BAB 11

TENAGA KERJA: PENGENDALIAN DAN AKUNTANSI BIAYA

1. Definisi Biaya Tenaga Kerja

Tenaga Kerja merupakan usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk
mengolah produk. Biaya tenaga kerja adalah harga yang dibebankan untuk penggunaan
tenaga kerja manusia tersebut.. Biaya tenaga kerja terdiri dari atas gaji pokok dan
tunjangan. Gaji pokok untuk pekerjaan yang dilakukan disebut tarif dasar (base rate) atau
tarif kerja (job rage). Tunjangan (fringe benefit) merupakan elemen yang substansial dari
biaya tenaga kerja. Biaya tunjangan seperti tunjangan atas pajak FICA (federal Insurance
Contributions Act) dan pajak pengangguran, tunjangan hari raya, tunjangan cuti, premi
lembur, premi asuransi serta dana pensiun harus ditambahkan ke tarif dasar untuk
memperoleh total biaya tenaga kerja secara penuh. Meskipun biaya tunjangan ini
umumnya dimasukkan dalam overhead, biaya-biaya tersebut sebaiknya tidak diabaikan
dalam tanggung jawab manajemen atas perencanaan dan pengendalian, dalam
pengambilan keputusan, atau dalam negosiasi gaji. Permintaan pekerja untuk kenaikan
kecil dalam gaji dapat mengakibatkan pengeluaran yang jauh lebih besar bagi perusahaan
karena dampak dari biaya tunjangan.

2. Penggolongan Kegiatan dan Biaya Tenaga kerja

Dalam perusahaan manufaktur penggolongan kegiatan tenaga kerja dapat dilakukan

sebagai berikut.

a. Penggolongan menurut fungsi pokok dalam organisasi perusahaan.

Biaya tenaga kerja perusahaan manufaktur digolongkan menjadi:

1. Biaya tenaga kerja produksi.

Contohnya: gaji karyawan pabrik, Biaya kesejahteraan karyawan pabrik, upah lembur
karyawan pabrik, upah mandor, gaji manajer pabrik.

2. Biaya tenaga kerja pemasaran.

 Contohnya: upah karyawan pemasaran, biaya kesejahteraan karyawan pemasaran, biaya
komisi pramuniaga, gaji manajer pemasaran.

3. Biaya tenaga kerja administrasi dan umum.

Contohnya: gaji karyawan bagian akuntansi, gaji karyawan bagian personalia, gaji
karyawan bagian sekretariat, biaya kesejahteraan karyawan bagian akuntansi, biaya
kesejahteraan karyawan bagian personalia, biaya kesejahteraan karyawan bagian
sekretariat.

b. Penggolongan menurut kegiatan departemen-departemen dalam perusahaan.

Kegiatan departemen-departemen dalam perusahaan manufaktur dibagi menjadi 2

yaitu departemen produksi dan departemen nonproduksi.Penggolongan semacam ini
dilakukan untuk lebih memudahkan pengendalian terhadap biaya tenaga kerja yang
terjadi dalam tiap departemen yang dibentuk dalam perusahaan.Kepala departemen yang
bersangkutan bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja karyawan dan biaya tenaga kerja
yang terjadi dalam departemennya.

c. Penggolongan menurut jenis pekerjaannya.

Dalam suatu departemen, tenaga kerja dapat digolongkan menurut sifat

pekerjaannya.Misalnya dalam suatu departemen produksi, tenaga kerja digolongkan
menjadi operator, mandor, dan penyelia (superintendant).Dengan demikian biaya tenaga
kerja juga digolongan menjadi upah operator, upah mandor, dan upah
penyelia.Penggolongan biaya tenaga kerja semacam ini digunakan sebagai dasar
penetapan diferensiasi upah standar kerja.

d. Penggolongan menurut hubungannya dengan produk.

Dalam hubungannya dengan produk, tenaga kerja dibagi menjadi tenaga kerja langsung
dan tenaga kerja tak langsung.Tenaga kerja langsung adalah semua karyawan yang secara
langsung ikut serta memproduksi produk jadi, yang jasanya dapat diusut secara langsung
pada produk, dan yang upahnya merupakan bagian yang besar dalam memproduksi
produk.Upah tenaga kerja langsung diperlakukan sebagai biaya tenaga kerja langsung dan
diperhitungkan langsung sebagai unsur biaya produksi.Tenaga kerja tak langsung adalah
tenaga kerja yang jasanya tidak secara langsung dapat diusut pada produk.Upah tenaga
kerja tak langsung ini disebut biaya tenaga kerja tak langsung dan merupakan unsur biaya
 overhead pabrik.Upah tenaga kerja tak langsung dibebabnkan pada produk tidak secara
langsung, tetapi melalui tarif biaya overhead pabrik yang ditentukan di muka.

3. Produktivitas dan Biaya Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja (labor productivity) dapat didefinisikan sabagai suatu ukuran
kinerja produksi yang menggunakan pengeluaran atas usaha manusia sebagai tolak
ukurnya. Produktivitas yang lebih tinggi dapat dicapai dengan membuat proses produksi
lebih efisien melalui eliminasi aktivitas yang tidak memberikan nilai tambah; dengan
memperbaiki, memodernisasi, atau mengganti peralatan; atau dengan pendekatan lain yang
memperbaiki pemanfaatan sumber daya. Perubahan dalam pemanfaatan tenaga kerja
sering memerlukan perubahan dalam metode kompensasi, diikuti dengan perubahan dalam
akuntansi biaya tenaga kerja.

 Merencanakan Produktivitas
Suatu rencana untuk memperbaiki produktivitas sebaiknya membebankan
tangung jawab kepada manajer untuk menerapkan rencana tersebut. Selain itu,
rencana itu sebaiknya konsisten dengan rencana-rencana lain yang ada, seperti
anggaran operasi dan rencana untuk investasi modal, riset, teknologi dan
pengembangan karyawan.
 Mengukur Produktivitas
Setelah rencana diformulasikan, produktivitas sebaiknya diukur, dianalisis,
diimplementasikan dan dipahami. Tujuan dari pengukuran produktivitas adalah untuk
memberikan indeks yang padat dan akurat guna membandingkan hasil aktual dengan
suatu target atau standar kinerja. Pengukuran produktivitas sebaiknya mengakui
kontribusi individual atas faktor-faktor seperti karyawan (termasuk manajer), pabrik
dan peralatan, produk dan jasa yang digunakan, modal yang diinvestasikan, serta
pelayanan pemerintah yang digunakan.
Rasio efisiensi produktivitas (productivity-efficiency ratio) mengukur output dari
seorang individu relatif terhadap standar kinerja serta dapat digunakan untuk
mengukur pencapaian operasional relatif dari suatu mesin, operasi, departemen, atau
organisasi secara keseluruhan.
 Dampak Ekonomi dari Produktivitas
 Apabila produktivitas meningkat, laba bisnis dan pendapatan riil pekerja juga
meningkat. Peningkatan produktivitas memungkinkan masyarakat untuk memperoleh
output yang lebih banyak dan lebih baik dari sumber daya yang tersedia dalam
perekonomian tersebut. Produktivitas secara umum telah meningkat, menyebabkan
lebih banyak barang dan jasa yang tersedia. Tetapi kadang-kadang, keuntungan
produktivitas turun. Suatu keterlambatan menyebabkan peningkatan biaya. Apabila
peningkatan output tidak dapat mengimbangi kecepatan peningkatan biaya, maka
biaya per unit dan harga jual akan meningkat.
Jika harga dipertahankan agar tidak naik, maka peningkatan upah harus
mencerminkan pengurangan biaya per unit yang disebabkan oleh peningkatan
produktivitas. Apabila biaya upah gaji dan tunjangan meningkat lebih tinggi dari
output atau produksi per jam tenaga kerja, maka yang terjadi adalah inflasi, yaitu
harga yang lebih tinggi untuk menutup biaya per unit yang juga lebih tinggi.
 Meningkatkan Produktivitas dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Lebih
Baik
Manajemen sumber daya manusia yang lebih baik menawarkan prospek
peningkatan produktivitas dan kualitas produk dengan cara memberdayakan pekerja
untuk berpartisipasi secara lebih langsung dalam manajemen atas pekerjaan mereka.
Empat asumsi dasar yang merupakan karakteristik dari manajemen sumber daya
manusia yang lebih baik:

1. Orang yang melakukan pekerjaan tersebut adalah orang yang memiliki kualifikasi
terbaik untuk memperbaikinya.
2. Pengambilan keputusan sebaiknya terjadi di tingkatan serendah mungkin dalam
organisasi.
3. Partisipasi pekerja meningkatan kepuasan kerja dan komitmen terhadap tujuan
perusahaan.
4. Terdapat sejumlah besar ide yang dimiliki oleh pekerja yang menunggu untuk
ditemukan.
Secara singkat, produktivitas dan biaya yang terkait menuntut perencanaan dan
pengukuran yang hati-hati jika ingin mengendalikan dampak ekonominya secara efektif.
Manajemen sumber daya manusia yang lebih baik merupakan keharusan yang penting
untuk meningkatkan produktivitas.
4. Rencana Pemberian Insentif

Rencana pemberian insentif (incentive wage plan) memberikan imbalan bagi pekerja
sesuai dengan peningkatan outputnya yang berkualitas tinggi. Agar rencana pemberian
insentif dapat berhasil, maka harus:
(1) Dapat diterapkan dalam situasi dimana pekerja dapat meningkatkan output
(2) Menyediakan lebih banyak upah yang besarnya proporsional terhadap output yang
melebihi standar
(3) Menetapkan standar yang adil sehingga usaha tambahan akan menghasilkan
pembayaran bonus
Tujuan Rencana Pemberian Insentif

Tujuan utamanya adalah untuk mendorong pekerja agar memproduksi lebih banyak
guna memperoleh upah yang lebih tinggi, dan pada saat yang bersamaan mengurangi
biaya per unit. Rencana tersebut berusaha untuk memastikan output yang lebih
besar,untuk meningkatkan pengendalian atas biaya tenaga kerja dengan memastikan
biaya per unit yang lebih seragam, dan untuk mengubah dasar pemberian imbalan dari
jam kerja yang dijalani mejadi pekerjaan yang diselesaikan. Penurunan biaya per unit
disebabkan oleh dua faktor:
(1) Jumlah unit output dari setiap pekerja meningkat dengan peningkatan dalam upah
(2) Jumlah overhead yang tetap sama
Rencana pemberian insentif dapat mendorong terciptanya lingkungan kerja
dimana setiap orang harus berkinerja.

Tipe Rencana Pemberian Insentif

1. Rencana Unit Kerja Langsung (Straight Piecework Plan)

adalah salah satu rencana pemberian insentif yang paling sedehana, yaitu membayar
upah di ats tarif. Pekerja pada umumnya memperoleh jaminan atas tarif upah dasar,
meskipun jika mereka gagal mencapai jumlah output yang diperlukannya untuk
memperoleh upah dasar tersebut. Bahkan jika produksi dari seorang pekerja melebihi
jumlah output per jam, upah yang dibayarkan adalah tetap sebesar biaya per unitnya.
 2. Rencana Bonus Seratus Persen (One-Hundred-Percent Bonus Plan)
Merupakan suatu variasi dari rencana unit kerja langsung. Rencana ini tidak
dinyatakan dalam uang melainkan dalam waktu per unit output. Pekerja dibayar
berdasarkan waktu standar dikalikan tarif per jam jika unit diselesaikan sesuai dalam
waktu standar. Dalam setiap periode penggajian, rasio efisiensi harus dihitung untuk
setiap pekerja sebelum pendapatan dapat dihitung. Standar produksi yang dinyatakan
dalam jumlah unit output per jam ditetapkan oleh insinyur industri. Jam kerja dan
unit yang dihasilkan dilaporkan ke departemen penggajian, dimana jumlah jam yang
dilaporkan dikalikan dengan jumlah unit produksi standar per jam untuk menentukan
jumlah unit standar.
3. Rencana Bonus Kelompok (Group Bonus Plan)
Rencana bonus kelompok seperti rencana yang didesain untuk pemberian insentif
individual dimaksudkan untuk mendorong produksi pada tarif di atas standar. Setiap
pekerja dalam kelompok menerima tarif per jam untuk produksi sampai sejumlah
output standar. Unit yang diproduksi di atas standar dianggap sebagai waktu yang
dihemat oleh kelompok tersebut, dan sebagai akibatnya setiap pekerja menerima
bonus untuk penghematan waktu tersebut. Biasanya bonus yang diperoleh suatu
kelompok dibagi ke anggota-anggota kelompok sesuai dengan tarif dasar mereka
masing-masing. Rencana bonus kelompok mengurangi pekerja menghitung biaya
tenaga kerja dan melaksanakan sistem insentif. Rencana bonus kelompok juga dapat
memberikan kontribusi bagi kerjasama yang lebih baik di antara pekerja.

5. Akuntansi Biaya Tenaga Kerja

1) GAJI DAN UPAH REGULAR yaitu jumlah gaji dan upah bruto yang dikurangi dengan
potongan-potongan seperti pajak penghasilan karyawan dan biaya asuransi hari tua.

Ada berbagai macam cara perhitungan upah karyawan dalam perusahaan. Salah satu
cara adalah dengan mengakikan tariff upah dengan jam kerja karyawan. Dengan demikian
untuk menentukan upah seorang karyawan perlu dikumpulkan data jumlah jam kerjanya
selama periode waktu tertentu.

Dalam perusahaan yang menggunakan metode harga pokok pesanan, dokumen pokok
untuk mengumpulkan waktu kerja karyawan adalah kartu hadir (clock card) dan kartu jam
kerja (job time ticket).Kartu hadir adalah suatu catatan yang diguanakan untuk mencatat
jam kehadiran karyawan, yaitu jangka waktu antara jam hadir dan jam meninggalkan
perusahaan sedangkan kartu jam kerja adalah kartu yang menvatat pemakaian waktu
hadir karyawan pabrik, dalam mengerjakan berbagai pekerjaan atau produk. Kartu jam
kerja untuk setiap karyawan kemudian disesuaikan dengan waktu yang tercantum dalam
kartu jam hadir dan dikirim ke bagian akuntansi biaya untuk keperluan distribusi gaji dan
upah (labor cost distribution) tenaga kerja langsung.

Kartu jam kerja sangat penting dalam perusahaan yang menggunakan metode harga
pokok pesanan dalam perhitungan harga pokok produknya. Namun pada perusahaan yang
menggunakan metode harga pokok proses, kartu jam kerja tersebut tidak diperlukan,
karena karyawan melakukan pekerjaan atau membuat produk yang sama dalam
departemen tertentu dari hari ke hari, sehingga distribusi biaya tenaga kerja tidak
diperlukan.

Akuntansi biaya gaji dan upah dilakukan dalam empat tahap pencatatan berikut ini:

Tahap 1

Atas dasar rekapitulasi gaji dan upah, bagian akuntansi membuat jurnal sebagai berikut:

Barang dalam proses-biaya tenaga kerja xx

Biaya overhead pabrik xx

Biaya administrasi dan umum xx

Biaya pemasaran xx

Gaji dan upah xx

Tahap 2

Atas dasar buku kas keluar, bagian akuntansi membuat jurnal sebagai berikut:

Gaji dan Upah xx

Utang PPh Karyawan xx

 Utang Gaji dan Upah xx

Tahap 3

Atas dasar daftar gaji yang telah ditandatangani karyawan, bagian akuntansi membuat
jurnal sebagai berikut:

Utang Gaji dan Upah xx

Kas xx

Tahap 4

Penyetoran pajak penghasilan (PPh) karyawan ke Kas Negara dijurnal oleh bagian
akuntansi sebagai berikut:

Utang PPh Karyawan xx

Kas xx

Contoh 1

Misalkan perusahaan X hanya mempekerjakan 2 orang karyawan: Risa Rimendi dan

Eliona Sari. Berdasarkan kartu hadir minggu pertama bulan April 19X1, bagian pembuat
daftar gaji dan upah membuat untuk periode yang bersangkutan. Menurut kartu hadir,
karyawan Risa Rimendi bekerja selama seminggu sebanyak 40 jam, dengan upah per jam
Rp1.000, sedangkan karyawan Eliona Sari selama periode yang sama bekerja 40 jam
dengan tarif upah Rp750 per jam.

Penggunaan Waktu Kerja Risa Rimendi Eliona Sari

Untuk pesanan #103 15 jam 20 jam
Untuk pesanan #188 20 jam 10 jam
Untuk menunggu persiapan pekerjaan 5 jam 10 jam

Dengan demikian upah karyawan tersebut dihitung sebesar Rp70000 (40 Jam x Rp 1000
ditambah 40 jam x Rp 750) dan didistribusikan seperti disajikan
 Distribusi Biaya Tenaga Kerja Risa Rimendi Eliona Sari
Dibebankan sebagai biaya tenaga kerja langsung:

Pesanan #103 Rp15.000 Rp15.000

Pesanan #188 20.000 7.500

Dibebankan sebagai biaya overhead pabrik 5000* 7.500

Jumlah upah minggu pertama bulan April 19X1 Rp40.000 Rp30.000

PPh yang dipotong oleh perusahaan 15% dari upah
minggu pertama bulan April 19X1
6.000 4.500
Jumlah upah bersih yang diterima karyawan
Rp34.000 Rp25.500

*biaya tenaga kerja yang dibayarkan pada saat karyawan menunggu pekerjaan disebut
dengan idle time cost. Biaya upah yang dikeluarkan pada saat tenaga kerja menganggur
merupakan unsur biaya overhead pabrik.

Akuntansi biaya gaji dan upah atas dasar data di atas dilakukan sebagai berikut:

Tahap 1

Berdasarkan atas rekapitulasi gaji dan upah, bagian akuntansi kemudian membuat jurnal
distribusi gaji dan upah sebagai berikut:

Barang Dalam Proses-Biaya Tenaga Kerja Rp57.500

Biaya Overhead Pabrik Rp12.500

Gaji dan Upah Rp70.000

Tahap 2

Atas dasar bukti kas keluar, bagian akuntansi membuat jurnal sebagai berikut:

Gaji dan Upah Rp70.000

 Utang PPh Karyawan Rp10.500

Utang Gaji dan Upah Rp59.500

Tahap 3

Atas dasar daftar gaji dan upah yang telah ditandatangani karyawan (sebagai bukti telah
dibayarkannya upah karyawan), bagian akuntansi membuat jurnal sebagai berikut:

Utang Gaji dan Upah Rp59.500

Kas Rp59.500

Tahap 4

Penyetoran PPh karyawan ke Kas Negara dijurnal oleh bagian akuntansi sebagai berikut:

Utang PPh Karyawan Rp10.500

Kas Rp10.500

2) INSENTIF

Dalam hubungannya dengan gaji dan upah, perusahaan memberikan insentif kepada
karyawan agar dapat bekerja lebih baik.Insentif dapat didasarkan atas waktu kerja, hasil
yang diproduksi atau kombinasi diantara keduanya.

Ada beberapa cara pemberian insentif:

a. Insentif Satuan dengan Jam Minimum (Straight Piecework with a Guaranted

Hourly Minimum Plan)

Karyawan yang dibayar atas dasar tarif per jam untuk menghasilka jumlah satuan
keluaran (output) standar. Untuk hasil produksi yang melebihi jumlah standartersebut,
karyawan menerima jumlah upah tambahan sebesar jumlah kelebihan satuan keluaran
diatas standar kali tarif upah per satuan. Tarif upah per satuan dihitung dengan cara
membagi upah standar per jam dengan satuan keluaran standar per jam.
 Contoh 2

Jika menurut penyelidikan waktu (time study) dibutuhkan waktu 5 menit untuk
menghasilkan 1 satuan produk, maka jumlah keluaran standar per-jam adalah 12
satuan. Jika upah pokok sebesar Rp600 per jam, maka tarif upah per satuan adalah
Rp50 (Rp600:12).Karyawan yang tidak dapat menghasilkan jumlah standar per jam,
tetap dijamin mendapatkan upah Rp600 per jam. Tetapi bila ia dapat menghasilkan 14
satuan per jam (ada kelebihan 2 satuan dari jumlah satuan standar per jam) maka
upahnya dihitung sebagai berikut:

Upah dasar per jam Rp600

Insentif: 2 x Rp50 (Rp600:12) Rp100

Upah yang diterima pekerja per jam Rp700

b. Taylor differential piece rate plan

Cara pemberian insentif ini adalah semacam straight piece rate plan yang menggunalan
tarif tiap potong untuk jumlah keluaran rendah per jam dan tarif tiap potong yang lain
untuk jumlah keluaran tinggi per jam.

Contoh 3

Karyawan dapat menerima upah Rp4.200 per hari (untuk 7 jam kerja). Misalkan rata-rata
seorang karyawan dapat menghasilkan 12 satuan per jam, sehingga upahnya per satuan
Rp50 {upah per hari dibagi dengan jumlah yang dihasilkan per hari Rp4.200/(12x8)}.
Dalam taylor plan ini, misalnya ditetapkan tarif upah Rp45 er satuan untuk karyawan
yang menghasilkan 14 satuan atau kurang per jam dan Rp65 per satuan untuk karyawan
yang menghasilkan 16 satuan per jam, maka upah per jam karyawan dihitung sebagai
berikut: Rp65 x 16 = Rp1.040 per jam. Sedang bila karyawan hanya menghasilkan 12
satuan per jam, maka upah per jam dihitung sebagai berikut: Rp45 x 12 = Rp540.
3) PREMI LEMBUR

Dalam perusahaan, jika karyawan bekerja lebih dari 40 jam satu minggu, maka mereka
berhak menerima uang lembur dan premi lembur. Misalnya dalam satu minggu seorang
karyawan bekerja selama 44 jam dengan tarif upah (dalam jam kerja biasa maupun
lembur) Rp50 per jam.Premi lembur dihitung sebesar 50% dari tarif upah. Upah
karyawan tersebut dihitung sebagai berikut:

Jam biasa 40 x Rp600 = Rp24.000

Lembur
4 x Rp600 = 2.400
Premi lembur

4 x Rp 300 = 1.200
Jumlah upah karyawan tersebut satu minggu

= Rp27.600

Perlakuan terhadap premi lembur tergantung atas alas an-alasan terjadinya lembur
tersebut.Premi lembur dapat ditambahkan pada upah tenaga kerja langsung dan
dibebankan pada pekerjaan atau departemen tempat terjadinya lembur tersebut.Perlakuan
ini dapat dibenarkan bila pabrik telah bekerja pada kapasitas penuh dan
pelanggan/pemesan mau menerima beban tambahan karena lembur tersebut.

Premi lembur dapat diperlakukan sebagai unsur biaya overhead pabrik atau
dikeluarkan sama sekali dari harga pokok produk dan dianggap sebagai biaya periode
(period expenses). Perlakuan yang terakhir ini hanya dapat dibenarkan jika lembur
tersebut terjadi karena ketidakefisienan atau pemborosan waktu kerja.

6. Pengaturan Akuntansi untuk Biaya Tenaga Kerja dan Pengendalian

Akuntansi biaya tenaga kerja mencakup:

1. Sejarah kerja dari setiap pekerja, seperti tanggal diperkerjakan, tingkat upah,
penugasan awal, promosi, kenaikan gaji, dan waktu cuti untuk liburan atau karena
sakit
2. Informasi yang diperlukan untuk memenuhi kontrak serikat kerja, hukum jaminan
sosial, peraturan upah dan jam kerja, pajak penghasilan yang dipungut, dan
persyaratan pemerintah
3. Waktu kerja dan biaya standar
4. Jam kerja setiap karyawan, tingkat upah dan total pendapatan untuk setiap periode
penggajian
5. Perhitungan potongan dari uapah kotor untuk setiap karyawan
6. Output atau pencapaian dari setiap karyawan
7. Jumlah biaya dan jam tenaga kerja tidak langsung maupun tenaga kerja langsung yang
akan dibebankan ke setiap pesanan, lot, proses atau departemen untuk setiap periode.
8. Total biaya tenaga kerja di setiap departemen untuk setiap periode
9. Data kumulatif atas potongan pendapatan dan gaji untuk setiap karyawan

Departemen yang terlibat dalam perhitungan biaya tenaga kerja adalah:

Departemen Personalia
Fungsi utamanya adalah untuk menyediakan tenaga kerja yang efisien dan
memastikan bahwa seluruh organisasi mengikuti kebijakan personalia yang sesuai.
Fungsi departemen personalia meliputi perekrutan, pelatihan, penilaian, konseling
pensiun, pemutusan hubungan kerja dan penempatan ke luar.
Departemen Perencanaan Produksi
Departemen perencanaan produksi bertanggung jawab untuk menjadwalkan
pekerjaan dan memberikan perintah kerja ke departemen produksi. Pemberian perintah
kerja umumnya disertai dengan permintaan bahan baku dan kartu jam kerja tenaga kerja
yang mengindikasikan operasi akan dilakukan atas produk tersebut. Jadwal produksi
yang dipersiapkan beberapa minggu sebelumnya yang menggunakan standar waktu
tenaga kerja untuk setiap tugas, membantu penyelia departemen dalam menyusun
anggaran tenaga kerja.
Depertemen Pencatatan Waktu
Memastikan adanya catatan yang akurat atas waktu kerja setiap karyawan adalah
langkah pertama dalam perhitungan biaya tenaga kerja. Pencatatan waktu yang akurat
biasanya dicapai dengan:
a. Kartu absen sebagai bukti atas kehadiran karyawan di pabrik dari waktu masuk
sampai waktu pulang
b. Kartu jam kerja untuk memastikan informasi atas jenis dan lama pekerjaan yang
dilakukan
Departemen Penggajian
Data penggajian diproses dalam dua tahap:
a. Menghitung dan menyiapkan gaji
 b. Mendistribusikan biaya gaji ke pesanan dan departemen
Langkah-langkah ini dilakukan oleh departemen penggajian yang bertanggung jawab
untuk mencatat klasifikasi pekerjaan, departemen, dan tingkat upah untuk setiap
karyawan.
Departemen Biaya
Berdasarkan ikhtisar distribusi biaya tenaga kerja atau kartu jam kerja,
departemen biaya mencatat biaya tenaga kerja langsung pada kartu biaya pesanan atau
laporan produksi departemental, serta mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung pada
catatan overhead departemental yang terinci.

7. Biaya-Biaya Yang Berhubungan Dengan Tenaga Kerja (Labor Related Costs)

a. Setup time

Seringkali terjadi sebuah pabrik memerlukan waktu dan sejumlah biaya untuk memulai
produksi. Biaya-biaya yang dikeluarkan untuk memulai produksi disebut biaya pemula
produksi (set up costs). Biaya pemula produksi diperlukan pada waktu pabrik atau proses
mulai dijalankan atau dibuka kembali atau pada waktu produk baru diperkenalkan. Biaya
pemula produksi meliputi pengeluaran-pengeluaran untuk pembuatan rancang bangun,
penyusunan mesin dan peralatan, latihan bagi karyawan dan kerugian-kerugian yang
timbul akibat belum adanya pengalaman.

Ada tiga cara perlakuan terhadap biaya pemula produksi:

1. Dimasukkan ke dalam kelompok biaya tenaga kerja langsung. Bila biaya

pemula produksi dapat diidentifikasikan pada pesanan tertentu, maka biaya ini
seringkali dimasukkan dalam kelompok biaya tenaga kerja langsung dan
dibebankan langsung ke rekening Barang Dalam Proses
2. Dimasukkan sebagai unsur biaya overhead pabrik. Biaya pemula produksi
dapat diperlakukan sebagai unsur biaya overhead pabrik. Jurnal untuk mencatat
biaya pemula produksi adalah sebagai berikut:

Biaya Overhead Pabrik Sesungguhnya xx

Kas xx

Utang Dagang xx
 Persediaan xx

3. Dibebankan kepada pesanan yang bersangkutan. Biaya pemula produksi dapat

dibebankan kepada pesanan tertentu, dalam kelompok biaya tersendiri, yang
terpisah dari biaya bahan baku, biaya tenaga kerja langsung, dan biaya overhead
pabrik.

b. Waktu Menganggur (Idle Time)

Dalam mengolah produk, seringkali terjadi hambatan-hambatan, kerusakan mesin

atau kekurangan pekerjaan.Hal ini menimbulkan waktu menganggur bagi
karyawan.Biaya-biaya yang dikeluarkan selama waktu menganggur ini diperlakukan
sebagai unsur biaya overhead pabrik.

Misalnya seorang karyawan harus bekerja 40 jam per minggu. Upahnya Rp600 per
jam. Dari 40 jam kerja tersebut misalnya 10 jam merupakan waktu menganggur, dan
sisanya digunakan untuk mengerjakan pesanan tertentu. Jurnal untuk mencatat biaya
tenagaha kerja tersebut adalah:

Barang Dalam Proses-Biaya Tenaga Kerja Langsung Rp18.000

Biaya Overhead Pabrik Sesungguhnya Rp 6.000

Gaji dan Upah Rp24.000