN KOMPETENSI?
38
PERLUNYA PENINGKATAN KAPASITAS SESUAI PERAN YANG DIEMBAN OLEH ASN
Ilustrasi Perbedaan peran dan tanggung jawab serta cara bekerja bagi Pelaksana, Pengawas
(diadaptasi dari Ram Charan, 2001).
Pelaksana Pengawas Administrator
Ketrampilan/Skills Ketrampilan/Skills Ketrampilan/Skills
 Ketrampilan teknis atau  Perencanaan – proyek,  Manajemen

keahlian profesional anggaran, tim kerja/SDM  Seleksi dan Pelatihan bagi
 Menjadi anggota tim yang  Disain pekerjaan penyelia di unitnya
baik (team player)  Seleksi (orang/tim kerja)  Mampu membuat penyelia
 Membangun hubungan  Delegasi (tugas) bertanggung jawab atas tugas
interpersonal untuk  Memonitor kinerja (orang lain) yang diserahkan dan memimpin di
mencapai hasil/kinerja  Membimbing & Memberi unitnya
 Menggunakan alat, proses Umpan Balik (Coaching and  Membagi dan mengkaji ulang
dan prosedur kerja dengan feedback) penempatan personil dan
baik  Mengukur/Menilai Kinerja pembagian sumber daya
 Memberi “reward”,  Mengelola batasan batasan yang
memotivasi memisahkan unit kerja dalam
 Komunikasi, membangun iklim bagiannya
kerja  Mengukur kemajuan yang dicapai
 Membina hubungan ke atasan, oleh penyelia dan membimbing
bawahan, rekan lain antar unit  Berpikir strategis, tidak terbatas
 Mendapatkan sumber daya pada isu di bagiannya
(resources)
39
P3: Pengembangan Kapasitas/ Kompetensi
 UU RI Nomor. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,

 PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Pasal 69 ayat (1), bahwa Pengembangan karier PNS
dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah.
 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi
Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan peraturan yang berlaku saat ini, maka:
Dasar Hukum  Pengisian Jabatan Pelaksana, Jabatan Fungsional Keahlian jenjang ahli pertama, JF keterampilan jenjang pemula, dan JF
keterampilan jenjang terampil dapat dilakukan melalui pengadaan PNS.
 Pengisian Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas, JF Keahlian Jenjang Ahli Utama, JF Keahlian Jenjang Ahli Madya, JF
Keahlian Jenjang Ahli Muda, JF Keterampilan Jenjang Penyelia, JF Keterampilan Jenjang Mahir, dan/atau Jabatan Pimpinan
Tinggi (JPT), dapat dilakukan dengan rekrutmen dan seleksi dari PNS yang tersedia, baik yang berasal dari internal instansi
pemerintah maupun PNS yang berasal dari instansi Pemerintah lain.
 Khusus JPT, baik JPT Pratama, JPT Madya, maupun JPT Utama, rekruitmen dapat dilakukan melalui seleksi terbuka.
Isu Aktual  Berdasarkan ………….., hanya sekitar 8,84% dari  4.200.000 orang PNS yang dinilai Memiliki kompetensi dan kinerja yang
baik.
 Belum semua K/L/P menyusun Kamus Kompetensi dan Standar Kompetensi Teknis untuk setiap jabatan, sebagai panduan di
Permasalahan
dalam melakukan rekruitmen.
Implikasi 
40
P3: Pengembangan Kapasitas/Kompetensi
• Sudah menyiapkan standar kompetensi manajerial dan sosial kultural

Kondisi s/d 2018 • Sedang menyusun standar kompentesi teknis yang dilakukan oleh instansi teknis
• Menyusun Naskah Akademik dan Road Map ASN CorpU
Arah Kebijakan
• Melaksanakan pengembangan kompetensi ASN berbasis ASN CorpU yang diintegrasikan dengan manajemen talenta nasional.
2020-2024
1. Pemetaan kompetensi secara komprehensif di setiap K/L/P

2. Lakukan analisis kesenjangan kompetensi (gap analysis competency) untuk menemu-kenali kesenjangan kompetensi per-
individu
3. Buat perencanaan untuk mengatasi kesencangan kompetensi, baik berupa pendidikan dan pelatihan yang kurikulum dan
metoda pelaksanaannya disesuaikan dengan kebutuhan dan tuntutan perkembangan organisasi.
4. Rumuskan dengan baik alternatif DIKLAT dengan terobosan-terobosan baru, seperti:
Strategi dan Target • Coaching, yaitu dengan memberikan pembekalan ilmu dan keterampilan di dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu,
Pelaksanaan secara terstruktur dan berkelanjutan.
• Mentoring, dengan menugaskan setiap atasan untuk menjadi pembimbing pelaksanaan tugas bagi pegawai di bawahnya,
dan diukur kinerjanya di dalam menjadi mentor.
• Shadowing, dengan memberikan kesempatan bagi calon-calon pejabat untuk berperan sebagai pejabat definitive pada
jabatan yang akan diisi.
• Mengembangkan Sekolah Kader, yaitu sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat
administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan. [Re: PP 11 Tahun 2017 Pasal 1 Butir 29].
41
P3: Pengembangan Kapasitas/Kompetensi
5. Terhadap PNS yang kinerjanya dinilai kurang, lakukan upaya-upaya pemberdayaan, dengan mendorong agar mereka mau
belajar dan meningkatkan kompetensi.
6. Peningkatan kompetensi dilakukan, baik bagi pegawai yang baru direkruit, maupun bagi PNS yang saat ini masih bertugas.
Peningkatan kompetensi hendaknya dilakukan secara berkelanjutan, dan bertahap disesuaikan dengan prioritas kebutuhan
organisasi. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan melalui pendidikan dan formal untuk meningkatkan strata pendidikan,
pendidikan kedinasan, maupun pelatihan-pelatihan teknis dan administrative yang mendukung kinerja pelaksanaan tugas dan
fungsi organisasi.
7. Bagi pegawai baru, peningkatan kompetensi diperlukan, antara lain agar para PNS baru, agar:
Strategi dan Target • dapat segera menyesuaikan diri dengan „atmosfir‟ dan cara kerja birokrasi.
Pelaksanaan
• mampu memahami substansi teknis bidang tugasnya
• mampu melaksanakan tugas-tugas sesuai prosedur administrasi yang berlaku.
8. Bagi PNS yang sudah lama mengabdi/bertugas, peningkatan kompetensi hendaknya mencakup pula:
• peningkatan keterampilan dan kemampuan untuk beradaptasi dengan perkembangan teknologi dan dinamika sosial politik
turut mempengaruhi dunia pemerintahan.
• kemampuan berkomunikasi dengan para pegawai baru yang berbeda generasi, untuk mengatasi kesenjangan generasi.
9. Perlu reformasi metoda dan cara-cara penyelenggaraan peningkatan kompetensi, disesuaikan dengan dinamika perubahan
lingkungan saat ini.
Ukuran
Keberhasilan
42
43
P4: Penilaian Kinerja dan Disiplin ../1
 UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

 PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
 Mengenai penghargaan bagi PNS diatur dalam Pasal 231- 237.
 PP No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Pegawai Negeri Sipil
Dasar Hukum
 INPRES No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
 INPRES No. 5 Tahun 2004 tentang Penyusunan Dokumen Penetapan Kinerja.
 PERPRES No. 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
 PERMEN PAN & RB No. PER/09/M.PAN/05/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama.
Isu Aktual  Dengan tingkat presensi yang sama, tidak terdapat pembedaan antara seseorang PNS yang berkinerja tinggi dan yang kurang.
 TUKIN, sebagai salah satu penghargaan bagi PNS atas kinerja yang dihasilkan, belum diperhitungkan terhadap kinerja riil
yang dihasilkan oleh seseorang PNS, namun pada tingkat presensi presensi semata.
 Kinerja organisasi belum dirumuskan dengan baik
 Kinerja organisasi belum diturunkan ke dalam kinerja unit-unit kerja yang ada, sehingga belum terlihat kontribusi kinerja unit-
Penyebab unit kerja terhadap pencapaian sasaran organisasi.
 Kinerja individu belum dirumuskan secara memadai.
 Belum semua K/L/P merumuskan butir-butir Perjanjian Kerja antara Atasan dan Bawahan yang terukur, relevan dengan
sasaran atau indikator kinerja unit/organisasi. Kalaupun sudah ada, namun pengukuran kinerja belum dilakukan secara
transparan, berkeadilan, dan riil.
44
P4: Penilaian Kinerja dan Disiplin ../2
 PNS tidak terpacu untuk berkinerja tinggi.

Implikasi
 Konsep anggaran berbasis kinerja belum dapat direalisasikan secara penuh.
Kondisi s/d 2018 • Sudah disiapkan perangkat kebijakan sistem manajemen kinerja dan remunerasi (pemberian gaji dan tunjangan berbasis
kinerja).
Arah Kebijakan • Membangun budaya serta implementasi sistem kinerja dan remunerasi (pemberian gaji dan tunjangan berbasis kinerja)
2020-2024 • Perlu dibuat kebijakan yang memperhitungkan kontribusi kinerja pegawai terhadap pencapaian indikator kinerja unit kerja dan
indikator kinerja organisasi, dan disiplin kehadiran pegawai
Strategi dan Target • Merumuskan remunerasi (gaji dan tunjangan kinerja) dengan Membuat diferensiasi antar jabatan, didasarkan pada kriteria-
Pelaksanaan kriteria tertentu, seperti: rentang kendali tanggung jawab, risiko kerja, dll.
• Merumuskan „Single Salary System‟, yang akan menghapus semua penerimaan di luar gaji dan tunjangan.
Ukuran
• TUKIN dibayarkan secara proporsional dan berkeadilan bagi setiap pegawai  felt fair pay
Keberhasilan
45
46
P5: Pengembangan Karir ../1
 UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN,

 PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
Pasal 69-71 mengatur mengenai Pengembangan Karier, termasuk Pola Karier.
Dasar Hukum Pasal 69 (1) dan (2) menyebutkan bahwa Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah, dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Pasal 72 mengatur mengenai Promosi
Pasal 73 mengatur mengenai Mutasi
 Promosi dan mutasi jabatan di beberapa K/L/P masih rawan intervensi kepentingan politik.
Isu Aktual
 Belum semua K/L/P menetapkan Pola Karier secara memadai.
 Pada banyak K/L/P, Kamus Kompetensi Jabatan dan Standar Kompetensi Teknis Jabatan yang diperlukan sebagai pedoman
untuk dapat mengukur kompetensi secara memadai, belum selesai dsusun.
Permasalahan
 Pada banyak K/L/P, belum dirumuskan sasaran kinerja individu yang dapat diukur dan terintegrasi dengan sasaran kinerja
organisasi (K/L/P).
 Kurangnya transparans informasi bagi PNS terkait kompetensi yang diperlukan untuk menduduki jabatan tertentu.
Implikasi
 Capaian kinerja semu dan seringkali tidak berkorelasi dengan kinerja organisasi (K/L/P).
Ukuran
• TUKIN dibayarkan secara proporsional dan berkeadilan bagi setiap pegawai  felt fair pay
Keberhasilan
Arah Kebijakan 2020-

• Pematangan talent management nasional (talent mapping dan talent pool), serta membangun Big Data melalui Aplikasi ASN
2024
47
• Mewajibkan setiap K/L/P menyusun Kamus Kompetensi Jabatan dan Standar Kompetensi Jabatan untuk
seluruh jabatan di lingkungan masing-masing, berpedoman pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan PNS.
• Promosi hendaknya benar-benar didasarkan pada hasil penilaian yang komprehensif terhadap kompetensi,
kinerja, dan perilaku calon pejabat yang akan dipromosikan.
• Promosi, selain dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi, hendaknya juga mempertimbangkan
Strategi dan Target pengembangan dan jenjang karier dari pejabat yang dipromosikan
Pelaksanaan • Promosi untuk menduduki jabatan pimpinan tinggi, baik pertama, madya, maupun utama, yang dilakukan
melalui seleksi terbuka, hendaknya dilaksanakan sebara terbuka/transparan dan akuntabel. DIskresi
pimpinan sebagai keputusan akhir, hendaknya dilaksanakan dengan tetap mengindahkan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku dan hasil seleksi terbuka secara obyektif.
• Belum semua K/L dan PEMDA menerapkan promosi sesuai ketentuan Manajemen PNS. Peran KASN
diharapkan dapat lebih ditingkatkan, sehingga benar-benar mampu secara berwibawa menjadi „penengah /
wasit‟ dalam menegakkan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang SDM Aparatur secara
konsisten.
48
• Mutasi antar Daerah atau dari Pusat ke Daerah dan sebaliknya, hendaknya;
o mempertimbangkan kondisi sosial-budaya pejabat yang bersangkutan dengan kondisi sosial-budaya setempat
o mempertimbangkan kondisi keluarga pejabat yang bersangkutan
o didukung dengan fasilitasi yang memadai, yang menunjang kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi di tempat baru
o mempertimbangkan tunjangan kemahalan
o memberikan kesempatan untuk pulang menemui keluarga setidaknya setiap 3 (tiga) bulan sekali, terutama bagi pejabat
yang telah berumah-tangga dan tidak membawa keluarganya pindah ke tempat tugas baru.
o memberikan hak cuti dengan mempertimbangkan kebutuhan waktu untuk mobilisasi, bagi PNS yang ditempatkan di
Strategi dan Target daerah-daerah remote yang tidak dilayani moda transportasi reguler, semisal di pulau-pulau kecil terpencil, terluar/terdepan,
Pelaksanaan yang membutuhkan waktu berhari-hari untuk menunggu jadwal keberangkatan dan ketibaan sarana transportasi
(kapal/pesawat).
• Karena nominal tunjangan kinerja berbeda-beda antara Pusat dan Daerah maupun antar Daerah, maka mutasi pejabat dari
Pusat ke Daerah atau sebaliknya, dan antar Daerah, hendaknya tidak menyebabkan berkurangnya „take home pay‟ seseorang
pejabat yang dimutasikan, sehingga program mutasi dapat dilaksanakan sebagaimana direncanakan, yaitu untuk memperkuat
dan meningkatkan kinerja organisasi.
• Redistribusi PNS, untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dan pemenuhan PNS, sesuai kwalifikasi, kompetensi, dan
kinerjanya.
• Perlu pengaturan mengenai standar tunjangan bagi ASN, di Pusat maupun Daerah, agar kesenjangan tunjangan tidak menjadi
kendala di dalam proses redistribusi maupun mutase dan promosi antara Pusat ke Daerah atau sebaliknya, maupun antar
Daerah.
Ukuran Keberhasilan •
49
NON PNS
JABATAN STRUKTURAL JABATAN FUNGSIONAL
SWASTA IV/d, 4 th
JPT UTAMA AHLI UTAMA
IV/c, 4 th, serumpun
PPPK
IV/d, 4 th, peng 2 jabatan
IV/c, 4 th AHLI MADYA
TNI JPT MADYA
AHLI MUDA
POLRI IV/c, 4 th, peng 2 jabatan
IV/b, 4 th AHLI PERTAMA
JPT PRATAMA
IV/b, 4 th, peng 2 jabatan PENYELIA

Sesuai Peraturan S1/DIV
Perundang-undangan S1, III/d, 4 th
ADMINISTRATOR MAHIR
III/d, 4 th, peng 2 jabatan

III/b, 4 th TERAMPIL
PENGAWAS
PEMULA
III/b, 2 th, peng. 2 jabatan
III/b, 4 th
PELAKSANA
Apakah ini pola yang
diinginkan?
50
51
P6: Gaji, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Hari Tua ../1
MASA KERJA 30 Tahun

Komponen Gol. IV/a Gol. IV/b Gol IV/d Gol. IV/e
Gol. III/a
Es-IV Es-III Es-II ES-I
Gaji Pokok+Tunjangan
4.302.760 5.078.260 5.293.090 5.750.360 5.993.570
Keluarga
Tunjangan Jabatan 185.000 540.000 1.260.000 3.250.000 5.500.000
Tujangan Kinerja (80%) 3.915.950 5.079.200 9.896.000 19.280.000 33.240.000
Total Pendapatan semasa

bertugas 8.403.710 10.697.460 16.449.090 28.280.360 44.733.570
Uang Pensiun 3.227.070 3.808.695 3.969.818 4.312.770 4.495.178
Persentasi terhadap
Pendapatan semasa 38,40% 35,60% 24,13% 15,25% 10,05%
bertugas (%)
52
 UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, Paragraf 13 Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua, Pasal 91
(1) PNS yang berhenti bekerja berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.  
(2) PNS diberikan jaminan pensiun apabila: (a) meninggal dunia; (b) atas permintaan sendiri dengan usia dan masa kerja
tertentu; ( c) mencapai BUP; (d) perampingan organisasi atau kebijakan yang mengakibatkan pensiun dini; atau ( e) tidak
cakap jasmani dan/atau rohani, sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban.
(3) Jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua,
sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS.  
(4) Jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mencakup jaminan pensiun dan jaminan
Dasar Hukum hari tua yang diberikan dalam program jaminan sosial nasional.  
(5) Sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS berasal dari pemerintah selaku pemberi kerja dan iuran
PNS yang bersangkutan.  
 PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, Bab X Pasal 304-307
Berdasarkan PP tersebut, jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS  diberikan sebagai perlindungan kesinambungan
penghasilan hari tua, sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS.  
Jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mencakup jaminan pensiun dan jaminan hari
tua yang diberikan dalam program jaminan sosial nasional.  
Batas Usia Pensiun diatur dalam Pasal 239 ayat (2).
53
Isu Aktual  Nominal uang pensiun sangat kecil, karena hanya berupa prosentase terhadap gaji pokok PNS, sehingga tidak mencukupi
untuk membiayai kehidupan yang layak, apalagi sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua.
Permasalahan  Kecilnya nominal gaji pokok yang digunakan sebagai acuan untuk memperhitungkan besarnya uang pensiun.
 PNS yang masih aktif bertugas, cenderung mengupayakan berbagai cara untuk mendapatkan „bekal‟ masa purnabakti.
Implikasi
 Tantangan yang lebih besar di dalam mewujudkan ASN yang berintegritas tinggi.
 Penyelesaian PP tentang Gaji dan Tunjangan (simulasi akhir).

Kondisi s/d 2018
 Telah disepakati (Ratas Presiden) cut off sistem pensiun dan jaminan hari tua berlaku tahun 2020
 Penyusunan Naskah Akademik dan Studi Kelayakan ASN City
Arah Kebijakan  Pelaksanaan sistem pensiun dan jaminan hari tua dengan iuran pasti yang dikelola oleh lembaga pengelola pensiun (fully
2020-2024 funded)
 Pengembangan sistem kesejahteraan ASN (ASN City, ASN Mart dll)
1. Segera memperbaiki sistem penggajian PNS dan menggunakannya di dalam memperhitungkan uang pensiun, dan
mempertimbangkan penyetaraannya dengan pegawai BUMN.
Strategi dan
2. Mensetarakan pemberian jaminan kesehatan bagi PNS purnabakti dengan yang berlaku di sejumlah BUMN. Contoh: PT. PLN,
Target
PT. PERTAMINA, dll.
Pelaksanaan
3. Memberikan pembekalan bagi para PNS yang akan memasuki masa purnabakti, baik berupa pelatihan pengetahuan dan
keterampilan untuk mengembangkan wirausaha, sebagai penunjang kehidupan ekonominya di masa tua. Contoh: Kemen.
DIKBUD
54
4. Apabila keuangan negara memungkinkan, maka dapat dipertimbangkan pembayaran uang pensiun secara sekaligus (golden
handshake) dengan perhitungan yang memadai, sehingga dapat digunakan sebagai modal usaha.
5. Memfasilitasi penyaluran para PNS purnabakti yang dinilai masih sehat, berminat, dan memenuhi syarat, serta memiliki
Strategi dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi, untuk dipekerjakan kembali di beberapa BUMN ataupun instansi lainnya.
Target
6. Untuk mengatasi kesenjangan di dalam penyediaan PNS yang memenuhi kwalifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan
Pelaksanaan
organisasi, perlu dipertimbangkan untuk merumuskan peraturan perundang-undangan mengenai Post Employment, yaitu
mempekerjakan kembali PNS purnabakti untuk membantu pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi, sekaligus mengatasi
kekosongan jabatan yang ada.
7. Sentralisasi pengelolaan dana pensiun dan jaminan hari tua.
Permasalahan  Kecilnya nominal gaji pokok yang digunakan sebagai acuan untuk memperhitungkan besarnya uang pensiun.
Ukuran
Keberhasilan
55
Tahun 2020-2024: ASN 3 Generasi
PNS
PNS LAMA
K1 & K2 39 - 57 21-38 13-20
< 2003 58–65 tahun
2004-2013 2018 tahun tahun tahun
388.157 orang 2.849.575 964.061 1.261

orang orang orang
PNS Tersisa hanya JF Ahli

Utama.
MILLENEAL Jumlah ? Perlu dikelola,
2014-2017 • Pembekalan purna
Perlu segera
termasuk
2020- tugas
• Penyaluran Post beradaptasi
dibekali
pengetahuan CPNS baru
[literasi digital, dasar [wawasan
> 23 tahun
2024 Employment secara
selektif dll.]
kebangsaan,
budaya
Integritas, dll.]
Alt-1: RIGHTSIZING without

PILAH PILIH OLAH PULIH ALIH LAY OFF ?
Alt-2:
LAY OFF dengan GOLDEN
HANDSHAKE
Prinsip atasi gap generasi:
Berdayakan, Dayagunakan
Sumber Data: BKN, Oktober 2018
56
Gap Generasi, Gap Budaya Kerja
- Menduduki JPT - Menduduki JA (Administrator/ - Jabatan: Pelaksana

(Madya/Pratama), Pengawas)
- Berharap:
Administrator - Ciri-ciri:
* Flexible Working Hour
PNS LAMA (<2003)
Generasi Baby Boomers
- Ciri-ciri:
PNS K1 & K2 (2004-2013)

Generasi X
* Mencari peluang
PNS MILLENEAL (2014-2017)

Generasi Millenial
pengembangan karier - Ciri-ciri:-
* Zona aman hingga BUP
* Mengedepankan tata * Sebagian sadar IT * Cerdas, kreatif, multitasking,
krama birokrasi techno savvy, dan kecakapan
* Arogansi senioritas, na-mun non-konvensional lainnya
* Buta IT dan enggan menyadari keter-tinggalan di
belajar  Search bidang IT * Time Screen lebih lama
Engine Optimizatiion - Smart Phone = Gen Baby * More aware of worklife balance
- Smart Phone: SMS, Boomers + Belanja online, * Kurang wawasan kebangsaan
Telepon, WA, Youtube SMS Banking dan kesadaran akan ancaman
Entertainment, Selfie- Perlu melakukan * Smart Phone= Gen-X + e-
Wefie books, monitor pasar uang
* Expanding horizon
- Perlu melakukan (stock market), saham, riset
* Mau dan tidak malu belajar
* Expanding horizon tempat wisata, dll., Instagram
dari millenial (search
* Mau dan tidak malu engine, dll.) - Perlu pembinaan:
belajar dari millenial * Codes of Conduct PNS di Social
(search engine, dll.) Media
* Managing Confidential
Information
-
57
Prediksi Lingkungan Kerja Tahun 2020-2024
1. Jam Kerja:
• Flexi Time, tidak lagi 07.00-15.00 atau 08.00-16.00
Pra Kondisi: NILAI-NILAI sudah ditetapkan dan terinternalisasi, SISTEM terbangun,
SOP jelas, dll.
Konsekwensi:
 PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS perlu disesuaikan
 PP 46 Tahun 2011 tentang Ppenilaian Prestasi Kerja PNS perlu disesuaikan
 Perlu merumuskan Target Kinerja ASN dengan indikator kinerja yang jelas,
realistis, terukur, dan terintegrasi dengan IKU Unit dan Organisasi
2. Tempat Kerja
• Prasarana kerja yang kondusif untuk berdiskusi dan sharing informasi, terhubung
dengan high speed internet access.
• Non-hierarkhial office space, Paperless, Terintegrasi  proses berbasis internet
• Fasilitas tea and coffee maker, yang memungkinkan ASN merasa nyaman bekerja,
seperti di café atau coworking space, yang membuat ASN lebih kreatif  Corporate
University
Konsekwensi:
 Re lay-out dan renovasi ruang kerja
 Penyelarasan Kode Etik dan Kode Perilaku
58
Data ASN yang lengkap, terkini, dan terintegrasi antara
institusi-institusi yang mengelola ASN dan Daerah Pusat
[KEMEN PAN & RB, BKN, KASN, LAN, dan KEMEN
DAGRI], yang dapat diupdate secara mandiri oleh ASN.
Konsekwensi:
 Penyiapan arsitektur data ASN
 Penyiapan infrastruktur data ASN
 Penyiapan protocol
Pemanfaatan BIG DATA untuk MANAJEMEN ASN, mulai

dari Perencanaan, Pengadaan, Pengembangan
Kompetensi, Promosi-Mutasi, Penilaian Kinerja dan Disiplin,
Pengembangan Karier [Promosi dan Mutasi], sampai
dengan Penggajian-Tunjangan-Jaminan Hari Tua.
 Profil ASN
 Aplikasi mulai dari perencanaan s/d purna bakti
59
Peraturan Pelaksana UU ASN
No Peraturan Pelaksana Substansi Status

Pengaturan
1. Peraturan Pemerintah Manajemen PNS Ada
2. Peraturan Pemerintah Manajemen PPPK Belum ada
3. Peraturan Pemerintah Korp Profesi ASN Belum ada
Perlindungan,
4. Peraturan Pemerintah Jaminan Pensiun dan Belum ada
Hari tua PNS
5. Peraturan Pemerintah Penilaian Kinerja Belum memadai

ASN
6. Peraturan Pemerintah Disiplin PNS Belum memadai
7. Peraturan Presiden KASN Ada
60
Peraturan Pelaksana (bag 1) PP Manajemen PNS
Peraturan Substansi Status Keterangan
Peraturan Menteri PANRB Pedoman analisis Jabatan dan analisis beban kerja PNS. Belum ada Amanat Pasal 6 ayat (2)
Peraturan Menteri PANRB Tata cara penyusunan kebutuhan PNS yang bersifat elektronik. Belum ada Amanat Pasal 10 ayat (2)
Peraturan Kepala BKN Tata cara pelaksanaan penyusunan kebutuhan PNS. Belum ada Amanat Pasal 11
Peraturan Menteri PANRB Susunan dan mekanisme kerja Panselnas pengadaan PNS. Belum ada Amanat Pasal 17 ayat (5)
Peraturan Kepala LAN Pendidikan dan pelatihan PNS. Belum ada Amanat Pasal 34 ayat (7)
Peraturan Kepala BKN Petunjuk teknis pengadaan PNS. Belum ada Amanat Pasal 45
Peraturan Presiden Sekolah kader PNS. Belum ada Amanat Pasal 54 ayat (7)
Peraturan Menteri PANRB Pedoman penyusunan Kompetensi PNS. Belum ada Amanat Pasal 55 ayat (3)
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JA. Belum ada Amanat Pasal 56 ayat (6)
Peraturan Kepala BKN Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah/janji PNS. Belum ada Amanat Pasal 63
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberian kuasa dalam pemberhentian dari JA. Belum ada Amanat Pasal 66 ayat (2)
Peraturan Menteri PANRB Klasilikasi Jabatan Fungsional PNS. Belum ada Amanat Pasal 72
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pengusulan dan penetapan Jabatan Fungsional PNS. Belum ada Amanat Pasal 73 dan Pasal 116
61
Peraturan Presiden Jenis Jabatan Funsional tertentu yang dapat diisi dari PPPK. Belum ada Amanat Pasal 74 ayat (3)
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JF PNS. Belum ada Amanat Pasal 86 ayat (2)
Peraturan Kepala BKN Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah/janji JF. Belum ada Amanat Pasal 93
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberhentian dari Jabatan Fungsional. Belum ada Amanat Pasal 97
Peraturan Menteri PANRB Penyelenggaraan uji kompetensi Jabatan Fungsional. Belum ada Amanat Pasal 99 ayat (7)
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pembentukan organisasi profesi JF. Belum ada Amanat Pasal 101 ayat (7)
Peraturan Presiden JPT utama dan JPT madya tertentu yang dapat diisi non PNS. Belum ada Amanat Pasal 106 ayat (3)
Peraturan Menteri PANRB Pedoman Penyusunan Kompetensi JPT. Belum ada Amanat Pasal 109 ayat (5)
Peraturan Menteri PANRB Seleksi pengisian JPT. Belum ada Amanat Pasal 120 ayat (8)
Peraturan Presiden Pelaksanaan pengisian JPT melalui mutasi pada tingkat nasional. Belum ada Amanat Pasal 131 ayat (7)
Peraturan Kepala BKN Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah/janji JPT. Belum ada Amanat Pasal 141
Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberhentian dari JPT. Belum ada Amanat Pasal 146
62
Peraturan Kepala BKN Tata cara pelaksanaan mutasi PNS Belum ada Amanat Pasal 197
Peraturan Menteri PANRB Kelompok rencana suksesi PNS. Belum ada Amanat Pasal 199 ayat (4)
Peraturan Menteri PANRB Pembentukan dan mekanisme kerja tim penilai kinerja PNS. Belum ada Amanat Pasal 201 ayat (4)
Peraturan Menteri PANRB Penugasan khusus PNS. Belum ada Amanat Pasal 202 ayat (2)
Peraturan Presiden Pemberian tugas belajar PNS. Belum ada Amanat Pasal 112 ayat (4)
Peraturan Kepala LAN Perencanaan, pelaksanaan, evaluasi pengembangan kompetensi PNS. Belum ada Amanat Pasal 225
Peraturan Presiden Tata cara pemberian penghargaan PNS yang berprestasi. Belum ada Amanat Pasal 237
Peraturan Menteri PANRB Penetapan kelebihan PNS akibat perampingan organisasi. Belum ada Amanat Pasal 241 ayat (6)
Peraturan Kepala BKN Sistem informasi manajemen pemberhentian dan pensiun PNS. Belum ada Amanat Pasal 260 ayat (5)
Peraturan Kepala BKN Tata cara pemberian cuti PNS. Belum ada Amanat Pasal 341
Peraturan Kepala BKN Tata cara masa persiapan pension PNS. Belum ada Amanat Pasal 350 ayat (5)
Keputusan PangTNI Penyesuaian pangkat dan jabatan PNS dilingkungan TNI Belum ada Amanat Pasal 161 ayat (3)
Keputusan Kapolri Penyesuaian pangkat dan jabatan PNS dilingkungan Polri. Belum ada Amanat Pasal 161 ayat (3)
63
DISKUSI & TANYA JAWAB
64
 EMAIL:
adi.junjunan@menpan.go.id
arakhusus@gmail.com
aparatur@bappenas.go.id
65

Paparan GDP Konsultasi Publik Diskusi 20181029 Final

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Paparan GDP Konsultasi Publik Diskusi 20181029 Final

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

KEMENTERIAN PEMBERDAYAAN APARATUR NEGARA

2. Lingstra yang mempengaruhi

3. Profil ASN Masa Depan

5. Agenda Pembangunan ASN (6P)

6. Regulasi & Kapasitas Pelaksanaan

7. Diskusi & Tanya Jawab

• Pertumbuhan penduduk dunia melambat,

Sumber: Kementerian PP0N / Bappenas

PEMBANGUNAN SDM DAN PEMERATAAN 3

2 PEMBANGUNAN EKONOMI KETAHANAN NASIONAL 4

 Memperkuat dan memperluas basis-

SUMATERA MALUKU DAN PAPUA

JAWA BALI & NUSA TENGGARA

Sumber: Kementerian PPN/ Bappenas

Peningkatan daya saing

Peningkatan daya saing wilayah

Peningkatan daya saing

Sumber: Kementerian PPN/ Bappenas

Government as an enabler • Peran dan kontribusi aktor non-pemerintah akan semakin

• Pelayanan publik oleh pemerintah akan semakin personalized

• Proses co-creation antara pemerintah dan masyarakat akan

• Evidence-based policy dengan memanfaatkan Big Data untuk

Alternative forms of • Public-private partnership

• Manajemen pegawai yang dinamis dan fleksibel

A new basis for national • Indikator non-ekonomi sebagai ukuran kesejahteraan

Sumber: Deloitte, Gov2020: A Journey into the Future of Government, 2015

Hasil survey Deloitte

TOTAL ACTIVE SOCIAL MOBILE ACTIVE MOBILE

262.0 132.7 106.0 371.4 92.0

3) Creation of a data-driven culture

4) Protecting privacy and ensuring security

Governance and 5) Leadership and political commitment

7) Effective organizational and governance frameworks to coordinate

8) Strengthen international cooperation with other governments

Capacities to 9) Development of clear business cases

12) Legal and regulatory framework

Sumber: OECD, Recommendation of the Council on

ASN yang: Pejabat ASN

100,000 89,686 89,072 200,000

S3 S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTA SLTA SLTP SLTP SD JUMLAH

P1 KASN, LAN, KEMENDAGRI

 Melanjutkan dan menyempurnakan CAT, untuk pengadaan CPNS

 Wawasan Kebangsaan bagi millenials

P5  Rumuskan standardisasi jabatan dan pengembangan karier

P6  Dorong persetujuan skema pensiun bagi PNS

• Code of Conduct penggunaan Social Media

2. Bangun Big Data • Self Updating

• Training, Mentoring, Coaching, Shadowing,

• Perumusan Target dan Sasaran Kinerja,

5. Perbaikan Sistem Penggajian dan Remunerasi, Jaminan Pensiun,

6. Perbaikan Sistem Pola Karier dan Standardisasi Jabatan

 Dokumen perencanaan RPJMN/ RPJMD/ Renstra Instansi tidak

 Penguatan kapasitas dan kapabilitas institusi yang berwenang

 Belum tersedia Satu Data (Big Data) untuk perencanaan ASN.

 Identifikasi kebutuhan minimal kompetensi dan jumlah ASN

 Pelaksanaan seleksi ditujukan untuk mendapatkan tenaga baru

Ilustrasi Pengisian tiga formasi utama

Gambaran Kondisi Saat ini

1.592 peserta Diklatpim

 Penyelenggaraan program Diklat yang dapat meningkatkan

Rencana Jabatan ASN Tipe Diklat

BMS Tingkatkan Tingkatkan peran saat Pertimbangkan VIII 6.93%

Pelaksana Pengawas Administrator