Tahun Judul Penulis Metode Variabel Hasil Kesimpulan

Jurnal
2014 Determinan Anitha J. 1.Penge Keterlibatan 1.Pengaruh Studi di atas
keterlibatan mbangan karyawan, berbagai faktor menekankan
karyawan dan instrume kinerja pada pentingnya
dampaknya n dan karyawan, keterlibatan keterlibatan
terhadap validasi hubungan karyawan karyawan dan
kinerja 2.Penga tim dan Berbagai juga
karyawan mbilan rekan kerja, faktor yang mengidentifi
sampel lingkungan diidentifikasi kasi berbagai
dan kerja melalui aspek yang
pengump literatur di atas memiliki
ulan data digunakan pengaruh
sebagai signifikan
variabel terhadapnya.
independen Ini juga
untuk menunjukkan
mempelajari bahwa ada
tingkat hubungan
prediksi signifikan
mereka pada yang kuat
keterlibatan antara
karyawan. keterlibatan
2.Prediksi karyawan dan
faktor penentu kinerja
keterlibatan karyawan.
karyawan Analisis
Ketika regresi regresi
dilakukan, memprediksi
ditemukan bahwa dari
bahwa semua berbagai
faktor faktor
diidentifikasi penting yang
sebagai memiliki efek
prediktor keseluruhan
keterlibatan pada
karyawan keterlibatan
dengan nilai r2 karyawan,
yang ada dua
disesuaikan faktor yang
sebesar 67,2 keluar
persen, seperti dengan
pada Tabel II, validitas jalur
yang sangat atau nilai t
signifikan yang
secara statistik. signifikan.
Proporsi Lingkungan
varians di atas kerja dan tim
25 persen dan
dianggap hubungan co-
substansial WORKER
(Heiman, ditemukan
1998). Nilai r2 memiliki
menunjukkan nilai t yang
bahwa faktor signifikan
yang dalam
diidentifikasi berhubungan
menjelaskan dengan
hingga 67 keterlibatan
persen dari karyawan.
varians dalam Makalah ini
keterlibatan juga
karyawan. The mengutip
ANOVA, penelitian
Tabel III, yang sebelumnya
dihasilkan dan
dalam tes ini menyarankan
juga tindakan pada
menunjukkan faktor-faktor
nilai yang
probabilitas meningkatka
yang n lingkungan
signifikan (p ¼ kerja dan
0,000) dan hubungan tim
menandakan dan rekan
bahwa semua kerja.
faktor Implikasinya
kesejahteraan melibatkan
di tempat dampak yang
kerja, program signifikan
kompensasi, bagi
hubungan tim organisasi
dan rekan dalam hal
kerja, peningkatan
kepemimpinan produktivitas
, lingkungan dan
kerja, karenanya
kebijakan dan menandakan
prosedur, dampak
pelatihan dan ekonomi
pengembangan yang besar
karir bagi
menjelaskan organisasi.
keterlibatan Terlepas dari
karyawan ini, faktor
secara penentu
signifikan. keterlibatan
Oleh karena itu karyawan
67,2 persen berkonotasi
variasi dalam suasana kerja
keterlibatan yang sehat
karyawan bagi
dipengaruhi karyawan. Ini
oleh faktor - mencerminka
lingkungan n dampak
kerja, sosial yang
kepemimpinan dapat dibuat
, hubungan tim dengan
dan rekan langkah-
kerja, pelatihan langkah yang
dan diambil oleh
pengembangan organisasi.
karir, program Karyawan
kompensasi, akan
kebijakan dan menikmati
prosedur dan perhatian
kesejahteraan yang besar
di tempat dalam hal
kerja. Oleh lingkungan
karena itu tempat kerja,
hipotesis nol kolegialitas
H01 ditolak yang sehat,
dan hipotesis kesejahteraan
alternatif tempat kerja
diterima. dan metode
Persamaan yang diambil
regresi berikut oleh
ini berasal dari organisasi
Tabel IV. untuk
Keterlibatan meningkatka
karyawan ¼ n keterlibatan
0,463 karyawan.
lingkungan
kerja þ 0,065
kepemimpinan
þ 0,316 tim
dan rekan kerja
hubungan þ
0,002 pelatihan
dan
pengembangan
karir 0,056
program
kompensasi
0,040
kebijakan dan
prosedur.
2015 Keterlibatan Crystal Prosedur Ketertiban Statistik Penelitian ini
kerja dan Hoole pengamb kerja; deskriptif menunjukkan
pekerjaan yang Jackie ilan sumber Statistik bahwa
bermakna di Bonnem sampel daya deskriptif hubungan
seluruh kohor a Peserta manusia; dihitung untuk moderat yang
generasi penelitian memberikan positif ada
lebih banyak antara
informasi keterlibatan
tentang sampel kerja dan
dan untuk pekerjaan
menentukan yang
apakah bermakna
pelanggaran dan bahwa
terkait asumsi upaya untuk
ada (lihat meningkatka
Tabel 1). n level
Dalam hal keterlibatan
kohor generasi, akan
peserta memiliki efek
termasuk salah positif pada
satu dari tiga pengalaman
kelompok, kebermaknaa
tergantung n pekerja
pada tahun dalam
kelahiran pekerjaan
mereka. mereka.
Peserta yang Keyakinan
lahir antara bahwa orang
tahun 1946 dan yang lebih
1964 tua kurang
dikelompokka terlibat dan
n ke dalam menemukan
kelompok pekerjaan
yang diberi kurang
label Baby berarti
Boomers, terbukti
peserta lahir salah. Dalam
antara 1965 kedua kasus,
dan 1980 Baby Boomer
dialokasikan mengungguli
untuk generasi rekan-rekan
X kohort dan mereka yang
peserta yang lebih muda.
 lahir antara Oleh karena
tahun 1981 dan itu hasil
1999 menunjukkan
diklasifikasika bahwa
n sebagai organisasi
Generasi Y. harus
Usia rata-rata mengambil
untuk Baby usia menjadi
Boomers, pertimbangan
Generasi X serius ketika
dan Generasi merancang
Y adalah 57, strategi
42 dan 28 keterlibatan
masing- mereka.
masing. Dengan
orang-orang
pensiun
nanti,
organisasi
perlu
menjaga
pekerja yang
lebih tua
mereka
terlibat, tetapi
juga perlu
menentukan
elemen mana
yang
ditemukan
kohor
generasi lain
yang berarti
dalam
pekerjaan
mereka untuk
menjadi lebih
terlibat dan
menyesuaika
n strategi
mereka
sesuai dengan
itu.

2018 Menuju Model Arnold 1.Penge Perilaku 1.keterlibatan Menempatka

Keterlibatan B. mbangan organisasi, kerja n keterlibatan
Kerja Bakker, instrume Manajemen merupakan kerja dalam
Evangeli n dan sumber indikator agenda
a validasi daya penting dari penelitian
Demerou 2.Penga manusia, kesejahteraan dengan
 ti, mbilan Partisipasi kerja untuk menunjukkan
sampel karyawan, karyawan dan bahwa
dan Sikap organisasi. keterlibatan
pengump karyawan, 2. diprediksi
ulan data Kepuasan Menempatkan oleh sumber
kerja keterlibatan daya
kerja dalam pekerjaan
agenda yang khas,
penelitian. terkait
dengan
sumber daya
pribadi dan
mengarah ke
kinerja
pekerjaan
yang lebih
tinggi.
Dengan
demikian,
keterlibatan
kerja
merupakan
indikator
penting dari
kesejahteraan
kerja untuk
karyawan dan
organisasi.
Manajer
sumber daya
manusia
dapat
melakukan
beberapa hal
untuk
memfasilitasi
keterlibatan
kerja di
antara
karyawan
mereka.

2018 Dimensi Michael 1.Peserta Kebijakan 1. Analisis Penelitian ini

Kesehatan dan Asiedu dan kesehatan Faktor meneliti efek
Keselamatan Gyensare Prosedur dan Konfirmatori moderasi
Kerja dan , Olivia Survei keselamatan Sebelum kepuasan
Hasil Kerja di Anku- 2. kerja pengujian kerja dalam
Rumah Sakit Tsede, Tindakan Kepuasan hipotesis, kami hubungan
Jiwa di Ghana: and Kesehata kerja melakukan antara
Efek Lucky n dan Keterlibatan analisis faktor manajemen
Memoderasi Enyona Keselam karyawan konfirmatori K3 dan hasil
dari Kepuasan m atan Turnover untuk kerja seperti
Kerja Kumedzr Kerja intention memverifikasi keterlibatan
o Rumah kecocokan dan
sakit jiwa model keinginan
Ghana hipotesis kami. berpindah di
Ketepatan rumah sakit
model CFA jiwa di
dievaluasi Ghana. Hasil
berdasarkan uji penelitian
chi-square (v2) menunjukkan
goodness-of-fit bahwa
dan empat kepemimpina
indeks fit n
lainnya yang keselamatan
direkomendasi dan supervisi
kan oleh [9]. adalah
Hasil analisis penentu kuat
faktor dari
konfirmatori keterlibatan
menunjukkan perawat
bahwa model kesehatan
tujuh faktor mental. Lebih
yang lanjut diamati
dihipotesiskan bahwa tidak
memiliki adanya
kecocokan kebijakan
yang sangat atau undang-
baik terhadap undang K3
data (v2 (278) yang
= 423,42, v2 / komprehensif
df = 1,52, di Ghana
RMSEA = telah
0,04, SRMR = menghasilkan
0,05, NNFI = sikap laissez-
0,93, CFI = faire dan
0,94, GFI = ketidakmaua
0,91). Indeks n untuk
fit bekerja ekstra
menunjukkan karena
kecocokan perawat
superior kesehatan
dengan data mental
dibandingkan mungkin
dengan model tidak diberi
alternatif yang kompensasi
disajikan pada yang sesuai
Tabel 1. Oleh untuk cedera
karena itu, atau risiko
model tujuh tertentu
faktor yang karena tidak
dihipotesiskan adanya
digunakan pedoman atau
untuk kebijakan
pengujian yang jelas.
hipotesis Oleh karena
(Tabel 3). itu ada
2. Pengujian kebutuhan
Hipotesis untuk
Hipotesis pemberlakua
untuk n kebijakan
penelitian diuji atau undang-
menggunakan undang K3
teknik analisis yang
hierarkis linear didukung
modeling oleh
(HLM) penegakan
yang efisien
dan
mekanisme
kepatuhan
untuk
memberdaya
kan
manajemen
untuk
melindungi
karyawan
dari paparan
terhadap
kecelakaan
dan cedera di
tempat kerja.
Dengan
melakukan
hal itu, akan
meningkatka
n komitmen
fisik, kognitif
dan
emosional
perawat di
sektor
kesehatan
mental. Studi
deskriptif
cross-
sectional
kami
menetapkan
bahwa teori
pertukaran
sosial dapat
menjadi
kerangka
kerja yang
cocok untuk
manajemen
K3 terutama
di sektor
kesehatan
mental.
Selanjutnya,
kepuasan
kerja adalah
konstruksi
yang
menonjol
karena
memiliki
pengaruh
kontingen
kuat pada
hubungan
antara
manajemen
K3 dan
keinginan
berpindah.
Dengan
demikian,
perawat
kesehatan
mental yang
lebih puas
dengan
kebijakan
kesehatan
dan
keselamatan
rumah sakit
mereka,
semakin kecil
kemungkinan
mereka untuk
meninggalka
n tempat
kerja mereka
dan
sebaliknya.
 Kesimpulann
ya, ini adalah
studi pertama
untuk
menguji
pengaruh
moderasi
kepuasan
perawat
kesehatan
mental 'pada
hubungan
antara
dimensi
manajemen
K3 dan
keterlibatan
serta niat
omset di
rumah sakit
jiwa di
Ghana.

2015 Keterlibatan Khushbo Pencaria Melibatkan 1.Pembelajara Peran

fakultas dalam o Raina n fakultas; n fakultas telah
pendidikan and Puja eksplorat keterlibatan menggunakan benar-benar
tinggi: prospek Khatri if yang Fakultas; teknik baru berubah dari
dan bidang mendetai Pendidikan pada fakultas. orang yang
penelitian l dan tinggi; 2. Siswa melakukan
ekstensif fakultas diharapkan pengajaran
dari untuk aktif tradisional
literatur, dalam lama kepada
basis membuat orang yang
data dan jaringan memperoleh
melakuk kompetitif bentuk baru,
an dengan orang- belajar teknik
penelitia orang yang baru dan
n memiliki berfokus
substansi. pada siswa
3.Buku-buku serta
menunjukkan penelitian.
hasil bahwa Juga, mereka
banyak tenaga sekarang
pendidik diharapkan
meninggalkan untuk aktif
pekerjaan dalam
karena membuat
berbagai jaringan
macam alasan. kompetitif
 dengan
orang-orang
yang
memiliki
substansi.
Literatur
menunjukkan
bahwa
banyak dosen
meninggalka
n pekerjaan
karena gaji
yang lebih
sedikit,
sedikit
peluang dan
struktur
organisasi.

2011 Faktor "Ick", Ronan E. Populasi organ, Faktor-faktor Dalam

Penyesalan O’Carrol penelitia donor, kognitif- percobaan
yang l, n dan donasi, kognitif ini, dengan
Diantisipasi, Catherin pengump anumerta tradisional menggunaka
dan Kesediaan e Foster, ulan seperti n sampel
untuk Menjadi Grant data, pengetahuan, publik umum
Organ Donor McGeec variabel sikap, dan dewasa yang
han, and depende norma lebih besar,
Kayleigh n, subyektif gagal kami telah
Sandford analisis membedakan kembali
data para donor dari meniru
orang-orang temuan
non-negro. bahwa faktor-
Namun, dalam faktor
semua tiga emosional
percobaan, dengan jelas
orang asing membedakan
mencetak donor dari
secara orang asing
signifikan dan dengan
lebih tinggi demikian
dari donor dapat
pada faktor bertindak
"ick" sebagai
emosional dan penghalang
skala integritas untuk
tubuh. Sebuah mendaftar
manipulasi sebagai donor
penyesalan organ.
yang Kepercayaan
diantisipasi takhyul
 sederhana umum negatif
menyebabkan dan positif
peningkatan tidak
yang membedakan
signifikan donor dari
dalam niat orang asing,
untuk dan tidak
mendaftar mengheranka
sebagai donor n, keduanya
organ di masa berkorelasi
depan. dengan skor
pada faktor
kutukan.
Kami juga
mereplikasi
penemuan
manipulasi
penyesalan
yang
diantisipasi
(tetapi bukan
mediasi oleh
manfaat),
dalam hal itu
hanya
meminta
peserta untuk
secara
singkat
merenungkan
emosi
penyesalan
jika mereka
tidak menjadi
donor organ
mengakibatk
an
peningkatan
yang
signifikan
dalam niat
untuk
menjadi
donor organ
di masa
depan.

2018 Persepsi Audiey Peserta membayar Dari 3589 Dalam

Dokter tentang C. Kao, Studi dan keadilan; responden penelitian
Bayar Bayar MD, Pengump kesejahteraa potensial, 2263 kami, dokter
dan PhD, ulan n dokter; mengembalika yang berpikir
Asosiasinya AndrewJ Data, tenaga kerja n survei yang bahwa
dengan . Jager, instrume dokter diselesaikan, keseluruhan
Kepuasan MA, n survei, untuk tingkat kompensasi
Kerja, Niat Barbara pengukur tanggapan mereka adil
untuk A. an, 63%. Ada memiliki
Meninggalkan Koenig, analisis proporsi yang kepuasan
Praktik, dan PhD, satistik lebih tinggi kerja yang
Kesehatan Arlen C. dari dokter lebih besar,
Pribadi Moller, kulit putih di kemungkinan
PhD, responden lebih rendah
Michael daripada meninggalka
A. Tutty, kelompok non- n praktik
PhD1, responden mereka saat
Geoffrey (59% vs 52%, ini, dan
C. P <0,001), kesehatan
Williams tetapi tidak ada yang
, MD, perbedaan dilaporkan
PhD, and signifikan sendiri lebih
ScottM. lainnya antara baik. Untuk
Wright, responden dan mempromosi
MD non-responden kan tenaga
yang diamati. kerja dokter
Dokter yang berkinerja
dipekerjakan tinggi dalam
adalah lebih sistem
dari setengah perawatan
(53%) kesehatan
responden, dan yang berubah
40% adalah dengan cepat,
pemilik praktik praktik medis
mereka. dan sistem
Hampir rumah sakit
separuh mungkin
responden perlu lebih
(47%) bekerja memperhatik
dalam an persepsi
pengaturan keadilan
kelompok, membayar,
sementara 17% yang
adalah praktisi berimplikasi
solo. pada
kesejahteraan
dokter dan
pasien
mereka.
2016 Dampak Anugamini Pemiliha India, Penilaian Menggunaka
pertukaran Priya n sampel Komitmen model n model
anggota Srivastava and dan Organisasi, pengukuran penjelasan
pemimpin, Rajib Lochan pengump Pemberdaya Tabel II EXR di IR
praktik Dhar ulan an menunjukkan karyawan,
manajemen data, psikologis, korelasi (ɤ) penelitian ini
sumber daya pendekat Praktek antara berusaha
manusia dan an manajemen konstruk dan untuk
pemberdayaan analitik sumber ukuran statistik menyoroti
psikologis daya deskriptif pentingnya
pada kinerja manusia, lainnya - mean mempelajari
peran ekstra kinerja dan standar aspek
peran deviasi (σ). perilaku
tambahan, Seperti yang karyawan di
pertukaran diharapkan, unit sektor
anggota setiap konstruk publik. Untuk
pemimpin peringkat sektor yang
rendah pada diorganisir
skala yang dan dipantau
menunjukkan melalui
rendahnya pemerintah,
kadar OC, penelitian ini
EXR, LMX, dapat
HRMP dan membantu
PE. Perkiraan meninjau
untuk CFA kembali dan
diberikan pada mempertimba
Tabel III. ngkan ulang
Tabel ini peraturan dan
mewakili nilai ketentuan
RMSEA ¼ yang ada, dan
0,035, kisaran fokus pada
RMSEA pada komitmen
tingkat karyawan,
kepercayaan hubungan
90 persen ¼ interpersonal
0,033-0,036, dan kinerja
CFI ¼ 0,949, individu
GFI ¼ 0,872, untuk
NFI ¼ 0,901, mendapatkan
parsimoni yang terbaik
normed fit dari
index (PNFI) karyawan
¼ 0,834, AGFI dalam hal
¼ 0,857 dan produktivitas
interval dan EXR.
 kepercayaan ¼ Penelitian ini
0,018-0,027. juga
Hasil ini telah menekankan
mempertahank bahwa
an standar cut- konteks dapat
off yang mempengaru
disediakan hi hubungan
oleh Hair et al. antara
(2006), (yaitu konstruk
χ2 / df o3, NFI psikologis
¼ 0,90, dan perilaku.
RMSEA ¼ Akhirnya,
0,08, CFI: nilai penggunaan
yang lebih SEM dan
tinggi CFA untuk
menunjukkan analisis data
kecocokan memastikan
yang lebih bahwa hasil
baik) yang dicapai
sementara dapat
untuk GFI dan diandalkan
nilai AGFI dan akurat,
mendekati 0,90 sehingga
ditemukan membangun
cocok kredibilitas
penelitian ini
di sebuah
organisasi
layanan
sektor publik
yang besar di
India.

2017 Bagaimana Anastasi Pengamb Kinerja Model Meskipun

sumber daya a A. ilan organisasi, pengukuran keterbatasan,
manusia Katou sampel manajemen kami penelitian ini
Manajemen dan sumber menetapkan memberikan
kinerja pengump daya tujuh faktor uji teoritis
organisasi ulan data manusia, laten yang dan empiris
mempengaruhi strategi berkorelasi dan dari asumsi
kinerja sumber pengukuran yang
organisasi? daya tingkat 24 mendasari
Analisis manusia detik yang dalam
berbasis diperoleh dari literatur
pendekatan 164 variabel HRM bahwa
integratif yang diamati. praktik SDM
Tabel III dapat
menyajikan meningkatka
hasil nilai fit n kinerja
dari CFA operasional,
model melalui
alternatif. dampaknya
Dalam terhadap
membangun sikap
model-model karyawan dan
ini kami perilaku
mengikuti karyawan
model faktor (Jiang et al.,
utama 2012). Selain
(reflektif) di memperluas
mana arah dan
kausalitas menyediakan
adalah dari salah satu
konstruk ke studi pertama
indikator (Ostroff dan
(dalam kasus Bowen,
kami mengacu 2016)
pada memeriksa
pengukuran validitas dari
tingkat 24 teori Bowen
detik), di mana dan Ostroff
kovariasi di (2004) dalam
antara mengintegras
tindakan- ikan konten
tindakan dan proses
tersebut sistem HRM,
disebabkan penelitian ini
oleh, dan oleh memiliki
karena itu implikasi
mencerminkan untuk
, variasi dalam penelitian
faktor laten masa depan,
yang dalam
mendasarinya. konteks yang
mirip dengan
Yunani yang
berada di
bawah krisis
ekonomi dan
keuangan
yang parah.
Secara
khusus, kami
menemukan
bahwa
strategi bisnis
 kualitas dan
inovasi
secara positif
lebih terkait
dengan
praktik SDM
pengembanga
n karyawan
dan
penghargaan
karyawan dan
fitur praktik
SDM
konsistensi
dan
kekhasan.

2017 Tantangan William 1. Kanada, 1.Tenaga muda Tantangan

sumber daya C. Pengamb Pariwisata, memiliki tenaga kerja
manusia di Murray ilan Budaya, tantangan yang yang
industri and sampel Pelatihan, besar pada dihadapi
perhotelan dan Statia dan Manajemen industri industri
pariwisata Elliot pengump Sumber perhotelan dan pariwisata
Kanada ulan data Daya pariwisata. Kanada dapat
2. Manusia, 2.Peningkatan tampak
Pengemb Perhotelan, efisiensi dan menakutkan,
angan Pendidikan tenaga kerja terutama
instrume Perhotelan, muda yang ketika
n dan Kekurangan berkualitas. pergeseran
validasi Tenaga 3.Penerapan demografis
Kerja Budaya menyusutkan
organisasi kumpulan
yang positif pekerja
dan muda.
kepemimpinan Meskipun
yang menakutkan,
mendukung ada banyak
dapat membuat tindakan
perbedaan di yang dapat
sini, di mana diambil oleh
karyawan operator dan
merasa selaras pemilik
dengan tempat perhotelan
mereka bekerja dan
dan menerima pariwisata
perhatian untuk lebih
positif dari menarik dan
manajer mempertahan
mereka baik kan pekerja
dalam berkualitas.
pekerjaan yang Beberapa di
mereka antaranya
lakukan saat dimulai
ini dan peluang dengan
masa depan. menciptakan
lingkungan di
mana orang
ingin bekerja.
Budaya
organisasi
yang positif
dan
kepemimpina
n yang
mendukung
dapat
membuat
perbedaan di
sini, di mana
karyawan
merasa
selaras
dengan
tempat
mereka
bekerja dan
menerima
perhatian
positif dari
manajer
mereka baik
dalam
pekerjaan
yang mereka
lakukan saat
ini dan
peluang masa
depan.
Namun,
merasa
positif dan
didukung
sendiri tidak
memenuhi
kebutuhan
pekerja.
Kompensasi
yang adil dan
setara terus
menjadi
 masalah
nyata yang
ditangani
organisasi
progresif
melalui
struktur upah
kreatif dan
model biaya
tenaga kerja.
Karyawan
akan
memimpikan
industri
perhotelan
dan
pariwisata
lebih sebagai
karir jika
mereka
menerima
upah gaya
karir dan
melihat
potensi masa
depan,
kompensasi
yang adil
untuk kerja
keras mereka

2000 Persepsi dan Salih 1. Sikap Tujuan utama Studi saat ini
sikap Kusluva Menentu mahasiswa; dalam menyelidiki
mahasiswa n, kan Pariwisata; memeriksa sikap
pariwisata Zeynep domain Pengemban hasil penelitian mahasiswa
sarjana Kusluva konsep gan sikap; adalah untuk pariwisata
terhadap n sikap Pengemban menggambarka sarjana
bekerja di terhadap gan skala; n persepsi terhadap
industri bekerja Evaluasi umum dan aspek yang
pariwisata di di dimensi sikap berbeda dari
Turki industri kerja. mahasiswa bekerja di
pariwisat pariwisata industri
a. sarjana pariwisata
2. terhadap dengan skala
Penentua bekerja di sikap yang
n industri baru dan
Dimensi pariwisata. relatif dapat
(Faset) diandalkan
dan dan valid.
Generasi Sejumlah
Item "temuan
Skala muncul dari
3. Pra-tes penelitian.
skala Satu hasil
4. penting dari
Samplin penelitian ini
g frame adalah bahwa
dan hanya kurang
pengump dari separuh
ulan data responden
5. (42,5 persen)
Puriksasi lebih suka
skala dan mempelajari
penilaian pariwisata
keandala dengan
n pengetahuan
6. yang
Penilaian memadai
Keabsah tentang
an kondisi
7. pekerjaan
Replikasi pariwisata.
Dengan kata
lain, lebih
dari separuh
siswa
memilih
untuk belajar
pariwisata
dan
manajemen
hotel atas
dasar
informasi
yang tidak
memadai
tentang karir
dan kondisi
kerja di
industri
pariwisata.Ke
simpulan
penting
lainnya
adalah bahwa
para
responden
umumnya
mengevaluasi
aspek kerja
 yang berbeda
dalam
pariwisata
industri yang
kurang baik.

2018 Efek mediasi Bayan Kuesione Metode Populasi Perkembanga

kepuasan kerja M. Al- r, penelitian, penelitian ini n budaya
pada hubungan Abdullat Penelitia kinerja mencakup organisasi di
antara budaya n Organisasi, semua layanan bank-bank di
organisasi dan Kinerja pelanggan Yordania
manajemen keuangan, junior dan masih belum
pengetahuan di Perbankan, senior dan staf stabil dan
sektor Manajemen administrasi di efisien. Ini
perbankan Pengetahua sektor mungkin
Yordania n, Kualitas perbankan di dipengaruhi
Yordania. oleh gaya
Sampel manajemen
penelitian ini dan semangat
terdiri dari kerja tim di
sampel acak Yordania dan
yang mewakili faktor-faktor
5 persen lain yang
populasi terkait
penelitian. dengan
Sebuah budaya bank
kuesioner yang dan
merefleksikan bagaimana
tujuan dan akan
pertanyaan tercermin
penelitian dalam
dikembangkan. layanan
Kuesioner pelanggan.
dibagikan Penciptaan
kepada 150 dan
karyawan penerapan
junior dan KM di bank-
senior layanan bank di
dan pegawai Yordania
administrasi masih
yang bekerja di sederhana.
sektor Pengetahuan
perbankan terutama
(Bank dibagi secara
Perumahan internal di
untuk dalam bank
Perdagangan dengan
dan Keuangan, sedikit usaha
Bank of Jordan yang
dan Jordan didedikasikan
 Ahli Bank). untuk
mengumpulk
an
pengetahuan
dari
lingkungan
eksternal
termasuk
pelanggan.
Kepuasan
kerja di bank-
bank di
Yordania
masih
sederhana;
terutama
merujuk
untuk tidak
memperhatik
an dengan
baik
keterlibatan
karyawan dan
pemberdayaa
n, dan
bagaimana
hal itu akan
tercermin
pada jenis
dan kualitas
kinerja
karyawan.

2017 Pengembangan Siti 1.desain Kemampua Analisis Penelitian

kreativitas Zahro, penelitia n kreatif, interpretatif tentang
karyawan di Ming n kreativitas, narasi pengembanga
sub-sektor Chang 2.peserta pengetahua wawancara n kreativitas
mode Wu, , n kreatif, dibagi menjadi karyawan di
Indonesia Nurul pedoman keterampila dua tema sub sektor
Hidayati 3.Wawan n kreatif, utama, mode
and cara sikap, kemampuan Indonesia
Endang 4.pengu industri kreatif industri mencapai
Prahastut mpulan fashion, mode kreatif kesimpulan
i data peningkatan dan strategi sebagai
5.analisis kreatif untuk berikut:
data menumbuhkan AGCAS,
kreativitas Insight
karyawan. Industri -
Fashion dan
Desain. UK:
 Asosiasi
Penasihat
Layanan
Karir
Pascasarjana
(AGCAS);
2012. V.
Alfonso-
Benlliurea
dan M.R.
Santos,
Kreativitas
Trajektori
Pengembang
an di
Pendidikan
Dasar:
Perbedaan
Keterampilan
Divergen dan
Evaluatif,
Keterampilan
Berpikir dan
Kreativitas
19 (2016),
160-174.
Kemampuan
kreatif yang
diperlukan
dalam sub-
sektor mode
industri
kreatif adalah
pengetahuan
dan
keterampilan
kreatif, sikap
positif, dan
kualitas
kerja.
Kemampuan
tersebut
dipengaruhi
oleh faktor
internal dan
eksternal

2016 Efek fiksasi Mathieu 1. Efek fiksasi, Untuk Kesimpulann

dalam Cassotti, Peserta Contoh mengukur efek ya, hasil kami
pembuatan ide Anaëlle 2. Desain Kreativitas, dari contoh jelas
 kreatif: Camard, dan Gagasan pada menunjukkan
Dampak yang Nicolas prosedur generasi kreativitas bahwa
berlawanan Poirel, 3. Bahan anak-anak dan petunjuk
dari contoh Olivier dan orang dewasa, eksternal,
pada anak- Houdé,M Prosedur kami seperti
anak dan orang arine memeriksa tigacontoh solusi,
dewasa Agogué kriteria yang dapat
diusulkan olehmemiliki efek
Guilford merangsang
(1950) untuk pada
menilai kuantitas dan
kreativitas: berbagai ide
fluiditas yang
(kapasitas diusulkan
untuk oleh anak-
menghasilkan anak untuk
banyak solusi memecahkan
yang diukur
masalah
dengan jumlah desain. Oleh
solusi), karena itu,
fleksibilitas (
memberikan
kapasitas contoh
untuk kepada anak-
menghasilkan anak
banyak meningkatka
kategori n pemikiran
solusi), mendalam
orisinalitas mereka
(frekuensi tentang ide-
statistik yangide yang
dinormalisasi berkaitan
dari solusi
dengan solusi
tertentu) dan yang
kelayakan. diusulkan,
yang
memungkink
an mereka
untuk
mencapai
tingkat
kinerja
seperti orang
dewasa
berkaitan
dengan
kelancaran
dan
fleksibilitas
2014 Faktor-faktor Serene 1. Kreativitas Untuk Penelitian di
pribadi dan Chan, Peserta Berbakat mengukur efek masa depan
lingkungan Mantak 2. pendidikan dari contoh perlu
yang Yuen Prosedur Hong Kong pada mengevaluasi
mempengaruhi 3. Mengajar kreativitas keberhasilan
praktik-praktik Analisis anak-anak dan relatif dari
yang orang dewasa, penekanan
meningkatkan kami yang lebih
kreativitas memeriksa tiga besar pada
guru di Hong kriteria yang kreativitas
Kong diusulkan oleh sebagai
Guilford tujuan dalam
(1950) untuk pendidikan
menilai umum di
kreativitas: Hong Kong.
fluiditas Juga
(kapasitas direkomenda
untuk sikan bahwa
menghasilkan penelitian
banyak solusi harus
yang diukur mengeksplor
dengan jumlah asi dampak
solusi), jangka
fleksibilitas ( panjang dari
kapasitas peningkatan
untuk fokus pada
menghasilkan kreativitas di
banyak semua
kategori program
solusi), pendidikan
orisinalitas guru pra-
(frekuensi layanan dan
statistik yang dalam-
dinormalisasi layanan; dan
dari solusi memberikan
tertentu) dan guru petunjuk
kelayakan. praktis untuk
memasukkan
kreativitas ke
dalam mata
pelajaran
sekolah
tertentu.