1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada

hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling

penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu

mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu

perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja.

Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula termasuk sumber daya

manusia yang handal, mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang

tinggi. sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu

perusahaan. Ketergantungan organisasi pada sumber daya manusia yang bermutu

tinggi akan semakin besar juga, tanpa mengurangi pentingnya perhatian pada

manajemen sumber-sumber organisasional lainnya.

Sumber Daya Manusia (karyawan) merupakan unsur yang strategis dalam

menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana

dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan

organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan

kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkat pula

semangat kerja karyawan dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan

karyawan yang memiliki disiplin dan semangat kerja yang tinggi sehingga diperlukan

pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan semangat kerja

1
 2

karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan

memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, diantaranya adalah terbentuknya

kompensasi finansial yang cukup berpengaruh terhadap semangat kerja para kayawan

dalam suatu organisasi sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai secara maksimal

Didalam mencapai tujuan yang diinginkan, perusahaan melibatkan sumber

daya manusia (tenaga kerja), sehingga tenaga kerja merupakan faktor penting bagi

suatu perusahaan. Demikian juga tenaga kerja menjalin ikatan kerja dengan

perusahaan guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan memperhatikan

dorongan itu pihak manajer dalam menjalankan tugasnya haruslah menyadari

bahwa manusia bukanlah benda mati, sebab mereka mempunyai perasaan

mengenai kebutuhannya yaitu material dan non material. Oleh karena itu

diperlukan pembinaan dan pengembangan mengenai semangat dan kegairahan

kerja karyawan secara efektif demi kelancaran proses kegiatan dalam suatu

organisasi atau badan usaha yang akan datang.

Semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi atau badan usaha dapat

disebabkan oleh beberapa faktor, salah satu faktor tersebut memberikan

kompensasi finansial. Dengan adanya kompensasi finansial diharapkan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemberian kompensasi finansial,

berdampak pada peningkatan semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam

suatu organisasi (Samsuddin 2006: 186-187)

Pemberian kompensasi finansial diharapkan dapat memotivasi karyawan

agar dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung

jawab. Semangat kerja yang tinggi memberikan sikap yang positif, seperti :
 3

kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam dinas dan ketaatan kepada

kewajiban. Produktivitas dan efisiensi yang tinggi cenderung merupakan akibat

dari pada tindakan yang demikian (Moekijat, 2001:183).

Semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi sebaliknya dengan karyawan yang

memiliki kerja yang rendah lebih tidak menguntungkan lagi pada saat terjadinya

kesukaran. Karyawan akan mudah menyerah pada keadaan dari pada berusaha

untuk mengatasi kesukaran dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Pemberian kompensasi finansial kepada karyawan yang berupa tunjangan-

tunjangan serta bonus juga mampu memberikan semangat kerja karyawan.

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dan memberikan inspirasi,

semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk

mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk

meningkatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan

mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut (Martoyo,

2000:45).

Pemberian kompensasi finansial yang dilakukan oleh perusahaan kepada

karyawannya, berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, semangat

kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui gaji maupun insentif . PT. Astra Motor

Ubud telah memahami arti pentingnya kualitas sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan. Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam meningkatkan

produktivitas sumber daya manusia adalah memberikan gaji yang layak dan

kompensasi finansial yang sesuai.

 4

PT. Astra Motor Ubud sebagai salah satu badan usaha milik swasta yang

bergerak dibidang penjualan sepeda motor merek honda. Perusahaan ini di dalam

upaya mengatasi persaingan dengan cara meningkatkan kinerja karyawannya.PT.

Astra Motor Ubud memainkan peran penting dalam kebutuhan masyarakat di

bidang transportasi. Berdirinya astra motor cabang Ubud, memang membawa

dampak positif bagi masyarakat sekitar. PT. Astra Motor Ubud ini berlokasi di Jl.

Cok Gede Rai Peliatan, Ubud,Gianyar, Bali

Banyak perusahaan yang bergerak di bidang trasportasi seperti sepeda motor

bersaing dan berlomba-lomba menawarkan produknya. Masing-masing

perusahaan memberikan keunggulan yang terbaik dari produk yang ditawarkan

kepada konsumen, agar perusahaan tersebut dapat merebut pasar persaingan. Di

mata konsumen produksi sepeda motor yang mempunyai kualitas dari segi model,

ketersediaan suku cadang, bengkel resmi, desain produk, performa mesin dan

harga jual kembali menjadi faktor-faktor pendukung dalam menentukan pilihan

mereka .

Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat

memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan

pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan,

karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja

karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil

untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan

pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang

diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk

 5

menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,

mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem

kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, kompensasi merupakan faktor yang penting

untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas. Motivasi adalah suatu faktor

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena

itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor

yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah

kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari

motivasi kerja karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh

pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut

dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan

maka diharapkan keahlian yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja dapat

meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat juga.

PT. Astra Motor Ubud guna meningkatkan kapasitas penjualan maka perlu

memperhatikan kepentingan para bawahan untuk meningkatkan semangat kerja

para pegawai. Indikator mendukung semangat kerja salah satunya kompensasi

finansial. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai

dalam suatu organisasi. Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti

masalah kompensasi finansial yang dikaitkan dengan semangat kerja pegawai

 6

dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan semangat kerja

dikalangan pegawai sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat.

Tabel 1.1 di bawah ini. Adapun besarnya kompensasi finansial yang

diberikan PT Astra Motor Ubud pada karyawannya pada Tahun (2017)

Bulan Jumlah Gaji Pokok Tunjangan Tunjangan Tunjangan Jumlah

Pegawai (Rp) Makan Kesehatan Hari Raya
(Rp) (Rp) (Rp)
Januari 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Februari 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Maret 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
April 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Mei 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Juni 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Juli 65 2.061.233 15.000 11.000 2.061.233 269.650.290
Agustus 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
September 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Oktober 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
November 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Desember 65 2.061.233 15.000 11.000 135.670.145
Jumlah 24.734.796 180.000 132.000 2.061.233 1.762.021.885
Sumber : PT. Astra Motor Ubud Tahun 2017

Bedasarkan tabel 1.1 diatas maka dapat diketahui bahwa kompensasi

finansial yang diberikan oleh PT. Astra Motor Ubud kepada karyawannya berupa

Gaji pokok, Tunjangan makan, Tunjangan kesehatan dan THR. Adapun pemberian

THR yang diberikan yaitu Hari Raya Idul Fitri dimana perayaannya jatuh pada

bulan Juli. Pemberian kompensasi finansial tersebut merupakan salah satu upaya

dari pihak PT. astra motor ubud untuk meningkatkan semangat kerja

karyawannya.

Tabel 1.2 . Tabel penjualan sepeda motor Honda Pada PT.Astra Motor Ubud
Tahun 2017.
 7

Bulan Jumlah Unit Yang Terjual Jumlah Penjualan Dalam

Harga Satuan (Rp)
Januari 90 1.769.300.000
Februari 80 1.595.450.000
Maret 86 1.704.500.000
April 74 1.455.350.000
Mei 70 1.579.050.000
Juni 90 1.762.350.000
Juli 85 1.665.500.000
Agustus 88 1.715.150.000
September 85 1.666.550.000
Oktober 81 1.586.650.000
Nopember 83 1.617.950.000
Desember 96 1.854.150.000
Total 1008 19.971.950.000
Rata-rata 84 1,664,329,167
Sumber: PT.Astra Motor Ubud Tahun 2017

Meskipun penjualan sepeda motor pada PT. Astra Motor Ubud cukup tinggi

untuk hitungan dealer baru, tetapi penjualan tersebut masih belum sesuai dengan

apa yang diharapkan oleh pihak PT. Astra Motor Ubud yang mengharapkan agar

penjualan sepeda motor pada dealer tersebut meningkat seiring dengan

berjalannya waktu. Hal tersebut dapat dilihat dari rata-rata penjualan pada tahun

2017 yaitu hanya sebesar 84 unit yang jauh dari apa yang diharapkan oleh

perusahaan. Keadaan inilah yang menjadi dampak negatif yang di sebabkan oleh

tidak berimbangnya kompensasi finansial yang diberikan kepada karawannya.

Meskipun pada PT. Astra Motor Ubud, karyawan telah diberikan

kompensasi finansial, tetapi masih terdapat keluhan-keluhan karyawan tentang

kompensasi finansial yang diberikan seeperti, Terjadinya ketidak seimbangan

antara pekerjaan dengan kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dan

Pemberian uang bonus tahunan kepada karyawan dianggap kurang adil,

karena uang bonus tahunan dibagikan secara merata kepada semua karyawan

tanpa melihat kinerja karyawan.

 8

Dari uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian yang menjadikan

kompensasi finansial sebagai salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan

semangat kerja para karyawan dalam suatu organisasi, dalam hal ini penulis akan

meneliti suatu permasalahan dalam perusahaan yang berjudul: Pengaruh

Kompensasi Finansial Terhadap semangat kerja Karyawan Pada PT Astra Motor

Ubud

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang yang dijelaskan diatas terdapat

bahwa kompensasi finansial sangat berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan. Dari kondisi tersebut maka rumusan masalah yang diteliti dalam

penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompensasi finansial terhadap semangat

kerja karyawan PT Astra Motor Ubud?

1.3 Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasrkan latar belakang dan rumusan masalah yang dijelaskan tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kompensasi finansial

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Astra Motor Ubud.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan hasil penelitian digunakan sebagai

bahan pertimbangan bagi persahaan PT. Astra Motor Ubud dimasa yang akan
 9

datang terutama yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia,

didalam meningkatkan semangat kerja karyawan melalui pemberian kompensasi

finansial yang layak bagi karyawan.

a. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,

sekurang-kurangnya dapat berguna bagi pengembangan ilmu penelitian

dalam bidang manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan

semagat kerja karyawan dan

b. Keguanaan Praktis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan penulis dalam ilmu

manajemen sumber daya manusia khususnya dalam bidang kompensasi

finansial dan semangat kerja karyawan. Serta dapat dijadikan refrensi

dalam penelitian selanjutnya untuk dikembangkan lagi.

1.4 Sistimatika Penulisan

Pembahasan Skripsi disusun berdasarkan urutan beberapa bab secara

sistematis, sehingga antara bab yang satu dengan bab yang lain mempunyai

hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut.

BAB I PENDAHULUAN
 10

Merupakan bab pendahuluan dimana dalam bab ini menguraikan

tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan

kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian

terdiri dari landasan teori, pengertian manajemen sumber daya

manusia, pengertian kompensasi finansial, bentuk-bentuk

kompensasi finansial, faktor-faktor yang mempengaruhi

pemberian kompensasi, pengertian semangat kerja karyawwan,

penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini menguraikan mengenai metode penelitian yang

terdiri dari: lokasi penelitian dan obyek penelitian, identifikasi

variabel, definisi operasional variabel, jenis data dan sumber

data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data,

teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Menguraikan mengenai gambaran umum daerah penelitian yang

terdiri dari: sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, dan

ringkasan umum kegiaan usaha.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

 11

Bab ini menyajikan uraian mengenai deskripsi hasil penelitian

dan pengujian masing-masing hipotesis yang ada dalam

penelitian ini.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN

Bab VI merupakan kesimpulan dari hasil analisis dan bab-bab

sebelumnya serta saran-saran yang diajukan sehubungan dengan

hasil yang ada relevansinya dengan penelitian ini

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

 12

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting di dalam usaha

organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang

organisasi, karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek

teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi

dapat tercapai. Sampai sekarang ini belum ada suatu perusahaan atau instansi

yang dapat melaksanakan tugas tanpa memerlukan sumber daya manusia. Bahkan

ada kecenderungan bahwa semakin besar perusahaan maka semakin besarlah

kebutuhan akan sumber daya manusia, begitu pula sebaliknya.

Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat

keberadaanya pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan non fisik. Potensi

fisik merupakan kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai,

sedangkan potensi non fisik merupakan kemampuan seorang pegawai yang

terakumulasi baik dari latar belakang, pengetahuan, intelegansia, keahlian,

keterampilan, human relations. (Rosidah, 2009 :10).

Dari pengertian di atas maka yang dimaksud dengan sumber daya manusia

adalah tenaga kerja, termasuk di dalamnya angkatan kerja yang meliputi potensi

fisik dan non fisik dalam memberikan jasa tenaga kerja untuk diri sendiri maupun

orang lain baik itu perusahaan swasta maupun negara (pemerintah) dalam usaha

pencapaian tujuan.

12

2.1.2 Pengertian Kompensasi Finansial

Salah satu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi

dan semangat kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Menurut Handoko

 13

(2011) yang dimaksud kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Proses kompensasi adalah suatu

jaringan sub proses yang kompleks dengan maksud memberikan balas jasa kepada

karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi meraka agar

mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

Ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya:

Menurut Melayu S.P.Hasibuan (2003 : 76) “Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Panggabean (2004 : 77) “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai

setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2004 : 83) “Kompensasi merupakan

sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam

kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan

kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”.

Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, dapat diartikan bahwa

kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya, dalam bentuk uang (financial). Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan indivdual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas organisasi.

 14

2.1.3 Bentuk-bentuk Kompensasi Finansial

Kompensasi finasial dapat dikelompokkan menjadi dua bentuk Simamora

(2006 : 442) yaitu :

1) Kompensasi finasial langsung (direct financial compensation).

kompensasi finansial langsung yang terdiri dari bayaran yang

diperoleh dalam bentuk gaji, upah, bonus, komisi.

2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect finacial Compensation).

Kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan,

meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi finansial.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap

organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk para karyawannya.

Menurut Hasibuan (2008:128-129) Besar/ kecilnya balas jasa yang diberikan

perusahaa kepada para karyawannya di pengaruhi oleh banyak faktor sehingga

perusahaan akan lebih selektif dalam memberikan kompesasi yang sesuai dengan

kebutuhan para karyawaannya. Faktor- faktor tersebut adalah sebagai brikut:

Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak

daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif semakin besar. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,

 15

maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan

dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi

relatif kecil.

1) Serikat Buruh/Organisasi Pegawai. Apabila serikat buruhnya kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika

serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

2) Produktivitas Kerja Pegawai. Jika produktivitas kerja pegawai baik dan

banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau

produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

3) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan

Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa

minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha

tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawai.

Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang.

4) Biaya Hidup. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di

daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti

tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya

hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung

5) Posisi Jabatan Pegawai. Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi

akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya pegawai yang

 16

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi

yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan

dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi

yang lebih besar pula.

6) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin

besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,

pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang

maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

7) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional

sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,

karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena

terdapat banyak penganggur (unemployment).

Rivai (2009:360-363) mengemukakan bahwa indicator adalah suatu

ukuran tidak langsung yang dilakukan oleh seorang peneliti untuk

mengukur keadaan suatu organisasi yang diukur melalui orang-orang

yang terlibat di dalam organisasi tersebut. berikut adalah indikator yang

dapat mempengaruhi kompensasi finansial yaitu:

1) Gaji , (2) Upah, (3) Insentif, (4) Fasilitas, dan (5) Tunjangan.

2.1.5 Semangat Kerja

Pada umumnya semangat kerja dipergunakan untuk menggambarkan

suasana keseluruhan yang dirasakan sama-sama diantara anggota-anggota suatu

 17

kelompok, masyarakat dan perkumpulan. Semangat kerja yang rendah

dihubungkan dengan ketidaktenangan atau kegelisahan. Sebaliknya moral yang

tinggi kadang-kadang dihubungkan dengan motif dan hasil-hasil yang baik.

Untuk membahas semangat kerja, hal pertama yang harus diperhatikan

adalah pengertian semangat kerja itu. Berikut ini akan dipaparkan beberapa

pengertian tentang semangat kerja.

“Semangat atau moral kerja adalah sikap-sikap individu maupun

kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan terdapat kesukarelaannya untuk

bekerja sama agar dapat mencurahkan secara menyeluruh sesuai dengan

kebutuhan utama organisasi (Sukemi, 2000:3).

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

(Nitisemito, 2003:21) Semangat kerja sebagai berikut : suatu keadaan yang

berhubungan erat dengan kondisi mental seseorang. Jika seseorang itu mempunyai

moril yang tinggi, itu berarti bahwa orang itu berada dalam keadaan dimana

kondisi mental memenuhi syarat yang dikehendaki dari orang lain. ( Lasmini.

2007:23)

Menurut pendapat Hasibuan (2002 : 94) menyatakan bahwa “Semangat kerja

karyawan adalah kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan giat

sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik”. Sementara Menurut

pendapat Nitisemito (1992 : 160) Semangat kerja karyawan adalah “Kesenangan

dan kegairahan dalam bekerja serta timbulnya rasa puas dalam diri karyawan
 18

dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas – tugas dan tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya.

Definisi diatas menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat kerja,

maka pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan akan dapat

dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan

dapat diperkecil sehingga dengan ini semua produktivitas akan dapat ditingkatkan.

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Semangat Kerja

Dalam kaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya semangat kerja, Zainun (2002:175) menerangkan ada enam faktor

yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatu organisasinya

yaitu :

a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan

terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan

berhadapan dengan para pekerja yang dibawahnya.

b. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya

karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.

c. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang

bersahabat dengan angoota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka

yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.

d. Rasa kemanfaatan bagi tercipatanya tujuan organisasi

yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara

bersama-sama pula.
 19

e. Adanya tingkatan kepuasan ekonomi dan kepuasan-

kepuasan materiil lainnya yang memadai sebagai yang dirasakan adil terhadap

jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.

f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta

perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi

dan karil dalam pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas bahwa perusahaan perlu menyediakan

suasana yang baik didalam perusahaan agar karyawan lebih nyaman dalam

bekerja.

Zainun (2002:176) mengemukakan bahwa indikator adalah variabel yang

digunakan dalam suatu kondisi untuk mengtahui berbagai keluhan yang terjadi di

dalam suatu organisasi, berikut adala indikator semangat kerja yaitu

(1) kerja sama, (2) disiplin, (3) kepuasa, (4) keamanan, dan (5) rasa nyaman.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang kompensasi terhadap semangat kerja karyawan telah

banyak dilakukan diantaranya adalah, Penelitian yang dilakukan oleh Fajarrini P.

Danti (2014) yang brjudul “Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja

karyawan pada CV Sejahtera Malang” . Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa kompensasi finansial sangat berpengaruh positif terhadap semangat kerja

karyawan pada perusahaan tersebut. Kompensasi yang ada pada perusahaan

masuk dalam kategori baik. semangat kerja karyawan masuk dalam kategori

tinggi. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat

 20

kerja karyawan. Hal tersebut dapat dibuktikan dari hasil uji f yang diperoleh hasil

bahwa nilai f-hitung > f-tabel (21.057>3,32) Hasil perbandingan antara variabel

kompensasi finansial dapat diketahui bahwa variabel kompensasi finansial

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal tersebut dapat dibuktikan

dengan hasil uji t yang diperoleh hasil bahwa nilai Thitung pada variabel

kompensasi finansial > t-tabel (2.957>1,684)

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Feriani (2011) yang berjudul

“Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan pada rumah makan

resep moyang”. Hasil penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa kompensasi

brpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Kompensasi juga

mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Pengaruh tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan uji statistik t-test. Dimana t-

hitung lebih besar dari t-tabel (8,2566 > 1,99394) dengan tingkat kesalahan 5 %

maka ini berarti menunjukkan Ho ditolak dan Ha diterima

Persamaan penelitan terdahulu dengan penelitian yang dilakukan sekarang

adalah sama- sama meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap semangat

kerja karyawan pada suatu perusahaan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka Pemikiran adalah rumusan-rumusan yang dibuat berdasarkan

proses berpikir deduktif dalam rangka menghasilkan konsep-konsep dan

 21

proposisi-proposisi yang baru yang memudahkan seorang peneliti merumuskan

hipotesis penelitiannya.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

SEMANGAT
KOMPENSASI FINANSIAL KERJA
(x) KARYAWAN
(y)

Kseterangan :
= Pengaruh terhadap

2.4 Hipotesis

Adapun hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah kompensasi

finansiaal mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan pada PT. Astra Motor Ubud.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian

 22

3.1.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Astra Motor Ubud yang beralamat Jalan

Gok Gede Rai Peliatan, Ubud, Gianyar Bali. Dijadikan obyek Penelitian dengan

pertimbangan PT. Astra Motor Ubud merupakan perusahaan yang menjadikan

kompensasi finansial sebagai salah satu faktor yang di anggap berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawannya.

3.1.2 Objek Penelitian

Adapun yang menjadi obyek penelitian ini adalah karyawan pada PT. Astra

Motor Ubud dalam kaitannya pengaruh kompensasi fianansial terhadap semangat

kerjanya.

3.2 Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini, variabel dibagi menjadi variabel bebas dan variabel

terikat:

1. Variabel bebas (independent variabel)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dipenden (terikat) Karlinger

(2006: 58). Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kompensasi fanansial

(x).

2. Variabel terikat (dependent variabel)

22
 23

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang mrnjadi akibat,

karena adanya variabel bebas Sugiyono (2012:183). Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah semangat kerja karyawan (y).

3.3 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang didasarkan atas sifat-sifat variabel yang di amati

bersifat spesifik, terperinci. Adapun beberapa pengertian dari masing-masing

variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial (x), adalah sesuatu balas jasa yang diterima oleh

para karyawan PT. Astra Motor Ubud. Dengan indikator dari variabel

tersebut menurut Rivai (2009:360-363) yaitu upah, gaji, insentif,

tunjangan, dan fasilitas

2. Semangat kerja karyawan (y) adalah bekerja secara lebih giat dan tekun,

sehingga pekerjaan yang diharapkan dapat diselesaikan lebih cepat dan

baik secara maksimal bagi PT. Astra Motor Ubud. Dengan indikator dari

variabel tersebut antara lain kerja sama, disiplin, kepuasan, keamanan, dan

rasa nyaman.

3.4 Hubungan Antara Kompensasi Finansial Dengan Semangat Kerja

Karyawan

Menurut Dr. M. Kadarisman (2011) Kompensasi yang diberikan kepada

karyawan harus mampu mengikat para karyawan supaya tidak keluar dari

perusahaan tersebut, dan semangat kerjanya meningkat terus. Banyaknya

kompensasi yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja. Sudah

sama- sama kita ketahui maka makin besar kompensasi yang diberikan berarti
 24

semakin terpenuhi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka akan mendapat

ketenangan dalam tugas- tugasnya, sehingga semangat kerja dapat ditingkatkan,

sebaliknya dengan tingkat kompensasi yang kecil, para karyawan akan malas

bekerja akibatnya pekerjaan menjadi terhambat. Bila kompensasi yang diberikan

itu sudah dapat menimbulkan semangat kerja, maka hal ini berarti organisasi

mendapatkan sekaligus dua keuntungan yaitu kompensasi tersebut akan mampu

meningkatkan semangat kerja maka pekerjaan akan terselesaikan.

Handoko (2008:118) mengemukakan bahwa Ada hubungan timbal balik antara

pemberian kompensasi dengan semangat kerja karyawan. Pemberian kompensasi

yang baik kepada para karyawan yang berprestasi akan berdampak pada semangat

kerja yang tinggi dari para karyawan itu sendiri sehingga karyawan akan lebih

bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan merasa antusias dalam bekerja

apabila perusahaan memberikan suatu penghargaan kepada karyawannya yang

dapat bekerja dengan baik pada dasarnya karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan mengharapkan suatu penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan

hidupnya berupa gaji pokok, tapi pemberian kompensasi dapat lebih memberikan

rangsangan kepada karyawan sehingga karyawan memperoleh penghasilan lain di

luar gaji pokok yang diterima setiap bulannya yang dapat lebih meningkatkan

semangat kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan tercapai dengan baik.

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2004 : 83) pemberian kompensasi

sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. Sebab dengan

adanya kompensasilah seseorang mau bekerja dalam suatu perusahaan. Hubungan

timbal balik ini dapat terjadi apabila suatu perusahaan dimana seseorang bekerja

dapat memberikan kompensasi semaksimal mungkin. Dalam artian sebatas

 25

kemampuan dari perusahaan, baik bersifat material maupun non material untuk

dapat meningkatkan semangat kerja dari para karyawan.

Menurut pendapat Alex S Niti semito mengatakan : “Dalam keadaan keuangan

memungkinkan maka hendaknya menaikkan jumlah kompensasi yang diberikan,

dengan demikian semangat dan gairah kerja dapat ditingkatkan. Kita harus

menyadari bahwa jumlah kompensasi yang diberikan besarnya berpengaruh

terhadap semangat kerja bawahannya.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1. Jenis Data

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan

menjadi data kuantiatif dan kualitatif.

1. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dinyatakan dengan angka-angka dan

dapat dihitung seperti jumlah karyawan pada PT.Astra Motor cabang

Ubud.

2. Data kualitatif adalah data-data yang tidak dapat dinyatakan dengan

angka-angka seperti gambaran umum, struktur organisasi serta uraian

tugas dan tanggung jawab karyawan pada PT. Astra Motor Ubud.

3.5.2 Sumber Data

 26

Berdasarkan sumbernya, data dapat digolongkan menjadi data primer

dan data sekunder.

1. Data primer adalah data yang dikumpulkan, diamati dan dicatat pertama

kalinya oleh peneliti langsung dan memerlukan pengolahan lebih lanjut.

Dalam penelitian ini sumber data adalah hasil penyebaran kuisioner atau

jawaban yang telah diberikan responden.

2. Data sekunder adalah data yang telah diolah dan diperoleh dari perusahaan

maupun luar perusahaan seperti literature-literature yang berhubungan

dengan penelitian ini.

3.6 Metode Penentuan Sampel dan Responden Penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan subjek (satuan-satuan/individu-

individu) yang karakteristiknya diteliti. Apabila subyek kurang dari 100 lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya

jika jumlah subyeknya lebih dari 100 maka sampel diambil antara 10-15% atau

20-25% atau lebih (Arikunto,2006:214) karena jumlah karyawan kurang dari 100

maka jumlah sampel yang diambil adalah keselurhan dari populasi. Berikut adalah

jumlah karyawan pada PT. Astra Motor ubud.

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Astra Motor Ubud (2017) .
 27

NO Divisi Jumlah Karyawan

1 Kepala Cabang 1
2 Koordinator Counter 1
3 Sales Admin 3
4 Team Leader 4
5 Kepala Mekanik 2
6 Admin Bengkel 2
7 Mekanik 7
8 Sales Eksecutiv 40
9 Counter Sales 2
10 Sopir 2
11 Office Boy 1
JUMLAH 65
Sumber : PT. Astra Motor Ubud (2017).

3.6.2 Sampel

Sampel merupakan wakil dari populasi, apabila subyeknya kurang dari 100,

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10%–15% atau

20%–25% atau lebih (Arikunto,2006:214). Berhubung pada penelitian ini jumlah

populasi 65 orang maka besarnya sampel ditentukan sebesar 65 orang . Tehnik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Tehnik

pengambilan sampel jenuh/ sensus.

Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel ( Sugiyono, 2011:68). Hal ini sering

digunakan untuk penelitian dengan jumlah sampel dibawah 100 orang atau untuk

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan tingkat kesalahan yang sedikit

atau kecil. Misalnya jika jumlah populasi 50 orang, maka 50 orang tersebutlah

yang dijadikan sampel

3.7 Metode Pengumpulan Data

 28

Kita menyadari bahwa ilmu tanpa metode membawa keraguan terhadap

kebenaran ilmu itu, karena metode disamping berfungsi sebagai alat pengumpul

data, dapat pula digunakan untuk menguji besar tidaknya penelitian supaya

memperoleh data yang relevan dan valid maka dalam penelitian ini penulis

mempergunakan beberapa metode antara lain :

a. Observasi

Observasi yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung

ke lapangan dan mengadakan pencatatan tentang obyek yang diteliti.

b. Wawancara

Wawancara yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan

wawancara langsung kepada pimpinan maupun karyawan PT. Astra Motor

Ubud yang dapat memberikan informasi maupun data.

c. Kuisioner

Kuisioner yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar

pertanyaan yang disebarkan kepada responden (karyawan) PT. Astra Motor

Ubud

d. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan penelitian

terhadap dokumen-dokumen PT. Astra Motor Ubud yaitu yang terkait

dengan penelitian

3.8 Teknik Analisis Data

 29

Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang tersedia

dalam hal ini untuk mendapatkan jawaban dari masalah yang diteliti maka

dipergunakan alat analisis sebagai berikut :

3.8.1 Analisis Kuantitatif

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut Sugiyono (2014:177) Analisis ini dipergunakan untuk

mengetahui pengaruh antara kedua variabel yaitu antara kompensasi finansial (x)

dengan semangat kerja karyawan (y) dengan rumus :

y = a + bx

Dimana :

y = variabel terikat

x = variabel bebas

a = Nilai intercept

b = koefisien arah regresi

Aplikasi model tersebut selanjutnya dikondisikan dengan penelitian ini

sehingga diperoleh persamaan regresi linier sederhana dalam bentuk persamaan

sebagai berikut:

y = a + bx
 30

Dimana:

y = Semangat Kerja karyawan

x= Kompensasi Finansial

a = Konstanta

b = Koefisien arah regresi

2. Analisis Determinasi

Analisis ini digunakan sebagai alat untuk mengetahui besarnya sumbangan

atau kontribusi antara variabel bebas terhadap variabel terikat, yang dinyatakan

dalam persentase (Sugiyono, 2014:308) dengan rumus sebagai berikut :

D = R2 . 100%

Dimana :

D = Koefisien Determinasi

R = Koefisien Korelasi

Nilai koefisien korelasi R berkisar antara -1 sampai +1 yang kriteria

pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut :

a. Jika r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang positif, yaitu makin

besar nilai variabel x (independent), makin besar pula nilai variabel

y (dependent) atau makin kecil nilai x (independent), makin kecil

pula nilai variabel y (dependent).

b. Jika nilai R < 0, artinya telah terjadi hubungan yang negatif yakni

makin kecil nilai variabel x (dependent), maka makin besar nilai

variabel y (dependent) atau makin besar nilai variabel x, maka kecil

pula variabel y.
 31

c. Jika Nilai R = 0, artinya tudak ada hubungan sama sekali antara

variabel X dengan variabel y.

d. Jika nilai R = 1, atau R = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna

yaitu berupa garis lurus, sedangkan untuk nilai R yang makin

mengarah ke angka 0, maka garis makin tidak l

Tabel 3.2: Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefesien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2014:180)

3 . Analisis Uji-t (t-test)

Menurut Sugiyono (2014:315) Analisis ini digunakan untuk menguji nyata

tidaknya pengaruh variabel bebas kompenasi finansial (x) dengan variabel terikat

semangat kerja karyawan PT. Astra Motor Ubud (y), maka dilakukan pengujian

dengan menggunakan uji-t (t-test). Langkah-langkah analisis adalah sebagai

berikut:

a. Menentukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha). Ho :

R = 0, ini berarti kompensasi finansial (x) tidak berpengaruh dengan

semangat kerja karyawan (y) Ha : R > 0, ini berarti kompensasi

finanial (x) berpengaruh dengan semangat kerja (y)

 32

b. Menentukan level of significant (β). Level of significant (β),

ditentukan sebesar 5% yang merupakan tingkat kesalahan (error),

sedangkan tingkat kepercayaan atau kebenarannya adalah sebesar

95%.

c. Tes statistik t-hitung, dengan rumus :

n2
t=r
1 r2

Dimana :

t = t-hitung

r = koefisien korelasi

n = jumlah data

d. Dengan Kriteria Pengujian:

1. Apabila t-hitung ≤ t-tabel maka Ho diterima.

2. Apabila t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak

3.8.2 Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu analisis yang bersifat keterangan-keterangan

serta penjelasan-penjelasan tentang obyek yang dibahas di mana analisis ini

dipergunakan melengkapi analisis kuantitatif.

 33

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

 34

PT. Astra Honda Motor (AHM) merupakan pelopor industri sepeda

motor di Indonesia.Didirikan pada 11 Juni 1971 dengan nama awal PT Federal

Motor. Saat itu,PT Federal Motor hanya merakit,sedangkan komponennya

diimpor dari Jepang dalam bentuk CKD (completely knock down). Tipe

sepeda motor pertama kali di produksi Honda adalah tipe bisnis, S 90 Z

bermesin 4 tak dengan kapasitas 90cc. Jumlah produksi pada tahun pertama

selama satu tahun hanya 1500 unit,namun melonjak menjadi sekitar 30 ribu

pada tahun dan terus berkembang hingga saat ini. Sepeda motor terus

berkembang dan menjadi salah satu moda trasportasi andalan di Indonesia.

Seiring dengan perkembangan kondisi ekonomi serta tumbuhnya pasar

sepeda motor terjadi perubahan komposisi kepemilikan saham dipabrikan

sepeda motor Honda ini.Pada tahun 2001 PT Federal Motor dan beberapa

anak perusahaan di merger menjadi salah satu dengan nama PT Astra Honda

Motor,yang komposisi kepemilikan sahamnya menjadi 50% milik PT Astra

Internasional Tbkdan 50% milik Honda Motor Co. Japan

Saat ini PT Astra Honda Motor memiliki 4 fasilitas pabrik

perakitan,pabrik pertama berlokasi Sunter,Jakarta Utara yang juga berfungsi

sebagai kantor pusat.Pabrik kedua berlokasi di Pegangsaan Dua,Kelapa

Gading.Pabrik ke 3 berlokasi di kawasan MM 2100 Cikarang

Barat,Bekasi.Pabrik ke 4 berlokasi di Karawang. Pabrik ke 4 ini merupakan

fasilitas pabrik perakitan terbaru yang34mulai beroperasi sejak tahun 2014.

 35

Dengan keseluruhan fasilitas ini PT Astra Honda Motor saat ini

memiliki kapasitas produksi 5.8 juta unit sepeda motor per-tahunnya, untuk

permintaan pasar sepeda motor di Indonesia yang terus meningkat. Salah satu

puncak prestasi yang berhasil diraih oleh PT Astra Honda Motor adalah

pencapaian produksi ke 50 juta pada tahu 2015. Prestasi ini merupakan

prestasi pertama yang berhasil diraih oleh industri sepeda motor di Indonesia

bahkan untuk tingkat ASEAN. ASTRA MOTOR sampai saat ini juga telah

membuka beberapa anak cabangnya di Bali salah satunya adalah PT. Astra

Motor Ubud.

PT Astra Motor Ubud yang berdiri pada tahun 2016 merupakan

cabang perusahaan dari dealer ASTRA MOTOR. Pada awal pendiriannya, PT.

Astra Motor Ubud hanya bergerak dibidang penjualan saja. PT Astra Motor

Ubud merupakan pengembangan dari PT. Astra Motor yang merupakan

industri kendaraan berotor roda dua dan komponennya dengan merk Honda.

Dan sampai saat ini ASTRA MOTOR UBUD sudah di lengkapi dengan

kelengkapan lainnya yang berstandar dan akan mempermudah poses

pembelian sepeda motor seperti, para karyawan yang sudah berkompeten di

bidangnya sehingga proses surat menyurat yang sebelumnya dilakukan di

Astra Motor Gianyar bisa di lakukan di PT. Astra Motor Ubud.

4.2 Struktur Organisasi

 36

Dalam struktur organisasi dengan segala aktivitas terdapat hubungan antara

orang-orang yang menjalankan aktivitasnya. Makin banyak kegiatan yang

dilakukan dalam organisasi,makin kompleks pula hubungan-hubungan dalam

organisasi tersebut. Struktur organisasi yang baik merupakan salah salah satu

syarat keberhasilan untuk menangani kegiatan usaha dalam rangka pencapian

sasaran perusahaan. Tetapi struktur organisasi yang tepat bagi suatu perusahaan

yang bersangkutan haruslah menguntungkan jika ditinjau dari segi ekonomi dan

bersifat fleksibel sengingga bila ada perluasan keadaan, tidak akan menunggu

susunan yang telah ada. Dalam hal ini struktur organisasi PT. Astra Motor Ubud

diatur dalam Surat Keputusan Direksi.

Struktur organisasi dimaksudkan sebagai alat ukur control bahkan

diharapkan struktur organisasi dapat membawa prsatuan dan dinamika suatu

perusahaan, atau dapat dikatakan bahwa struktur organisasi inilah yang

mempersatukan fungsi-fungsi yang ada dalam lingkungan tersebut.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut tentang struktur
 37

organisasi PT. Astra Motor Ubud

Gambar 4.1 strukur organisasi PT. Astra Motor Ubud

SO HEAD
(KEPALA CABANG)

AFSO
(COORDINATOR COUNTER)

SALES ADMIN

TEAM LEADER KEPALA MEKANIK

MEKANIK FRONT DESK

SALES COUNTER (ADMIN BENGKEL)
EXECUTIVE SALES

DRIVER

OFFICE BOY

Sumber: PT. Astra Motor Ubud Tahun 2017.

a. SO Head / Kepala Cabang

Tugas dan tanggung jawab seorang kepala cabang

- Memimpin dan mengelola kegiatan usaha/bisnis perusahaan di cabang

- Mendapatkan marketshare sesuai target cabang yang ditetapkan (goal)

- Mengelola AR dengan baik agar resiko bisnis dapat ditekan sekecil

mungkin

- Membangun nama baik kantor cabang dengan imagee yang positif

- Mengupayakan pertumbuhan dan perkembangan cabang dari waktu ke

waktu baik secara volume maupun kualitas

- Pelaksanaan operasional kantor cabang sesuai system dan prosedur

- Risk control/pengendali resiko

 38

- Pertumbuhan dan perkembangan cabang

- Merealisasikan Profit yang ditargetkan ke masing2 cabang

b. Coordinator counter/AFSO

Tugas dan tanggung jawab seorang koordinator counter adalah sebagai

berikut:

- Melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan demi kepuasan

konsumen

- Bertanggung jawab langsung terhadap seluruh kegiatan dealer

- Memberikan pengarahan kepada karyawan tentang tugas yang harus

dikerjakan

- Melakukan pendekatan langsung kepada pembeli

c. Sales Administrasi

Tugas dan tangguung jawab seorang admin sales adalah berikut:

- Menangani permintaan pelanggan

- Mengejar harga jual

- Memproduksi laporan

- Menumbuhan bisnis

- Mempertahankan catatan klien

- Menangani panggilan masuk dan korespodensi

- Memperbarui repetisi status pesanan dan rincian pengiriman sehingga

mereka dapatt terus menginformasikan pelanggan

- Menangani faktur penjualan

- Melakukan penagihan pembayaran yang telah lewat

 39

- Memantau pesanan yang sedang berlangsung

- Memeriksa bahwa pesanan mencangkup harga,diskon dan nomor

produk yang benar dan memasukkannya ke dalam sistem komputer

perusahaan

- Administator menyimpan catatan penjualan dan meperbarui catatan

pelanggan

- Menyediakan informasi penjualan berdasarkan lini produk atau

wilayah yang digunakan manager penjualan untuk menyiapkan laporan

dan memanttau kinerja

- Prosees pemesanan via email atau telepon

- Memeriksa keakuratan data dalam pesanan dan faktur

- Berhubungan dengan departemen Logistik untuk memastikan

pengiriman tepat waktu

- Mempertahankan dan perbarui catatan penjualan da pelanggan

- Up-to-date dengan produk dan fitur baru

d. Kepala Mekanik

Tugas dan tanggung jawab seseorang kepala mekank adalah sebagai berikut:

- Mengkoordinir dan memberikan pengarahan kerja dan mengawasi

pelaksanaan kegiatan seksi-seksi di bawahnya agar dapat

meningkatkan efisien di dalam bagiannya

- Menyusun jadwal pemeliharaandan perbaikan mesin motor

- Menyusun pedoman dan petunjuk-petunjuk lainnya mengenai

pemeliharaan dan perbaikan mesin motor

 40

- Mengawasi peelaksaaan pemeriksaaan dan pemeliharaan berkala

perbaikan atas mesin motor

- Mengawasi pelaksanaan pencatatan pengluaran biaya-biaya yang

terjadi dengan pelaksanaan kegiatan dan pemeliharaan dan perbaikan

- Berusaha mencari cara-cara penekanan biaya dan metode perbaikan

kerja yang lebih efsien

- Menjaga disiplin kerja dan menilai prestasi kerja bawahannya secara

berkala

e. Team Leader

Tugas dan tanggung jawab seoang Team Leader adalah berikut:

- Membuat schedule kegiatan atau jadwal kegiatan pekerjaan

- Memonitorkan atau memantau progres pekerjaan yang dilakukan

tenaga ahli

- Bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi langsung dan tidak

langsung kepada semua karyawan yang berada di bawah tanggung

jawabnya,antara lai memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat

mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan bagi

teamnya dan dapat menerapkan sikap disiplin kepada karyawan sesuai

dengan peraturan yang berlaku di perusahaan

- Bertanggug jawab dalam melaksanakan koordinasi daam membina

kerja sama team yang solid

- Bertanggung jawab dalam mencapai suatu target pekerjaan yang telah

ditetapkan dan sesuai dengan aturan

 41

- Mengkoordinir selrh aktifitas Tim dalam mengelola seluuruh kegiatan

baik dilapangan maupun dikantor

- Bertanggung jawab terhadap Pemberi Pekerjaan yang berkaitan

terhadap kegiata tim pelaksana pekerjaan

- Membimbing dan Mengarahkan anggota team dalam mempersiapkan

semua laporan yang diperlukan

- Melakukan pengecekan hasil pekerjaan yang telah dilaaksanakan

- Melaksanakan presentasi dengan direksi pekerjaan dan instasi terkait

f. Mekanik

Tugas dan tanggung jawab seorang mekanik adalah sebagai berikut:

- Memahami dan melaksanakan tugas pengerjaan kendaraan dirumah

pelanggan sesuai perintah dari Koordinator THS

- Menemui pelanggan dengan ramah,sopan,dan kekeluargaan

- Mendengarkan keluhan pelanggan dengan melakukan pertanyaan

5W1H

- Melakukan diagnosa pada kendaraan pelanggan

- Melakukan pekerrjaan yang telahh disetujui pelanggan

- Mencatat emua pengeluaran Spare part dan Bahan yang telah

digunakan dan dikeluarkan dari gudang THS beserta nomor Part dan

nomor Bahan

- Melaksanakan final check pada kendaraan yang telah selesai

dikerjakan

- Membuat Kuitansi Manual sesuai dengan pekerjaan yang telah

 42

dilakukan

- Menjeelaskan secara rinci tentang pekeerjaan dan kaitannya dengan

keluhan,serta komponen yang diganti

- Menyampaikan rasa terima kasih dan memastikan pelanggan bahwa

kendaraannya telah selesai dikerjakan

- Memberikan laporan singkat kepada Koordinator THS

- Menyerahkan Uang beserta Copy Kuitansi manual ke kasir

- Menyerahkan PKB manual,Kuitansi manual,kepada koordinator THS

- Mengecek ulang kelengkapan kendaraan THS

g. Admin Bengkel

Tugas dan tanggung jawab administrasi bengkel adalah sebagai berikut:

- Bertanggung jawab terhadap laporan akhir termasuk laporan keuangan

bengkel dan laporan gudang

- Bertanggung jawab tterhadap keluar masuknya suku cabang dan spar

motor

- Memproses pembayaran apabila motor coustemer sudah selesai

diservis

- Memproses pengambilan Spare part dan Bahan yang telah selesai

digunakan untuk dikembalikan ke gudang penyimpanan

- Mengecek ketersediaan spare part yang ada di gudang

h. Counter Sales

Tugas dan tanggung jawab seorang sales counter adalah sebagai berikut:

- Menjawab telpon yang masuk (memberikan harga dan penjelasan

 43

motor yang akan dijual)

- Melayani customer yang datang ke dealer

- Mecari customer baru dengan cara online marketing,menghubungi

perusahaan2,dll

- Meningkatkan penjualan

- Menghubungi customer yang sudah pernah mebeli motor agarkalau

ingin membeli sepeda motor kembali bisa membeli motor ke dealer

tersebut

i. Sales executive

Tugas dan tanggung jawab serang sales executive adalah sebagai berikut:

- Bertanggung jawab terhadap promosi produk untuk mendukungnya

tercapainya penjualan

- Menyusun rencana kerja (proyeksi pencapaian,perencanaan

penjualan,rencana produktifitas)

- Mengatur jadwal yang efektif demi tercapainya pertemuan dan

negosiasi

- Membuat daftar list seluruh klien dalam sisttem dan informasi yang

dibutuhkan seperti harga,kode dan segmen

- Kegiatan prospecting bersama kelompok atau individu

- Kemampuan menjual dengan personel sale

j. Driver

Tugas dan tanggung jawab seorang Driver adalah sebagi berikut:

- Mengambil sepeda motor dari dealer pusat

 44

- Mengirrimkan sepeda motor kepada pembeli

- Melakukan PAMOLING (pameran mobil keliliing)

k. Office Boy

- Sebagai seeoorang office boy yang bertanggung jawab terhadap

kebersihan dan kenyamanan dealer sekaligus keamanannya.

4.3 Ringkasan Umum Kegiatan Usaha

Sistem pengupahan yang di tetapkan oleh perusahaan menggunakan sistem

bulanan yaitu dihitung 26 hari kerja dipotong tanggal merah, yang akan

ditransferkan lewat rekening masing- masing karyawan sebagai balas jasa

yang telah dilakukan oleh karyawan.Adapun kegiatan dalam perusahaan yang

dilakukan oleh karyawan PT. Astra Motor Ubud adalah sebagai berikut:

a. Bagian penjualan:

Sales aksecutiv atau sales conter akan melakukan promosi baik

melalui media sosial atau bertatap muka langsung dengan calon pembeli

dengan menggunakan brosur. Setelah itu kalau ada calon pembeli tertarik

atau berminat untuk membeli produk yang di promosikan oleh sales

tersebut, calon pembeli akan datang ke dealer atau menelpon sales tersebut

untuk menanyakan lebih jelas tentang sistem pembelian sepeda motor,

kalau calon pembeli sudah mengtahui syarat dan prosedur untuk membeli

motor juga membicarakan tentang discount, jenis dan warna motor yang

diinginkan, sales akan membuatkan surat pembelian kendaraan (spk) dan

meminta pembeli untuk menandatangani surat tersebut dan membayarkan

uang tanda jadinya kepada sales.lalu sales akan memberikan surat beserta
 45

tanda jadinya kepada Afso untuk di proses, Afso akan meminta pesetujuan

kepada kepala cabang tentang discount yang di berikan oleh sales kepada

pembeli dan menandatangainya,setelah itu surat akan d prosese kembali

oleh admin sales untuk menentukan motor mana yang akan di keluarkan dan

juga untuk memproses surat-surat motor nantinya, setelah semua proses

selesai barulah motor akan dikirim oleh sopir ke alamat yang sudah

ditentukan dengan catatan pembeli membayarkan pelunasan motor sebelum

motor dikirim atau bisa juga di bayarkan pada saat motor dikirimkan(COD).

Berikut adalah proses penjualan sepeda motor secara kredit maupun tunai:

1) Proses penjualan sepeda motor secara credit:

- Coustemer menghubungi sales pada dealer atau sales yang

menghubungi coustemer melalui nomor telephone yang coustemer

berikan pada pertemuan sebelumnya:

- Sales akan mengkonfirmasi motor yang dipilih oleh coustemer, DP

dan angsuran yang coustemer sudah setujui sebelumnya.

- Sales akan mengkonfirmasi waktu dan tempat untuk pelaksanaan

survey dari pihak leasing.

- Surveyor kredit dari pihak leasing akan mendatangi coustemer

untuk proses survey.

- Pada saat coustemer disurvey, coustemer akan mengisi berkas

kredit. Disini juga adalah kesempatan coustemer bertanya cara

pembayaran angsuran. Tidak ada pembayaran apapun saat survey.

 46

- Surveyor akan memberi hasil survey ke dealer dalam jangka

waktu 1-2 hari setelah survey.

- Untuk unit yang ready stock, barang dapat dikirim dalam 1-2 hari

setelah dealer mendapat ACC dari leasing.

- Apabila alamat coustemer tinggal sekarang berbeda dengan alamat

custemer di KTP (contoh: kontrak) maka survey akan dilakukan di

alamat coutemer sekarang.

2) Prosess penjualan secara cash/tunai:

- Coustemer datang ke dealer atau sales menemui coustemer di

rumahnya:
- Sales dan calon coustemer berbincang untuk menentukan jenis dan

warna motor yang akan di beli oleh coustemer berikut juga

potongan harga yang akan di berikan oleh dealer.

- jika pemilihan motor sudah deal atau mencapai kesepakatan.
- Coustemer mengisi Form Pemesanan Motor Honda, kemudian

pihak dealer akan segera menghubungi coustemer.

- Pihak dealer akan menginformasikan motor pilihan coustemer,

Stok, dan harga OTR beserta discount

- Jika motor ready stock, motor akan dikirim di hari berikutnya

setelah pemesanan (tidak pada hari libur atau tanggal merah)

- Pembayaran cash bisa bisa dilakukan pada saat motor dikirim /

COD (Cash On Delivery) di rumah Coustemer, atau dengan cara

transfer via Bank BRI dan Mandiri.

b. Bagian Bengkel (pemeliharaan)
Bagian bengkel bertugas untuk melayani coustemer yang datang ke

dealer untuk service motor miliknya, berikut adalah proses kagiatan usaha

yang di lakukan pada bagian bengkel di PT. Astra Motor Ubud:

 47

- Coustemer akan datang kedealer dengan tujuan untuk service

motor.
- Coustemer disambut oleh mekanik dan mekanik akan menanyakan

keluhan yang terjadi pada motornya milik coustemer tersebut.

- Mekanik akan mulai menyervice motor tersebut dan

mempersilahkan coustemer untuk menunggu di ruang tunggu.

- Setelah motor coustemer selesai di service mekanik akan

memanggil kepala mekanik untuk memeriksa apakah mekanik

sudah melakukan tugasnya dengan baik.

- Setelah itu mekanik akan menghampiri coustemer dan akan

membuatkan kwitansi sementara.

- Coustemer akan menyerahkan kwitansi tersebut kepada admin

bengkel.
- Admin bengkel akan memproses kwitansi tersebut dan

memberitahu coustemer tentang nomial yang harus di bayarkan

oleh coustmer.

BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Pembahasan
5.1.1 Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Kompensasi Finansial

Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Astra Motor Ubud. Hal ini

bertujuan untuk untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompensasi finansial

Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Astra Motor Ubud. Dalam penelitian ini,

menggunakan 65 orang sebagai sampel penelitian.

 48

Salah satu tujuan dengan karakteristik responden adalah memberikan

gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan

menurut umur, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir karyawan Untuk

memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan Tabel

mengenai data responden seperti yang dijelaskan berikut ini :

a. Tabel 5.1 Karakteristik Responden Menurut Umur

No Umur Jumlah Responden Persentase (%)

1 > 16 tahun 24 36,92
2 16 – 28 tahun 20 30,77
3 > 28 tahun 21 32,31
Jumlah 65 100
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2018

Berdasarkan Tabel 5.1 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 30,77%

responden berumur 16 – 28 tahun dan 36,92 % menunjukkan responden yang

berumur antara 16 tahun ke atas, sebanyak 32,31% yang menunjukkan

responden berumur antara 28 tahun ke atas.

48

b. Tabel 5.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin.

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase %

Responden
1 Laki – laki 34 52,31
2 Perempuan 31 47,69

Jumlah 65 100

Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2018

 49

Berdasarkan Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa 31 orang atau

47,69% responden adalah perempuan. Dan sisanya sebanyak 34 orang atau

52,31% responden adalah laki-laki.

c. Tabel 5.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir.

No Pendidikan Jumlah Persentase %

Responden
1 SMA 36 55,38
2 SMK 9 13,85
3 SARJANA 11 16,92
4 D1 9 13,85

Jumlah 65 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan Tabel 5.3 di atas menunjukkan bahwa 11 orang atau

16,92% responden berpendidikan SARJANA, diikuti oleh responden

yang berpendidikan SMA sebanyak 36 oarang atau 55,38%, yang

berpendidikn SMK sebanyak 9 orang atau 13,85% dan yang

berpendidikan D1 sebanyak 9 orang atau 13,85%. Hal ini memberikan

penjelasan bahwa karyawan pada PT. Asra Motor Ubud didomiasi oleh

karyawan yag berpendidikan SMA.

5.2 Tanggapan Responden Terhadap Masing-Masing Variabel

Penelitian terhadap 65 responden pada karyawan PT Astra Motor Ubud

terhadap Variabel kompensasi finansial karyawan masing-masing terdiri dari 5

pernyataan, setiap jawaban mempunyai bobot atau skor nilai sebagai berikut :

1. Untuk jawaban (STS) Sangat Tidak Setuju, diberikan skor 1

2. Untuk jawaban (TS) Tidak Setuju, diberikan skor 2
3. Untuk jawaban (N) Netral , diberikan skor 3
4. Untuk jawaban (S) Setuju, diberikan skor 4
5. Untuk jawaban (SS) sangat Setuju, diberikan skor 5
 50

Dalam deskripsi terhadap kuesioner penelitian akan diuraikan persepsi

responden terhadap variabel kompensasi finansial dan semangat kerja karyawan.

Dimana penilaian secara kuantitatif menggunakan skala interval dengan

mengintegrasikan rata-rata skor menurut kategori penilaiannya. Rumus interval

kelas (Husaini Usman dan Purnomo Settiady Akbar, 2006;84).

Nilai tertinggi = 5
Nilai rendah = 1
Rentang 5-1 = 4
R (Range)
C (Interval Kelas) =
K (Jumlah Klasifikasi)

4
C=
5
= 0,8

Dari nilai interval kelas maka diperoleh batas-batas klasifikasi (kriteria) dengan

kategori penilaian pada tabel 5.4

Penilaian kualitatif digunakan skor rata-rata jawaba responden dengan kriteria dan

kategori penilaian jawaban kuisioner sebagai berikut:

Tabel 5.4 Kriteria dan Kategori penilaian jawaban kuisioner pengaruh kompensasi

finansial terhadaap semangat kerja karyawan pada PT. Astra Motor

Ubud di Kabupaten Gianyar

1,81 - 2,60 Kurang Baik
2,61 - 3,40 Cukup Baik
3,41 - 4,20 Baik
4.21 - 5,00 Sangat Baik

5.2.1 Tanggapan Responden Variabel Kompensasi Finansial (x)

 51

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan dengan

menggunakan kuisioner pada penelitian tentang kompensasi finansial (x) yang

berjumlah 65 responden. Berdasarkan tabulasi (lampiran 2), dilakukan analisis

terhadap variabel kompensasi finansial terhadap jawaban responden dari 5

pernyataan yang diajukan. Skor jawaban masing-masing pernyataan kompensasi

finansial dari 65 responden pada PT Astra Motor Ubud dapat dilihat pada tabel 5.5

berikut :

Tabel 5.5 Skor Nilai Masing-masing Pernyataan Variabel Kompensasi

Finansial Pada PT Astra Motor Ubud.

Skor Jawaban
Total Rata-rata Katego
No. Pernyataan STS TS N S SS
Skor Skor ri
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Pemberian upah sesuai Baik
dengan prestasi kerja 0 2 5 56 2 253 3,89
2. Pemberian gaji sangat Baik
adil sesuai dengan
prestasi kerja 0 4 4 55 2 250 3,85
3. Pemberian Insentif Baik
sesuai dengan prstasi
kerja 0 3 9 47 6 251 3,86
4. Pemberian tunjangan Baik
sangat adil sesuai
dengan prestasi kerja 0 2 8 49 6 254 3,91
5. Perusahaan tempat Baik
saya bekerja telah
memberikan pasilitas
yang cukup membuat
para pegawainya
merasa nyaman dalam
bekerja 0 1 5 56 3 256 3,94
 52

Jumlah Skor 1264 19,42

Rata-rata Skor 252,8 3,88 Baik
Sumber : Lampiran 2 dan tabel 5.4 (data diolah)

Berdasarkan tabel 5.5 dapat dijelaskan bahwa skor jawaban responden

dari 5 pernyataan variabel kompensasi finansial dengan rata-rata skor 3,88.

Tergolong dalam katagori Baik.

5.2.2 Tanggapan Responden Variabel Semangat Kerja (y)

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan dengan

menggunakan kuisioner pada penelitian tentang semangat kerja (y) yang

berjumlah 65 responden. Berdasarkan tabulasi (lampiran 2), dilakukan analisis

terhadap variabel kompensasi finansial terhadap jawaban responden dari 5

pernyataan yang diajukan. Skor jawaban masing-masing pernyataan semangat

kerja dari 65 responden pada PT Astra Motor Ubud dapat dilihat pada tabel 5.2.2

berikut :

Tabel 5.6 Skor Nilai Masing-masing Pernyataan Variabel Semangat Kerja Pada PT
Astra Motor Ubud.
Skor Jawaban Rata- Katego
Total
STS TS N S SS rata ri
No. Pernyataan Skor
(1) (2) (3) (4) (5) Skor
Karyawan senantiasa Baik
mau bekerjasama
1. dengan karyawan 0 0 2 48 15 273 4,20
lainnya atas tugas yang
telah diberikan.
Pegawai bekerja secara Baik
disiplin dan taat pada
2. 0 0 3 46 16 273 4,20
peraturan yang
ditetapkan perusahaan .
Adanya kepuasan atas Baik
3. kompensasi yang 0 0 5 44 16 271 4,17
dirasakan oleh pegawai
Pegawai merasa aman Sangat
dalam bekerja karena baik
kompensi finansial
4. 0 0 1 47 17 276 4,25
yang diberikan oleh
perusahaan

5. Karyawann merasa 0 0 3 47 15 272 4,18 Baik

 53

nyaman dalam bekerja

karena dalam bekerja
karena situasi dalam
peruhaan sudah seperti
rumah sendiri
Jumlah Skor 1365 21
Rata-rata Skor 273 4,20 Baik
Sumber : Lampiran 2 dan tabel 5.4 (data diolah)

Berdasarkan tabel 5.6 dapat dijelaskan bahwa skor jawaban responden

dari 5 pernyataan variabel kompensasi finansial dengan rata-rata skor 4,20.

Tergolong dalam katagori Baik.

5.3 Analisis Regresi Linear Sederhana

Pengaruh variabel bebas kompensasi finansial (x), dan variabel terikat

semangat kerja (y) dapat diketahui dengan analisis regresi linear sederhana

sebagai berikut:
Tabel 5.7
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

Unstandardized
Standardized
Variabel Coefficients T Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 0,983 2,924 0,336 0,738
Kompensasi 1,029 0,150 0,654 6,864 0,00
finansial
R = 0,654
R2 = 0,428
Fhitung = 47,116
 54

Sig Fhitung = 0,000

Sumber: Lampiran 3
Dari hasil analisis regresi pada tabel 5.7 maka dapat disusun persamaan

regresi sebagai berikut:

y = a + bx
y= 0,983 + 1,029x
Berdasarkan hasil persamaan ini, dapat dijelaskan pola pengaruh kompensasi

finansial (x), terhadap semangat kerja (y) yaitu sebagai berikut:

- a= 0,983 berarti apabila kompensasi finansial (x) tidak mengalami

perubahaan atau tetap maka besarnya semangat kerja (y) adalah 0,983.
- b= 1,029 berarti apabila kompensasi finansial (x) dinaikkan satu satuan

(1) maka semangat kerja (y) naik sebesar 1,029 satuan. Artinya setiap

peningkatan kompensasi finansial dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan.
5.4 Analisis Determinasi
Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara kompensasi finansial (x)

terhadap semangat kerja karyawan(y), maka digunakan analisis determinasi. Pada

rekapitulasi hasil SPSS pada tabel 5.7 besarnya determinasai (R2=0,428) ini

berarti variasi hubungan kompensasi finansial terhadap semangat kerja sebesar

42,8% sedangkan sisanya sebesar 57,2 % dijelaskan oleh faktor lain diluar

penelitian ini.

5.5 Uji T-test

Berdasarkan rekapitulasi hasil perhitungan program SPSS pada tabel 5.7

dapat diuraikan langkah-langkah uji statistiknya adalah :

a. Membuat formulasi hipotesis

Ho : b = 0, berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi finansial

terhadap semangat kerja.

 55

Hi : b > 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

kompensasi finansial terhadap semangat kerja.

b. Ketentuan pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan

5% ( = 0,05) dan derajat kebebasan n-k-1 (65-1-1) = 63, test satu sisi

pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel (0,05 ; 63) = 1,67

c. Kriteria pengujian

1) Jika t-hitung > t-tabel (1,67) maka Ho ditolak, berarti pengaruh

signifikan

2) Jika t-hitung < t-tabel (1,67) maka Ho diterima, berarti pengaruh

tidak signifikan.

d. Perhitungan t1-hitung

t hitung = 6,864

e. Gambar 5.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho

Daerah penolakan H0
Daerah penerimaan
H0

t tabel = 1,67 t hitung = 6,864

f. Keputusan
Nilai thitung = 6,864 sig 0,00 dan t tabel 1,67 pada tingkat

singifikansi 5% sehingga HO ditolak dan Ha diterima. Ini berarti bahwa

secara statistika pada taraf kepercayaan () = 5 %, maka kompensasi

 56

finansial (x) berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan (y). Dengan demikian hipotesis teruji kebenarannya.

5.6 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan pengujian secara emperik didapat nilai t hitung sebesar 6,864

dan sig 0,00, dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka dapat diartikan

bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi finansial terhadap

semangat kerja karyawan pada PT Astra Motor Ubud.

Hasil penelitian memberikan makna bahwa semakin tinggi kompensasi

finansial yang diberikan kepada karyawan maka dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan, begitu sebaliknya semakin rendah kompensasi finansial maka

semakin rendah semangat kerja karyawan.

Fahmi (2016) menyatakan bahwa motivasi finansial dilihat sebagai

pengejaran terhadap suatu tujuan yang ingin dicapai, terutama tujuan pribadi.

Semakin tinggi yang kita berikan pada suatu hadiah, semakin besar kemungkinan

kita melakukan kegiatan yang akan menghasilkan hadiah itu.

Hasibuan (2014) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan semangat dalam bekerja.

Hasil penelitian ini bersesuaian dengan Widiastuti (2014) menyebutkan

bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja

pegawai PT. Prasarana Fortuna Prima Wilayah Klungkung.

 57

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan pada BAB V dan untuk

mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap semangat kerja karyawan PT

Astra Motor Ubud dapat disimpulkan pada penulisan skripsi ini adalah:

kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan pada PT Astra Motor Ubud, Hal ini dapat didasari dari hasil analisis :

1. Hasil analisis regresi sederhana

Dari analisis regresi linier sederhana diperoleh persamaan y= 0,983 +

1,029x Dari persamaan garis regresi linear ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif kompensasi finansial terhadap semangat kerja karyawan

pada PT. Astra Motor Ubud .

2. Analisis Determinasi
Besarnya pengaruh antara kompensasi finansial (x) terhadap semangat

kerja karyawan, maka digunakan analisis determinasi. Pada rekapitulasi hasil

SPSS pada tabel 5.1 besarnya determinasai (R 2=0,428) ini berarti variasi

hubungan kompensasi finansial terhadap semangat kerja sebesar 42,8%

sedangkan sisanya sebesar 57,2 % dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian
 58

ini.
3. Hasil analisis secara parsial (uji t)
a. Uji t – test antara kompensasi finansial dengan semangat kerja karyawan

nilai thitung = 6,864 dibandingkan dengan nilai ttabel = 1,67, maka

ternyata nilai t-hitung lebih besar dari nilai t- tabel dan t-hitung berada pada

daerah penolakan HO, sehingga HO ditolak dan Ha diterima. Ini berarti,

58
secara statistika pada taraf kepercayaan () = 5 %, maka kompensasi

finansial (x) berpengaruh positif yang signifikan/nyata terhadap

semangat kerja karyawan (y).

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disarankan kepada pihak

manajemen yaitu:

1. Untuk dapat meningkatkan Semangat kerja karyawan pada PT. Astra

Motor Ubud , maka pihak manajemen dapat meningkatkan nominal

kompensasi yang diberikan bagi karyawannya, seiring dengan

peningkatan perolehan laba perusahaan.

2. Mengingat Semangat kerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh

kompensasi finanisal sebaiknya pihak manajemen juga ikut

memperhatikan variabel-variabel lain yang dapat lebih meningkatkan

semangat kerja karyawan seperti kepemimpinan, pendidikan,

lingkungan kerja fisik, kepuasan karyawan serta memberikan

kesempatan kepada para karyawannya untuk lebih berprestasi di

bidangnya masing-masing
59